Un Accord portant sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l'Equilibre entre Vie Personnelle et Vie Professionnelle et les Conditions de Travail
Application de l'accord Début : 20/12/2023 Fin : 19/12/2027
L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, L'ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,
La Société UCPA Vents et Voyages,
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales,
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements,
L’UCPA Sport Formation,
La SCI UCPA Patrimoine,
La SAS UCPA Développement,
La SAS UCPA Immobilier Loisirs,
Constituées en UES ; UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES, 21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964
Et Représentées par …………… respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes.
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
Pour la CFTC-SNMS :
Pour la F3C-CFDT :
Pour la FERC-CGT :
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Direction et partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la lutte contre la discrimination tant au sein de l’UCPA, entre collaborateurs, que vis-à-vis des clients/stagiaires et des prestataires.
Le présent accord a pour ambition d’élargir la politique menée jusqu’à présent en faveur de l’égalité des femmes et des hommes en proposant des mesures complémentaires permettant le rééquilibrage :
De la mixité quel que soit le genre sous représenté
De la vie personnelle avec la vie professionnelle, avec des mesures prenant en considération l’évolution des situations de famille et applicables à toutes et à tous.
Pour rappel, les domaines d'actions proposés dans l’accord précédent étaient :
Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et recrutement
Développer la mixité dans l’emploi (filières et encadrement)
Accompagner et développer la gestion des carrières
Renforcer et faciliter l’accès à la formation
Garantir le maintien de l’égalité salariale
Renforcer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les actions déployées ont permis de progresser dans les domaines visés.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivre la démarche d’amélioration continue de l’expérience collaborateurs en s’appuyant également sur des accords connexes en vigueur au sein de l’UES UCPA :
Accord en faveur de la santé et de l'amélioration de la qualité de vie au travail de février 2016, son plan d’action associé et son annexe sur le processus de gestion des alertes en matière de harcèlement de décembre 2022
Accord de performance collective d’octobre 2019
Accord portant sur le droit à la déconnexion renouvelé en janvier 2021
Accord relatif à l'emploi des jeunes, la transmission des savoirs et l'aménagement des fins de carrières de février 2021
Accord sur le dialogue social au sein de l'UES UCPA d’octobre 2022
Nouvel accord relatif au travail à distance signé en janvier 2023
Ils entendent rappeler que ces accords donnent un cadre formalisé d’actions et de dispositifs visant à atteindre les objectifs fixés en cohérence avec les valeurs et le projet social de l’UCPA mais qu’il appartient à chacun et chacune de s’inscrire dans ce cadre et d'oeuvrer à son déploiement dans l’exercice de ses missions au quotidien.
Ils souhaitent préciser que le thème de cet accord s’inscrit dans les dispositions légales et réglementaires qui visent expressément le genre féminin et le genre masculin ; les nouvelles identités de genre n’étant pas officielles en France. Il ne doit toutefois en aucun cas être perçu comme excluant les personnes qui ne se reconnaîtraient pas dans cette terminologie binaire. De même, ils souhaitent préciser que pour des raisons de facilité de rédaction et de lecture mais également au regard des attentes des personnes se considérant comme non binaires, il a été décidé, en concertation, par les partenaires sociaux, d’utiliser l’écriture neutre à savoir celle qui s’appuie sur les règles de la grammaire française.
DONNÉES LIMINAIRES
Les commissions parties prenantes :
La commission de suivi de l’accord
Son rôle et missions :
La commission de suivi est une instance d’analyses, d’information, de dialogue et d’échanges, destinée à suivre la mise en œuvre de l’accord et l’état d’avancement des objectifs fixés dans le cadre de l’égalité professionnelle.
Sa composition :
Elle est composée des délégués syndicaux et de représentants de la Direction.
Son fonctionnement :
Une fois par an, au cours du premier semestre, la Direction transmet le résultat des indicateurs par champ d’action pour l’année précédente.
Une réunion de la commission est organisée dans les deux mois suivant la remise des documents.
La réunion a pour objectif :
d’analyser les indicateurs par champ d’action
de mesurer l’avancement des engagements de l’accord et d’en vérifier la conformité avec ses objectifs pour chaque champ d’action
de décider d’éventuelles études complémentaires et/ou ajustements et/ou plans d’actions
d’évoquer éventuellement des difficultés de mise en œuvre
de fixer les objectifs pour l’année suivante
Si nécessaire, il pourra être décidé d’un commun accord d’organiser une seconde réunion de suivi.
Un bilan sera fait et communiqué à la commission de l’égalité professionnelle chaque année afin de pouvoir constater l’atteinte des objectifs.
La commission égalité professionnelle
Son rôle et missions : La commission de l’égalité professionnelle est notamment chargée d'étudier les documents recueillis par le CSE ou transmis par la direction et de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle appuie ses analyses notamment sur les données du bilan social annuel, le rapport annuel de situation comparée et les indicateurs annuels de l’index égalité. Elle peut proposer des diagnostics sur l’évolution de la situation et suggérer des moyens et actions à mettre en œuvre dans le cadre de l’égalité professionnelle.
Sa composition : Mise en place au sein du CSE de l’UES UCPA, la commission égalité professionnelle est composée de collaborateurs, élus ou non élus, désignés par les représentants du personnel au CSE. Elle est présidée par un membre du CSE.
Son fonctionnement : Elle se réunit à l’initiative de ses membres ou sur demande des élus du CSE. Le temps passé par les membres aux réunions de la commission de l’égalité professionnelle n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions des commissions n’excède pas 60 heures. Au-delà, le temps passé en réunion de commission de l’égalité professionnelle s’impute sur les crédits d’heures de délégation.
La commission de suivi des parcours professionnelle (CSPP)
Son rôle et missions : La commission de suivi des parcours professionnels est une instance paritaire mise en place dans le cadre de l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES UCPA en vigueur jusqu’en mars 2026. La CSPP est informée et échange sur les sujets relevant de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de développement des compétences, de la mobilité interne au travers notamment du suivi :
des embauches au niveau encadrement (Groupe 4 à 7 de la CCNS) ;
de l’accès des personnels sous contrat à durée déterminée à des contrats à durée indéterminée ;
de la répartition des embauches pourvues en interne par rapport à celles réalisées en externe ;
du suivi des candidatures internes non retenues (3 candidatures ou plus), ainsi que les mesures de formation ou d’accompagnement proposées dans le cadre du parcours professionnel envisagé ;
des dispositifs d'accompagnement mis en œuvre dans le cadre de l'intégration et de l’adaptation des candidats internes à leur nouveau poste ;
des actions mises en œuvre à l'issu des entretiens d’évaluation et professionnels en matière de formation individuelle et de parcours professionnels ;
de la diffusion des offres d’emplois à partir du site internet recrutement
Les travaux prospectifs en matière de développement et d’adaptation des compétences, abordés dans les séances des CSPP, peuvent alimenter les commissions obligatoires du CSE (commission formation, égalité,...), les axes de négociation avec les organisations syndicales et les actions pour une GEPPMM (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers).
Sa composition : La délégation employeur est composée du Directeur Général ou de son représentant, de la Directrice des Ressources Humaines, des Directeurs des pôles RH des unités métiers, du Responsable gestion sociale et relations sociales Groupe et de tout autres invités aux réunions en fonction de l’ordre du jour. La délégation du personnel est composée de collaborateurs désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES UCPA. Chaque organisation syndicale peut désigner jusqu’à deux membres. Cette délégation peut solliciter l’avis de collaborateurs “experts” métiers UCPA en cas de besoin, sans que cela porte le nombre de participant par OS représentative à plus de 3.
Son fonctionnement : A l’occasion des réunions de la CSPP, organisées une fois par trimestre, l’information prend la forme de bilans, de documents consultables par les membres, de présentation en séance de projets d’actions ou de déploiements d’outils et de processus. Les membres de la CSPP accèdent directement à l’ensemble des offres d’emplois diffusées sur le site internet recrutement et aux options de filtre par localisation, catégorie d’emploi, poste, type de contrat et par date de diffusion.
La commission santé sécurité condition de travail (CSSCT)
Son rôle et missions :
En application des dispositions de l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES UCPA, d’octobre 2022, en vigueur jusqu’en mars 2026, une commission santé, sécurité et conditions de travail unique couvre l’ensemble des entités constituant l’UES UCPA. Elle exerce, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et notamment dans les champs visés par le présent accord :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
Émet toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
Sa composition : En application de l’accord d’octobre 2022, le nombre de membres de la CSSCT est porté à 6 membres titulaires et 3 membres suppléants. Parmi ces 9 membres, est désigné un référent en matière de lutte contre les addictions. Son fonctionnement : Les membres sont issus d’entités de chacune des Associations Vacances et Loisirs. Les membres de la CSSCT et la Direction se rencontrent 4 fois par an. Une cinquième réunion spécifique est dédiée au DUERP et une sixième au BHSCT et au PAPRIPACT. L'information prend la forme de documents remis aux membres de la CSSCT afin de leur permettre de préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Dans le cadre de ces enquêtes, elle peut également se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs obligatoires.
Les acteurs :
Les acteurs du présent accord sont :
La direction du Groupe UCPA et les équipes ressources humaines
Les directeurs d’Unités Métiers ou de services
Les institutions représentatives du personnel et leurs émanations
Les managers/responsables hiérarchiques
Les collaboratrices salariées et les collaborateurs salariés
La direction du Groupe UCPA et les équipes RH :
La direction du Groupe a un rôle de promotion des actions et s’assure de leur déclinaison sur l’ensemble du périmètre de l’UES. Les équipes ressources humaines sont chargées d’accompagner la ligne managériale dans la mise en application de l’accord vis-à-vis des collaborateurs de chaque UM. Elles sont les garantes du respect des dispositions de l’accord et de sa bonne application.
Les directeurs d’Unité Métier ou de service
Les directeurs sont responsables de l’application opérationnelle de l’accord au sein de leurs périmètres respectifs. Ils définissent les modalités et moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs, mobilisent les directions locales sur l’application des dispositions de l’accord et suivent le déploiement des actions sur leur périmètre.
Les IRP et leurs émanations :
Les Instances représentatives du personnel parties prenantes de l’égalité professionnelle sont les suivantes :
Le CSE et son émanation, la commission de l’égalité professionnelle.
Les OS représentatives représentées par les DS. Ces derniers négocient les mesures portant sur l’égalité professionnelle dans le cadre des accords dédiées et/ou des NAO.
Ces instances ont également un rôle d’information et d’accompagnement des collaborateurs. Elles ont également un rôle d’alerte auprès des équipes de direction et/ou ressources humaines en cas de situations potentiellement conflictuelles non conformes aux dispositions de l’accord.
Les managers/ responsables hiérarchiques :
Les responsables hiérarchiques sont chargés de la mise en application de l’accord vis-à-vis des collaborateurs dont ils ont la responsabilité. Ils sont les garants de la mise en place opérationnelle, au sein de leur(s) service(s) ou site, d’actions adaptées à l’atteinte des objectifs fixés par l’accord. Par ailleurs, les managers et les responsables hiérarchiques sont chargés de déployer au quotidien la culture managériale de l’UCPA. La pédagogie sportive, au cœur du projet associatif, les invite à mettre en œuvre les conditions de réussite de leur équipe pour la faire progresser. A ce titre, le modèle managérial de l’UCPA se traduit en trois compétences : organiser, donner envie et faire progresser. Pour ce faire, ces derniers sont formés et doivent s’appuyer sur les forces de l’UCPA, à savoir : le partage et l’engagement autour du projet, la confiance, le collectif et l’agilité.
Les collaboratrices salariées et les collaborateurs salariés :
Les collaboratrices salariées et les collaborateurs salariés sont les destinataires finaux de l’accord. Ils doivent se l’approprier et le mettre en œuvre au quotidien. Ils sont issus de tous horizons (origines, ethnies, nations, langues), de toutes orientations (sexuelles, religieuses, politiques, syndicales), de toutes situations (genrées ou non, binaires ou non, familiales, géographiques), de toutes caractéristiques (physiques, médicales, génétiques), de tous milieux (social, professionnel, générationnel). Ils sont divers à l’image des usagers/clients/ stagiaires de l’UCPA. Ils se doivent d’être inclusifs et faire écho dans leur comportement aux valeurs portées par le projet associatif éducatif et sportif.
Constats partagés et axes retenus :
Les actions menées à la suite de la signature du précédent accord d’entreprise ont permis de porter la part des femmes dans l’effectif total de 41,6 % à 44,7 % au niveau global ; la situation par filière métiers et par statut (CDI / Saisonniers) reste hétérogène.
