L’UDSMA-MFA a adopté, le 28 juin 1999, un accord d’entreprise portant aménagement et réduction du temps de travail qui s’inscrivait dans le cadre de la Loi « d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail » du 13 juin 1998 dire « Loi Aubry ».
Cet accord prévoyait différentes modalités d’aménagement du temps de travail.
Par ailleurs certaines dispositions de cet accord avaient pu être étendues aux Centres de soins le 3 février 2004.
Par la suite, des évolutions intervenaient dans l’organisation du travail appliquée dans les établissements de l’entreprise et la Direction faisait le constat de ce que la pratique des services s’éloignait des dispositions prévues par l’accord d’entreprise de 1999.
De plus, d’importantes réformes législatives intervenaient dans le domaine de l’aménagement du temps de travail et tout particulièrement :
LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 mars 2018, la direction dénonçait auprès du syndicat signataire l’accord du 28 juin 1998 qui prenait donc fin à l’issue du délai de préavis légal.
En l’absence de signature d’un accord de substitution pendant le délai de préavis, les dispositions de l’accord dénoncé continuaient de produire leurs effets par application de l’article L2261-10 du Code du travail.
Les parties reprenaient la négociation en vue de parvenir à l’adoption d’un accord d’aménagement du temps de travail se substituant à l’accord du 28 juin 1999.
Le présent accord vise tout d’abord à revenir à une durée du travail de 35 heures en moyenne par semaine même si cet horaire peut varier d’une semaine à l’autre eu égard aux fluctuations de charge d’activité des services de l’entreprise.
Par ailleurs, la particularité de l’UDSMA-MFA est de regrouper, au sein d’une même entité, des activités de nature différente pouvant être soumises à des contraintes d’organisation du travail très spécifiques. Les parties ont donc souhaité adopter des dispositions fixant un cadre général souple et permettant d’adapter l’organisation du temps de travail selon les services et les filières.
Les parties ont également souhaité conserver, autant que possible et bien qu’en les adaptant aux nouvelles normes, les schémas d’organisation qui avaient cours dans les différents secteurs de l’entreprise jusqu’à présent : organisation du travail sur plusieurs semaines allant jusqu’à l’année, organisation à la semaine, jours JRS, horaire individualisé.
Enfin, les parties ont souhaité prévoir des dispositions propres aux salariés à temps partiel et aux cadres autonomes.
Cette organisation permettra une souplesse de fonctionnement afin que chaque secteur d’activité puisse s’adapter à ses contraintes, tout en accordant au personnel des garanties en termes de délais de prévenance et de droit au repos.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application- exclusions
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDSMA-MFA qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée et ce, dans tous ses établissements.
Pour les salariés relevant de la Convention collective de la Branche de l’Aide à domicile et de son accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés, le présent accord s’appliquera de manière partielle, et seuls seront les articles 1 :Principes d’organisation du travail, et 7 :Dispositions spécifiques pour les Cadres Autonomes du Titre I « Temps de travail et organisation » seront applicables.
Les autres dispositions des titres suivants étant ensuite applicables dans leur intégralité.
Sont par ailleurs exclus du présent accord les catégories professionnelles de médecins et chirurgiens-dentistes, en raison des spécificités du mode d’exercice de leur activité et qui ne relèvent pas d’une convention collective.
TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION
Article 1 : Principes d’organisation du temps de travail
La durée du travail applicable à l’entreprise est fixée à
35 heures de travail effectif par semaine, cette durée s’entendant hors temps de pause.
Le temps de pause s’entend de périodes non travaillées pendant lesquelles les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Ces pauses sont prises conformément aux dispositions légales et conventionnelles : elles ne sont donc pas rémunérées.
Il est expressément rappelé que selon les besoins de l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées, elles donneront lieu, selon les dispositions ci-après, à paiement ou à récupération.
En dehors de ces cas, les dépassements horaires ne sont pas autorisés et ne pourront donner lieu à aucune rémunération supplémentaire.
