L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société U PROXIMITE FRANCE (cf. UPF), dont le numéro de SIRET est le 70602040100057, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro B 706 020 401, dont le siège social est situé ZAC du Plan - 641 Avenue de Counoise à Entraigues sur la Sorgue, représentée par ………………………………………………, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines………………………………….
dénommée ci-dessous U PROXIMITE FRANCE D'une part, Et :
La Délégation Syndicale C.G.T, représentée par ……………………………
La Délégation Syndicale CFDT, représentée par ……………………………..
La Délégation Syndicale CFE-CGC, représentée par …………………………
La Délégation Syndicale UNSA, représentée par ……………………………
D’autre part
Après échanges, négociations puis accord entre les Parties, il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à ses obligations légales, la Société U PROXIMITE FRANCE a souhaité revoir l’Accord collectif d’entreprise initial portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, qui représente l’un des facteurs essentiels de progrès social et de performance durable pour la Coopérative, que ce soit en matière de recrutement, de salaires et avantages, de formation, de mobilité interne ....
Dans cet objectif, les Délégations Syndicales représentatives au sein de la Coopérative suite aux élections professionnelles de juin 2023 ont été invitées afin d’échanger sur le sujet.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la Coopérative, les Parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent : - marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes et les représentations socioculturelles associées au sexe ; - co-construire la politique sociale de la Coopérative de manière cohérente, en tenant compte à la fois de.s :
Avancées sociales déjà négociées, déployées ou en cours de déploiement : expérimentation sociale des 4 jours travaillés payés 5, télétravail, développement des axes de communication interne, amélioration des conditions de travail pour les Salariés, etc. ;
Enjeux, besoins de fonctionnement et de continuité de la Coopérative ;
La capacité financière globale de la Coopérative sur laquelle le coût des actions préalablement menées et à venir pèsent ostensiblement.
C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des Collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux Salariés, les quelque-soit leur sexe, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement supposeront une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Coopérative. A cet effet : - un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe) ; - le sujet est régulièrement suivi dans le cadre du Comité Social et Economique (C.S.E) ainsi que de la Commission Egalité Professionnelle en place ; - L’index Egalité Professionnelles Femmes-Hommes et tous les autres indicateurs relatifs à ce sujet sont suivis, analysés et présentés aux élus du CSE ainsi qu’en Commission Egalité Professionnelle, notamment, mais non exclusivement, dans le cadre des consultations annuelles obligatoires sur la politique sociale de l’entreprise et des orientations stratégiques de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de la Coopérative U PROXIMITE FRANCE et ce sur l’ensemble des sites actuels et futurs de l’entreprise.
Article 1.2 – Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des Salariés de la Coopérative U PROXIMITE FRANCE, répondant aux critères requis pour chacun des avantages visés.
CADRE DE L’AVENANT
Article 2.1 - Contexte légal, règlementaire et conventionnel
En application des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du Travail, le présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dont l’employeur doit s’acquitter. La Convention Collective Nationale du Commerce de gros à prédominance alimentaire rappelle quant à elle les principes généraux tels que l’égalité dès l’embauche, la suppression des éventuels écarts salariaux sur la base d’un même travail et de critères objectifs égaux (expérience, ancienneté, compétences, formation…), l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle pour tous ainsi que la prise en compte des obligations familiales dans la définition de la durée et de l’organisation du temps de travail. Ainsi, conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, les parties décident notamment de développer les axes et objectifs de progression suivants au travers du présent accord:
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
L’articulation en activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 2.2 – Définition - Rappel
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité et à la promotion interne ainsi qu’en matière de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans la Coopérative. Les parties s’accordent donc sur un principe de réciprocité et d’équilibre afin de ne pas créer de discrimination, positive ou négative, entre les femmes et les hommes qui composent ses effectifs. Le présent accord est donc voué, autant que possible, à permettre un juste équilibre dans les avantages proposés tant aux femmes qu’aux hommes de la Coopérative.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et plus particulièrement à l’équipe dirigeante. Ainsi, pour sensibiliser le management, au moins une fois par an, un rappel des principes, valeurs et actions prévus dans le présent accord sera réalisé lors d’une réunion de direction qui abordera le thème de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Indicateur d’évaluation : réalisation effective d’un échange sur ce thème au moins une fois par an en réunion de direction reporté dans le compte-rendu de ladite réunion.