Dans cette démarche, il a été procédé à l’analyse approfondie de la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2022. Les indicateurs ont été intégrés au texte du présent accord.
En parallèle, il a été procédé à une analyse des résultats de l’index égalité femmes/hommes, réalisé selon les dispositions légales en vigueur (annexe 1).
Pour l'année civile 2022, l’UCPA obtient la note globale de 99/100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle mis en place par les pouvoirs publics. Les parties conviennent toutefois que l’index et ses 5 indicateurs, bien qu’étant une évaluation utile à suivre dans le temps et permettant de se situer par rapport aux autres employeurs, peut être considéré comme généraliste. L’UCPA souhaite donc aller au-delà de cet index, notamment via l’analyse des indicateurs définis dans le présent accord.
L’exploitation des principales données reprises ci-dessous et dont le détail se trouvent en annexe, a conduit les parties à convenir d’agir notamment sur les principaux champs d’action ci-après :
1/ Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et recrutement
2/ Renforcer et faciliter l’accès à la formation et la promotion professionnelle
3/ Garantir le maintien de l’égalité salariale (quel que soit le genre)
4/ Renforcer l’équilibre vie professionnelle et vie familiale en étendant les droits des collaborateurs à la parentalité
5/ Optimiser les conditions de travail
Les parties ont également souhaité dédier un axe à la prévention du harcèlement et des violences sexuelles et sexistes (VSS) afin de préserver de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, la bien traitance et la performance collective.
Les parties conviennent que les déclinaisons de cette politique volontariste doivent pouvoir faire l’objet d’un suivi qualitatif et quantitatif régulier. Ces engagements prévus sont déclinés en actions concrètes et assortis de mesures et objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi permettant de mesurer les évolutions réalisées.
Pour l’ensemble des thématiques abordées dans le présent accord, les outils de suivi sont les divers tableaux et indicateurs prévus au présent accord ainsi que les bilans suivants, transmis annuellement au CSE :
le bilan social,
l’index égalité professionnelle,
le bilan de formation,
le bilan du déploiement des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels,
les résultats des enquêtes relevant du champ de la QVCT qui auraient été réalisées au cours de l’année précédente
Par ailleurs, au regard de son intérêt, il est convenu par le présent accord de poursuivre la production d’un rapport d’analyse comparée annuel de la situation femmes/hommes même s’il n’existe plus d’obligation légale en la matière.
Données liminaires : Cf tableaux des données en annexe
Effectif total au 31/12/2022 :
Soit au total : 44,7 % de femmes et 55,3 % d’hommes
Effectif CDI au 31/12/2022
Soit au total : 48,1 % de femmes et 51,9% d’hommes
Effectif CDD au 31/12/2022
Soit au total : 40,2% de femmes et 59,8 % d’hommes
Cette proportion au sein des CDD s’explique par le fait que les métiers du sport et de l’animation sont plus généralement exercés par des hommes, particulièrement dans le cadre des emplois saisonniers et notamment pour les villages de montagne.
Au global, cette prévalence masculine dans les métiers au cœur des activités de l’UCPA se note également en amont dans la répartition au sein des différentes formations diplômantes sportives. Les données du CFA UCPA, qui accompagne chaque année près de 1600 personnes vers les métiers d’éducateur-trice et de moniteur-trice sportif (et qui constitue l’un des viviers de recrutement), en sont une illustration (cf. données en annexe).
TITRE 1 - GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT AU RECRUTEMENT ET À L'EMBAUCHE
Article 1.1 Le recrutement, l’embauche et la mixité dans les métiers
Article 1.1.1. Constats partagés :
Il est à noter que la part des femmes dans les embauches a progressé depuis la signature de l’accord précédent passant de 49% à 51%.
Les partenaires sociaux constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers.
Toutefois, les actions menées, suite à la signature de l’accord de 2019, sur les filières métiers prioritaires ont permis d’amorcer un rééquilibrage significatif pour certaines d’entre elles. Ainsi sur les 21 emplois en déséquilibre répertoriés en 2019, 14 ont évolué favorablement (entre 1 à 19 points), améliorant le taux de parité en moyenne de 6 points sur la période mais d’autres restent en déséquilibre chronique (cf. annexes 5 et 6).
Malgré des améliorations dans la répartition, des disparités perdurent sur certains emplois.
Article 1.1.2 Les mesures décidées :
L’UCPA entend continuer à porter une attention particulière au rééquilibrage de la mixité au sein des différents métiers de l’entreprise et particulièrement dans certaines filières définies dans le tableau en annexe 6 qui recense les emplois dans lesquels un déséquilibre est encore constaté.
Au regard du potentiel de renouvellement des effectifs sur la durée de cet accord (4 ans) d’une part et d’autre part de la volonté de maintenir la parité globale autour de 50 % déjà acquise ces dernières années, l’UCPA se fixe comme objectif d’atteindre une évolution de 2 points de pourcentage par an pour les emplois recensés.
Article 1.1.3. Engagements de la direction
Recrutement :
L’UCPA s’engage à ce que le processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions quel que soit le genre afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, conformément aux dispositions légales, les offres d’emploi et les appels à candidature internes sont rédigés de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Aussi, l’UCPA apportera une vigilance particulière à ce que la représentation visuelle des métiers soit asexuée. Les fiches emploi compétences des principales filières métier de l’UCPA ont été travaillées en 2018-2019, avec l’appui d’intervenants extérieurs, autour des compétences, savoir-faire et savoir-être en lien direct avec le poste permettant de s’appuyer, pour la sélection des candidats et l’évolution professionnelle, sur des critères objectifs. Ce travail de formalisation des fiches emploi va se poursuivre en 2024.
Par ailleurs, afin d’assurer un traitement équitable de l’ensemble des candidatures, les différentes personnes en charge du recrutement au sein de l’UCPA ont bénéficié, en 2022, d’une formation à la non discrimination et d’une sensibilisation aux stéréotypes de sexes et biais cognitifs qui peuvent interférer au cours des différentes étapes du recrutement risquant de créer des discriminations. La direction s’engage à ce que tous les nouveaux personnels amenés à prendre en charge des missions en lien avec le recrutement soient sensibilisés et formés s’ils ne l’ont pas déjà été au cours des 5 années précédentes.
La direction s’engage à renforcer les pratiques de la filière RH en matière de recrutement et à former l’encadrement, en leur proposant un module de formation sur les techniques d’entretien, d’évaluation.
Mixité dans l’emploi :
Consciente des déséquilibres en matière de mixité, l’UCPA s’engage à augmenter la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, et inversement, dans un objectif notamment de diminuer les écarts en termes d’effectifs équivalents temps plein.
Une attention particulière sera portée sur l’accompagnement des parcours professionnels pour les filières qui présentent un déséquilibre de la proportion femmes/hommes au fur et à mesure de l'évolution de carrière, telles que, à titre d’exemple, la filière restauration et la filière moniteur sportif.
Pour cela, il pourra être convenu des actions de formation et d’adaptation aux postes à occupation déséquilibrée. Ainsi :
Pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine sera recherchée sur les postes à occupation masculine et inversement pour les postes à occupation féminine. Toutefois, la Direction s’engage à analyser, notamment à l’occasion de la Commission de Suivi des Parcours Professionnels, la répartition femmes/hommes des candidats aux offres de poste afin de s’assurer de la cohérence entre le sexe du candidat retenu et le sexe de la majorité des candidats ayant postulé.
Les personnes en charge du recrutement seront particulièrement sensibilisées. A cet effet, une note de la DRH, une fois par saison sera adressée aux recruteurs, afin de les informer sur les filières à équilibrer en termes de mixité.
Par ailleurs, la Direction s'engage à informer, former et communiquer sur la mixité dans les emplois, et l’égalité femmes/hommes en particulier.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat masculin ou féminin de la filière dans laquelle un déséquilibre est constaté, sans pour autant remettre en cause la priorité interne.
Des campagnes d’information sur des métiers nécessitant une plus grande mixité seront organisées
Avec l’appui des référents de filière, des moyens permettant de limiter les contraintes physiques liées à certains postes seront recherchés.
Article 1.1.4 Les indicateurs de mesures des actions pour les années 2023 à 2026 :
Tableau des embauches externes genrées sur les années 2023-2024-2025-2026
Suivi de la proportion de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues par emploi
Suivi de l’évolution du genre sous représenté dans les filières fortement déséquilibrées
Indicateurs des membres de l’encadrement et des RH formés
Tableau comparatif des métiers année 2022 puis 2023-2024-2025-2026
Article 1.2 Accès des femmes aux postes de management et à responsabilité
Article 1.2.1 Constats partagés :
Collaborateurs CDI (annexe 7) :
La répartition générale des postes à responsabilité est contrastée : 2/3 des cadres sont des hommes même si au niveau du siège et des UM SEA et Voyage, la parité est quasiment atteinte
La répartition femmes/hommes est équilibrée au niveau de l’UES pour les employés CDI avec pour le siège une prévalence importante des femmes
Un déséquilibre important est constaté pour l’UM Villages vacances sportives (SPORT NATURE) en faveur des hommes notamment sur la population maitrise (58%) et cadres (76%) même si, pour cette catégorie, la situation a évolué favorablement (82 % d’hommes en 2021). Au global pour l’UM, 2 collaborateurs sur 3 sont des hommes.
Un relatif équilibre pour le Siège malgré une population féminine plus importante : 73 % des postes de maîtrise sont détenus par des femmes. La proportion de cadres est équilibrée (54% d’hommes et 46% de femmes).
Une répartition globale proche de l’équilibre pour l’UM Loisirs (47% de femmes) qui se retrouve dans les catégories « employé » (48% de femmes) et « maîtrise » ( 54% de femmes) alors qu’un déséquilibre important est constaté pour la catégorie “cadres” avec 28% de femmes.
Un équilibre global femmes/hommes pour SEA malgré une plus forte représentation des femmes pour les catégories « employé » et « maîtrise » liée aux métiers attachés à l’activité séjours mineurs.
En conclusion, l’équilibre global femmes/hommes pour la population CDI est satisfaisant (52% d’hommes et 48% de femmes) avec une évolution positive. On notera toutefois que les postes à responsabilités sont majoritairement détenus par des hommes et les postes de maîtrise par les femmes.
Collaborateurs CDD (annexe 8) :
Sur l’UM Loisirs : un relatif équilibre sur la population employé et une prévalence des hommes dans la catégorie maîtrise (67%) liée à la filière maintenance notamment
Une forte prévalence des hommes dans la population employé de l’UM Villages vacances sportives (SPORT NATURE) (70%) et maîtrise (68%) liée aux métiers de la restauration et aux métiers des activités sportives des villages.
En conclusion, sur la population des CDD, le déséquilibre femmes/hommes est plus marqué avec une prévalence des hommes : environ 2/3 des CDD sont des hommes ; 62% des agents de maîtrise CDD sont des hommes. On notera une nouvelle fois une forte présence de femmes au Siège (65% des CDD). La politique de gestion des emplois et des parcours professionnels mise en œuvre et accentuée ces dernières années doit permettre de faire émerger des parcours professionnels au sein des filières métiers en déséquilibre.
Cadres dirigeants :
Au titre de l’année 2022, les femmes représentent 43% des cadres dirigeants de l’UCPA (groupe 8 de la Convention Collective Nationale du Sport). Au titre du premier semestre 2023, les femmes représentent 46 % des cadres dirigeants de l’UCPA. L’UCPA se situe donc déjà au-dessus de l’obligation légale de 30% à partir du 1er mars 2026 et de 40% à partir du 1er mars 2029 en matière de représentation des femmes au sein des instances dirigeantes.
Article 1.2.2 Mesures décidées :
Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.
Article 1.2.3 Engagements de la direction :
La direction s’engage à réaliser au cours de la première année de vie de l’accord une enquête, via questionnaire, à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’UCPA et axé sur la mobilité professionnelle interne et les éventuels freins à cette dernière, notamment concernant l’accès à des postes de management et à responsabilité. Les réponses à ce questionnaire seront analysées et traitées séparément selon le sexe des répondants. Des plans d’actions pourront découler de l’analyse de ces résultats visant à lever les freins qui ressortiraient et ainsi favoriser la mobilité professionnelle interne.
Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière, la direction souhaite encourager la féminisation des métiers de cadres. Aussi, l’accès à un poste à responsabilité sera fondé exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance et ne prendra pas en compte les conditions d’âge des collaborateurs, ni la situation familiale qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou en charge de famille.
Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de féminisation décrit plus haut, il sera porté une attention à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers de candidatures. Des plans d’actions destinés à augmenter le vivier de talents féminins pourront être envisagés par la mise en œuvre ciblée d’accompagnement individuel pour affirmer l’ambition, la volonté de prendre des responsabilités.
Article 1.2.4 Les indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et CSP des collaborateurs CDI présents au 31/12 de l’année considérée
Répartition par sexe et CSP des collaborateurs CDD présents au 31/12 de l’année considérée
Répartition par sexe des cadres dirigeants au 31/10 de l’année considérée
Résultats de l’enquête sur l’accès aux postes de management et à responsabilité
TITRE 2. RENFORCER ET FACILITER L’ACCÈS À LA FORMATION, A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, ACCOMPAGNER ET DÉVELOPPER LA GESTION DES CARRIÈRES
Article 2.1 Evolution professionnelle et formation
Article 2.1.1 Constats partagés :
Changement de statut des CDI (annexe 9) :
On constate un équilibre global femmes/hommes parmi les collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion. On notera notamment une promotion de 6,4% des femmes contre 4,6% des hommes pour la catégorie cadre, notamment liée à la politique d’évolution de femmes vers les fonctions de direction de villages sportifs ou d’établissement et vers celles de direction de plateforme ou régions.
Changement de groupe des CDI (annexe 10)
Il existe un équilibre de femmes et d’hommes parmi la population ayant changé de groupe.
En rapport à l’effectif global CDI, la part des femmes ayant bénéficié d’un changement de groupe est légèrement supérieure à celle des hommes.
Formation (annexe 11) :
Les difficultés plus marquées à concilier vie pro et vie personnelle du fait notamment des charges familiales et les périodes d’interruptions plus fréquentes (maternité, congé parental) réduisent la disponibilité des femmes à se former et à préparer leur évolution.
Article 2.1.2 Mesures décidées :
Parcours professionnel
L’UCPA favorise l’évolution professionnelle interne en communiquant largement et régulièrement auprès des collaborateurs sur les postes à pourvoir au sein du Groupe associatif. Afin d’avoir une approche plus proactive, l’UCPA souhaite généraliser à tous les périmètres la mise en place de revues de personnel. Cette démarche doit permettre de repérer, au sein des équipes, les talents et profils évolutifs à court ou moyen terme afin de disposer d’un vivier interne de collaborateurs pour anticiper les futurs remplacements, constituer des équipes projets. Elle vise aussi à donner des perspectives aux collaborateurs et générer des parcours professionnels. La démarche de tenue systématique des entretiens professionnels destinés à envisager avec le manager, les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer sera également renforcée. La démarche, initiée dans le cadre du “Sprint Design” GEPP, de repérage de passerelles et d’aires de mobilité professionnelle entre les métiers des sites se poursuit pour la compléter avec les métiers sièges et fonctions support.
L’UCPA accompagnera les collaborateurs dans la mise en place de plans individuels de développement des compétences particulièrement lorsque ceux-ci viseront à permettre la reconversion vers des emplois à occupation déséquilibrée recensés en annexe 6 du présent accord.
L’UCPA veillera également à accompagner les publics les plus sensibles ou fragilisés dans leur parcours professionnel ou leur acquisition de compétences.
Reprise d’activité après une absence prolongée :
Dans le cadre d’une absence prolongée (congé maternité, congé parental, incapacité de travailler au-delà de 3 mois, congé sans solde,…) un entretien sera proposé par le/la RH de proximité pour les collaborateurs qui le souhaitent afin d’organiser au mieux les conditions de travail à leur retour (formation au retour d’absence, informations régulières sur l’évolution du service…). Cet entretien sera également l’occasion de faire un point sur leurs besoins en formation afin de leur garantir une bonne réadaptation à l'emploi. Les formations identifiées à cette occasion seront examinées en priorité.
Formation :
L’accès effectif des femmes à la formation professionnelle est, comme pour les hommes, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et l’évolution de leur qualification.
L’UCPA réaffirme son engagement de s’assurer de l’égal accès à la formation des femmes et des hommes. Pour cela, elle réaffirme sa volonté de prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les collaborateurs amenés à suivre une formation nécessitant de s’absenter de leur domicile un ou plusieurs jours. Elle souhaite également poursuivre ses actions en faveur de la réduction des écarts entre le pourcentage de femmes et d’hommes formés, particulièrement pour les temps partiels, les CDD et les employés du périmètre des Loisirs.
Article 2.1.3 Engagements de la direction :
Pour ce faire, la Direction s’engage à :
Favoriser les formations proches du domicile,
Faciliter l’accès à la formation pour les temps partiels. Afin de prendre en compte ces difficultés, l’UCPA veille à proposer des sessions de formations en présentiel et/ou en distanciel organisées selon les horaires respectant les contraintes de la vie de famille, évitant autant que faire se peut les mercredis pour les collaborateurs à temps partiel.
Favoriser la formation au sein des centres/sites.
Développer le e-learning et les formations en distanciel en complément du présentiel. Ce type de formations continuera à être développé car elles présentent l’intérêt de réduire les contraintes de déplacement et de favoriser l’accès aux formations d’un plus grand nombre de collaborateurs. Ces formations seront effectuées sur les horaires habituels de travail.
Proposer un planning de formation, dans la mesure du possible, dans un délai minimum d’1 mois avant la formation afin que les collaborateurs puissent avoir le temps de s’organiser dans leur vie personnelle.
Effectuer une campagne de communication pour sensibiliser les managers aux enjeux des entretiens d’évaluation, professionnels, de reprises
Développer le mentorat et la formation de tuteurs dans le cadre de la politique d’alternance
Pour favoriser l’accès à la formation et à la professionnalisation des collaborateurs occupant notamment les postes les moins qualifiés et les emplois en mutation (réchauffement climatique, externalisation,…), l’UCPA s’engage aussi à développer un plan de communication à destination des collaborateurs pour notamment :
Réaffirmer la volonté de l’UCPA de faciliter l’accès des collaborateurs à la formation
Faciliter cet accès en faisant mieux connaître la construction du plan de développement des compétences ainsi que les différents dispositifs de formation.
Développer la connaissance du fonctionnement de l’UCPA ainsi que de son offre de formation.
Valoriser l’offre de formation, qu’elle ait lieu en distanciel ou en présentiel.
Identifier les interlocuteurs pouvant accompagner dans l’élaboration du plan individuel de développement des compétences au sein de chaque UM
Les axes de communication interne mis en place s’appuieront sur :
L’espace collaborateur avec la création d’une rubrique « Me former »
Une communication destinée aux managers précisant leur rôle et celui de la RH dans la formation des collaborateurs
Article 2.1.4 Les indicateurs de suivi
Budget alloué aux formations
Répartition des collaborateurs formés par genre, métiers, lieux de travail et par modalités pédagogiques (présentiel, distanciel, e learning)
Nombre de modules consultés par les collaborateurs (e learning)
Nombre de collaborateurs ayant participé à des formations développées par l’UCPA
Répartition des salariés à temps partiel/CDD par genre ayant suivi une formation par type de dispositif (VAE, TRANSITION PRO, bilan de compétences à l’initiative de l’employeur)
Analyse des femmes n’ayant pas suivi de formation par lieux de travail et métiers
Nombre par an de femmes formées par rapport à la population féminine dans chacune des CSP
Nombre par an d’hommes formés par rapport à la population masculine dans chacune des CSP
Nombre par an de formation diplômante F/H
Article 2.2 Les représentants du personnel
Article 2.2.1 Constats partagés
Les partenaires sociaux s’accordent à dire que, lors des dernières élections professionnelles, les organisations syndicales ont respecté la parité dans la composition de leurs listes électorales.
Article 2.2.2 Engagements de la Direction et des organisations syndicales représentatives
Dans le cadre des prochaines élections professionnelles :
La Direction s’engage à proposer un outil de gestion des candidatures afin que les organisations syndicales puissent s’assurer du respect de la parité dans la composition de leurs listes électorales,
Les organisations syndicales représentatives s’engagent à tout mettre en œuvre pour respecter la parité dans la composition de leurs listes électorales et dans leur délégation syndicale.
Article 2.2.3 Les indicateurs de suivi
Listes électorales des prochaines élections professionnelles
TITRE 3 – GARANTIR LE MAINTIEN DE L'ÉGALITÉ SALARIALE
Article 3.1 Egalité salariale
Article 3.1.1 Constats partagés :
Les partenaires sociaux rappellent que le principe d'égalité de rémunération s’applique de manière générale avec une vigilance accrue entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et conditions de travail identiques, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Le tableau en annexe 12 révèle qu’il y a des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces écarts peuvent relever du parcours individuel (diplômes, expérience, ancienneté, avantages en nature) ou du périmètre d’affectation / sous domaine d’activité / taille du site.
Ils peuvent également résulter d’un manque de normativité dans le rattachement à l’intitulé emploi ou être générés par l’impact des reprises d’équipements avec maintien des rémunérations perçues antérieurement chez l’ancien employeur.
Article 3.1.2 Les mesures décidées :
La direction s’engage à faire une analyse détaillée par collaborateur pour les emplois pour lesquels il y a un écart supérieur à 10 % afin de mesurer concrètement le nombre et le niveau réel des écarts. Cette analyse pourra notamment servir à quantifier l’impact financier d’un rattrapage des inégalités qui ne seraient pas motivées par des éléments objectifs. Une restitution de l’analyse sera présentée en réunion annuelle de suivi de l’accord.
Article 3.1.3 Engagements de la direction
A cet effet, l’association entend mettre en œuvre des mesures visant à résorber les écarts de rémunérations constatés, ainsi que des mécanismes de régulation permettant d’éviter la création de nouveaux écarts.
Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité :
L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des collaboratrices en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre collaborateur. Il n’y a pas lieu de mettre en place un programme spécifique de rattrapage salarial.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, la rémunération sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Aussi, chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité au cours de l’année précédente. Des compléments d’augmentation individuelle seront effectués, hors les cas où une augmentation individuelle aurait déjà été versée au cours de cette période. Par conséquent, soit la collaboratrice percevra un événement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour un complément correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie.
La Direction des Unités Métiers s’assurera de la bonne application de cette disposition.
Egalité salariale :
Les équipes RH s’assureront que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche soit analogue entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’UCPA s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Gestion des écarts de rémunération :
Il est précisé qu’en complément des dispositions du présent accord, Direction et organisations syndicales abordent systématiquement, lors des NAO, la question des éventuels écarts de rémunération et les mesures salariales spécifiques pouvant être mises en place dans le cadre de l’enveloppe allouée.
La Direction convient de contrôler la répartition des enveloppes salariales avant l’attribution effective des mesures individuelles décidées dans le cadre des NAO afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
En parallèle, la Direction convient de prêter une attention aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à l’indicateur n°5 de l’index égalité professionnelle (parité parmi les 10 plus hautes rémunérations). La mise en œuvre de cette mesure s’appuiera notamment sur l’accès des femmes aux postes de direction.
Article 3.1.4 Indicateurs de suivi
Réduction par an des écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes par emploi
Nombre, taux de bénéficiaires, pourcentage et montant moyen des mesures individuelles par genre.
Les données communiquées devront veiller au respect de l’anonymat pour ne pas permettre d’identifier la personne concernée
TITRE 4 - RENFORCER L’ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La conciliation des temps vie personnelle / vie professionnelle est un point essentiel de la démarche égalité. A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que l’UCPA est engagée depuis plusieurs années dans cette politique, notamment par la signature d’accords d’entreprise portant sur les thématiques suivantes :
Santé et la qualité de vie au travail et son plan d’actions associé ;
Droit à la déconnexion ;
Emploi des jeunes, transmission des savoirs et aménagement des fins de carrières ;
Travail à distance.
Article 4.1 Utilisation de nouvelles technologies et droit à la déconnexion
Dans un contexte où la numérisation modifie de plus en plus la relation au travail et ses habitudes, il est nécessaire d’utiliser de nouvelles technologies pour améliorer les conditions de travail.
Cette évolution touche une grande partie des collaborateurs et il apparaît nécessaire de réduire le risque de fracture numérique en sensibilisant/informant chacun et chacune en fonction de cela. Il apparaît aussi nécessaire de mettre, tant que faire se peut, à la disposition des collaborateurs des établissements et villages sportifs un ordinateur en libre service avec accès internet.
