dont le siège est situé au 5 rue des Arts et Métiers – Lotissement Dillon stade – 97200 FORT DE FRANCE, représentée paret, agissant en qualité de Dirigeants ;
d’une part,
Et
L’organisation syndicale
CDMT représentative au sein de la société,
représentée par, agissant en qualité de Délégué syndical ;
L’organisation syndicale
UNSA TRANSPORT représentative au sein de la société,
représentée par, agissant en qualité de Délégué syndical ;
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule et motifs de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Dans un contexte économique difficile depuis plusieurs années, le secteur du transport de fonds n’a pas été épargné et est fortement impacté par l’impulsion des innovations technologiques dans la finance, qui ont accéléré le processus de mutation de l’usage des espèces observé depuis quelques années. Les paiements dématérialisés ainsi que les monnaies virtuelles se multiplient, à un point tel, qu’afin de répondre aux enjeux posés par ces changements, la Banque Centrale Européenne (BCE) mène depuis 2020 un projet d’euro numérique.
Nos clients, afin de faire face eux aussi à leurs difficultés économiques et financières, n’ont eu d’autres choix que de revoir à la baisse leurs postes de charges et par conséquent, pour la plupart, le volume des prestations qui nous avaient été confiées. Viennent à cela s’ajouter la hausse générale des prix, et les difficultés d’approvisionnement en matériels, et pièces détachées.
En tant que Société, prestataire de service, ce sont autant de facteurs qui nous imposent de revoir au plus juste, nos charges fixes qui sont désormais inadaptées à notre activité, et d’envisager diverses mesures afin de les réduire, sauf à mettre en péril à moyen terme la pérennité de notre société.
L’objectif recherché est de permettre une production et une organisation plus flexibles et plus performantes, répondant aux besoins et exigences de notre clientèle, adaptées aux contraintes spécifiques de l’activité de transport de fonds, et notamment pour chacun des trois métiers exercés (convoyage de fonds, traitement de valeur, et gestions des automates bancaires), tout en maintenant une bonne qualité de vie au travail et un bon équilibre entre la vie privée et vie professionnelle des collaborateurs. En effet, l’activité de transport de fonds offre plusieurs types de prestations aux clients avec, pour chacune, des spécificités propres, tant règlementaires qu’organisationnelles, avec des cycles de travail différents, et fluctuants.
Il est donc plus pertinent de : - retenir une durée de travail hebdomadaire adaptée aux périodes de pics d’activités récurrents, au lieu de maintenir une durée hebdomadaire constante tout au long du mois, - d’adapter les outils de production afin d’être plus performants, moins coûteux, et offrant de meilleures conditions de travail.
Les partenaires sociaux soulignent qu’il est donc nécessaire de se doter d’outils de flexibilité indispensables pour faire face à ces nouvelles réalités, pour améliorer le service et la qualité des prestations offertes aux clients, mais aussi de préserver la santé et le bien-être du personnel, en faisant évoluer les outils de travail et en adoptant un rythme de travail au sein de la société qui permet un bon équilibre entre la vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, une réflexion a été menée par la Direction avec les organisations syndicales représentatives CDMT et UNSA TRANSPORT, précitées, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de 2020 et de 2022, sur la mise en place d’un projet d’accord collectif sur la modulation du temps de travail sur une période inférieure à l’année.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, et dans le souci de maintenir le bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle déjà existant au sein de la société.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société.
Il est donc arrêté le présent accord destiné à :
retenir un aménagement du temps de travail sur un mode mensuel tenant compte des différents rythmes de travail ;
Dans ces conditions, le présent accord précise les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif, les conséquences sociales pour le personnel de l’entreprise, les modalités d’application de l’accord ainsi que les conséquences de l’échéance de l’accord.
Les parties au présent accord collectif d’entreprise ont donc convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions contenues ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société TRANSFOM SAS, quelles que soient :
la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée quel que soit sa durée, contrat d’apprentissage, etc.).;
leur fonction ;
leur durée de travail (temps plein et temps partiel)
La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette disposition est d’ordre public.