Ceci étant rappelé, les parties ont convenu de retenir un cadre d’aménagement du temps de travail annualisé, tout en permettant que les planifications horaires puissent être différentes d’un service à l’autre, à l’exclusion toutefois des Cadres autonomes qui seront soumis à des conventions de forfait en jours de travail sur l’année.
Article 2 : Annualisation du temps de travail
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés à temps complet et à temps partiel, sauf les dispositions qui seraient spécifiques aux salariés à temps complet. Par ailleurs, des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 5 du présent accord.
2.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur la période annuelle pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des Cadres autonomes
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.
En vertu de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord collectif de travail peut prévoir de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ; les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Ce dispositif légal unifie le régime des dispositifs antérieurs, à savoir la modulation, les JRTT sur l’année, le cycle, temps partiel annualisé ou modulé.
L’article L3121-44 du Code du travail fixe les dispositions obligatoirement prévues par cet accord d’entreprise.
Eu égard aux variations d’activité décrites ci-dessus, le temps de travail de tous les services de l’entreprise inclus dans le champ d’application du présent accord est réparti du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cela signifie que pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en tenant compte des congés payés, des jours fériés et de la journée de solidarité.
Cependant, si la durée du travail s’apprécie dans un cadre annuel, le planning peut être adapté en fonction des nécessités de l’activité.
Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période sur un compteur de suivi des heures et un bilan sera effectué en fin de période.
Pour ce faire, le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen du logiciel de Gestion des Temps et des Absences mis en place dans l’entreprise dans les conditions qui seront mises en place au niveau de chaque activité et définies par note de service. En cas de système auto-déclaratif, les horaires saisis seront contrôlés et validés par le responsable de service le cas échéant.
2.2. Définition de la durée maximale du travail
, Il est convenu d’appliquer une limite hebdomadaire différente selon la qualification professionnelle du salarié à savoir cadre ou non-cadre. Cette disposition est conclue compte tenu des nécessités inhérentes aux fonctions occupées par les salariés cadres et en particulier de leur charge de travail, en moyenne plus élevée que celle des non cadres. La variation de la durée du travail pourra s’effectuer dans les limites suivantes :
Limite haute :
durée maximale du travail soit 48 heures par semaine (dans la limite de 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives) pour les salariés cadres
durée maximale du travail soit 44 heures par semaine (dans la limite de 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives) pour les salariés non cadres
Limite basse : 0 heure par semaine, l’aménagement du temps de travail pouvant donner lieu à des jours ou des semaines entières non travaillés.
2.3 Plannings et horaires de travail
Le planning horaire sera établi au sein de chaque service dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective de la Mutualité, et relatives au repos quotidien et hebdomadaire, à la durée maximale du travail sur la journée ou sur la semaine.
Les parties relèvent que selon les services de l’UDSMA-MFA, des aménagements horaires spécifiques existent en fonction du mode de fonctionnement et des contraintes de chaque activité, comme par exemple :
Horaire hebdomadaire fixe à 38h45 avec Jours de Repos Supplémentaire, JRS ;
Horaire hebdomadaire fixe sans JRS ;
Temps partiel à la semaine ;
Temps partiel à l’année ;
Plannings par roulement sur plusieurs semaines voire plusieurs mois.
Elles rappellent que le fait de retenir un mode d’organisation différent selon les services est justifié par des considérations professionnelles et ne saurait s’analyser comme une inégalité de traitement, tous les services n’ayant pas à faire face aux mêmes contraintes d’activité (ouverture ou non au public, variation ou non de la charge de travail, durée des vacations, etc.).
Elles soulignent donc que les présentes dispositions permettent de passer d’un mode d’organisation à un autre sans avoir à procéder à une modification du présent accord d’entreprise.
Pour les services soumis à un horaire par roulement, un planning prévisionnel mensuel sera remis aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires par remise en main propre ou par e-mail.
2.4. Modifications des horaires
Les plannings pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, fixé à 7 jours calendaires, cette modification pouvant concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires.
Les salariés seront informés de cette modification par remise du planning modifié en main propre ou par e-mail.