ACTIONS RETENUES
Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
Comme mentionné en préambule, les parties au présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes et les représentations socioculturelles associées au sexe. Ainsi, la Coopérative : > A rédigé une charte en matière de lutte contre la violence et le harcèlement au travail » annexée à son règlement intérieur faisant l’objet d’une note au personnel ainsi que d’un affichage permanent ; > sensibilisent ses salariés et managers à la lutte contre la discrimination au travers notamment de réalisation d’ateliers menés par un organisme externe. > a désigné un référent, ainsi qu’un suppléant, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; > a proposé au CSE de faire de même afin de permettre une diversité plus importante d’intervenants que les personnes victimes pourraient solliciter; > prend en charge non seulement la formation en la matière de son référant, ainsi que de son suppléant, mais également celle des référent et suppléant désignés par le CSE, qui ont tous pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes.
Indicateur d’évaluation : - nombre de sollicitations reçues chaque année par les référents sur le nombre de salariés de la Coopérative.
- évolution d’année en année du nombre de salariés ayant bénéficié de l’atelier de sensibilisation sur le nombre de salariés de la Coopérative.
L’articulation vie privée/ vie professionnelle
U PROXIMITE FRANCE souhaite agir en faveur des salariés-parents ayant des contraintes familiales, afin de leur permettre de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 4.1. – Gestion du temps de travail
4.1.1 – Aménagement du temps de travail
Compte tenu de la mise en place de l’accord de Performances collectives prévoyant non seulement l’organisation d’une ’expérimentation « temps plein à horaires réduits » mais aussi de la faculté de télétravailler pour les activités le permettant, les parties ont décidé de ne pas reconduire cet indicateur.
4.1.2 - Réunions et déplacements professionnels
La Coopérative veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi :
Les réunions doivent être planifiées après 8h00 et avant 18h00 et en tenant compte des horaires des personnels de statut Employés et Agents de Maîtrise. Dans ce cadre, la Direction s’engage, par cet accord, à autoriser les personnes à partir à l’heure planifiée de leur fin de journée même si la réunion n’est pas terminée. Le service et les personnes concernées s’organiseront de concert afin que les informations/décisions évoquées en leur absence leur soient communiquées (compte-rendu oral, écrit, mail récapitulatif…).
Indicateur d’évaluation : nombre de déclarations de non-respect de cet engagement établies et démontrées.
Les déplacements professionnels seront organisés de manière à permettre, tant que possible, un départ le lundi matin et un retour le vendredi après-midi. Pour cela et tant que possible, la Direction préconise que les réunions prévues le lundi matin démarrent au minimum à 10 heures et que soient évitées les réunions le vendredi après-midi.
Indicateur d’évaluation : nombre de déclarations de non-respect de cette préconisation établies et démontrées.
Article 4.2- Parentalité
4.2.1 Retour de congé maternité, congé d’adoption et de congé parental
Les parties à l’accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour cela, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors du retour d’un congé de longue durée lié à l’arrivée d’un enfant (maternité, paternité, adoption, parental) ou maladie, de plus ou moins longue durée, dans les conditions définies ci-après.
La rémunération
La société U PROXIMITE FRANCE s’engage à faire en sorte que 100% des salariés absents suite à congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en terme de revalorisation salariale. Ainsi, au retour des congés maternité, congé paternité, congé d’adoption ou de congé parental, 100% des salariés bénéficieront de l’ensemble des augmentations générales distribuées pour leur collège de rattachement au cours de la période. L’entretien de retour Durant l’absence du salarié, la Coopérative poursuit son évolution, de même que l’équipe dans laquelle travaille le salarié, ce qui peut engendrer une modification de son environnement et/ou de son organisation de travail. Ainsi, afin d’accompagner le retour du/de la salarié.e suite à une absence conventionnelle de moyenne/longue durée, de type congés maternité/paternité/adoption, arrêt maladie de un mois et plus, congé sabbatique… un point sera réalisé entre le salarié et son Manager dans la semaine suivant sa reprise. La réalisation de cet entretien sera formalisée via le document « entretien professionnel ».
Indicateur d’évaluation : nombre de personnes éligibles à cette action sur l’année ; nombre de bénéficiaires de cette action.
4.2.2 Autorisation d’absence pour le/la salarié.e ‘Co-Parent’
La Coopérative U PROXIMITE FRANCE propose que chaque co-Parent (futur.e papa/maman légalement déclaré.e du bébé à naître) en contrat à durée indéterminée puisse bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée afin d’assister à l’une des trois consultations prénatales obligatoires si celle-ci est prévue pendant son temps de travail. Afin de bénéficier de cette autorisation d’absence, la co-Parent devra fournir un justificatif mentionnant le caractère de « consultation prénatale obligatoire », la date et de l’heure du rendez-vous si celui-ci est prévu pendant son temps de travail.
