La société UBICITE SAS, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 905 247 300, dont le siège social est situé au 1B Place de la défense - Tour Trinity - 92400 COURBEVOIE représentée par Monsieur Guillaume Rochette, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général de la société Ubicité
Ci-après désignée la « Société », D'une part, Les salariés de la société UBICITE D'autre part,
Ensemble dénommés les « Parties ».
PREAMBULE La société a souhaité engager des négociations afin de redéfinir son cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail. Certains collaborateurs de la société peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail. L’aménagement de leur temps de travail doit ainsi correspondre à cette autonomie. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la société, en veillant autant que possible à leur compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs. Le 14 janvier 2026, un projet d’accord a été remis aux salariés et une réunion d’information s’est tenue le 21 janvier 2026. Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.
OBJET ET REGIME JURIDIQUE Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail en application des articles L.2232-21 et suivants (modalités de négociation), L.3121-1 et suivants (durée du travail), L. 3121-27 et suivants et L. 3121-39 du Code du travail (heures supplémentaires), L. 3121-53 et suivants ainsi que L. 3121-58 du Code du travail (conventions individuelles de forfait), L.3131-1 et suivants et L.3132-1 et suivants (repos). Cet accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société.
CHAMP D'APPLICATION Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du Travail.
MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DEFINITIONS LEGALES
Article 1. Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de repas,
Les temps consacrés aux pauses
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail (lieu habituel ou lieu de formation, ou de déplacement), et inversement,
Le temps d'astreinte, à l'exception des temps d'intervention
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs, sans demande ou validation du responsable hiérarchique
Article 2. Le temps de repas
La coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel
DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif est actuellement de trente-cinq (35) heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).
DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
L'ensemble du personnel, à l'exception des salariés en forfait jours, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder dix (10) heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail), cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (du type incident de production majeur, mobilisation lors d’un évènement client en soirée, mobilisation pour un dossier important).
Durée maximale hebdomadaire :
Aucune semaine de travail ne peut excéder quarante-huit (48) heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail) ;
Aucune période de douze (12) semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à quarante-quatre (44) heures (article L. 3122-18 du Code du travail). Conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaine consécutive en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (du type incident de production majeur, mobilisation lors d’un évènement client en soirée, mobilisation pour un dossier important).
En cas de circonstances exceptionnelles, et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Les instances représentatives du personnel, si elles existent, donneront leur avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre et cet avis sera transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
AMPLITUDES DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser treize (13) heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de onze (11) heures (article L. 3131-1 du Code du travail).
TEMPS DE REPOS
Article 1. Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien : l'ensemble des salariés, y compris les collaborateurs en forfait jours, bénéficie au minimum de onze (11) heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).
Repos hebdomadaire :
L'ensemble des salariés, y compris les collaborateurs en forfait jours, bénéficie au minimum de trente-cinq (35) heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).
Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).
Afin d’assurer la continuité du service, en cas de circonstances exceptionnelles, ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être réduit jusqu’à 9 heures. En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un repos de durée équivalente à la dérogation à récupérer.
Article 2. Jours de repos
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en deux catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l'heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine (forfait hebdomadaire en heures) ou à l'année (forfait jours).
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l'article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (Cf. chapitre 1.3)
Au titre du présent accord, il s’agit des heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail.
Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs, il est convenu que la réalisation d'heures supplémentaires par les salariés à la demande de l'employeur devra rester exceptionnelle (voir Chapitre 1.3) et que les salariés ne pourront réaliser des heures supplémentaires sans l'approbation préalable et expresse de leur responsable hiérarchique (à défaut, ces heures ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles).
Le recours aux heures supplémentaires est encadré selon les modalités suivantes :
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%.
MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent des trois modes d'organisation du temps de travail suivants :
Durée hebdomadaire de 36h55 avec attribution de jours de repos (JRTT)
Article 1. Définition
Le temps de travail est organisé sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile
Article 2. Bénéficiaires
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures (à l’exclusion des alternants et stagiaires).
Article 3. Durée du travail et acquisition des JRTT
Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail, exposées ci-dessus sont applicables.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
La durée collective de travail des salariés visés à l'article 2 est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine en moyenne sur l'année.
Le temps de travail hebdomadaire est, fixé à 36h55 avec attribution, en contrepartie, de jours de réduction du temps de travail (RTT). Constitue des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 36h55.
Ainsi, l'écart entre la durée annuelle de travail moyenne hebdomadaire (35h) et le temps de travail réalisé (36h55) est compensé par l'octroi de RTT.