Toutefois, par exception, en cas d’urgence et dans certains cas déterminés, la modification d’horaires pourra s’effectuer le jour-même. Dans ce cas, il sera fait appel par priorité au volontariat. Ces cas sont :
Absence imprévue d’un salarié du même service ;
Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé.
La Direction veillera dans tous les cas à informer les salariés au plus tôt des modifications de planning.
2.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée, afin d’assurer une rémunération régulière tous les mois, indépendamment de l’horaire réel de travail accompli au cours du mois.
Un bilan sera réalisé en fin de période annuelle soit au 31 décembre de chaque année.
2.6. Jours « JRS »
L’annualisation du temps de travail peut conduire à faire bénéficier les salariés de jours de repos dits JRS, soit parce qu’ils sont concernés par un planning de travail sur la semaine intégrant systématiquement des jours non travaillés, soit parce que la réalisation d’heures de travail au-delà de 35 heures sur plusieurs semaines permettra de dégager des journées non travaillées.
Les jours « JRS » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1607 heures prévue par le présent accord.
Les services sont concernés par l’attribution de jours « JRS » par décision du responsable de service et de la Direction en prenant en compte les nécessités de continuité de l’activité et les impératifs inhérents au service.
Les jours « JRS » sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectif réalisé : par conséquent, le nombre de jours « JRS » varie chaque année en fonction de la durée effective de travail de chaque salarié. En cas d’absence du salarié sur un jour « JRS », le jour sera reporté.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés/ non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son responsable.
Ainsi, les dates de prise des jours (ou des demi-journées) « JRS » seront soit définis de manière fixe dans le service, soit proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par son responsable, 7 jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles des autres salariés du service.
En tout état de cause les absences pour prise de jours « JRS » ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs.
2.7. Traitement des absences pour la rémunération des salariés
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En revanche, les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.
Enfin, en cas d’absence pour incapacité résultant de maladie ou d’accident sur un planning de travail comportant un horaire de travail supérieur à 35 heures, ou à l’horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires apprécié en fin d’année sera réduit à due proportion de la durée de l’absence sur la base de l’horaire moyen de 35 heures ou de l’horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel.
2.8. Arrivée/ départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.
Dans le cas contraire, le salarié recevra la rémunération correspondante au nombre d’heures de travail réellement effectuées sans majoration pour heures supplémentaires dès lors que les limites hebdomadaires hautes de l’accord sont respectées.
2.9. Cas des salariés employés en contrat à durée déterminée
Les salariés à durée déterminée sont inclus dans le périmètre du présent accord.
Cependant et dans la mesure où leur contrat ne couvrirait pas la totalité de la période annuelle, la décision de les soumettre aux dispositions ci-avant relatives à l’annualisation du temps de travail et au lissage de la rémunération sera prise au cas par cas par le Responsable de service en fonction de :
La durée du contrat ;
Les horaires de travail en vigueur au sein du service ;
Les besoins de fonctionnement du service.
Article 4 : Horaires individualisés
A la demande de salariés, la Direction avait mis en place avec l’avis favorable des représentants du personnel un dispositif d’horaire individualisé, cette décision ayant fait l’objet d’un règlement en date du 1er décembre 2003.
Les dispositions de ce règlement étant devenues obsolètes par la suppression du pointage ainsi que par les dispositions du présent accord, les parties sont convenues de maintenir ce dispositif qui fait l’objet des dispositions ci-après.
4.1. Champ d’application - Définition
L’horaire individualisé est ouvert à tous les salariés exerçant des fonctions administratives travaillant au siège de l’entreprise et qui ne sont pas soumis à des horaires fixes notamment en raison de l’accueil au public ou des contraintes liées au service. L'horaire individualisé aussi appelé « horaire flexible » ou « horaire variable » permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (transports, obligations familiales, formalités, loisirs, etc.), sous réserve de :
- Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ; - Réaliser le volume de travail normalement prévu, sous réserve des reports prévus ci-après ; - Tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service qui doivent rester prioritaires ainsi que des règles de sécurité.
4.2. Horaires de travail
Plages fixes
Les plages fixes sont des périodes de travail obligatoires pour tout le personnel concerné par l’horaire individualisé.