Indicateur d’évaluation : Nombre de demandes par an ; nombre de personnes ayant pris une autorisation d’absence « futur papa ».
4.2.3 Octroi de jours de congés supplémentaires en cas de naissance d’un enfant handicapé
A ce jour, aucune disposition législative ne prévoit d’octroyer une absence supplémentaire spécifique en cas de naissance d’un enfant handicapé. Une disposition de la Convention Collective Nationale à laquelle la Coopérative est rattachée prévoit quant à elle une absence, limitée à 2 (deux) jours dans le cadre de "l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant", ce qui pourrait être assimilé à une période intervenant bien après la naissance. La Coopérative U Proximité France, consciente du bouleversement qu’un tel événement peut occasionner dans la vie d’un salarié et du temps nécessaire à la réalisation de diverses démarches et afin d’éviter toute interprétation possible du texte conventionnel existant, propose d’octroyer jusqu'à 5 (cinq) jours d'absence autorisée rémunérée au total pour un salarié en contrat à durée indéterminée en cas de naissance d’un enfant handicapé en contrepartie de la remise d’un justificatif émis par le médecin en charge du suivi du nouveau-né précisant sa situation de handicap. Ces congés seront accolés à la première période de congé paternité si celui-ci est fractionné.
Indicateurs d’évaluation : Nombre de demandes faites ; nombre de demandes accordées ; nombre de jours pris
4.2.4 Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
La Société U PROXIMITE FRANCE propose que chaque salarié.e embauché.e en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est terminée et validée, puisse bénéficier d’une autorisation d’absence de une à deux heures maximum pour la rentrée scolaire dans le cas où celle-ci tombe pendant le temps de travail du collaborateur. Afin d’assurer la continuité d’activité de la Coopérative, une organisation spécifique sera mise en place à cette occasion : pour cela, les demandes d’absence devront être communiquées au manager au plus tard six semaines avant la date de rentrée scolaire. Si nécessaire, un arbitrage sera fait par l’encadrement afin de permettre la continuité du service et un retour sera fait au salarié dans les meilleurs délais. Le salarié devra fournir un justificatif de la date et de le l’heure de la rentrée scolaire de son enfant. Une heure d’absence pour ledit motif sera prise en charge par la Coopérative, la seconde sera à rattraper par le salarié avant le 30 septembre de l’année de référence maximum. Une absence spécifique sera créée sur le logiciel de Gestion des Temps (GTA) n’entraînant pas de perte de rémunération pour le salarié.
Indicateur d’évaluation : Nombre de demandes par an et nombre de bénéficiaires ; liste des causes des éventuels refus sur l’année.
4.2.5 Accompagnement en matière de démarches pour les parents
La Coopérative créera un affichage rappelant les démarches à faire, les règles à respecter ainsi que les dispositifs et avantages en place pour les salariés futurs et/ou déjà parents.
Indicateur d’évaluation : affichage fait de manière numérique (UPF News) et physique (panneaux d’affichage, dossier d’intégration).
Article 4.3- Journée de « réintégration » suite longue absence (maladie, accident de travail, congé sabbatique…)
Les parties à l’accord rappellent leur attachement à ce que de longues absences ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Durant l’absence du salarié, l’entreprise continue à évoluer, de même que l’équipe de travail dans laquelle était le salarié, ce qui peut engendrer une modification de son environnement et/ou de son organisation de travail. Ainsi, la priorité de la Coopérative est de faciliter le retour au travail du salarié(e). Pour cela, il est proposé d’organiser une journée de « réintégration » qui pourra être mise en œuvre lors du retour d’une absence de longue durée (1 an et plus pour les arrêts hors maladie, 1 mois et plus pour les arrêts relatifs à la maladie), sous réserve que le salarié ait informé la Coopérative de la date de sa reprise au plus tard 15 (quinze) jours avant sa date de reprise prévue. Cette journée spécifique peut prévoir un point avec différents acteurs de la vie professionnelle du salarié selon les besoins émis par ses soins : manager (point poste occupé, affectation cycle et/ou horaires et/ou activité, information sur les évolutions du service, changements d’organisation et de procédures de travail, nouveaux matériels et/ou logiciels, communication date de l’entretien professionnel de retour…), service RH (remise des notes de services et informations publiées pendant l’absence du.de la salarié.e ; communication date visite médicale de reprise si nécessaire, ,…) et si nécessaire un accompagnement à la reprise opérationnelle de poste (cf. Formateur Contrôleur)…
Indicateur d’évaluation : Nombre de journées organisées ; nombre de personnes éligibles à cette action.