Les outils numériques nécessitent la mise en place ou le perfectionnement des dispositifs permettant d’une part, d’assurer la régulation de leur utilisation et d’autre part de garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, repos et santé des collaborateurs.
Dans ce but, une démarche de sensibilisation aux bonnes pratiques d’utilisation sera mise en œuvre (annuellement) visant plus particulièrement l’utilisation de la messagerie électronique et le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
La direction rappelle qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu le 26 janvier 2021 pour une durée de 3 ans. Cet accord arrivant bientôt à expiration, la Direction et les partenaires sociaux entendent, reconduire par le présent accord, les dispositions en vigueur, à savoir :
Action de sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des collaborateurs.
Organisation du travail et continuité de service
Pour que le collaborateur ne se trouve pas confronté à un arbitrage entre l’exercice de son droit à la déconnexion, le respect de ses temps de repos et la nécessaire continuité de service, les signataires souhaitent rappeler l’importance de la planification et de l’organisation du travail. Ainsi les managers doivent porter une attention particulière à la cohérence des plannings des présences et à la désignation de collaborateurs pouvant assurer, en relais, soit une prise en charge directe des sollicitations externes mais aussi des demandes des autres services de l’UCPA, soit à minima un premier niveau de réponse. Les managers doivent également veiller au partage avec leur équipe des plannings, des échéances et informations importantes, des consignes de travail, des ressources palliatives qui peuvent être sollicitées. Chaque collaborateur, à son niveau, doit s’assurer, en cas d’absence planifiée, que ses missions clés seront assurées si elles ne peuvent pas être reportées. Il doit pour cela transmettre toutes les informations utiles à son ou ses collègues et organiser les renvois d’appels.
Droit à la déconnexion et travail à distance
Le collaborateur en situation de travail à distance exerce ses missions dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le collaborateur est affecté et l'effectue dans le respect des règles légales en vigueur. Durant ses plages horaires de travail habituelles, le collaborateur devra être joignable à tout moment par l’entreprise et disponible. Au-delà de celles-ci, les dispositions relatives à la déconnexion devront être appliquées.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de:
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, tchat, sms ou communication verbale);
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » et "répondre à tous";
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S'interroger sur la pertinence des transferts de mails et des destinataires pour éviter les doublons ;
Privilégier le travail collaboratif pour éviter l'envoi de courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail);
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas urgent;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence;
Systématiser les messages d'absence sur les téléphones portables professionnels pour ceux qui en disposent (quelle que soit l'absence);
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail;
Identifier le degré d'urgence pour apporter une réponse à un courriel (immédiate ou différée
Désactiver les notifications d'arrivée des nouveaux messages;
Se réserver des plages horaires pour traiter les messages;
Respecter les règles de courtoisie.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail, y compris les périodes d’activité partielle éventuelle, doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'UCPA. Chaque acteur de l'UCPA se doit d'avoir une utilisation raisonnée des outils numériques et être exemplaire dans ses pratiques. Les collaborateurs s'abstiennent, sauf urgence avérée, de se connecter aux outils numériques professionnels pendant leurs périodes de repos et congés et de suspension de contrat. Les managers et leur équipe s'abstiennent, sauf urgence avérée, de se contacter en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la société ou de l'établissement. Pour les collaborateurs au forfait en jours, qui de fait ne sont pas soumis à des horaires de travail, ce droit à la déconnexion vise à leur assurer la garantie de bénéficier des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que du nombre de journées ou demi-journées de congés auxquels ils ont droit. En conséquence, le collaborateur, quel que soit son statut, n'a aucune obligation de répondre à ses courriels ou appels professionnels en dehors de ses horaires ou jours de travail, Ainsi, tout collaborateur n'ayant pu ou pas souhaité répondre à une sollicitation de l'un de ses usagers/clients/stagiaires, délégant/institutionnel, fournisseurs/prestataires, collègues, collaborateurs, responsables en dehors de son temps de travail effectif, ne pourra être sanctionné d'une quelconque manière. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires et jours de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Tout collaborateur confronté à un usage excessif ou à des pratiques qu'il juge intrusives, pourra informer son responsable hiérarchique et/ou son responsable RH pour qu'un plan d'action soit mis en place.
Droit à la déconnexion “physique” pendant les temps de pause et de repos
Au regard de l'activité des sociétés et établissements de l'UCPA et de leur mode de fonctionnement (accès au service de restauration des clients/usagers/stagiaires, logement de fonction ou hébergement sur le site d'activités, pauses prises sur le lieu de travail, ...), les signataires ont souhaité rappeler qu'il existe pour le collaborateur un droit à la déconnexion "physique". En effet, selon le Code du travail, L.3121-16 tout collaborateur bénéficie d'un temps de pause minimum de 20 minutes par tranche de 6 heures travaillées (30 minutes dès que le temps de travail atteint 4h30 pour le collaborateur mineur). La "pause-déjeuner" peut faire office de pause légale. Cette pause peut être prise sur le lieu de travail ou à proximité mais quelles qu’en soient les modalités, le collaborateur doit pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et n'est plus à la disposition de son employeur. Ce droit doit cependant s'exercer dans le respect du règlement intérieur, des consignes d'utilisation des locaux et de respect des normes d'hygiène et de sécurité. Si d'éventuelles interventions étaient exceptionnellement demandées au collaborateur durant sa pause, en cas de nécessité notamment pour des motifs d'urgence ou de sécurité, l'intervention serait dans ce cas considérée comme temps de travail. Les responsables hiérarchiques doivent veiller au respect de ces dispositions. Ils doivent également apporter une attention toute particulière afin que les collaborateurs logés ou hébergés sur leur lieu de travail ne soient pas sollicités par les usagers/clients/stagiaires pendant leurs congés lorsqu'ils restent présents sur leur site, afin qu'ils puissent bénéficier au mieux de leur temps de repos et déconnecter réellement de leur situation de travail.
Suivi sur l’usage des outils numériques professionnels
Les entretiens annuels sont un moment privilégié d'échange, d'écoute et de conseil entre le manager et son collaborateur. Ils permettent de faire un point sur l'organisation et la charge de travail, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la relation managériale ainsi que sur tous les facteurs qui facilitent l'exercice de la fonction au quotidien et l'atteinte des objectifs collectifs dans les meilleures conditions possibles. Il sera rappelé à tous que le droit à la déconnexion, la lutte contre le stress et la surcharge informationnelle font partie intégrante des facteurs à aborder lors de ces entretiens.
Article 4.2 Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les établissements s’efforcent de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel aux collaborateurs qui le souhaitent et veillent à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Il ne doit pas être un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs et doit pouvoir être envisagé sur tous les postes, y compris ceux à responsabilité, dans la mesure ou le passage à temps partiel est compatible avec la bonne marche du site ou du service.
Les conditions d’exercice de son activité à temps partiel peuvent être abordées chaque année dans le cadre de l'entretien d'évaluation annuel avec son manager. Elles peuvent également faire l’objet d’une demande spontanée auprès de l'interlocuteur RH de proximité. Ces derniers pourront informer les collaborateurs concernés des incidences de cette réduction sur sa rémunération, sa retraite…
L’UCPA s’efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des collaborateurs parents d’enfants de moins de 12 ans, dans les limites motivées de la configuration du poste de travail et/ou de service.
L’UCPA rappelle que les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24h ou un emploi à temps complet et les collaborateurs à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 4.3 Organisation du travail
Article 4.3.1 Réunions et déplacements professionnels
De par la nature de ses activités, l’UCPA est répartie sur tout le territoire. Aussi, certains collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer dans le cadre de l’exercice de leurs missions. Dans cette perspective, il conviendra de veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, sauf situations particulières. Pour cela il conviendra :
D’anticiper la planification des réunions et horaires afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser
Si exceptionnellement la réunion devait se prolonger au-delà de l’horaire programmé et/ou au-delà de l’horaire habituel de travail du collaborateur, celui-ci ne pourra se voir reprocher d’avoir dû quitter la réunion en raison de contraintes personnelles ou familiales
Pour les collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement, les organisateurs veilleront à optimiser les déplacements et à prévoir une planification en amont.
Article 4.3.2 Mobilité géographique et changement temporaire de lieu de travail
La mobilité s’organise de façon à ne pas porter atteinte excessive au droit de mener une vie de famille normale et à la santé du collaborateur. Conformément aux dispositions des articles 3.2.2 et 3.5.1 de l’accord de performance collective d’octobre 2019 en vigueur (APC), dans le cadre de la mobilité, il sera en premier lieu fait appel à des volontaires possédant les compétences et qualités requises. Lorsqu’aucun collaborateur ne se sera porté volontaire, il sera fait appel, à compétence et qualification égales, par priorité au personnel non chargé de famille, en informant le collaborateur dans un délai raisonnable lui permettant d’organiser sa mobilité temporaire (sauf situation exceptionnelle). Aussi, la Direction s’engage à étudier la situation familiale des collaborateurs potentiellement concernés. Les éventuelles contraintes liées à la vie personnelle et familiale devront être prises en considération dans le cadre de la proposition de mobilité pour définir des modalités et des mesures adéquates. Des mesures d’accompagnement permettant de faciliter le retour au domicile familial dans le cadre de la mobilité temporaire seront mises en place à savoir le remboursement d’un aller retour tous les 15 jours. Il pourra être convenu notamment d’un délai de prise de poste décalé pour tenir compte dans la mesure du possible de contraintes scolaires ou du délai de préavis du conjoint. Une participation temporaire aux frais supplémentaires de garde d’enfants pourra être sollicitée par le collaborateur. Les éventuelles contraintes liées à une situation de handicap ou à un état de santé devront également être prises en considération dans le cadre de la proposition de mobilité pour définir des modalités et des mesures adéquates. Dans ce cadre, il pourra être convenu notamment d’un délai de prise de poste décalé. Une prise en charge de déplacements plus fréquents en raison de contraintes de traitements ou de suivis médicaux pourra être sollicitée par le collaborateur.
Article 4.3.3 Organisation et planification du travail et des congés
Au-delà du respect des obligations légales et conventionnelles en matière de temps de travail et de congés, les signataires rappellent l’importance de la planification pour garantir l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et préserver l’état de santé des collaborateurs.
Ainsi les responsables hiérarchiques devront veiller au respect des temps de pause, de repos, de prévenance en matière de planning de travail tels que définis dans l’accord de performance collective d’octobre 2019 en vigueur (APC). A ce titre, lorsque les collaborateurs travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, le responsable doit organiser leur travail afin qu’ils bénéficient soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés (et au prorata temporis quand la durée du contrat est inférieure à 1 an). Une application alternative des deux modalités peut être mise en place au cours de la période de référence. Dans ce cas, 4 semaines (consécutives ou non) avec 2 jours de repos consécutifs équivaudront à un dimanche qui viendra en déduction du compteur des 11 dimanches (ou du nombre de dimanches au prorata temporis).
Par ailleurs, les responsables hiérarchiques sont à l’initiative de l’organisation des départs en congés qu’ils doivent manager dans le respect des dispositions légales et internes. Pour anticiper dans de bonnes conditions les périodes de congés, assurer le bon fonctionnement des villages sportifs et équipements de loisirs et des services et garantir la prise effective des congés, ils devront recueillir en amont les souhaits des collaborateurs et établir un planning prévisionnel avant validation définitive. Ils devront ensuite communiquer à chaque collaborateur les dates retenues de congés payés au moins un mois avant leur départ (sauf circonstances exceptionnelles). Il sera porté une attention particulière aux collaborateurs ayant des enfants à charge afin de leur octroyer, dans la mesure du possible, à minima une semaine de congés pendant la période estivale.
Article 4.3.4 Travail à distance
Les partenaires sociaux rappellent que l’UCPA s’est dotée, depuis juin 2018, d’un accord en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Cet accord renouvelé et étoffé depuis janvier 2023, de mesures visant plus largement les conditions de travail à distance, prévoit des dispositions spécifiques pour les collaborateurs en situation d’aménagement de poste pour raisons médicales ou de handicap lorsque que le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou permettre le maintien d’un collaborateur en activité. Il prévoit également le recours occasionnel et temporaire au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie / pandémie, de fortes intempéries, de grèves importantes ou en cas de force majeure et ce afin d’assurer la protection des collaborateurs concernés mais aussi de limiter l’impact de conditions de transports et de déplacements dégradées par ces circonstances.
En outre, l’UCPA s’engage à examiner pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, les conditions dans lesquelles certaines dispositions prévues par l’accord peuvent être assouplies en concertation avec le salarié et les services compétents.