Article 2 : Rappel des dispositions légales
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : > Les congés ; > Les jours de repos et les jours conventionnels ; > Les absences (maladie, accident…) ; > Les jours chômés ; > Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail sans l’accord de la hiérarchie > Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ; > Le temps de déjeuner.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif : > 10 heures par jour ; > 48 heures par semaine ; > 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
En raison des particularités liées à l’organisation de l’entreprise telles que visées en préambule, la durée quotidienne de travail effectif pourra à titre exceptionnel dépasser 10 heures par jour, sans excéder 12 heures par référence aux articles L3121-18 et L3121-19 du code du travail.
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré.
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste. Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.
Heures supplémentaires
L’un des objectifs principaux de cet accord est de limiter au maximum la réalisation d’heures supplémentaires, afin de maintenir la pérennité et la compétitivité de la société dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence féroce et un marché limité.
Pour autant, certaines situations peuvent, exceptionnellement en générer. Elles doivent être préalablement décidées par la direction et validées par elle. En effet, l’initiative des heures supplémentaires appartient seulement à la direction. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
La direction pourra donc demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans qu’il puisse refuser de les effectuer, dans la limite du contingent défini à l’article 5.
CHAPITRE II : AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 : Mode d’aménagement du temps de travail
Pour accroître l’adéquation entre la répartition du temps de travail et les fluctuations de l’activité de l’entreprise, il est décidé la mise en place pour les salariés à temps complet et à temps partiel d’un système de répartition de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, sur une période supérieure à la semaine dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 4 : Période de référence
L’organisation de la répartition de la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires se feront sur une période de 1 mois civil. Etant précisé qu'il n’y a pas de délai de carence entre deux périodes de référence.
La période de référence est commune à tous les salariés de l’entreprise auxquels s’applique l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, la période de référence sera répartie comme suit pour l’année 2024, et ainsi de suite pour les années suivantes :
Périodes de références en 2024 Du Au Janvier 2024 1er janvier 2024 31 janvier 2024 Février 2024 1er février 2024 29 février 2024 Mars 2024 1er mars 2024 31 mars 2024 Avril 2024 1er avril 2024 30 avril 2024 Mai 2024 1er mai 2024 31 mai 2024 Juin 2024 1er juin 2024 30 juin 2024 Juillet 2024 1er juillet 2024 31 juillet 2024 Août 2024 1er août 2024 31 août 2024 Septembre 2024 1er septembre 2024 30 septembre 2024 Octobre 2024 1er octobre 2024 31 octobre 2024 Novembre 2024 1er novembre 2024 30 novembre 2024 Décembre 2024 1er décembre 2024 31 décembre 2024
La première période de référence commencera à compter du 1er janvier 2024. Toutefois, la mise en application de l’aménagement du temps de travail commencera à compter du 1er juillet 2024.
Article 5 : Décompte, paiement et taux de majoration des heures supplémentaires
5.1Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires ne se faisant que par semaine complète, les semaines commençant au cours d’un mois civil donné et se terminant le mois civil suivant, seront rattachées au mois civil de commencement.
Ex : Semaine n°5 du 29 janvier 2024 au 04 février 2024 - rattachée à la période de référence du mois de janvier 2024.
Sont des heures supplémentaires, celles effectuées :
1.au-delà de 39 heures par semaine (article D3121-25 du Code du travail) ; 2.au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de 4 semaines, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires au-delà de 39 heures comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.
5.2Paiement des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires, pour chaque période de référence, se fera au cours de la période de référence suivante.
Ex : Paiement des heures supplémentaires de la période de référence de janvier 2024, sur la période de référence de février 2024.
