UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par ____________Madame EstXher MOULIN, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »
Et,
Le Syndicat CFDT pris en la personne de YMadame Betty CASERA, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Le Syndicat CGT pris en la personne de Z agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes ;
D’autre part,
Ci-après désigné « L’Organisation Syndicale CGT »
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Le processus des négociations annuelles obligatoires (NAO) a débuté au début du mois de janvier 2023 entre les délégués syndicaux et la direction.
Soucieux de participer au bien-être et au maintien du pouvoir d’achat des salariés, et au vu du contexte économique global actuellement difficile liée notamment à l’inflation, la société UCC COFFEE a souhaité que les négociations annuelles obligatoires aient comme objectifs majeurs :
D’améliorer le pouvoir d’achat des salariés rapidement pour faire face aux difficultés actuelles liées au coût de la vie face à l’inflation, grâce notamment à des évolutions salariales,
De prendre en compte les évolutions des minimas conventionnels,
De poursuivre la cohésion des collaborateurs autour d’objectifs collectifs d’entreprise nous permettant de partager des valeurs communes, de créer du lien entre chaque service et de nous positionner dans une démarche d’amélioration continue,
D’améliorer la qualité de vie au travail,
De proposer des évolutions également sur des axes sociaux.
Ainsi, afin de répondre à l’ensemble de ces objectifs, la direction et les syndicats ont choisi de proposer « un package » d’évolutions, dans des domaines variés, alliant évolutions salariales, sociales, qualité de vie, … .
ET,
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail instituant une obligation de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 5 janvier 2023, afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective dans l’entreprise prévue par les articles précités.
Les organisations syndicales ont reçu en amont du présent accord les informations obligatoires en matière de NAO.
Les négociations se sont tenues entre la Direction et les deux organisations syndicales présentes au sein de la société à savoir la CGT et la CFDT.
Les parties se sont rencontrées les 23 janvier, 3 février, 2 mars et 13 mars 2023.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
OBJETS DE LA NEGOCIATION
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il a été engagé au sein de la société une négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants :
En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PERCO),
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (notamment sur la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse), et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (c’est-à-dire notamment à l’entretien professionnel, la formation et les critères collectifs d’abondement, du compte personnel de formation des salariés) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en outre via la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Ces sujets ont été abordés conjointement ou simultanément.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les travailleurs temporaires.
Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir bénéficier des mesures ci-dessous.
LES SALAIRES EFFECTIFS
Dans le cadre des échanges avec la Direction, les organisations syndicales ont proposé une augmentation générale des salaires identique pour tous les salariés, d’un montant de 65 € bruts par personne.
La Direction a toutefois rappelé que les minimas conventionnels ont fortement augmenté cette année impactant le budget initialement prévu dans le cadre des NAO. De ce fait et compte tenu de la situation économique de la société, dont les délégués syndicaux ont parfaitement connaissance, restent fortement dégradée (Résultat d’exploitation 2022 : -3.5 Millions €, prévisions 2023 : -3.2 Millions €), les augmentations générales et individuelles tiendront compte de la réévaluation des minimas conventionnels.
Concrètement, l’augmentation forfaitaire générale prévue à l’article 3.1 inclura la part correspondant à l’augmentation qui s’impose au titre de l’évolution des minimas conventionnels. A titre d’exemple, une personne ayant une revalorisation au titre de la grille conventionnelle d’un montant de 30€ bruts, verra cette revalorisation atteinte par l’augmentation forfaitaire « générale » de 50€ bruts.
En tout état de cause, les nouveaux minimas conventionnels seront respectés.
Cette décision a été actée par les partenaires sociaux afin de
favoriser la répartition de l’enveloppe des NAO de façon plus équitable et au plus grand nombre. Il est convenu entre les parties que les augmentations interviendront rétroactivement en date du 1er janvier 2023.
Augmentation forfaitaire « générale »
Ainsi, il est attribué une augmentation forfaitaire générale de 50€ brut par mois et par salarié qui sera appliquée sur le salaire de base. A ce montant s’ajoute les augmentations liées aux heures supplémentaires, aux pauses indemnisées, à la prime d’ancienneté. A titre d’exemple :
En € Avant augmentation Après augmentation ECART Salaire de base brut – 151.67h 1900 1950 50 Taux horaire 12.528 12.857 0.329 Montant heures supplémentaire (10.83h/ mois) 169.59 174.05 4.46 Montant pauses indemnisées (10.83h/mois) 135.678 139.241 3.563 Prime ancienneté 3% 57 58.5 1.5 Total 2262.268 2321.791 59.523
Une augmentation de 50€ bruts sur la base équivaut, dans l’exemple ci-dessus, à une augmentation brute réelle de 59.523€/mois.