Article 4.4- Autorisation exceptionnelle d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose:
Pathologie gynécologique chronique longtemps ignorée, parfois très difficile à vivre au quotidien, l’endométriose touche en moyenne une femme sur dix en France. Désormais reconnue comme une maladie, elle peut ainsi entraîner des arrêts de travail. Ses symptômes ont un impact majeur sur la qualité de vie des personnes atteintes avec un retentissement important sur leur vie personnelle et conjugale mais également professionnelle et sociale. Cette maladie peut même, dans certains cas, donner lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) valable de un à cinq ans. La demande doit être déposée à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), accompagnée d’un dossier médical rempli par le médecin traitant. Depuis 2023, La Coopérative expérimente à la fois une « organisation temps complet à horaires réduits » (cf. 4 jours travaillés payés 5) permettant à ses salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires et le télétravail partiel pour les activités permettant ce mode d’organisation. Ces modes d’organisations sont un préambule important permettant aux personnes souffrant d’endométriose de pouvoir gérer au mieux et tant que faise se peut les périodes de crise, dans de meilleures conditions. Néanmoins, consciente du handicap que cette maladie peut générer et soucieuse d’accompagner les personnes atteintes de ce handicap, la Coopérative met en place la possibilité d’une journée d’absence autorisée non rémunérée par mois, dans la limite de 6 (six) jours d’absence autorisée non rémunérées par an. Ces absences autorisées ne rentreront dès lors pas dans le calcul de la proratisation de la prime pilier stratégique et des primes de productivité. > Conditions : - Souffrir d’un niveau de pathologie reconnue dans la catégorie d’une RQTH ; - En informer le service Ressources Humaines dès l’obtention de la reconnaissance RQTH et fournir le justificatif associé ; - Adresser son justificatif RQTH au service Ressources Humaines chaque année. Un motif d’absence spécifique sera créé dans l’outil GTA.
Indicateur d’évaluation : Nombre de femmes qui se sont déclarées ; nombre de jours pris par an et par personne déclarée.
B- LA REMUNERATION
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société U PROXIMITE FRANCE réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4.3.1 - A l’embauche
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, U PROXIMITE FRANCE garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
Indicateur d’évaluation : Salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe – Création de parcours métiers
Article 4.3.2 - Pendant la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe. Les managers et la direction gérant les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisées sur le besoin de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation afin que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Indicateur d’évaluation : pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe.
Article 4.3.3 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties s’engagent à analyser chaque année et à traiter les éventuelles différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction ou autres) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Indicateur d’évaluation : écart de rémunération par niveau.
C – La promotion professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Coopérative s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs d’évaluation : nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
D – La FORMAtion professionnelle
U PROXIMITE FRANCE garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Indicateurs d’évaluation : nombre total de personnes formées (en ETP et en physique)
Nombre de salariés ayant bénéficié de plusieurs formations sur l’année
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'actions de formation par salarié selon le sexe
Suivi de l'accord
Article 5.1 - Durée d'application
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et pour une durée de 4 (quatre) années, de date à date.Au terme de cette période de 4 (quatre) ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 5.2 – Révision et dénonciation Sans préjudice du dernier alinéa des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes en respectant un délai minimum de préavis de 6 (six) mois suivant l’information des parties concernées. Le présent accord pourra également être révisé dans les conditions prévues au Code du travail. Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent avenant sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 6 (six) mois. La demande d’engagement de la procédure de dénonciation/révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier. A la demande de révision sont jointes les modifications que son/ses auteur.s souhaite.nt apporter.
Article 5.3 – Suivi Le présent accord sera suivi une fois par an lors de la tenue de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique (C.S.E). Article 5.4 – Formalités de publicité et de dépôt Le présent accord collectif d’entreprise sera affiché et diffusé auprès de l’ensemble des salariés par tous moyens les plus adaptés. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231- 7 sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Il sera également déposé auprès de la DREETS d’Avignon et au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Valence/Avignon - Orange conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Entraigues sur la Sorgue, en six exemplaires de 13 pages, Le 08 février 2024, Pour la Coopérative U PROXIMITE FRANCE ………………………………………………………………
Pour l’organisation syndicale CGT ……………………………………………………..
Pour l’organisation syndicale CFDT …………………………………………………….
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC ………………………………………………………….
Pour l’organisation syndicale UNSA ……………………………………………………..