Article 4.3.5 Travail de nuit
Le travail de nuit est justifié pour les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose. Définition, durée maximale et contreparties sont régies par l’accord de performance collective d’octobre 2019 en vigueur (APC). Les signataires du présent accord rappellent que le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris ceux accomplissant des stages pendant leur scolarité. Ils réaffirment la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs de nuit ainsi que les obligations familiales. A ce titre, les collaborateurs qui justifient d’obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, peuvent demander leur affectation à un poste de jour, dans la mesure où celui-ci est disponible et compatible avec leur qualification professionnelle. Pour les mêmes motifs, les collaborateurs travaillant le jour peuvent refuser de travailler de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les collaborateurs de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent s’ils souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans la mesure où celui-ci est compatible avec leur qualification professionnelle. La même priorité s’applique aux collaborateurs sur un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit. Pour assurer la sécurité et la santé des collaborateurs de nuit, une visite auprès de la médecine du travail est organisée avant toute affectation sur un travail de nuit. Une seconde visite est effectuée deux mois après, et ensuite tous les 6 mois.
Article 4.3.6 Cumul d’emploi
La direction tient à rappeler que, bien que le cumul d’emplois soit autorisé sous certaines conditions, il est encadré par des limites légales. En effet, le cumul d’emplois du secteur privé ne doit entraîner en aucun cas un dépassement des durées maximales de travail. Le cumul d’un emploi privé et d’une activité indépendante implique quant à lui le respect de chacune des réglementations propres à ces deux activités. Ces limites permettent de garantir l’état de santé des salariés, mais également l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de ces derniers.
Les équipes RH sont attentives à ce que les règles en matière de cumul d’emplois soient rigoureusement respectées.
Article 4.4 Parentalité
Article 4.4.1 Grossesse
Par souci d’amélioration des conditions de travail de la femme enceinte, les directions opérationnelles, avec l’appui des ressources humaines de proximité, veilleront à :
Limiter le recours aux heures supplémentaires
Proposer une visite auprès du SPST (Service de Prévention et de Santé au Travail) dès la déclaration de la grossesse
Permettre à la femme enceinte, si les fonctions sont compatibles, d’avoir recours à un amménagement spécifique du télétravail. Selon les circonstances, cela pourrait conduire au dépassement des dispositions collectives applicables
Prendre en compte l’avis et les préconisations du médecin du travail sur l’aptitude de la collaboratrice à occuper ses missions ou certaines de ses tâches en fonction de la typologie de l’activité
Mettre en place les aménagements spécifiques qui seraient recommandés par le médecin du travail au regard des spécificités du poste
Décaler, dans la mesure du possible, les horaires de travail pour permettre une prise de transport en commun en dehors des heures d'affluence
Changer l’affectation de la collaboratrice si le médecin du travail le préconise sans que cela n'entraîne une diminution de la rémunération et ce, jusqu’à ce que l’état de santé de la collaboratrice lui permette de retrouver son emploi initial.
Les équipes RH s’assureront de diffuser une information précise et systématique vis-à-vis des futurs parents sur les mesures d’aménagement possibles en lien avec la parentalité, et notamment sur le congé parental, ainsi qu’auprès des responsables hiérarchiques. Il sera notamment rappelé la possibilité pour les pères de bénéficier d’une autorisation d'absence pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (article L1225-16 code du travail) avec maintien de la rémunération.
Pour permettre un retour dans les meilleures conditions possibles :
Les équipes RH informent le responsable hiérarchique de la date effective de retour afin qu’il l'anticipe et qu’il organise, en amont, l’accueil et les conditions de retour du collaborateur à son poste (disponibilité du bureau, planning et organisation du travail, présentation des nouveaux collègues, …).
Le/la RH de proximité propose systématiquement un entretien spécifique à chaque collaborateur avant leur départ en congé maternité / adoption / parental.
Le/la responsable organise systématiquement un entretien professionnel au retour du congé (article L.1225-27 du Code du travail)
Les équipes RH planifient une visite médicale auprès du SPST dans les 8 jours calendaires à compter de la reprise du travail du collaborateur
Le responsable prévoit, si nécessaire, une action de remise à niveau sur le poste de travail afin qu’il puisse prendre connaissance des évolutions intervenues.
Pour favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, la Direction s’engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) afin d’assurer le maintien du salaire net des collaborateurs concernés et ce pendant toute la durée du congé effectivement pris en charge par la CPAM soit entre 25 et 32 jours selon les cas et les dispositions en vigueur à date. Dans ce cadre, l’employeur appliquera la subrogation sous réserve que le salarié ait effectué en temps utile les formalités auprès de la CPAM et que l’employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci. Il est à noter que le congé de paternité n’est pas réservé exclusivement au père. Il peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liées à elle par un PACS.
Article 4.4.3 Allaitement
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la collaboratrice allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est obligatoirement répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Les heures d’allaitement ne peuvent être cumulées. En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Sur présentation, tous les mois, d’un certificat médical attestant de l’allaitement de l’enfant, l’heure journalière sera rémunérée par l’UCPA et considérée comme du temps de travail effectif. Elle n'entraînera pas d'abattement de droits (RTT, CP...). Durant ces deux périodes de trente minutes, le représentant local de l’employeur veillera à la mise à disposition d’un espace confortable, tranquille et pouvant fermer à clef.
Article 4.4.4 Autorisations d’absence prévues par l’Accord de Performance Collective
La direction rappelle que l’Accord de Performance Collective (APC), signé en octobre 2019 et en vigueur à la date de signature du présent accord, prévoit des autorisations d’absence sans diminution de la rémunération à destination des parents :
L’autorisation d’absence pour enfant malade ou accidenté : tout collaborateur bénéficie d’une autorisation d’absence sans diminution de sa rémunération en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant dont il assume la charge au sens défini par la sécurité sociale -> 3 jours pour le collaborateur ayant à charge un enfant de moins de seize ans ; 5 jours par année civile pour le collaborateur ayant à charge un enfant de moins d’un an ; 5 jours par année civile pour le collaborateur s’il assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Ces jours d’absence ne se cumulent pas en fonction du nombre d’enfants à charge et de leur âge.
L’autorisation d’absence rentrée scolaire : une autorisation d’absence sans diminution de rémunération sera accordée pour la rentrée scolaire, pour les enfants du personnel intégrant une classe de la maternelle à la 6ème incluse. Cette autorisation d’absence pourra aller jusqu’à 2 heures maximum sur l’horaire habituel, quel que soit le nombre d’enfants effectuant une rentrée scolaire.
Article 4.4.5 Familles monoparentales
L’entreprise souhaitant tenir compte de la situation particulière des familles monoparentales, elle veillera :
à respecter la priorité de l’ordre des congés
limiter le nombre de jours fériés travaillés dans la mesure du possible, en concertation avec tous les membres de l’équipe pouvant être impactés par cet aménagement et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique
Elle veillera aux principes de non discrimination pour les collaborateurs se trouvant dans cette situation et examinera avec attention toute demande d’aménagement des horaires ou de travail à distance en application de l’accord en vigueur.
Le refus de la direction de proximité devra être motivé.
Article 4.4.6 Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental, adoption, maternité, paternité
Nombre de jours d’autorisation d’absence pour enfant malade sur l’année considérée
Nombre de jours d’autorisation exceptionnelle d’absence pour événements personnels
Nombre d’entretien pré et post congé maternité / parental / adoption réalisés
TITRE 5 - MESURES SPÉCIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT
Dans l’objectif de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et d’accompagner les salariés lorsqu’ils se trouvent confrontés à des situations personnelles ou familiales ayant des impacts particuliers, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les mesures mises en place dans le cadre des dispositions légales mais ont également convenus de l’octroi de mesures complémentaires.
Article 5.1 Evénement personnel ou familial
Article 5.1.1 Absence pour maladie ou accident non professionnel
La direction rappelle que l’APC prévoit, sur présentation d’un justificatif médical d’absence, que tout collaborateur ayant un an d’ancienneté pourra bénéficier, au cours de chaque année civile, d’un maintien de salaire par son employeur sur trois jours d’absence au maximum consécutifs ou non.
Article 5.1.2 Absence pour interruption spontanée de grossesse
Il est précisé que l’article L.323-1-2 du Code de la Sécurité Sociale prévoit la suppression du délai de carence de 3 jours avant la perception des IJSS pour les femmes en arrêt de travail suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée. Cette mesure entrera en vigueur pour les arrêts de travail prescrits à compter d’une date à préciser par décret, et au plus tard à compter du 1er janvier 2024.
Article 5.1.3 Autorisation exceptionnelle d’absence pour événements personnels
La direction rappelle que l’APC prévoit, dans l’objectif de favoriser un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, des autorisations exceptionnelles d’absence pour événements personnels. Tout collaborateur peut demander à bénéficier d’une demie-journée ou d’une journée par événement, sans diminution de sa rémunération et dans la limite de 2 jours (ou 4 demies journées) au total par année civile sur justificatif et sous réserve des nécessités de service et d’un délai de prévenance minimum de 7 jours. L’APC liste les évènements personnels ouvrant droit à cette autorisation d’absence et les modalités d’application.
Article 5.1.4 Autorisation d’absence pour suivi médical du salarié en lien avec une RQTH ou une ALD ou une maladie invalidante
En application du présent accord, tout collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence sans diminution de sa rémunération pour se rendre chez un praticien spécialiste de santé dans le cadre d’un handicap ou d’une maladie invalidante (selon la liste de la MDPH) ou d’une affection de longue durée (ALD au sens de la CPAM), dans la limite de 3 jours ou 6 demies journées par année civile. Cette mesure peut venir en complément des 2 jours d’autorisation exceptionnelle d’absence pour événements personnels prévus par l’APC et selon les mêmes modalités.
Article 5.1.5 Autorisation d’absence pour l’accompagnement d’un proche handicapé ou malade
En application du présent accord, tout collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence sans diminution de sa rémunération pour accompagner un conjoint, un ascendant direct au 1er degré du salarié, un enfant du salarié, un frère, une soeur ou une personne partageant le même domicile chez un praticien spécialiste de santé dans le cadre d’un handicap ou d’une maladie invalidante (selon la liste de la MDPH) ou d’une affection de longue durée (ALD au sens de la CPAM), dans la limite de 3 jours ou 6 demies journées par année civile. Cette mesure peut venir en complément des 2 jours d’autorisation exceptionnelle d’absence pour événements personnels et/ou des 3 ou 5 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade prévus par l’APC et selon les mêmes modalités. Ces jours d’absences ne se cumulent pas en fonction du nombre de proches concernées.
Article 5.1.6 Congés spécifiques
Congés pour Procréation Médicalement Assistée (PMA) :
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint collaborateur ou la conjointe collaboratrice de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé de présence parentale :
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du code du travail, le collaborateur dont l’enfant à charge remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le collaborateur au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Par ailleurs, pendant ce congé, le collaborateur ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF.
Congés exceptionnels pour événements familiaux
La direction rappelle que le code du travail, amélioré par les dispositions de l’APC (art. 1.1.9.2.1), prévoient des autorisations d’absence dans les circonstances listées ci-dessous, sans diminution de rémunération sous réserve que le salarié délivre le justificatif nécessaire. Les modalités d’application précisées par l’APC restent inchangées toutefois, certaines dispositions légales ayant évoluées, les durées totales en vigueur à ce jour sont les suivantes :
- 5 jours consécutifs pour le mariage ou le PACS du salarié ; - 3 jours consécutifs pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ; - 2 jours pour le mariage d’un enfant ; - 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique (selon la liste fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail) chez un enfant du salarié ; - 5 jours consécutifs pour le décès d’un conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS - 12 jours consécutifs pour le décès d’un enfant - 14 jours consécutifs pour le décès d’un enfant (ou d’une personne à charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans - 14 jours consécutifs pour le décès d’un enfant, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent - 3 jours consécutifs pour le décès du père ou de la mère du salarié ; - 3 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ; - 3 jours pour le décès d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié ; - 3 jours pour le décès d’un grand-parent ;
Congé de deuil :
Indépendamment des 12 ou 14 jours de congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail pour le décès d’un enfant, tout collaborateur, quelle que soit son ancienneté, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le collaborateur devra informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Durant le congé de deuil, l'employeur maintient la rémunération du salarié déduction faite des IJSS dues dans les conditions des IJSS maternité (art L. 3142-2 Code du travail).
