TRANSDEV SEINE EURE, SASU au capital de 225 000€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 908 366 289, dont le siège social est situé à Incarville.
Société représentée par
Monsieur XXXX, Directeur, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives
C.F.D.T , représentée par XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,
F.O., représentée par XXXX, dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations obligatoires d’entreprise pour l’exercice 2026 ont été engagées au sein de la société
TRANSDEV SEINE EURE entre la Direction et les organisations syndicales représentatives le 15 janvier 2026.
Les documents suivants ont été remis et commentés aux délégations salariales lors de la première séance du 23 janvier 2026 :
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement pour l’année 2025,
Le rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise pour l’année 2025,
La note de l’Insee de décembre 2025 relative à l’inflation,
Au terme de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 23 janvier 2026, 12 février 2026 et 18 février 2026, les parties se sont réunies ce jour afin de signer cet accord qui traite des thématiques suivantes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels
L’emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge
Le présent accord se substitue à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que les points traités ci-après.
Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points.
Article 1 – Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée
Article 1.1 Rémunération
Au terme des négociations, il a été convenu entre les parties signataires les points suivants :
Salaires effectifs
A compter du 1er mars 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026, le point 100 à l’embauche est augmenté de 1%.
La valeur du point est portée à 10,2197€. Par dérogation à la durée indéterminée du présent accord d’entreprise, les mesures précitées portant sur les salaires ne s’appliqueront qu’au titre de l’année 2026 (sans que celles-ci ne constituent un droit acquis pour les années à venir) et de nouvelles discussions portant sur les salaires interviendront dans le cadre des négociations obligatoires au titre de l’année 2027.
Révision et revalorisation de la prime vacances
L’article III.5 de l’accord temps de travail du 24 décembre 2025 relatif à la prime vacances est revu comme suit :
Champs d’application :
La prime vacances s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Transdev seine Eure à l’exception de ceux relevant de la classification Cadre.
Modalité d’application de la prime :
Condition d’ancienneté :
Les salariés en CDI, CDD ou en contrat d’alternance entrant dans le champ d’application de la prime doivent avoir 1 an d’ancienneté au 30/06 de l’année de versement pour en bénéficier.
Proratisations spécifiques applicables :
Pour les salariés ayant fait l’objet d’une mutation leur ancienneté reprise si elle est supérieure ou équivalente à 1 an se verront ouvrir le droit au versement de la prime vacances au prorata de leur temps de présence au sein de l’entreprise ; en tenant compte des paliers susvisés sur la période de référence et de présence.
Pour les salariés à temps partiel : une proratisation au temps de travail effectif sera appliquée au montant de la prime vacances ; en tenant compte des paliers susvisés sur la période de référence et de présence.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime vacances est versée au prorata du temps de présence dans l’établissement ; en tenant compte des paliers susvisés sur la période de référence et de présence.
Dispositif de la prime et revalorisation
Le montant de la prime vacances sera versé, sur le bulletin de paie du mois de juin de chaque année. A compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime vacances sur le premier palier est augmenté de
20 € bruts. Le montant de se palier est donc désormais fixé à 1 000 € bruts (soit une augmentation de 2,04 %).
En outre il a été décidé de supprimer la double proratisation au sein des paliers et de créer de nouveaux paliers.
Nombre de jours d’absences calendaires
Montant de la prime
De 1 à 5 jours d’absences 1000€
De 6 à 9 jours d’absences
700€
De 10 à 15 jours d’absences
600€
De 16 à 24 jours d’absences
570€
De 25 à 29 jours d’absences
440€
De 30 à 39 jours d’absences 350€ De 40 à 49 jours d’absences 250€ Au-delà de 49 jours d’absences 0€ La prise en compte des absences s’effectue sur la période comprise entre le 01/06/N-1 et le 31/05 de l’année N. Les absences prises en compte pour le calcul de la prime vacances sont celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif régit par les dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueurs. A titre d’exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive sont concernées les absences suivantes : carence, maladie, mi-temps-thérapeutique, absences non rémunérées.
La Prime P20
L’article III.8.2 de l’accord temps de travail du 24 décembre 2025 relatif aux modalités l’acquisition de la prime P20 est supprimé. Elle sera dorénavant utilisée uniquement au moment de la foire Saint Michel selon les conditions ci-dessous.