Augmentation individuelle
Il est convenu entre les parties que des augmentations individuelles seront attribuées selon des critères objectifs et factuels définis ci-dessous :
Critère 1 : Polyvalence et compétences transverses (ex : pour un conducteur de ligne : polyvalence sur les ateliers (mouture-conditionnement), ou entre les lignes (NPA1-NPX5/6-NPGH4, …), pour un assistant qualité : compétences transverses en informatique et anglais, formateur, …).
Critère 2 : Contribution et engagement exceptionnel (ex : engagement important lors d’un audit, réalisation d’un projet interne spécifique, …)
Critère 3 : Respect des valeurs (ex : situation factuelle faite par le salarié concernant nos valeurs unité/respect/courage)
Critère 5 : Remise à niveau des salaires pour une recherche de sens et de cohérence au sein d’un même service (notamment au sein de la production).
Chaque critère est alimenté par les managers d’éléments factuels, concrets, et d’exemples opérationnels individuels. Les managers et le CODIR revoient ensemble les éléments d’augmentations individuelles dans un soucis d’homogénéité, de cohérence globale, de respect du budget et de pertinence entre les éléments apportés et les niveaux d’augmentations décidés.
Il est rappelé que les personnes bénéficiant d’une revalorisation du minima conventionnel ne pourront bénéficier que de cette revalorisation lorsqu’elle représente un montant au moins égal à l’augmentation forfaitaire générale de 50€ bruts et/ou d’une augmentation complémentaire, au vu des critères énumérés ci-dessus.
Si l’objectif d’augmentation générale (50 € bruts) et éventuellement individuel visé par les managers et la direction est atteint par l’effet de la revalorisation du minima conventionnel, alors cet objectif d’augmentation sera atteint par ce biais et il n’y aura pas d’augmentation en plus de la revalorisation du minima.
AUTRES MESURES PRISES
Propositions initiales des organisations syndicales
Prime trimestrielle sur objectifs : Conserver la prime dans les conditions actuelles à savoir : 150€ brut/trimestre/personne,
Prime partage de la valeur ajoutée : 1000 €/personne,
Chèques vacances : Reconduction de la participation de l’entreprise aux chèques vacances pour un montant revalorisé à 200€,
Cartes cadeaux de l’entreprise : Reconduction pour un montant revalorisé à 150€,
Participation supplémentaire de l’employeur pour la mutuelle afin que l’augmentation 2023 soit prise en charge pour les salariés,
La mise en place d’une plateforme d’avantages sociaux
L’octroi d’un jour de congé supplémentaire
Le maintien de la journée de convivialité
Réponses aux demandes des OS et Propositions de la direction
Prime trimestrielle sur objectifs : Rappel de la demande des OS : Conserver la prime dans les conditions actuelles à savoir : 150€ brut/trimestre/personne,
La Direction est satisfaite de la mise en place de la prime collective sur objectifs. Elle participe au bon résultat et au bon fonctionnement de l’entreprise. Les objectifs visés sont atteints. La Direction souhaite donc accéder à la proposition des organisations syndicales concernant le maintien de cette prime collective et les parties conviennent donc des modalités précisées ci-dessous :
Objectifs :
Engager, responsabiliser, rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs usine,
Améliorer nos performances et nos méthodes de travail,
Participer à la prévention des risques,
Définition des critères :
La méthodologie est axée autour de la mesure d’objectifs basés sur 3 critères ayant un impact majeur sur nos performances.
La prime collective sera divisée en
3 critères selon la pondération suivante :
Nombre d’accident du travail : 40 %
Nombre de réclamations clients liées à la responsabilité de l’usine : 30 %
Taux de service Clients : 30%
Chacun des critères est calculé selon les modalités suivantes :
Nombre d’accident du travail (AT) : Nombre d’accident de travail constaté sur la période :
0 AT -> déclenche 100% de la prime
1 AT -> déclenche 50% de la prime
> 2 AT -> aucune prime déclenchée
Nombre de réclamations clients : Nombre de réclamations clients de responsabilité usine (RCU) telles que : boites abimées, temps de passage non respecté, ... :
< À 5 RCU par millions d’UVC*-> déclenche 100% de la prime
RCU compris entre 5 et 10 par millions d’UVC -> déclenche 50% de la prime
RCU > 10 par millions d’UVC -> aucune prime déclenchée
*UVC=Unité de vente client soit un décompte en pièce par million (=ppm)
Taux de service clients (TSC) : Taux de commandes livrées (respect de la date de livraison
et des quantités) :
TSC > ou = à 98,5 % -> déclenche 100% de la prime
TSC compris entre 95 % et 98.5 % -> déclenche 50% de la prime
TSC < ou = 95% -> aucune prime déclenchée
Evaluation :
La mesure de ces critères se fait par trimestre civil. Les données prises en compte seront celles du trimestre de référence et CONNUES au jour du calcul des indicateurs. Le paiement de la prime sera validé sur les paies du mois suivant.