Récapitulatif des périodes de références en 2024 pour la répartition de la durée du travail, du décompte et du paiement des heures supplémentaires
Périodes de références 2024 Du Au Décompte des heures supplémentaires Paiement des heures supplémentaires Janvier 2024 1er janvier 2024 31 janvier 2024 Semaines 1 à 5 Février 2024 Février 2024 1er février 2024 29 février 2024 Semaines 6 à 9 Mars 2024 Mars 2024 1er mars 2024 31 mars 2024 Semaines 10 à 13 Avril 2024 Avril 2024 1er avril 2024 30 avril 2024 Semaines 14 à 18 Mai 2024 Mai 2024 1er mai 2024 31 mai 2024 Semaines 19 à 22 Juin 2024 Juin 2024 1er juin 2024 30 juin 2024 Semaines 23 à 26 Juillet 2024 Juillet 2024 1er juillet 2024 31 juillet 2024 Semaines 27 à 31 Août 2024 Août 2024 1er août 2024 31 août 2024 Semaines 32 à 35 Septembre 2024 Septembre 2024 1er septembre 2024 30 septembre 2024 Semaines 36 à 40 Octobre 2024 Octobre 2024 1er octobre 2024 31 octobre 2024 Semaines 41 à 44 Novembre 2024 Novembre 2024 1er novembre 2024 30 novembre 2024 Semaines 45 à 48 Décembre 2024 Décembre 2024 1er décembre 2024 31 décembre 2024 Semaines 49 à 52 + semaine 1 de 2025 Janvier 2025
5.3Majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires ainsi décomptées est celui fixé par les dispositions légales et règlementaires prévus en la matière.
Exemple 1 :
Période de référence
(4 semaines) Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Total (100ème d’heures) Hsup au-delà de 39 heures par semaine
Semaine 1
8h00 6h00 6h30 7h00 10h00 4h00
41,50 2,5 heures
Semaine 2
8h30 6h30 7h30 7h00 9h00
38,50
Semaine 3
7h00 7h00 8h00 7h00 8H30
37,50
Semaine 4
7h30
7h30 7h30 9h00
31,50
Calcul Hsup
Total Hsup au-delà de 39 heures/semaine sur la période
2,5 heures
Durée moyenne travaillée sur quatre semaines (déduction faite hsup > 39h) ((41,5-
Total Hsup au-delà de la durée moyenne de 35h sur la période de référence
1,625 x 4
6,5 heures
Heures supplémentaires payées sur la période de référence (4 semaines)
9 heures
Taux des majorations pour heures supplémentaires
Rappel dispositions légales et règlementaires prévues en la matière :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées (de la 36ème à la 43ème heure)
50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)
Pour les heures effectuées au-delà de 39 heures, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à 39 heures, et non par rapport à la durée légale (35H).
Application des disposition légales au cas d’espèce :
Heures supplémentaires au-delà de 39H sur la période de référence
= 2,5 heures majorées à 25%
Heures supplémentaires au-delà de la durée moyenne de 35H sur la période de référence = 6,5 heures majorées à 25%
Article 6 : Prise en compte des entrées et sorties en cours de période ainsi que des absences
6.1Prises en compte des entrées et sorties en cours de période
Conformément aux dispositions légales et règlementaires prévues en la matière, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en cours de période de référence sont des heures supplémentaires.
Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
6.2Prises en compte des absences
Les absences des salariés, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Pour autant, ces temps d’absence doivent être pris en compte pour le calcul des moyennes de temps de travail et pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises et planifiées.
Ex : absence maladie (hors carence), maternité, mais aussi, quand ils sont rémunérés : absence enfant malade, évènements familiaux,…
Ces absences rémunérées ne donneront pas lieu à récupération.
En cas d’absence donnant lieu à maintien total ou partiel de salaire, ce dernier sera calculé en fonction des heures effectivement travaillées, sur la base de la rémunération lissée.
Elles viendront en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que fixé au présent accord, la durée de ces absences étant calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l’horaire établi, ou, à défaut, sur la base de la durée du travail définie au contrat de travail, répartie équitablement sur les jours travaillés de la semaine.
Exemple 2 :
Période de référence
(4 semaines) Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Total (100ème d’heures) Hsup au-delà de 39 heures par semaine
Semaine 1
8h00 6h00 6h30
7h00 planifiée
Absence pour maladie avec complément de salaire (hors carence CGSS)
10h00 4h00
34,50 heures travaillées
Mais valorisées à hauteur de 41,50
2,5 heures
Semaine 2
8h30 6h30 7h30 7h00 9h00
38,50
Semaine 3
7h00 7h00 8h00 7h00 8H30
37,50
Semaine 4
7h30
7h30 7h30 9h00
31,50
Calcul Hsup
Total Hsup au-delà de 39 heures/semaine sur la période
2,5 heures
Durée moyenne travaillée sur quatre semaines (déduction faite hsup > 39h) ((41,5-
Total Hsup au-delà de la durée moyenne de 35h sur la période de référence
1,625 x 4
6,5 heures
Heures supplémentaires payées sur la période de référence (4 semaines)
9 heures
Taux des majorations pour heures supplémentaires
Rappel dispositions légales et règlementaires prévues en la matière :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées (de la 36ème à la 43ème heure)
50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)
Pour les heures effectuées au-delà de 39 heures, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à 39 heures, et non par rapport à la durée légale (35H).