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, sur la base de 5 jours travaillés par semaine.
Les plages fixes sont prévues de 9h à 11 h 30 et de 14 h à 16 heures 30. Pendant ces périodes, les salariés devront obligatoirement être présents à leur poste de travail.
Plages mobiles
Pendant ces périodes situées avant et après les plages fixes, les salariés concernés par l’horaire individualisé pourront fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 7 h 30 et 9 h et de 11 heures 30 à 12 heures 30.
L'après-midi : entre 13 heures et 14 heures et entre 16 heures 30 et 19 heures.
A la mi-journée, une coupure minimale de 45 minutes doit être respectée.
Cependant, en cas de réunion planifiée de formation ou de rendez-vous chez un client, la présence au poste sera obligatoire même pendant la plage mobile.
Il rappelé que la durée maximale de travail est de 10 heures en cas d’activité accrue sur une journée et de 48 heures sur une semaine et que ces durées ne devront pas être dépassées. Le repos quotidien entre deux journées de travail doit être au minimum de 11 heures.
4.3. Reports d’heures
Conformément au Code du travail, des reports d’heures d’une semaine sur l’autre sont possibles, en débit ou en crédit, sans limite d’heure d’une semaine sur l’autre sans que le cumul total d’heures reportées ne puisse être supérieur à dix heures.
Cependant le report ne pourra pas excéder le mois.
Les dépassements réalisés dans le cadre de cette possibilité de report ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires, les heures supplémentaires étant définies à l’article 5 ci-après.
4.4. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est tout particulièrement important pour les salariés soumis à un horaire individualisé. Comme pour le reste du personnel (article 2.1) il s’effectuera sur la base d’un système déclaratif.
Article 5 : Heures supplémentaires
5.1. Détermination du contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’UDSMA-MFA est fixé à 100 heures.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur, les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgents conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, et les heures de formation dépassant la durée légale du travail telles que prévues par l’article L6321-6 du Code du travail.
5.2. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du travail sur l’année
Décompte des heures effectuées en cours de période d’annualisation
Comme indiqué à l’article 2.2, les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires pour les salariés non-cadres constitueront des heures supplémentaires payées le mois suivant celui leur réalisation conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les heures seront payées avec les majorations légales vigueur.
Décompte des heures en fin de période d’annualisation
Comme indiqué ci-dessus, dans le cadre d’une organisation du travail annualisée, les heures supplémentaires sont décomptées sur la totalité de la période annuelle, à l’exception des heures précitées traitées au cours de période, les périodes ou semaines de forte activité (horaire au-dessus de 35 heures) ayant vocation à être compensées par les périodes ou semaines plus creuses (horaire en-dessous de 35 heures).
Seront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de
1607 heures annuelles.
Ces heures seront alors traitées en fin d’année avec les majorations y afférentes (voir ci-dessous).
Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme heure supplémentaire.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail en forfait individuel en jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.
5.3. Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel. Au-delà du contingent, la réalisation d’heures supplémentaires devra être soumise à la consultation des représentants du personnel.
Toute heure supplémentaire constatée en fin d’année et qui n’aura fait l’objet d’aucun traitement en cours d’année par application des dispositions ci-avant (article 5.2) donnera lieu à une majoration en salaire conformément aux dispositions de la Convention collective de la Mutualité.
Les heures constatées en fin de période seront payées au salarié ou seront déposées sur le Compte épargne temps selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 6 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
6.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui viendraient à être employés au sein de l’UDSMA-MFA bénéficieront d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant afin de leur permettre de concilier leurs fonctions au sein de l’UDSMA-MFA avec leurs autres activités éventuelles. Le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail et comportera toutes les mentions obligatoires prévues par la loi ou la Convention collective.
A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
6.2. Heures complémentaires
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat.
Conformément aux dispositions de l’article L3123-20 du Code du travail, les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période annuelle.
6.3. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur l’année
Il est prévu que les horaires à temps partiel puissent être répartis dans le cadre d’une période annuelle.
Dans ce cas, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.