Montant :
L’ensemble de la prime déclenchée est proratisé au temps de présence individuelle de chacun. Le temps de présence est le temps de travail effectif ou assimilé selon les conditions légales en vigueur, déduction faite des périodes de suspension de contrat (absence pour maladie, maternité, sans solde, …). Ainsi, la prime totale, si 100% des objectifs sont atteints, sera de 150€ brut forfaitaire par salarié et par trimestre (incluant les 10% de congés payés, soit une prime « pure » de 136.36 € bruts et 13.64 bruts de congés payés afférents), et proratisée au temps de présence individuel de chacun.
Durée :
La prime est mise en place dans le cadre de l’accord NAO 2023. Le calcul des indicateurs 2023 est en place au 1er janvier. L’accord NAO étant à durée déterminée, cette prime, à caractère temporaire, sera revue dans le cadre des NAO 2024. Les salariés ne pourront donc en revendiquer le maintien ou le bénéfice au-delà de l’année 2023, en dehors d’une éventuelle reconduction actée dans le cadre des NAO 2024.
Prime Partage de la valeur ajoutée : Rappel de la demande des OS : 1000€/personne
La Direction reconnait les avantages fiscaux liés à cette prime. Cependant, la direction ne peut accéder à cette demande. En effet, au vu de l’ensemble des mesures prises dans le cadre des NAO, le budget et les contraintes économiques de l’entreprise ne permettent pas d’attribuer une telle prime.
Chèques vacances : Participation de l’entreprise aux chèques vacances de 150€ par salarié. L’éligibilité aux chèques vacances est fixée par le comité social et économique.
Cartes cadeaux : Carte cadeaux donnée par l’entreprise pour un montant de 100€ pour la fin d’année.
Les cartes cadeaux seront données à chaque salarié remplissant les conditions suivantes :
Faire partie de l’effectif de la société au 30 novembre 2023,
Avoir acquis une ancienneté d’un an au 30 novembre 2023.
Participation supplémentaire de l’employeur pour la mutuelle afin de réduire le coût de l’augmentation 2023 sur la part salariale,
La Direction souhaite accéder à la demande des organisations syndicales sur ce point. Les problématiques de frais de santé sont un réel enjeu pour tous les salariés et leur famille. La direction souhaite même s’engager davantage et faire de la mutuelle un vrai levier de fidélisation. Les évènements liés au COVID, au plan social, … ont eu un impact majeur sur notre « compte ». Ayant un rapport sinistre à prime négatif depuis plusieurs années, comme expliqué lors des différentes réunions CSE, nous avons subi une hausse importante de nos cotisations afin de tenter de rétablir un équilibre budgétaire. Le tableau ci-dessous récapitule les répartitions :
PART EMP % PART SAL PART EMP COT. TOTALE 2022 64,09% 47,62 € 85,00 € 132,62 € 2023 62,27% 57,54 € 94,95 € 152,49 € 2023 70,49% 45,00 € 107,49 € 152,49 €
La ligne verte est la cotisation mutuelle au 1er janvier 2023, soit une hausse de 20€ environ. Le salarié paie donc actuellement 57.54€, soit 10€ de plus/mois qu’en 2022. La dernière ligne est la proposition de la direction concernant la participation de l’entreprise, soit baisser la cotisation mutuelle du salarié à 45€, soit une économie de 12.54€/mois.
Les organisations syndicales sont ravies de cet effort supplémentaire et pensent que la mutuelle est en effet un levier de fidélisation.
Au termes des discussions, la Direction prend donc les engagements suivants : A partir d’avril 2023, les cotisations seront réparties de la manière suivante :
Part employeur : 107.49€ (contre 94.95€ actuellement), soit environ 70.5%
Part salariale : 45 € (contre 57.54 actuellement)
Il est précisé que ces éléments feront l’objet d’une mise à jour de la décision unilatérale de l’employeur formalisant les régime collectif obligatoire de couverture complémentaire « frais de santé » mise à jour en avril 2023. Les parties conviennent donc que la décision unilatérale actuellement en vigueur sera remise en cause à cette même date. Les éventuelles augmentations futures seront réparties à hauteur de 50/50 entre les parts employeur et salarié.