La prime Saint Michel
L’article III.8.4 de l’accord temps de travail du 24 décembre 2025 relatif à la prime Saint Michel est modifié comme suit :
Champs d’application :
Cette prime sera versée aux collaborateurs suivants :
Aux conducteurs receveurs,
Aux Agents de maîtrise exploitation : Contrôleur de sortie de dépôt, manageur de proximité, responsable planning,
Aux Agents de la maison des mobilités travaillant pendant la foire Saint Michel.
Modalité de la prime :
Majoration des heures :
Pour les agents commerciaux travaillant à l’agence les heures travaillées le samedi seront majorée à 200%.
Prime :
Le samedi les collaborateurs susvisés percevront une prime de 20€ brut (Prime P20) et le dimanche de 50€ brut (Prime P50)
Versement de la prime Saint Michel :
La prime Saint-Michel sera versée en M+1 après la fin de la Foire Saint-Michel.
Augmentation du Repas unique
A compter du 1er janvier 2026, la valeur du Repas Unique sera portée à
7,69 € bruts (soit une augmentation de 1 %).
Article 1.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme des négociations, les parties signataires n’ont pas souhaité apporter de modifications aux règles relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 24 décembre 2025. L’entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les salariés puissent bénéficier d’un repos nécessaire et suffisant visant à préserver leur santé et leur sécurité.
Article 1.3 : Création de la journée des délégués de trame
Afin d’améliorer la qualité des échanges et la préparation des évolutions de trame, la Direction s’engage à mettre en place une journée dédiée aux délégués de trame, applicable uniquement en cas de grande refonte des services. Cette journée se déroulera de la manière suivante :
Une matinée consacrée au travail préparatoire entre délégués avec la présence d’un membre de la Direction : analyse des propositions de services, échanges, identification des impacts opérationnels, consolidation des remarques.
Un aprèsmidi dédié à la Commission des délégués de trame, permettant la présentation des analyses, la discussion des éventuels ajustements et la validation des propositions finales.
Cette mesure s’appliquera notamment lors des refontes majeures (à savoir la refont de septembre en période scolaire ; elle ne s’appliquera pas pour les refontes de périodes de vacances scolaires et vacances d’été) et pourra être adaptée selon les évolutions liées à la future Autorité Organisatrice.
Il n’est pas apparu opportun aux parties signataires d’adopter des mesures sur l’intéressement dans le cadre des négociations du présent accord collectif, dans la mesure où : Pour l’entreprise
TRANSDEV SEINE EURE : un accord d’intéressement a été conclu le 22 décembre 2023. Cet accord vaut pour les années 2024 – 2025 – 2026
Il a été convenu entre les parties d’engager les négociations en vue du renouvellement de l’accord d’intéressement pour la période 2027 – 2028 – 2029 à compter du second semestre 2026. Par ailleurs, s’agissant de la participation, il est rappelé que la mise en place d’un dispositif de participation aux résultats n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, conformément à ce que prévoit l’article L.3322-1 du Code du travail. A cet égard, un accord de participation, actuellement en vigueur, a été conclu le 19 décembre 2023. Concernant l’épargne salariale, celle-ci est régie par des dispositifs Groupe. A cet égard, il est rappelé que des avenants n°12 relatifs au Plan épargne salariale Groupe (PEG) et au Plan d’épargne retraite collectif Groupe (PERECO) ont été conclus par les organisations syndicales représentatives le 25 avril 2025.
Article 1.5 – Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
En vertu de l’article L.1142-8 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index sur l’année civile 2025 présente un score de 95/100. Les parties conviennent que la Direction de l’entreprise
TRANSDEV SEINE EURE apporte une attention particulière sur ce sujet et ne voient pas d’axes de négociation supplémentaire à l’exception de l’augmentation du nombre de femme conductrice.
Article 2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail
Article 2.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Au terme des négociations, il a été rappelé ce qui suit entre les parties signataires :
Horaires des réunions :
Pour les collaborateurs sédentaires, la Direction veillera, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunion en dehors de la plage horaire 8h-18h.