Congé de solidarité familiale :
Tout collaborateur dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale de 3 mois renouvelable une fois, tel que prévu à l’article L.3142-6 et suivants du Code du travail. Pendant ce congé, le collaborateur ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par la CAF.
Congé de proche aidant :
Le congé de proche aidant permet à un collaborateur de cesser temporairement ou de réduire ponctuellement son activité professionnelle si une personne citée à l’article L.3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d’autonomie. Pendant ce congé, le collaborateur ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par la CAF. Sa durée est de 66 jours sur toute la durée de sa carrière professionnelle, dans la limite de 22 jours par mois.
Article 5.1.7 Dons de jours de repos
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le don de jours de repos, tel que prévu aux articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, est étendu au bénéfice des collaborateurs en cas de maladie grave ou d’accident de l’enfant quel que soit son âge, d’un conjoint, concubin ou partenaire, d’un ascendant au premier degré, d’un frère, d’une soeur ou d’une personne partageant le même domicile nécessitant une présence soutenue auprès de lui attestée par un certificat médical.
Pour le cas où l'absence dans le cadre d’un des congés mentionnés ci-dessus serait d’une durée supérieure à 6 mois, il sera prévu au retour du salarié, les mêmes dispositions de réintégration qu’en cas de retour de congé maternité ou parental.
Article 5.2 Accompagnement et maintien dans l’emploi :
L’UCPA déploie depuis plusieurs années une politique de santé et qualité de vie au travail, notamment en matière de maintien dans l’emploi des collaborateurs.
Pour ce faire, l’UCPA s'appuie sur la mobilisation des référents de filières en matière d’analyse des risques, de mise à disposition et d’adaptation des équipements de protection individuelle (EPI), de plans d’actions de prévention particulièrement sur les filières accidentogènes.
Un travail de concertation, d’analyse et d’échanges constructifs est également mis en œuvre avec les membres de la CSSCT pour définir les orientations générales dans le cadre du PAPRIPACT et du BHSCT tenant compte des spécificités tant des métiers que des situations.
Article 5.2.1 Collaborateur dont l’état de santé peut avoir un impact sur l’emploi
Les partenaires sociaux signataires du présent accord entendent rappeler le rôle que doivent jouer les services de santé au travail (SST) et plus particulièrement les médecins du travail afin de couvrir les situations dans lesquelles l’état de santé d’un salarié peut avoir un impact sur son emploi. De par sa connaissance des postes de travail et des conditions de travail dans l’entreprise, le médecin du travail peut faciliter le maintien en emploi en préconisant à l’employeur les aménagements nécessaires du temps de travail (temps partiel thérapeutique, par exemple), de la charge, des situations et du poste de travail. Il peut également mobiliser une équipe pluridisciplinaire (Infirmiers et Assistants en santé travail, Psychologue du travail, Toxicologue–chimiste, Ergonomes, Techniciens hygiène et sécurité) sur laquelle il peut s’appuyer pour anticiper la recherche de solutions ou répondre à une problématique de santé ponctuelle.
Tout salarié peut contacter le service de médecine du travail auquel il est rattaché, sans demander l’accord à son employeur, afin de rencontrer le médecin du travail (ou, sous la responsabilité de ce dernier, un autre professionnel de santé au travail) pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail, en dehors des visites périodiques, lorsque le salarié lui fait part de problèmes de santé qui ne lui permettent pas de tenir son poste dans sa globalité ou lorsque l'employeur constate des difficultés à tenir le poste de travail qu’il suppose être liées à une problématique de santé (physique ou psychologique).
Article 5.2.2 Collaborateur proche de la retraite
A ce titre, en février 2021, la direction et les organisations syndicales se sont engagées en faveur de l’emploi des jeunes, la transmission des savoirs et l’aménagement des fins de carrière via la signature d’un accord. Un des objectifs de cet accord est de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes âgées. Ainsi, il est prévu un dispositif d’aménagement des fins de carrières permettant aux collaborateurs éligibles de réduire leur activité professionnelle sur les 3 ou 4 années précédant leur date de départ à la retraite à taux plein.
Par ailleurs, avec l’appui de l’organisme gestionnaire des retraites, les salariés seniors pourront bénéficier, à leur demande, d’un Entretien Individuel de Retraite (EIR) avec un expert. Cet entretien (de 30 à 45 minutes) permet de : - Faire le bilan de la situation professionnelle - Connaître la date de départ à la retraite - Obtenir une estimation du montant de la future retraite - Anticiper l’avenir en fonction des dispositifs actuels - Poser des questions à un expert
En complément, les salariés seniors pourront bénéficier, à leur demande, de formations pour préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie :
entre 18 et 24 mois avant leur départ en retraite : 2 ou 3 jours de formation visant à les informer sur leurs droits, les accompagner dans ce changement, aborder les questions de droit de la famille, de prévention santé et d’actions sociales ;
1 an avant la retraite, 1 journée pour explorer de nouvelles voies, apprendre à réfléchir et à s’organiser autrement, développer sa créativité.
Les salariés peuvent également bénéficier, avant leur départ volontaire à la retraite, d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Proposée par l'employeur, cette sensibilisation se déroulera pendant l'horaire normal de travail et permettra au salarié d'acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Article 5.2.3 Collaborateur déclaré inapte
La direction rappelle son attachement à prévenir les situations d’inaptitude et à accompagner les collaborateurs déclarés inaptes.
Pour ce faire, au-delà de la recherche de solutions de reclassement sur l’ensemble des entités de l’UES et du groupe associatif, la direction s’engage, à la demande du collaborateur, à mettre en oeuvre une convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) telle que mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise, un risque d’inaptitude.
La direction s’engage également à étudier toutes demandes de collaborateurs déclarés inaptes avec possibilité de reclassement, lorsqu’ils sont orientés en ce sens par le SPST, de pouvoir faire un essai encadré sur les postes proposés afin de tester la compatibilité d’un poste avec l’état de santé pendant l’arrêt de travail.
Article 5.2.4 Collaborateur en arrêt de travail longue durée
Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du collaborateur est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le collaborateur et l’employeur peut être organisé. Le SPST participe en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison ainsi que le référent handicap à la demande du collaborateur concerné. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le collaborateur qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. La Direction informe le collaborateur qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous. Par ailleurs, il est rappelé que le collaborateur peut demander, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue concourant au développement des compétences ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le collaborateur suit les actions mentionnées ci-dessus et le collaborateur continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.
Article 5.2.5 Collaborateur en situation de handicap
La direction rappelle que l’article 2.2.3. de l’accord de janvier 2023, portant sur le travail à distance, prévoit que lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail pour permettre le maintien d’un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles certaines dispositions prévues peuvent être assouplies en concertation avec le salarié et les services compétents (médecine du travail, AGEFIPH…).
Par ailleurs, l’UCPA œuvre pour l’accessibilité pour tous et s’engage fortement, au travers de ses missions, en faveur des publics en situation de handicap. Dans la même volonté, afin de progresser sur le volet emploi, un diagnostic a été mené entre octobre 2021 et juin 2022 en plusieurs étapes :
Analyse documentaire
Questionnaire collaborateur
Entretiens individuels
Groupes de travail thématiques pour écrire les feuilles de route
Ce diagnostic a permis de faire ressortir les atouts de l’UCPA en matière de politique handicap :
Fortes valeurs partagées par l’ensemble des collaborateurs
Regard bienveillant à l’égard des personnes en situation de handicap
Des actions de sensibilisation déjà menées en interne
et de définir des Axes d’amélioration :
Mieux communiquer sur les actions menées (inclusion/recours aux entreprises adaptées…)
Mieux sensibiliser les collaborateurs sur les sites, et les managers pour lutter contre les stéréotypes
Mieux accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance et dans le maintien dans l’emploi
Plus particulièrement, sur l’axe de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’UCPA s’est engagée :
à mieux informer les collaborateurs sur leurs droits et démarches de reconnaissance/renouvellement RQTH,
à accompagner les bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) dans leur intégration/aménagement poste
à suivre les aménagements de poste et intervenir en amont des inaptitudes
Dans ce cadre, l’UCPA a notamment mis en place :
une permanence “référent handicap”,
le DUO DAY qui permet côté accueillants de découvrir les atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap, côté accueillis de découvrir un environnement de travail, préciser un projet professionnel, amorcer un parcours d’insertion ou de réorientation.
a déployé une communication sur les “9 raisons de se déclarer RQTH”,
a diffusé un film d’entreprise pour présenter le parcours de Mathilde à Bois le Roi,
Ces actions de communication/sensibilisation auprès des collaborateurs, de formation/accompagnement des managers et RH de sites, d’information des collaborateurs sur leurs droits et démarches vont se poursuivre. L’UCPA entend également développer la coordination et le suivi des mises en place d’aménagements de postes en concertation avec les services de prévention et de santé au travail (SPST) et avec l’appui des services de l’Agefiph. Pour poursuivre le déploiement de son projet d’entreprise en faveur du handicap, l’UCPA souhaite renforcer son partenariat avec l'AGEFIPH via la signature d’une convention nationale afin de formaliser une feuille de route et un budget dont les actions pourront être co-financées. Dans ce cadre, l’UCPA va renforcer son équipe RH Groupe par une personne dédiée à la mise en place, au suivi et à l’animation de cette convention.
Article 5.3 Indicateurs de suivi
Répartition par genre et par métier des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de présence parentale et nombres de jours payés par l’entreprise
Répartition par genre et par métier des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de solidarité familiale et nombres de jours payés par l’entreprise
Nombre de jours donnés par collaborateurs et leur utilisation
TITRE 6 - HARCÈLEMENT ET VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES
Article 6.1 - Principes
Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun collaborateur ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
soit d’agissements ou d’outrages sexistes liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article 6.2 - Référents harcèlement
Conformément aux dispositions légales, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le Comité Social et Economique en son sein, et des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ont été désignés pour la direction.
Le référent du CSE a pour objectif de renforcer la capacité des élus-ues à être identifiés par les collaborateurs comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ces matières.
Pour la Direction, il s’agit de chaque Directeur/Directrice des Ressources Humaines d’Unité Métier et de la Responsable Ressources Humaines du Siège Fonctions Supports.
Ces référents ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement moral / sexuel et les agissements sexistes.
Article 6.3 - Actions de lutte contre les violences et le harcèlement
Article 6.3.1 Actions de lutte contre les violences sexuelles et sexistes
La direction rappelle que l’UCPA déploie une politique de santé et qualité de vie au travail, notamment en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes (VSS). A ce titre, l’UCPA met en œuvre des actions de prévention, d’information et de formations régulières. La démarche “UCPA Respect” s'inscrit pleinement dans ce cadre. Cette dernière consiste notamment à sensibiliser les collaborateurs, ainsi que les clients / stagiaires / usagers de l’UCPA, aux VSS et à les rendre acteurs via les outils suivants : établissement et diffusion d’une directive nationale de lutte contre les VSS, affichage de documents de prévention, diffusion d’une vidéo de sensibilisation, mise à disposition de bracelets “UCPA Respect”, formation de certains collaborateurs aux VSS afin de mieux prévenir / réguler / agir en cas de situations potentiellement violentes ou de violences avérées…
Cette démarche de sensibilisation et de lutte contre les VSS, ainsi que la directive nationale associée, ont une portée globale. Elles visent tous les actes d’atteinte au respect et à l’intégrité des personnes au sens de la loi (outrage sexiste, exhibition, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol) et toutes les victimes potentielles collaboratrices mais aussi clientes, mineurs et adultes de l’UCPA.
Dans ce cadre, l’UCPA s’engage à ce que toute situation de violence constatée ou étayée ou non équivoque soit traitée immédiatement par la ligne de management direct du ou des collaborateurs-trices concernés et avec l’appui des équipes ressources humaines du périmètre.
Article 6.3.2 Actions de lutte contre le harcèlement
Formalisation et application d’un processus interne de gestion des alertes de harcèlement :
Compte tenu de la complexité de traitement des alertes de harcèlement moral et/ou sexuel, la direction et les trois organisations syndicales représentatives ont estimé qu’il était nécessaire, dans le cadre de sa politique de santé et qualité de vie au travail, de structurer le processus de gestion des cas d’alerte ou de suspicion de harcèlement dont victime et auteur présumés seraient des collaborateurs UCPA via une annexe à l’accord en faveur de la santé et de l’amélioration de la qualité de vie au travail signé en février 2016 pour une durée indéterminée.