De même, si l’horaire réel de travail dépasse de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines consécutives, ou sur douze semaines dans une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sera communiquée aux salariés à temps partiel par affichage et remis en main propre, ou par mail, en même temps que les plannings pour les salariés à temps complet.
La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.
Il n’est pas prévu pour les salariés à temps partiel de dérogation à ce délai de prévenance.
Pour le surplus, l’ensemble des dispositions prévues à l’article 3 et qui ne seraient pas spécifiques aux salariés à temps complet sont également applicables aux salariés à temps partiel, en particulier les dispositions relatives à la modification des horaires de travail, à la prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période.
Article 7 : Dispositions spécifiques pour les Cadres autonomes
7.1. Champ d’application
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le présent article s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective dont ils relèvent.
Au jour de la conclusion du présent accord, sont par exemple visés par cette organisation du temps de travail les Responsables de filière, les Infirmières coordinatrices, les Opticiens Directeurs, les Responsables de service sans que cette liste soit limitative.
Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à condition qu’ils relèvent de la classification de Technicien niveau 2 de la Convention collective de la Mutualité.
Le forfait ainsi défini fera l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans un avenant, détaillant les caractéristiques du forfait et en particulier, le nombre de jours prévus dans le forfait, les modalités de suivi des jours travaillés et non travaillés, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.
7.2. Nombre de jours travaillés
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 207 jours par an, journée de solidarité incluse. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 207 jours prévu ci-dessus.
Le nombre de jours non travaillés est fonction du temps de travail effectif sur l’année.
Pour une année complète travaillée, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés de l’année et en référence à un nombre de jours travaillés de 207 jours.
Le forfait de 207 jours s’entend pour un droit et une prise intégrale à congés payés de 27 jours (25 jours + 2 jours au titre du fractionnement ) sur une année civile, dans le cas contraire, si une des deux conditions n’est pas remplie, le plafond des 207 jours pourra être dépassé sans générer de majoration de salaire mais en restant inférieur à 235 jours en tout état de cause.
7.3. Incidence des absences et des arrivées et départs en cours d’année
Les absences prévues à l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération.
Les autres absences non récupérables telles que la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux seront déduites du nombre de jours travaillés.
Cependant, l’acquisition des jours non travaillés étant accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours non travaillés, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de la durée de l'absence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond des jours travaillés de même que le nombre de jours non travaillés sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année.
7.4. Prise des journées et demi-journées non travaillées sur l’année
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés/ non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son responsable.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par son responsable, 7 jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs.
7.5. Suivi de la bonne application de l’accord, de la répartition du temps de travail et de la charge de travail des salariés sous forfait
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits « autonomes », les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.
Cependant, le contrat de travail ou des notes de services peuvent prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sans que la notion d’autonomie soit remise en cause.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures conformément aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures ; ils veillent également à respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum le dimanche. Ces règles sont rappelées sans préjudice des dérogations qui seraient prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise et qui se substitueraient automatiquement aux présentes dispositions.
Il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.
Ce suivi s’effectue sur la base d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet sur le logiciel de GTA le cas échéant, visé par son responsable hiérarchique et transmis au service des Ressources Humaines.
Ce tableau fait apparaître les journées (ou demi-journées) travaillées et les journées(ou demi-journées) non travaillées qui sont identifiées précisément (repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés, maladie, jour non travaillé /« JRS », autres...).
La périodicité de transmission des données de temps de travail est mensuelle. Sur la base de ce document, le supérieur hiérarchique du salarié concerné assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. S’il constate que les décomptes font apparaître un nombre de jours travaillés trop important, il lui appartiendra d’en examiner les causes et d’adapter, en cas de besoin, la charge de travail de manière à ce que celle-ci demeure raisonnable.
Chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique devront communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié et la répartition de cette charge de travail sur l’année, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, afin de s’assurer de l’adéquation entre le forfait annuel en jours et une charge de travail raisonnable.
