Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail
S.A.S TRANSPORTS DANIEL MEYER Sise 123, rue Paul Fort - 91 312 MONTLHERY N° SIRET : 958 201 428 000 33 – N° SIREN 958 201 428 CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport – code IDCC : 0016
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
TRANSPORTS DANIEL MEYER, S.A.S au capital de 240 000€ - code NAF 4939 A - dont le siège est situé à 123, rue Paul Fort - 91 312 MONTLHERY représentée par Philippe CROLET en sa qualité de directeur d’une part,
ET les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- M. LAGGOUN YounesDélégué syndical CFDT - M. ALEXANDRE MichaelDélégué syndical CFTC - M. ALPHONSE DanielDélégué syndical UNSA - M. DERDAR AbdelhalimDélégué syndical FO - M. BOUSBA BoualemDélégué syndical UST
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail. Il fait suite à l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 18 février 2015.
PREAMBULE
L’entreprise TRANSPORTS DANIEL MEYER, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels de Montlhéry et de l’Essonne.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.
C'est dans ce contexte que TRANSPORTS DANIEL MEYER renouvelle l’accord Egalité F/H.
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par le présent accord. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 2 - Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 3 - Actions d’accompagnement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise TRANSPORTS DANIEL MEYER fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Amélioration des conditions de travail
Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé F/H systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises
Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Proposer plus particulièrement la mission complémentaire de référent(e) aux conductrices,
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.
Nombre de sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Recherche de partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » et inversement.
Nombre de conductrices référentes
3.2 – Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à l’équité d’accès aux formations non obligatoires.
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 15 jours.
Sensibiliser et/ou former les managers dans la gestion des équipes mixtes (F/H).
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre et pourcentage d’accès aux formations non obligatoires selon les critères H/F, temps plein/temps partiel.
Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés,
après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Nombre de managers sensibilisés et/ou formés à la mixité F/H.
3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaire conventionnelle.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.
3.4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Objectif
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Actions retenues
L’entreprise s’engage donc à :
informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse.
promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Avancer significativement sur le plan d’actions « sanitaires » et proposer systématiquement une solution.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
100% des visites médicales sollicitées par les salariées font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail.
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Nombre de terminus dotés de sanitaires.
3.5 - Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
Actions retenues
L’entreprise s’engage donc à :
Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse.
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Etudier chaque demande d’aménagement du temps de travail (services, roulements, avenant temporaire sur la durée du travail, …) d’une femme enceinte, ou d’une maman d’un bébé, avec la plus grande bienveillance.
Communiquer par écrit au moins 5 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.
Communiquer sur le droit à la déconnexion
Pour les enfants malades, autoriser 3 jours de congé non rémunérés par an ; d’une façon générale prioriser la notion d’absence autorisée à celle d’absence non autorisée, sur présentation d’un certificat médical pour les enfants.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
100% des visites médicales sollicitées par les salariées font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail.
Transmission systématique du guide de la parentalité aux salariés concernés
Nombre d’adaptations de postes ou roulements en cours dans l’entreprise.
Nombre de formations réalisées avec une communication préalable.
Nombre de réunions d’information sur la retraite proposées aux salariés proche de la retraite
Nombre d’action de sensibilisation sur le droit à la déconnexion
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Pendant la durée de l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
Article 5 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel conformément à l’article L. 2323-15 du code du travail
Article 7 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Montlhéry, En 6 exemplaires originaux le 03 mai 2021
Pour la société KEOLIS Meyer, M. Philippe CROLET Directeur Opérationnel
M. Michaël ALEXANDRE Délégué syndical CFTC M. Daniel ALPHONSE Délégué syndical UNSA
M. Boualem BOUSBA Délégué syndical UST M. Abdelhalim DERDAR Délégué syndical FO M. Younes LAGGOUN Délégué syndical CFDT