La mise en place d’une plateforme d’avantages sociaux
Les organisations syndicales proposent à la direction la mise en place d’une plateforme d’avantages sociaux : TEMPEOS. Cette plateforme est destinée aux petites entreprises afin de faire bénéficier à leur salarié de tarifs négociés sur l’alimentaire, l’habillement, les activités et loisirs, … L’abonnement à cette plateforme est annuel. Elle offre un accès illimité aux salariés, qui peuvent aussi faire bénéficier d’offre à leur famille. Des acteurs locaux s’ajoutent au fur et à mesure sur la plateforme, offrant des offres nationales comme locales. Les délégués syndicaux proposent que cette plateforme soit financée dans le cadre des NAO mais gérée en suite pas les membres du CSE.
La direction est favorable à la mise en place de cette plateforme, qui contribue également au maintien du pouvoir d’achat. La direction valide une adhésion sur 3 ans à cette plateforme, qui sera gérée par le CSE.
L’octroi d’un jour de congé supplémentaire en 2023
Les OS et la direction souhaitent également prendre des mesures en faveur de la qualité de vie au travail, l’équilibre vie privée et vie professionnelle. D’ailleurs, l’accord concernant le télétravail, signé en janvier 2023, y participe pleinement.
Ainsi, les OS et la direction souhaitent offrir un jour de congé supplémentaire à l’ensemble des salariés. Aussi, par soucis de simplicité de gestion et d’organisation, la direction propose de fermer le site le vendredi 19 mai. Les salariés pourront donc bénéficier d’un week-end de 4 jours.
Les OS sont d’accord avec cette modalité d’organisation et le CSE sera consulté préalablement à la mise en œuvre de cette mesure.
Le maintien de la journée de convivialité
Les OS et la direction souhaitent poursuivre l’organisation de la journée de convivialité. Cette journée banalisée durant laquelle les salariés ne travaillent pas et se retrouvent autour d’activités ludiques de teambuilding, participe au bien-être et la cohésion.
La direction propose de la fixer au vendredi 8 septembre 2023. A cette date, aucun congé ne pourra être validé et toute absence devra être justifiée. Il est proposé de l’organiser selon les mêmes modalités qu’en 2022, à savoir, grâce à la constitution d’un groupe de travail constitué de salariés volontaires.
Les organisations syndicales sont favorables au maintien de cette journée, selon les modalités ci-dessus.
AUTRES AXES DE NEGOCIATION :
En ce qui concerne les autres champs de négociation obligatoires :
La QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) : la Direction rappelle que la qualité de vie au travail fait partie des préoccupations quotidiennes. Régulièrement, des analyses sont menées sur le terrain et donnent lieu à des investissements de matériel notamment en termes de santé et de sécurité. Un budget « amélioration continue » est demandé chaque année au siège européen et intègre ces problématiques.
En 2023 également :
Un groupe de travail sur les RPS et la qualité de vie au travail est engagé. L’idée est de réfléchir avec des salariés volontaires, à des actions à mener sur cette thématique.
La mise à jour du document unique est faite en partenariat avec les élus et sous format d’intelligence collective. Des actions seront donc identifiées dans ce cadre.
Un groupe de travail sur la « rénovation » de notre salle de pause par des salariés est engagé.
Un accord de télétravail a été signé en date du 27 janvier 2023.
Dans le cadre des NAO 2023, un jour de congé supplémentaire est offert ainsi que le maintien de la journée de convivialité.
Ces moments privilégiés de travail et de convivialité aideront à favoriser le dialogue, améliorer la cohésion, les échanges, la compréhension des métiers de chacun, … et ainsi tenter de rassembler et de remotiver les équipes.
La Direction rappelle qu’il a été mis en place un « baromètre social » dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation. Cet outil permet d’évaluer la satisfaction des salariés sur de nombreux thèmes (qualité des informations données, qualité des relations au travail, qualités des conditions de travail, …). Ce baromètre est étudié une fois par an et donne lieu à des actions correctives et/ou préventives, en fonctions des résultats.
La direction rappelle aussi le déploiement du projet « Vis ma vie » en 2023, mis en place à la suite d’un groupe de travail en 2022.
Il est précisé qu’une boite à idée a été mise en place afin que chaque salarié puisse s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou tout sujet en lien avec l’activité professionnelle. Cette boite à idée est relevée régulièrement et des projets sont menés.
Une ligne de signalement a également été déployée en 2022. Cette ligne est disponible pour tout salarié, 24h/24. Elle permet de signaler à la direction, de façon anonyme, une situation « anormale ».