A cet effet, lors de l’entretien annuel d’évaluation individuel, le support d’entretien utilisé pour les cadres au forfait jours comprendra un moment durant lequel seront évoquées toutes ces questions précitées. L’entretien donnant lieu à un compte-rendu transmis et analysé par la Direction des Ressources Humaines, toute difficulté constatée donnerait lieu à un second entretien entre le salarié, son responsable et la Direction des Ressources Humaines.
Néanmoins, sans attendre cet entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail ne lui permet pas de bénéficier de ses jours non travaillés ou du temps de repos obligatoire doit en informer son responsable hiérarchique, qui provoquera alors un entretien dans un délai d’un mois.
Un bilan annuel est fait dans le cadre des réunions du comité d’entreprise. Y sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
7.6 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sous forfait en jours est forfaitaire et est donc indépendante des heures de travail effectif accomplies dans le mois. Elle exclut donc la notion d’heure supplémentaire.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant celui-ci.
7.7. Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par des conventions de forfait en jours de travail sur l’année bénéficient tout particulièrement des garanties mises en œuvre dans l’entreprise en vue de garantir le droit à la déconnexion. Ces mesures feront l’objet d’une charte que les parties décident d’annexer au présent accord.
L’UDSMA-MFA souhaite rappeler qu’elle déconseille aux collaborateurs concernés de travailler depuis leur domicile, pendant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, jours fériés, JRS ou autres arrêts maladie, etc.
TITRE 2 : CONTREPARTIES
Article 1 : Rémunération
En contrepartie du retour à une durée moyenne de 35 heures sur l’année, la rémunération mensualisée sera versée sur une base de 151,67 heures par mois au lieu de 150,94 heures jusqu’à présent pour un salarié à temps plein.
Cette base sera calculée proportionnellement à la durée du travail pour les salariés à temps partiel, exemple : 80% d’un temps plein= 120,75 deviennent 121,33 heures
Pour les salariés présents au moment du passage à la nouvelle durée du travail soit au 1er janvier 2020, une indemnité différentielle sera versée afin de garantir le maintien du taux horaire au moment du retour à la durée de 35 heures en moyenne, de sorte que l’ensemble de la rémunération de base divisée par 151,67 heures soit égal au taux horaire existant antérieurement en divisant par 150,94 heures.
Cette indemnité dont le montant sera définitivement calculé au 1er janvier 2020, figurera sur une ligne distincte du bulletin de salaire dont le montant restera identique sans préjudice des évolutions de la valeur du point ou des éventuelles augmentations ou changement de classification du salarié.
Les salariés entrant dans l’entreprise après le 1er janvier 2020 se verront appliquer le salaire conventionnel de référence pour temps plein de 151,67 heures, il en sera de même pour les salariés qui réintégreraient l’entreprise en CDD par la signature d’un contrat postérieure au 1er janvier 2020.
Article 2- Jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Dans le cadre de la négociation, en remplacement des 3 jours d’entreprise dénoncés, afin de permettre plus de souplesse dans la prise du congé principal, il est convenu d’aménager les règles d’octroi des jours de congés supplémentaires pour fractionnement dans un sens plus favorable aux dispositions prévues par la loi.
Ainsi, tous les salariés ayant été présents effectivement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, bénéficieront automatiquement de deux jours de congés payés supplémentaires accordés au 1er juin.
A défaut de remplir cette condition d’ancienneté, cet avantage ne sera pas octroyé.
Pour l’appréciation de cette condition, seront prises en compte les périodes d’absences assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
En revanche, de manière plus favorable aux dispositions légales et conventionnelles, les périodes d’incapacité consécutives à un accident ou à une maladie non professionnelle compteront intégralement comme temps de présence effectif.
Ces deux jours seront accordés indifféremment du fractionnement ou non du congé principal et seront à prendre avant le 31 décembre.
Les jours de congés supplémentaires seront crédités sur le compteur de congés figurant sur le bulletin de salaire du mois de juin et seront pris selon les mêmes modalités et règles de décompte que le congé principal.