Ce processus, formalisé en décembre 2022, a pour objectif de définir le cadre méthodologique de la démarche d’identification et de traitement du harcèlement en fixant les étapes à suivre en tout ou partie selon la situation (alerte, prise en charge, pré-diagnostic, enquête, plan d’action, suivi de la situation), les acteurs compétents à chaque étape (collaborateur victime ou témoin d’une situation de harcèlement, DRH d’Unité Métier, RRH, Référent harcèlement sexuel du CSE, CSSCT, Commission d’enquête conjointe) et les actions à mettre en œuvre après adaptation selon la situation.
Les équipes RH (DRH et RRH) ont bénéficié d’une formation sur la prévention des situations de harcèlement visant à mieux comprendre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la discrimination, à adopter les bons réflexes et la bonne posture en entretien sensible et à être à l’aise avec les différentes étapes du processus d’enquête interne.
Information des collaborateurs :
La direction rappelle qu’une note de communication relative aux référents harcèlement sexuel est diffusée et affichée. Elle permet à chaque collaborateur de connaître ses interlocuteurs dédiés.
Suivi des sollicitations des référents par les collaborateurs :
Un bilan anonymisé des sollicitations portant sur le harcèlement sexuel est effectué par chaque référent-te. Ce bilan est présenté annuellement à la CSSCT, en présence du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE, afin de les quantifier et de pouvoir en tirer des enseignements notamment en vue de définir des actions de prévention ciblées.
Article 6.3.3 Actions de sensibilisation contre les violences conjugales
Les partenaires sociaux s’accordent à dire que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser sur toutes les violences y compris les violences conjugales.
En effet, une victime sur deux exerce une activité professionnelle. L’entreprise représente un tiers lieu qui leur permet de se soustraire quotidiennement à l’emprise et échapper temporairement aux violences, de s'émanciper économiquement par le biais d’un emploi, de maintenir le lien social.
Par ailleurs, les situations de violences conjugales du fait de leurs conséquences du côté de la victime (fatigue, stress, perte de concentration et de performance, retards, absences…) peuvent avoir des répercussions pour l’activité.
Elles peuvent également avoir des répercussions sur le collectif de travail de par le ressenti des collègues et du manager (incompréhension, mal-être, sentiment d’impuissance, peur d’être intrusif…). Elles pourraient en outre avoir un impact sur les obligations de l’entreprise en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des collaborateurs dans la mesure où certaines victimes ou certains auteurs pourraient être des collaborateurs hébergés sur des centres UCPA ou occupant un logement de fonction.
Ainsi, tout en ayant à l’esprit que ces situations relèvent de la sphère privée et qu’il ne s’agit pas de se substituer aux associations et organismes d’Etat dédiés à leur prise en charge tant côté victime qu’auteur-trice, l’UCPA, en parfait accord avec son projet associatif, entend être un lieu de ressource d’informations et d’écoute pour celles et ceux qui souhaiteraient solliciter de l’aide.
En ce sens, la direction s’engage à :
Sensibiliser et former les équipes RH de l’UCPA aux situations de violences conjugales ;
Informer les collaborateurs : numéros d’urgence, coordonnées des associations / organismes pouvant accompagner les victimes, relai des campagnes nationales, campagnes d’affichage, etc. ;
Participer à la prévention du passage à l’acte ou de la récidive en communiquant sur la ligne téléphonique d’écoute et sur les CPCA (centre de suivi et de prise en charge des auteurs-trices de violences conjugales) qui propose un accompagnement global spécialisé aux auteurs-trices.
Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales
Appuyer, auprès d’Action Logement, toute demande d’hébergement d’urgence d’une victime de
violences conjugales
TITRE 7 : ASSISTANCE SOCIALE ET PSYCHOLOGIQUE
Courant 2023, la Direction a lancé un appel d'offres visant à construire un partenariat avec un organisme spécialisé dans l’accompagnement social global des salariés, pouvant mettre à disposition une équipe d’assistants sociaux joignables à distance. Elle s’engage à finaliser cet appel d’offre et à déployer le dispositif retenu, en 2024, auprès des salariés du Siège et des Loisirs. Par la suite, si l’expérimentation est satisfaisante, le dispositif pourra être déployé pour l’ensemble des salariés en 2025. Par ailleurs, la Direction a également lancé un appel d’offres visant à mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique à destination des salariés qui dans le cadre de leurs missions seraient confrontés à une situation pouvant engendrer des risques psychosociaux. Elle s’engage à finaliser cet appel d’offres et à déployer le dispositif retenu, en 2024.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé conformément à ce qui est prévu en préambule.
Article 8.2 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de signature.
Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.
Article 8.3 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de collaborateurs-trices dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8.4 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, de même que ses éventuels avenants, dans les conditions légales en vigueur.
Cette révision pourra intervenir selon les modalités suivantes :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, si une nouvelle élection professionnelle était organisée, la procédure de révision s’ouvrirait à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires.
Toute demande de révision devra être portée par LRAR à la connaissance des autres parties contractantes, en mentionnant les points dont la révision est sollicitée, et les nouvelles propositions formulées.
Les Organisations syndicales et la Direction devront se réunir dans un délai de 3 mois, à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions présentées.
Dans cet intervalle, les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la signature du nouveau texte.
Article 8.5 - Communication et publicité
Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des collaborateurs. Il sera également mis en ligne dans l’espace dédié aux accords collectifs sur l’espace collaborateur.
Afin de favoriser son appropriation par l’ensemble des acteurs cités en préambule, le présent accord fera l’objet d’une présentation à l’ensemble de la filière RH, à tous les comités de direction et à tous les collaborateurs dans les 3 mois suivant son entrée en vigueur.
En tout état de cause, la direction s’engage à mener des actions de communication interne pour promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS. Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord est intégré à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Arcueil,
En 5 exemplaires originaux
Le 20 décembre 2023
Pour la CFTC-SNMS
Pour la F3C-CFDT
Pour la FERC-CGT
Pour l’UCPA
Annexe 1 - Indicateurs
INDICATEURS DE L’ACCORD PAR CHAMPS D’ACTION
INDICATEURS DE L’INDEX ÉGALITÉ POUR L'ANNÉE 2022 - SYNTHÈSE
Annexe 2 - Effectif total au 31/12/2022
Employé
Agent de maîtrise
Cadre
TOTAL
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Effectif
1037 809 197 253 250 136
2682
%
56,2% 43,8% 43,8% 56,2% 64,8% 35,2%
Annexe 3 - Effectif CDI au 31/12/2022 et Effectif CDD au 31/12/2022
CDI
Employé
Agent de maîtrise
Cadre
TOTAL
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Effectif
385 372 158 229 239 125
1508
%
50,9% 49,1% 40,8% 59,2% 65,7% 34,3%
CDD
Employé
Agent de maîtrise
Cadre
TOTAL
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Effectif
652 437 39 24 11 11
1174
%
59,9% 40,1% 61,9% 38,1% 50% 50%
Annexe 4 - Répartition au sein des formations diplômantes initiales - sources CFA UCPA formation 2022
Mixité en nombre
Mixité en %
H F H F
Animateur Musical et Scénique
199 25 88,84% 11,16%
APT
160 41 79,60% 20,40%
AQUATIQUE
145 32 81,92% 18,08%
EQUITATION
34 379 8,23% 91,77%
FC
11 9 55,00% 45,00%
FORME
127 39 76,51% 23,49%
LTP
10 11 47,62% 52,38%
MONTAGNE
14 1 93,33% 6,67%
PREQUAL
20 1 95,24% 4,76%
SKI
241 47 83,68% 16,32%
SURF
26 7 78,79% 21,21%
VTT
14
100,00% 0,00%
WAKE
31 7 81,58% 18,42%
Total général
1032
599
63,27% 36,73%
Annexe 5 - Tableau comparatif 2019-2022 de la répartition des emplois dans lesquels un déséquilibre avait été constaté (chiffres en ETPT)
EMPLOIS
Répartition à signature de l’accord de 2019 - H / F
Répartition actuelle 2022 - H / F
H
F
H
F
AGENT DE PROPRETÉ
20% 80% 29% 71%
AGENT DE MAINTENANCE
96% 4% 92% 8%
TECHNICIEN(NE) MAINTENANCE
89% 11% 87% 13%
RESPONSABLE MAINTENANCE
94% 6% 96% 4%
HÔTE(SSE) ACCUEIL
13% 87% 19% 81%
ASSISTANT(E)
10% 90% 20% 80%
ATTACHÉ(E) ADMINISTRATIF(VE)
13% 87% 18% 82%
COMPTABLE & AIDE COMPTABLE
21% 79% 19% 81%
RESPONSABLE ADMINISTRATIF/VE
4% 96% 9% 91%
COMMIS(E) DE CUISINE QUALIFIÉ(E)
81% 19% 81% 19%
SECOND(E) DE CUISINE
66% 34% 70% 30%
CHEF DE CUISINE
90% 10% 80% 20%
CHEF GÉRANT(E)
100% 0% 100% 0%
ANIMATEUR DES MÉTIERS DE NEIGE (MONITEUR)
84% 16% 85% 15%
ELÈVE MONITEUR/MONITRICE
70% 30% 54% 46%
MONITEUR / MONITRICE
70% 30% 69% 31%
MONITEUR/MONITRICE D'ÉQUITATION
9% 91% 21% 79%
MONITEUR / MONITRICE DE NATATION
73% 27% 70% 30%
MONITEUR / MONITRICE CHEF
81% 19% 79% 21%
DIRECTEUR/DIRECTRICE
73% 27% 75% 25%
DIRECTEUR / DIRECTRICE CENTRE & COMPLEXE SPORTIF
80% 20% 73% 27% Annexe 6 - Tableau des emplois dans lesquels un déséquilibre est constaté (chiffres 2022 en ETPT)
EMPLOIS
ETPT
moyen annuel
H
ETPT
moyen annuel
F
ETPT
moyen annuel
TOTAL
% H
% F
ADJOINT AU RESPONSABLE
1,8 9,1 10,9
17%
83%
AGENT D'ACCUEIL
3,7 10,1 13,8
27%
73%
AGENT DE MAINTENANCE