L’égalité Homme/Femme : La Direction rappelle que dans le cadre de ses obligations, un index hommes-femmes doit être publié avant le 1er mars de chaque année. L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Le détail de ce calcul est communiqué en CSE et à l’inspecteur du travail. A titre d’information, ledit index pour UCC Coffee France est de 65/65 en 2023. Cette information a été partagée lors du CSE du 2 mars 2023.
A ce jour, UCC Coffee France n’est pas couvert par un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes. La Direction souligne que les études à ce sujet n’ont pas révélé d’écart majeur ou de problématique particulière. Les équilibres Femmes/Hommes, en termes d’effectifs ou de rémunération, sont atteints à ce jour. De plus, au vu des négociations menées sur les salaires, les augmentations générales et individuelles viseront à réduire des écarts (si écart constaté). Les nombreuses actions prises contribuent à atteindre nos objectifs en matière d’égalité hommes-femmes, au quotidien. Il a semblé plus loyal de s’en tenir aux actions et aux réflexions opérationnelles permettant d’y contribuer réellement, en accord avec les organisations syndicales, plutôt que de feindre une négociation formelle aboutissant à un plan d’action également formel, notamment au vu de l’importance du sujet. Ainsi, il est conjointement décidé de remettre le travail sur ce sujet avec les délégués syndicaux à une échéance prochaine. Les délégués syndicaux indiquant comprendre ces éléments, tout en réaffirmant l’importance pour eux que ce sujet soit prochainement traité.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :
La Direction rappelle la mise en place du baromètre social et des groupes de travail.
La Direction rappelle aussi qu’une application « UCC ONE » a été mise en place en aout 2020. Cette application permet :
D’accéder à toutes les actualités du Groupe
De lire des articles des différents sites, de partager des commentaires, de poser des questions, …
De s’exprimer sur des sujets divers, …
Cette application représente un véritable « réseau social » spécifique aux collaborateurs UCC.
La Direction rappelle aussi la mise en place une boite à idée et de nombreuses mesures autour de ce sujet (cf. paragraphe QVT).
La direction rappelle la mise en place de la ligne téléphonique anonyme de signalement. Les organisations syndicales confirment être en phase avec la mise en place de ces actions.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
La direction devait mettre en place une charte informatique avant le 31 décembre 2020. Vu les circonstances exceptionnelles que connait l’entreprise depuis le début de l’année 2020, notamment face à la crise sanitaire liée à la COVID, au déploiement du plan social, aux négociations des NAO, accord de télétravail, astreintes, … la Direction a souhaité reporter ce sujet à 2023. Les nombreux sujets ont conduit à décaler de nouveau cette échéance mais la Direction s’engage à reprendre les discussions à ce sujet sur l’année 2023.
De plus, le droit à la déconnexion est déjà pris en compte dans l’entreprise dans l’accord de performance signé en date du 26 décembre 2018.
Les organisations syndicales sont d’accord pour entamer des discussions sur ce sujet au cours de l’année 2023.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
La Direction rappelle qu’il n’a pas été constaté dans l’entreprise une particulière exposition à des facteurs de risques. Une démarche conjointe de mise à jour du document unique et d’identification des risques est lancée depuis 03/2023.
Durée effective et organisation du temps de travail notamment mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail : la Direction et les partenaires sociaux ont traité ce sujet dans le cadre de la conclusion de l’accord de performance.
Le partage de la valeur ajoutée (Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) : la Direction rappelle que différents accords ont été signés en 2019 :
Accord de participation signé le 15 octobre 2019
Accords de PEE-PERCO signés le 15 octobre 2019
Le dernier thème des négociations obligatoires portant sur la
Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers est reporté à la négociation annuelle obligatoire de 2024.
En effet, de nombreux sujets sont en cours en 2023 et conduisent la Direction et les organisations syndicales a reporté conjointement cette négociation.
Dès lors, les parties, conformément à la possibilité qui leur est ouverte par les dispositions légales sont d’accord pour fixer la périodicité de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers à une périodicité quadriennale.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et
au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Il est précisé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est respectée depuis plusieurs années. Les travailleurs handicapés bénéficient des formations, promotions, … au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 202315 mai 2015. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 202416 mai 2024.
Toutefois, il pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation conclu dans les mêmes conditions et formes que le présent accord.
ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord. Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
REUNIONS DE SUIVI
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue. A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
FORMALITES
NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception, et/ou remis en main propre contre récépissé.
DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Valence, le 31 mars 20225 mai 2023 En 4 exemplaires originaux.