Application des disposition légales au cas d’espèce :
Heures supplémentaires au-delà de 39H sur la période de référence
= 2,5 heures majorées à 25%
Heures supplémentaires au-delà de la durée moyenne de 35H sur la période de référence = 6,5 heures majorées à 25%
Exemple 3 : Par hypothèse, il s'agit d'un mois où la durée du travail effective dans l'entreprise, compte tenu du programme de modulation, est de 156 heures (total en heure par jour civil travaillé – ex : 4 semaines (total 140 heures) + 2 jours à 8h00). La durée du travail sur les 4 semaines est répartie comme suit (140 heures) : 39 h la semaine 1 33 h la semaine 2 36 h la semaine 3 32 h la semaine 4 La durée moyenne est de 35h00 (39h00 + 33h00 + 36h00 + 32h00) / 4 = 35h00 Au cours d'une période de référence, les salariés effectuent finalement 41 heures la semaine n°1, soit 2 heures supplémentaires (taux de majoration 25%). Un salarié payé 2 000 € pour une rémunération lissée sur la base de 151,67 h a été malade durant toute cette semaine 1. S’il avait travaillé, sa rémunération aurait dû s'élever à 2 000 € + (2 000/151,67 × 125 % × 2) = 2 000 + 32,97 = 2 032,97€. La durée du travail effective pour le mois, compte tenu du programme de modulation, étant de 156 heures, le taux horaire de calcul de la retenue pour absence est de 2 000/156 ;
Soit pour une semaine d'absence de 39 heures (semaine n°1), une retenue sur salaire égale à : (2 000/156) × 39 = 500,00 €. En l'absence de maintien de salaire (ex : absence, carence maladie, sans solde, …), la rémunération s'élèverait donc à 2 000 € - 500 € = 1 500,00 €. Si l'employeur maintient le salaire à 100 % du brut (ex : jour férié chômé, évènement familial,…) la somme versée au titre du maintien de salaire est égale au montant de l'absence auquel s'ajoute les 2 heures supplémentaires au-delà de la limite haute de la modulation. Soit (500 + 32,97) = 532,97€ Le brut est alors de (2 000 - 500) + 32, 97 + 500 = 2 032,97€
Si l'employeur maintient le salaire à 40 % du brut (ex : complément employeur de 40% en sus des 50 % IJSS) la somme versée au titre du maintien de salaire est égale à (500 + 32,97) × 40 % = 213,19 Le brut est alors de (2 000 - 500) + 213,19 = 1 713,19€
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une déduction de rémunération équivalente au nombre d’heures d’absence constaté et ne seront pas prises en compte dans la détermination des heures supplémentaires en fin de période. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence d’un salarié, sa rémunération sera régularisée en fin de période ou d’emploi sur la base du temps de travail réel qu’il aura effectué.
Exemple 3 :
Période de référence
(4 semaines) Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Total (100ème d’heures) Hsup au-delà de 39 heures par semaine
Semaine 1
8h00 6h00 6h30
7h00 planifiée
Absence sans complément de salaire
10h00 4h00
34,50 heures travaillées 0 heure
Semaine 2
8h30 6h30 7h30 7h00 9h00
38,50
Semaine 3
7h00 7h00 8h00 7h00 8H30
37,50
Semaine 4
7h30
7h30 7h30 9h00
31,50
Calcul Hsup
Total Hsup au-delà de 39 heures/semaine sur la période
Total Hsup au-delà de la durée moyenne de 35h sur la période de référence
0,50 x 4
2 heures
Heures supplémentaires payées sur la période de référence (4 semaines)
2 heures
Taux des majorations pour heures supplémentaires
Rappel dispositions légales et règlementaires prévues en la matière :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées (de la 36ème à la 43ème heure)
50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)
Pour les heures effectuées au-delà de 39 heures, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à 39 heures, et non par rapport à la durée légale (35H).