Dons de jours :
Transdev a créé une association, Transdev Solidarité, qui a vocation à octroyer des secours aux salariés dans le besoin. Transdev Solidarité peut être alimentée par différents biais, dont le don de jours (via l’accord du 21 février 2024). Les jours donnés permettent à Trandev Solidarité d’octroyer des secours. Les bénéficiaires de ces secours sont les salariés du groupe Transdev qui : - soit ont des difficultés financières, et sont éligibles au bénéfice d'un secours après validation de Transdev Solidarité ; - soit assument la charge au sens de la législation sociale et fiscale d'un enfant, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; - soit assument la charge ou se retrouve aidant de fait d'un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement), d'un ascendant parent, ou d'un proche au sens de l'article L. 3142-25-1 du Code du travail, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est rappelé que chaque collaborateur peut donner des jours de congés afin de permettre à cette association d’aider les collaborateurs dans le besoin.
Accompagnement au retour du salarié ayant une absence longue durée notamment pour raison familiale ou pour raison de santé :
Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial (congé maternité/adoption/parental d’éducation/de solidarité familiale/de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), d’une absence pour raison personnelle (congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée), d’un arrêt de travail de plus de 6 mois ou à l’issue d’un mandat syndical, sera organisé un entretien de parcours professionnel dit « de reprise », avec le responsable RH et/ou manager afin de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement adapté, sauf si le salarié concerné a déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des 12 ois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien de parcours professionnel dit « de reprise », peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Par ailleurs, pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours, le service Ressources Humaines, proposera au salarié la tenue d’un entretien dit de « Liaison » pendant son arrêt de travail afin d’évoquer les actions de prévention contre la désinsertion professionnelle dont pourrait bénéficier le salarié, ainsi que ses perspectives de reprise. *** Pour les salariés occupant un poste de Conducteur, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires prévues au sein de l’accord GEPP. Par ailleurs, l’activité ne génère pas, à ce jour, des heures de travail au-delà de l’horaire contractuel de façon significative, ce qui permet de rester dans des temps de travail proche du temps contractuel et favorise ainsi l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 2.2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé qu’a été conclu, le 15 novembre 2024, un accord d’entreprise spécifique relatif à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord d’entreprise étant toujours en cours à la date de signature des présentes, il n’est pas apparu nécessaire ni de conclure un nouvel accord collectif sur cette thématique ni de réviser l’accord d’entreprise en vigueur. Par ailleurs, les parties signataires n’ont pas relevé d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis.
Article 2.3 - Lutte contre la discrimination
Il est rappelé que les membres de la Direction et du Service RH s’investissent dans des actions régulières permettant d’illustrer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). L’entreprise s’implique et adhère à des dispositifs d’insertion comme « 100 chances 100 emplois », CREPI Normandie, ou autres actions avec les missions locales avec pour volonté d’aider à l’insertion des jeunes et moins jeunes qui peuvent être victimes de discrimination. Les parties signataires réaffirment leur engagement sur cette thématique et conviennent de reconduire ce type d’actions. Également, les membres du CODIR de territoire ont bénéficié d’une formation « Sensibilisation aux agissements sexistes ». Par ailleurs, le Groupe Transdev veille au respect de l’éthique dans toutes les entreprises du Groupe et permet à tout salarié de signaler de mauvaises pratiques dont la discrimination par téléphone ou par e-mail : ethics@transdev.com
Parallèlement, les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit en termes d’actions.
Il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.
Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POEIndividuel ou POECollectif) qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil.
Article 2.4 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
L’employeur a remis à l’ouverture des négociations un rapport de situation des travailleurs en situation de handicap pour l’année 2025. Comme le prévoit l’article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés ou agents doit s’attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. A ce titre, pour l’année 2024, l’entreprise Transdev Seine Eure a respecté son obligation en employant 6,5 ETP en situation de handicap. A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.
Pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leur démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les salariés peuvent également se référer au référent handicap de l’entreprise.
Concernant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, Transdev Normandie a signé un partenariat avec APF France Handicap pour renforcer leurs liens et accroitre les opportunités de coopération en faveur de l’inclusion et de l’autonomie des personnes en situation de handicap dans les transports.