Pour un salarié à temps plein, présent toute l'année, le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement à hauteur de 12 RTT par an, dont un dédié à la journée de solidarité.
Article 4. Acquisition des jours de RTT en cas d'absence
Le nombre de jours de RTT s'acquiert, à hauteur de 1 jour/mois pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif au sein de la Société.
La période pendant laquelle un salarié bénéficie d'une absence, indemnisée ou non, ne peut générer de temps de repos (RTT), à l'exception des absences pour congés payés et RTT.
Le nombre de jours de RTT est donc réduit au prorata des absences du salarié.
Article 5. Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison de nécessité de services, d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 3 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction. En cas de circonstances exceptionnelles, ce nombre pourra être porté à 5, après information consultation du CSE s’il existe.
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires (réduit à 7 jours si le nombre de JRTT est inférieur à 2). En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 5 jour calendaire à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard un mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Un JRTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis, à l’exception de celui du mois de décembre.
Forfait 218 jours dans l'année (Forfait jours)
Article 1. Bénéficiaires
Seuls les salariés dont le contrat de travail le stipule expressément sont soumis au forfait annuel de 218 jours. Il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail
Article 2. Durée du forfait et modalités de calcul du nombre de jours non travaillés et conséquences des absences
La durée du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait court du 1er janvier au 31 décembre.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Pour autant, et afin d'optimiser la gestion des activités de la Société, les salariés en forfait jours veilleront, dans toute la mesure du possible, à assurer une disponibilité pour leurs collègues et collaborateurs sur les plages horaires définies par leur entreprise.
Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et la convention collective applicable.
Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé pour chaque période de référence par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
+ Nombre de jours au titre du forfait jours + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Modalités de prise des JNT :
La période d’utilisation des JNT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JNT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison de nécessité de services, d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JNT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
L’initiative de prise des JNT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 3 JNT seront fixés à l’initiative de la Direction. En cas de circonstances exceptionnelles, ce nombre pourra être porté à 5, après information consultation du CSE s’il existe.
Les JNT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JNT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Le solde de jours de JNT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires (réduit à 3 jours si le nombre de JNT est inférieur à 2). En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JNT restant à prendre ou la prise de JNT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard un mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JNT non encore pris ou d’anticiper la prise des JNT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Article 3. Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Temps de repos
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure 13 heures.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement l’outil prévu à cet effet par l’employeur, sous le contrôle de ce dernier.
Devront être identifiés par l’outil prévu à cet effet chaque mois :
Le nombre de jours ouvrés dans le mois,
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
Un entretien individuel sera effectué, chaque année, entre chaque salarié sous forfait jours et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 4. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire. La rémunération est fixée pour l'année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Article 5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Article 6. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Durée hebdomadaire de 35h00
Sont concernés par cette durée de travail les collaborateurs en contrats d'apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires.
DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l'organisation de leur temps de travail. Conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.
Article 1. Définition du droit à la déconnexion
- Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.
Article 2. Modalité du droit à la déconnexion
L'utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s'effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ne sont donc pas contraints de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion.
Les salariés, et notamment les managers, doivent respecter les plages de déconnexion de leurs collègues / collaborateurs en évitant les appels téléphoniques et messages en dehors du temps de travail et notamment pendant les congés desdits collègues/ collaborateurs.
Article 3. Sensibilisation à l'usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l'usage des moyens de communication.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
Mettre en place un message d'absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
LA PERIODE DE CALCUL ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 1. Période de référence
La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est ainsi fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 2. Acquisition des congés payés
Il est rappelé que le salarié, conformément à l'article L. 3141-3 du Code du Travail, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Le calcul se fait au sein de la société en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an ou 2,08 jours par mois de travail effectif.
Le droit à congé payés des salariés arrivant ou sortant en cours d'année sera proratisé en fonction de leur date d'entrée ou de sortie des effectifs.
Article 3. Période légale de prise des congés payés
En application de l'article L. 3141-13 du Code du travail, un congé principal qui ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs doit être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Lorsque le salarié n'a pas acquis douze (12) jours ouvrables, ses congés doivent être posés de manière continue sur la période susmentionnée.•
Article 4. Congés de fractionnement
En application de l'article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal de 24 jours n'entraînera pas l'allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
DUREE ET PUBLICITE DE L'ACCORD
DURÉE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2026. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la société ayant le même objet.
RÉVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Le présent accord sera également transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord.
CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir 1 an après la date de signature de l’accord. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application et mesures d’ajustements voire la révision de l’accord.