40,9 3,6 44,5
92%
8%
AGENT DE PROPRETE
29,7 71,2 100,9
29%
71%
AIDE COMPTABLE
1,1 0,2 1,4
82%
18%
ANIMATEUR DES METIERS DE NEIGE
12,1 2,1 14,2
85%
15%
ASSISTANT(E)
13,4 52,7 66,1
20%
80%
CHARGE(E) DE DEVELOPPEMENT
7,0 18,3 25,3
28%
72%
CHEF DE BASSIN
10,2 3,8 13,9
73%
27%
CHEF DE PRODUCTION
14,6 4,6 19,2
76%
24%
COMMIS DE CUISINE QUALIFIE
11,6 2,7 14,3
81%
19%
COMPTABLE 1
3,6 14,2 17,8
20%
80%
CONTROLEUR GESTION
9,5 3,2 12,7
75%
25%
DIRECTEUR 1
20,2 6,8 27,0
75%
25%
DIRECTEUR DE CENTRE 1
35,7 13,2 48,9
73%
27%
ELEVE MONITEUR 1
13,8 3,0 16,7
82%
18%
HOTE D'ACCUEIL
10,8 55,7 66,5
16%
84%
MONITEUR-CHEF 1
18,0 4,7 22,8
79%
21%
RESPONSABLE ADMINISTRATIF
1,9 18,3 20,2
9%
91%
SKIMAN
9,4 1,4 10,7
87%
13%
Annexe 7 - Répartition par sexe et CSP des salariés CDI présents au 31/12/2022
CSP
H
F
TOTAL
% H
% F
GROUPE
EMPLOYÉ
385 372 757 51% 49%
AM
158 229 387 41% 59%
CADRE
239 125 364 66% 34%
TOTAL
782 726 1508 52% 48%
UM
CSP
H
F
TOTAL
% H
% F
SIÈGE
EMPLOYÉ
3 11 14 21% 79%
AM
19 51 70 27% 73%
CADRE
50 43 93 54% 46%
TOTAL
72 105 177 41% 59%
LOISIRS
EMPLOYÉ
345 321 666 52% 48%
AM
60 70 130 46% 54%
CADRE
74 29 103 72% 28%
TOTAL
479 420 899 53% 47%
SPORT NATURE
EMPLOYÉ
27 25 52 52% 48%
AM
48 35 83 58% 42%
CADRE
71 22 93 76% 24%
TOTAL
146 82 228 64% 36%
SEA
EMPLOYÉ
9 11 20 45% 55%
AM
19 43 62 31% 69%
CADRE
37 25 62 60% 40%
TOTAL
65 79 144 45% 55%
VOYAGE
EMPLOYÉ
1 4 5 20% 80%
AM
12 30 42 29% 71%
CADRE
7 6 13 54% 46%
TOTAL
20 40 60 33% 67%
TOTAL
782
726
1508
52%
48%
Annexe 8 - Répartition par sexe et CSP des salariés CDD présents au 31/12/2022
CSP
H
F
TOTAL
% H
% F
GROUPE
EMPLOYÉ
652 437 1089 60% 40%
AM
39 24 63 62% 38%
CADRE
11 11 22 50% 50%
TOTAL
702 472 1174 60% 40%
UM
CSP
H
F
TOTA
% H
% F
SIÈGE
EMPLOYÉ
12 21 33 36% 64%
AM
1 2 3 33% 67%
CADRE
1 1 0% 100%
TOTAL
13 24 37 35% 65%
LOISIRS
EMPLOYÉ
101 127 228 44% 56%
AM
6 3 9 67% 33%
CADRE
2
2 100% 0%
TOTAL
109 130 239 46% 54%
SPORT NATURE
EMPLOYÉ
394 172 566 70% 30%
AM
21 10 31 68% 32%
CADRE
7 7 14 50% 50%
TOTAL
422 189 597 69% 31%
SEA
EMPLOYÉ
144 116 260 55% 45%
AM
9 8 17 53% 47%
CADRE
2 3 5 40% 60%
TOTAL
155 127 282 55% 45%
VOYAGE
EMPLOYÉ
1 1 2 50% 50%
AM
2 1 3 67% 33%
CADRE
TOTAL
3 2 5 60% 40%
TOTAL
702
472
1174
60%
40%
Annexe 9 - Changement de statut des CDI présents au 31/12/2022
Nombre de salariés ayant changé de statut au cours de l’année
CSP
H
F
TOTAL
% H
% F
Employé à Cadre
1
1
100%
0%
Employé à Agent de maîtrise
9 12 21
43%
57%
Agent de maîtrise à Cadre
11 8 19
58%
42%
Total général
21 20 41
51%
49%
Pourcentage en rapport à l’effectif global CDI
TOTAL CDI
H
F
TOTAL
% H
% F
EMPLOYÉ
385 372 757
0,3%
0,0%
AM
158 229 387
5,7%
5,2%
CADRE
239 125 364
4,6%
6,4%
TOTAL
782
726
1508
2,7%
2,8%
Annexe 10 - Changement de groupe des CDI présents au 31/12/2022 Nombre de salariés ayant changé de groupe au cours de l’année
CSP
H
F
TOTAL
% H
% F
EMPLOYÉ
14 14 28
50%
50%
AM
17 32 49
35%
65%
CADRE
24 15 39
62%
38%
TOTAL
55
61
116
47%
53%
Pourcentage en rapport à l’effectif global CDI
TOTAL CDI
H
F
TOTAL
% H
% F
EMPLOYÉ
385 372 757
3,6%
3,8%
AM
158 229 387
10,8%
14,0%
CADRE
239 125 364
10,0%
12,0%
TOTAL
782
726
1508
7,0%
8,4%
Annexe 11 - Formation (en nombre de stagiaires sur l’année 2022)
CSP
H
F
TOTAL
Employé
386 203
589
Agent de maîtrise
121 137
258
Cadre
328 288
616
Total
835
628
1 463
Population totale
6 013
6 112
12 125
rapport
13,9%
10,3%
12,1%
CDD formés en 2022
CSP
H
F
TOTAL
Employé
254 87
341
Agent de maîtrise
38 29
67
Cadre
27 28
55
Total
319
144
463
Population totale
5 054
5 209
10 263
rapport
6,3%
2,8%
4,5%
CDI formés en 2022
CSP
H
F
TOTAL
Employé
132 116
248
Agent de maîtrise
83 108
191
Cadre
301 260
561
Total
516
484
1 000
Population totale
959
903
1 862
rapport
53,8%
53,6%
53,7%
Annexe 12 - % d’écart de rémunération de base moyenne par emploi au 31 décembre 2022 (temps plein)
Emploi
Ecart %
F vs H
Nombre de salariés
H
F
ADJOINT AU DIRECTEUR DE CENTRE
17,83% 2 4
ADJOINT AU RESPONSABLE
5,35% 3 10
AGENT D'ACCUEIL
0,32% 3 6
AGENT DE MAINTENANCE
9,61% 39 1
AGENT DE PATINOIRE
-1,49% 15 2
AGENT DE PATINS
-0,72% 11 4
AGENT DE PROPRETE
1,06% 37 68
AGENT D'ENTRETIEN
0,17% 43 35
AGENT POLYVALENT RESTAURATION
0,31% 48 30
AGENT SURVEILLANCE
1 -
ANIMATEUR
-0,18% 1 5
ANIMATEUR 1
0,08% 3 2
ANIMATEUR JUNIORS
- 1
ANIMATEUR SPORTIF COLLECTIVITE
- 1
ASSISTANT DE GESTION
- 2
ASSISTANT(E)
-1,75% 17 40
ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES
3,47% 4 16
ATTACHE ADMINISTRATIF
-8,17% 4 26
CHARGE COMMUNICATION
9,20% 3 7
CHARGE(E) D'ADMINISTRATION DES VENTES
-34,74% 1 10
CHARGE(E) DE CLIENTELE 1
-7,49% 6 8
CHARGE(E) DE DEVELOPPEMENT
-13,79% 5 20
CHARGE(E) DE MISSION 1
-12,67% 11 20
CHARGE(E) SUPPORT COMMERCIAL
-23,02% 3 10
CHEF DE BASSIN
4,07% 8 4
CHEF DE CUISINE
-4,26% 16 5
CHEF DE PRODUCTION
-0,96% 16 5
CHEF DE PRODUIT
-11,88% 7 4
CHEF DE PROJET 1
-15,34% 12 10
CHEF GERANT
11 -
COMMIS DE CUISINE
-0,19% 22 14
COMMIS DE CUISINE QUALIFIE
-0,07% 22 4
COMPTABLE 1
-15,86% 5 10
CONSEILLER SEJOUR
0,77% 4 7
CONTROLEUR GESTION
-2,70% 10 4
COORDONNATEUR D'ANIMATION 1
-12,07% 2 2
COORDONNATEUR DE PROJETS
1,48% 3 5
DIRECTEUR 1
10,67% 19 6
DIRECTEUR COMPLEXE SPORTIF
-14,72% 8 3
DIRECTEUR DE CENTRE 1
-2,81% 44 16
DIRECTEUR DE CENTRE 2
-12,58% 8 1
ELEVE MONITEUR 1
-2,26% 39 5
ELEVE MONITEUR 2
0,00% 19 3
ELEVE MONITEUR 3
0,00% 34 2
EMPLOYE DE RESTAURATION
5,76% 6 1
FORMATEUR
2,82% 20 1
FORMATEUR PILOTE
-15,14% 8 3
GESTIONNAIRE
-40,28% 2 6
GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES 1
12,19% 1 12
GESTIONNAIRE TRANSPORT
0,01% 6 8
HOTE D'ACCUEIL
0,18% 8 51
HOTE(SSE) D'ACCUEIL ET CAISSE
0,20% 6 38
MAITRE NAGEUR SAUVETEUR
0,00% 2 2
MONITEUR
-6,21% 134 33
MONITEUR DE NATATION
1,11% 65 32
MONITEUR D'EQUITATION
0,90% 10 58
MONITEUR D'ESCALADE
8 -
MONITEUR FORME
-12,51% 7 1
MONITEUR GLACE
- 3
MONITEUR-CHEF 1
-0,91% 19 5
PALEFRENIER 1
-1,28% 16 9
RESP. MAINTENANCE / ENTRETIEN_NIV I
-19,61% 4 2
RESPONSABLE ADMINISTRATIF
6,59% 2 14
RESPONSABLE COMMERCIAL(E)
16,67% 6 4
RESPONSABLE COMPTABLE
7,94% 3 6
RESPONSABLE DE MAINTENANCE 1
-19,58% 19 1
RESPONSABLE DE MAINTENANCE 2
8 -
RESPONSABLE DE PROJETS
-23,21% 5 7
RESPONSABLE DE SERVICE 1
-5,23% 5 16
RESPONSABLE DES ACTIVITES
-10,73% 39 12
RESPONSABLE D'UNITE
16,15% 2 6
RESPONSABLE EXPLOITATION
8,20% 10 1
RESPONSABLE INGENIERIE FORMATION
-11,97% 5 1
RESPONSABLE LOGISTIQUE DE PLATEFORME
-1,45% 4 2
RESPONSABLE MARKETING
-18,66% 5 6
RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
-2,37% 2 9
RESPONSABLE TECHNIQUE
-31,57% 8 1
SECOND DE CUISINE
-0,72% 19 2
SURVEILLANT SAUVETEUR AQUATIQUE
-0,05% 14 2
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
36 -
TECHNICIEN DE MAINTENANCE 2
13 -
Annexe 13 - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental, maternité, paternité en 2022
Congé parental
Congé paternité
Congé maternité
CSP
H
F
H
F
Cadre
1 2 11 5
Agent de maîtrise
7 9 17
Employé
2 15 16 22
Total général
3 24 36 44
Annexe 14 - Nombre de jours d’autorisation d’absence pour enfant malade en 2022
CSP
H
F
Cadre
20 19
Agent de maîtrise
17 49
Employé
26,5 81
Total général
63,5 149
Annexe 15 - Nombre de jours d’autorisation exceptionnelle d’absence pour événements personnels en 2022
CSP
H
F
Cadre
37 41
Agent de maîtrise
16 105
Employé
34,5 59,5
Total général
87,5 205,5
SOMMAIRE
PREAMBULE
DONNÉES LIMINAIRES
Les commissions parties prenantes :
La commission de suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle :
La commission de suivi des parcours professionnelle (CSPP):
La commission santé sécurité condition de travail (CSSCT)
Les acteurs :
La direction du Groupe UCPA et les équipes RH :
Les directeurs d’Unité Métier ou de service
Les IRP et leurs émanations :
Les managers/ responsables hiérarchiques :
Les collaboratrices salariées et les collaborateurs salariés :
Constats partagés et axes retenus :
TITRE 1 - GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT AU RECRUTEMENT ET À L'EMBAUCHE
Article 1.1 Le recrutement, l’embauche et la mixité dans les métiers
Article 1.1.1. Constats partagés :
Article 1.1.2 Les mesures décidées :
Article 1.1.3. Engagements de la direction
Recrutement :
Mixité dans l’emploi :
Article 1.1.4 Les indicateurs de mesures des actions pour les années 2023 à 2026 :
Article 1.2 Accès des femmes aux postes de management et à responsabilité
Article 1.2.1 Constats partagés :
Article 1.2.2 Mesures décidées :
Article 1.2.3 Engagements de la direction :
Article 1.2.4 Les indicateurs de suivi :
TITRE 2. RENFORCER ET FACILITER L’ACCÈS À LA FORMATION, A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, ACCOMPAGNER ET DÉVELOPPER LA GESTION DES CARRIÈRES
Article 2.1 Evolution professionnelle et formation
Article 2.1.1 Constats partagés :
Article 2.1.2 Mesures décidées :
Parcours professionnel
Reprise d’activité après une absence prolongée :
Formation :
Article 2.1.3 Engagements de la direction :
Article 2.1.4 Les indicateurs de suivi
Article 2.2 Les représentants du personnel
Article 2.2.1 Constats partagés
Article 2.2.2 Engagements de la Direction et des organisations syndicales représentatives
Article 2.2.3 Les indicateurs de suivi
TITRE 3 – GARANTIR LE MAINTIEN DE L'ÉGALITÉ SALARIALE
Article 3.1 Egalité salariale
Article 3.1.1 Constats partagés :
Article 3.1.2 Les mesures décidées :
Article 3.1.3 Engagements de la direction
Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité :
Egalité salariale :
Gestion des écarts de rémunération :
Article 3.1.4 Indicateurs de suivi
TITRE 4 - RENFORCER L’ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 4.1 Utilisation de nouvelles technologies et droit à la déconnexion
Article 4.2 Travail à temps partiel
Article 4.3 Organisation du travail
Article 4.3.1 Réunions et déplacements professionnels
Article 4.3.2 Mobilité géographique et changement temporaire de lieu de travail
Article 4.3.3 Organisation et planification du travail et des congés