Article 2.5 - Prévoyance – Frais de Santé
Il est rappelé que sont en vigueur au sein de l’entreprise un régime de prévoyance ainsi qu’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé. Les régimes en vigueur ont été rediscutés entre les parties signataires sans que ne soient exprimées de revendications supplémentaires ni la nécessité de procéder à leur révision à ce stade.
Article 2.6 - Droit d’expression directe et collective du salarié
Au terme des négociations, il a été rappelé ce qui suit entre les parties signataires : Pour la catégorie socioprofessionnelle “ Employés, agents de maitrise, cadres “, chaque chef de service organise 12 fois par an, une réunion de service permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir librement s’exprimer sur les conditions d'exercice, l'organisation et le contenu de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l'activité de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent. Par ailleurs, il est rappelé que ce droit d’expression directe et collective des salariés s’exerce parallèlement aux attributions des différents représentants du personnel (membres du CSE et représentants syndicaux) qui disposent également de la possibilité de faire remonter les besoins portant sur ce sujet quand ils l’estiment nécessaire. Et En parallèle de ces mesures, il a été :
Rappelé que l’acquisition d’écrans dynamiques permet une meilleure diffusion des différentes informations concernant l’entreprise et plus globalement de Transdev Normandie, de sorte que les salariés disposent d’une information plus complète et plus lisible,
Et convenu de reconduire, au printemps 2026, une enquête “Tell-us” (“Dites-nous”) afin de permettre aux salariés de s’exprimer et de faire part de leurs attentes.
Article 2.7 Droit à la déconnexion
L’utilisation d’outils numériques à usage professionnel fait partie intégrante de l’environnement de travail de la société : ils facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
et des temps de congé.
Face à l’évolution de l’organisation du travail (notamment le télétravail et la multiplication des canaux de communication par l’usage des téléphones et ordinateurs portables, réseaux sociaux et messageries instantanées) et afin d’assurer tant le respect des principes précités que la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques psychosociaux, la prévention du stress au travail (lié notamment à une sur-sollicitation) et la régulation de la charge de travail, il est apparu nécessaire de définir des règles de régulation des outils numériques à usage professionnel que sont :
les téléphones professionnels (appels et SMS),
les messagerie professionnelle (courriels),
les messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel (WhatsApp, TEAMS, …),
les outils d’organisation de réunions professionnelles à distance (TEAMS, ZOOM, …),
les connexions sécurisées en cas de travail à distance (VPN de l’entreprise),
etc,
et ce, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des outils numériques à usage professionnel doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie électronique, de la messagerie instantanée, du téléphone, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation des outils numériques à usage professionnel, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés sont invités à hiérarchise et centraliser les informations qu’ils partagent pour éviter la multiplication des canaux de transmission et de messages, elle-même susceptible de générer une situation de stress au travail pour les expéditeurs comme pour les destinataires.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
A l’exception des temps d’astreinte, les mesures suivantes sont adoptées :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils professionnels ou de tout autre moyen de communication (y compris personnel) pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques, SMS, courriels, messages instantanés, invitations à une réunion, … qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser :
la fonction « absent » sur les messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel ,
la fonction « répondre automatiquement » de leur messagerie électronique en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux appels téléphoniques, SMS, courriels, messages instantanés, invitations à une réunion, … qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Il est par ailleurs rappelé que les messages électroniques qui peuvent être envoyés par la Direction pendant les périodes non travaillées n’appellent pas de réponse immédiate, et qu’ils ne sont pas tenus d’y répondre durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Article 2.8 Mobilité
Au terme des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires :
Article 2.8.1. Mise à disposition de la carte de circulation
Conformément aux dispositions de la convention collective, les salariés et ayants droit bénéficient d’une carte libre circulation sur le réseau.
Article 2.8.2. Covoiturage
Dans une démarche de facilitation des déplacements domicile–travail et de promotion des mobilités durables, l’employeur s’engage à accompagner les salariés souhaitant recourir au covoiturage. À ce titre, l’employeur pourra mettre en relation les salariés avec des plateformes ou organismes spécialisés dans le covoiturage, tels que BlablaCar Daily, Covoit'ici, Rezo Pouce, Mobicoop ou tout autre dispositif équivalent, et diffuser les informations utiles relatives à ces services (modalités d’inscription, fonctionnement, aides éventuelles, conditions d’éligibilité). Cet accompagnement a pour objectif de favoriser l’accès au covoiturage, sans que l’employeur n’intervienne dans l’organisation concrète des trajets ni n’assume de responsabilité quant aux conditions de transport, lesquelles relèvent exclusivement des utilisateurs des services concernés. Le recours au covoiturage demeure facultatif et repose sur le volontariat des salariés.