Application des disposition légales au cas d’espèce :
Heures supplémentaires au-delà de 39H sur la période de référence
= 0 heure majorée à 25%
Heures supplémentaires au-delà de la durée moyenne de 35H sur la période de référence = 2 heures majorées à 25%
Article 7 : Rémunération
Les salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail percevront une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein.
Le calcul des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires se fera conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
Article 8 : Programmation, conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
Le suivi du temps de travail est réalisé par l’employeur au moyen du logiciel de pointage utilisé en interne.
8.1. Dispositions applicables pour tous les salariés
Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut en tout état de cause pas dépasser 6 jours consécutifs.
8.2. Dispositions applicables pour les salariés à temps plein
Des plannings seront établis et communiqués aux salariés dans un délai de 7 jours ouvrés avant le début de la période au titre de laquelle ils sont établis. Ces plannings établiront les durées et horaires de travail.
Toute modification de planning au cours de la période sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. Ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (Ex : Covid-19) ou force majeure.
8.3. Dispositions applicables pour les salariés à temps partiel
Le planning des salariés à temps partiel prévoyant les périodes de forte et de faible activité sera remis chaque semaine ou au début de la période de référence si le planning couvre l’ensemble de la période.
Pour les salariés à temps partiel, une modification du planning ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de 7 jours et dans les cas suivants : - nouvelles règles de sécurité ; - nouvelle organisation imposée par le client ; - absence d’un ou plusieurs salariés quel que soit le motif.
La limite du contingent annuel reste conforme aux dispositions légale en vigueur, soit 220 heures.
La période de calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile en cours.
Article 10 : Journée de solidarité
Instituée par la loi du 30 juin 2004, la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées Elle consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée par an (Code du travail, art. L. 3133-7).
Cette loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, définit deux principes inscrits à l’article L.3133-7 du Code du Travail, à savoir que :
les salariés doivent travailler chaque année un jour de plus, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire ;
l’employeur doit, en contrepartie du travail supplémentaire ainsi fourni, s’acquitter d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail pour les salariés à temps complet et est calculée au prorata de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Les modalités retenues au sein de la société restent inchangées, à savoir :
- Le fractionnement de la journée de solidarité pour l’exécution d’un travail supplémentaire dans la limite de sept heures par an ; - Le travail d’un jour férié/chômé précédemment chômé autre que le 1er mai ; - La pose, avec l’accord du salarié, d’un jour de congé relevant d’un accord d’entreprise (congé ancienneté, ou autre).
Rappel : Pour les
salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.
Article 11 : Règles particulières d’application des temps de pause
11.1. Temps de pause vigilante applicable à une partie du personnel roulant
Compte tenu des contraintes de travail spécifiques s’appliquant à une partie du personnel roulant devant se trouver à proximité de leur véhicule en toutes circonstances pour des raisons évidentes de sécurité, il est prévu que ce personnel puisse bénéficier d’une pause rémunérée dite « vigilante » de 20 minutes, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures.
Au cours de cette pause vigilante, ce personnel pourra vaquer à ses occupations personnelles, tout en maintenant une attention particulière aux biens confiés et au matériel de service mis à disposition.
Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.
11.2. Temps de pause applicable au personnel, hors règle particulière prévue à l’article 11.1
Conformément aux dispositions légales en matière de temps de pause, il est prévu pour le personnel, à l’exception de celui entrant dans le cadre de l’article 11.1. ci-dessus, que dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le jour qui suit la date de son dépôt à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) via la plateforme dédiée, et arrivera à échéance le 31 décembre 2027.
Article 13 : Révision
Le présent accord peut être partiellement ou entièrement révisé à la demande de toute partie signataire ou adhérente.
Une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise en main propre contre décharge ainsi qu’une proposition de projet devront être adressées aux autres parties.
Une négociation sera effectuée dans les trois mois qui suivent la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la révision.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Article 14 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires de l’accord.
Cette dernière devra être déposée aux services de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) et au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 15 : Communication et publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé par les organisations syndicales représentatives, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et dans sa version papier, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Fort de France,
le 16 mai 2024, en quatre exemplaires originaux
Pour la Délégation Syndicale CDMT Pour la Délégation Syndicale UNSA TRANSPORT
Délégué Syndical
Délégué Syndical
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