Article 3- Modification de planning supplémentaire dans un délai inférieur à 4 jours
Pour le personnel soignant des centres de soins et de l’EHPAD des Clarines relevant de l’accord de branche des temps modulés, il est prévu les dispositions suivantes :
Les salariés acceptant une modification de planning dans un délai inférieur à 4 jours (délai dit « d’urgence »), plus de deux fois, bénéficieront, par exception au principe d’annualisation et de paiement des heures excédentaires en fin de période, du paiement de l’heure d’intervention et de la majoration y afférente le mois suivant l’intervention.
Dans la mesure où ces heures constituent des heures complémentaires, elles seront payées au taux de majoration en vigueur et seront déduites des heures complémentaires constatées en fin de période.
Il est expressément convenu que seuls les salariés ayant un compteur de modulation égal à zéro ou positif pourront bénéficier du dispositif, le cas échéant, les heures effectuées entreront dans le cadre de la modulation.
TITRE 3 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Article unique
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail nécessitant une application sur une année complète, il est convenu que la durée annuelle de 1560,30, journée de solidarité incluse sera appliquée de manière transitoire jusqu’au 31 décembre 2019.
Par conséquent, pour l’année 2019, les parties décident de continuer de faire application des dispositions de l’accord dénoncé du 28 juin 1998 jusqu’au 31 décembre 2019, la rémunération restera versée sur une base mensualisée de 150,94 heures.
De même, le droit à congés payés restera calculé sur une base de 28 jours de congés, soit 2,33 jours d’acquisition par mois jusqu’au 31 décembre 2019 et les deux jours de congés supplémentaires prévus à l’article 2 du titre 2 ci-avant ne s’appliqueront qu’à compter du 1er janvier 2020.
A compter du 1er janvier 2020, le présent accord sera appliqué dans son ensemble.
TITRE 4 : MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
Article 1- Période de références
L’application de l’annualisation du temps de travail prévoit le décompte de la durée annuelle du temps de travail sur l’année civile.
Dans l’organisation actuelle, les congés payés sont acquis du 1er juin au 31 mai, et pris du 1er mai au 30 avril ; les RTT sont quant à eux acquis et pris sur l’année civile.
Afin de rendre l’organisation de l’emploi du temps plus simple et plus lisible pour les salariés et de faciliter la planification du temps de travail à l’année, la période de références pour l’acquisition et la prise des congés payés est modifiée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2- Application au 1er janvier 2020
La mise en application de la période de références sur l’année civile au 1er janvier 2020 donne lieu à 3 périodes de référence :
La période de référence constituant les CP acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019
La période de référence transitoire constituant les CP acquis du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019
La période de référence nouvelle s’ouvrant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020
Les CP non pris au 31 décembre 2019 seront intégralement reportés et à prendre sur l’année 2020, par conséquent, le compteur des CP N-1 (acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019) et des CP dits « acquis » sur le bulletin de salaire (acquis sur la période transitoire) se cumuleront pour constituer le compteur de CP N-1 à prendre du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Les salariés n’ayant pas un droit à CP intégral en raison de leur ancienneté ou de leur absence, ou qui auraient pris leurs congés de manière anticipée de telle sorte qu’ils ne disposent pas d’un compteur de 25 jours à prendre sur l’année 2020 pourront utiliser leurs congés en cours d’acquisition durant cette année.
TITRE 5 : VIE DE L’ACCORD
Article 1 : Suivi de l’accord- Rendez-vous
1.1. Suivi de l’accord
Dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.
Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle est composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle est présidée par le Directeur Général de l’UDSMA-MFA ou par toute personne désignée par lui pour le représenter.
Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction Générale ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par la Direction Générale ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur l’intranet de l’entreprise.
1.2. Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction Générale ou de son représentant, tous les 2 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 2 : Dispositions finales
2.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du respect des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
2.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
2.3. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’UDSMA-MFA et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.4. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent avenant sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, dont un en support électronique, auprès de la DIRECCTE de OCCITANIE, unité territoriale de l’Aveyron ; Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Rodez.
L’accord sera également publié sur la plate-forme électronique de publication des accords collectifs dans une version anonymisée s’agissant des parties signataires.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux à Rodez, le 20 juin 2019.