Article 2.8.3. Mise à disposition d’une flotte vélo
Dans le cadre de sa politique de mobilité durable et afin de favoriser les déplacements domicile–travail respectueux de l’environnement, l’entreprise met en place une flotte de 10 vélos, de la Maison du vélos, destinée aux salariés. L’entreprise prend en charge 80% de l’abonnement. Ces vélos sont mis à disposition des collaborateurs qui en font la demande, sous réserve des disponibilités. Les salariés bénéficiaires s’engagent à utiliser les vélos dans le respect des règles de sécurité routière et à en assurer un usage normal et responsable. La mise à disposition d’un vélo ne constitue ni un avantage acquis, ni un élément de rémunération. Elle peut être suspendue ou retirée par l’employeur en cas de non-respect des règles d’utilisation, de contraintes organisationnelles ou de cessation du dispositif.
Article 2.9 Prévention de la pénibilité
Lors des négociations, il a été rappelé que sont assujetties à une obligation de négociation sur cette thématique, les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un Groupe d’au moins 50 salariés) et qui emploient au moins 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention ou qui enregistrent une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour les trois dernières années, au moins égale à 0,25. La société ne répondant pas à ces critères d’assujettissement autres que l’effectif, il n’apparaît pas obligatoire de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 3.1 Accord de GEPP
Suite aux récentes évolutions légales et plus précisément celles issues de la loi du 24 octobre 2025 dites « Loi Séniors », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, les délégués syndicaux se réuniront avant le 30 septembre 2026 pour négocier un avenant à notre accord GEPP signé le 13 mai 2025 tenant compte des nouvelles dispositions légales.
Article 3.2 Etude sur la création d’un poste de pompiste
Dans le cadre de l’amélioration continue de l’organisation des services, la Direction s’engage à conduire une étude de faisabilité portant sur la création d’un poste de pompiste dédié. Cette démarche vise à optimiser les opérations techniques effectuées en fin de service et en relèves intermédiaires, ainsi qu’à améliorer la fluidité et la qualité des services. L’étude sera réalisée pour la rentrée scolaire 2026 et portera sur l’ensemble des éléments nécessaires à l’évaluation de la création d’un poste de pompiste, incluant :
Les missions potentielles du poste, notamment la réalisation des pleins carburant, une partie des opérations de lavage, ainsi que diverses tâches logistiques contribuant au bon fonctionnement du dépôt.
L’impact organisationnel, et en particulier :
l’évaluation du
gain de temps pour les conducteurs lié au transfert des tâches techniques ;
la possibilité de
libérer un service conducteur complet pour permettre la création du poste sans altération de l’offre ;
l’articulation du poste avec la planification des services et les amplitudes horaires nécessaires (notamment en début de matinée).
Les conditions d’exercice du poste, incluant les horaires, l’attractivité, la polyvalence attendue, ainsi que les compétences requises.
L’ensemble de ces éléments permettra d’étudier la pertinence, la faisabilité et l’intérêt opérationnel de ce poste dans l’organisation actuelle.
Article 4 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date du 1er mars 2026 avec effet rétroactif au 01 janvier 2026.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des stipulations conventionnelles ayant un caractère temporaire (durée déterminée) et identifiées comme telles.
Article 6 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit conférant date certaine, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée. Cette demande de révision pourra être totale ou partielle. Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
Article 7 – Dénonciation
Les parties signataires conviennent que le présent accord collectif constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Chaque partie pourra dénoncer le présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s’engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 8 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires.
Article 9 – Publicité
Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) d’Evreux ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evreux
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines. Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation du transport urbain de voyageurs. Fait à Incarville, le 26/02/2026 (en 5 exemplaires)
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par XXXX, En sa qualité de Directeur
Pour les organisations syndicales signataires représentées par
