SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES SAMSIC EMPLOI
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES SAMSIC EMPLOI
Conclu entre :
L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au : 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,
Représentée par …………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Dûment mandaté,
Et :
Les Délégués Syndicaux de l’UES SAMSIC EMPLOI :
-…………………….., Déléguée Syndicale C.F.D.T
-…………………….., Délégué Syndical C.F.D.T
ARTICLE I – PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties précitées se sont rencontrées les 26/09/2024, 22/10/2024, 20/11/2024 et 29/11/2024 dans les locaux de l’UES SAMSIC EMPLOI situés : 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE.
La délégation syndicale a été composée par l’organisation syndicale représentative comme suit :
Délégation C.F.D.T :
………………………………….., Déléguée Syndicale
………………………………….., Délégué Syndical
La délégation patronale a été composée comme suit :
………………………………….., Directeur des Ressources Humaines ;
………………………………….., Responsable des Ressources humaines ;
………………………………….., Responsable des Ressources humaines;
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, cet accord, à destination des salariés permanents, vise à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, et à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Cet accord s'inscrit dans une démarche globale visant à :
Atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Fixer des objectifs de progression en matière de mixité des emplois et de suppression des écarts de rémunération.
Mettre en place des actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle.
Lutter contre les discriminations :
Adopter des mesures concrètes pour garantir l'égalité des chances dans le recrutement et l'évolution professionnelle.
Sensibiliser et former les managers et les équipes aux enjeux de la diversité et de l'inclusion.
Améliorer l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Développer des dispositifs de dons de congés/RTT et de flexibilité des horaires.
Encourager l'utilisation des congés parentaux et des dispositifs de garde d'enfants.
Encourager le droit à l'expression et à la déconnexion :
Mettre en place des espaces de dialogue et d'expression pour les salariés.
Élaborer une charte de la déconnexion pour garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle.
Les parties signataires s'engagent à collaborer activement pour atteindre les objectifs fixés et à promouvoir une culture d'entreprise inclusive et respectueuse de chacun.
Il est préalablement précisé que les modalités de mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire santé, prévus par l’article L.2242-8 du Code du travail, font l’objet d’un accord de branche signé le 04/06/2015 définissant le régime de frais de santé applicable dans le secteur du travail temporaire et d’entreprise signé le 20/12/2018 définit le régime de prévoyance applicable aux salariés de l’UES SAMSIC EMPLOI.
D’autre part, concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, il est rappelé que le Groupe SAMSIC est engagé dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien dans l’emploi des salariés. Ainsi, de nombreuses actions sont mises en place par le service Emploi et Handicap dédié à cette démarche.
ARTICLE II – DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Pour rappel, un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a été élaboré et présenté au CSE.
Ce rapport présente différents axes de comparaison relatifs à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.
Il ressort de l’analyse des données de l’année 2023 que la situation des femmes et des hommes au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI présente les caractéristiques suivantes :
Sur le premier axe relatif à la rémunération :
Le faible écart de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme relevant du statut « employé » s’explique par le fait que les hommes « assistant d’agence » ou « chargé de recrutement » sont situés sur des agences développant un chiffre d’affaire important. Par conséquent, ils perçoivent une rémunération variable légèrement plus importante que les femmes. Cependant, les hommes employés perçoivent une rémunération fixe identique à celle des femmes.
L’écart de rémunération mensuelle moyenne entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie agent de maîtrise s’explique par le fait que les femmes ont une ancienneté supérieure aux hommes. Elles perçoivent donc une rémunération plus élevée que les hommes que ce soit en variable ou en fixe.
L’écart de rémunération mensuelle moyenne entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie cadre s’explique par le fait que la partie variable représente une part importante de la rémunération des salariés cadres. Par ailleurs, les hommes cadres sont sur des villes où le coût de la vie est relativement plus élevé et au sein d’agences avec un volume plus important.
Sur le deuxième axe relatif à l’évolution de carrière :
En 2023, 82% des promotions concernaient des femmes. Cela est cohérent dans la mesure où l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI est essentiellement féminin (83%). La part des promotions entre chaque catégorie est à peu près équivalente.
La majorité des salariés ayant quitté l’entreprise sont des femmes (81%), cela s’expliquant par le fait que l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI est essentiellement féminin (83%).
Sur le troisième axe relatif à la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée :
Si l’ensemble des métiers de l’UES SAMSIC EMPLOI est majoritairement tenus par des femmes, les métiers d’assistant(e) d’agence et de chargé(e) de recrutement le sont en plus forte proportion. Les femmes sont donc très présentes sur les métiers liés à la gestion administrative et au recrutement mais le sont moins sur les postes de management et d’encadrement par rapport à la proportion de femmes dans l’effectif global.
De plus, les postes à temps partiel sont pour essentiellement occupés par des femmes.
Par ailleurs, les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle sont plus utilisés par les femmes que par les hommes. Toutefois, l’analyse du rapport établi l’année dernière tend néanmoins à démontrer que ces dispositifs sont désormais davantage utilisés par les hommes (congé paternité notamment).
Toutes ces données révèlent et confirment que la vie professionnelle des femmes est plus impactée par les impératifs familiaux que celle des hommes.
ARTICLE III – OBJET DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Bien que l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes publié pour l’année 2024 au visa des articles L1142-7 à L1142-11, ait été calculé à 95 points sur 100, les parties signataires du présent accord ont décidé de poursuivre les efforts visant à atténuer les déséquilibres susceptibles de subsister dans certaines pratiques de l’Entreprise et qui pourraient être à l’origine d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
L’analyse de la situation comparée fait apparaître que 58% des salariés de l’UES SAMSIC EMPLOI relèvent de la catégorie employé et 90% de ces employés sont des femmes. Parmi ces employées, 4% ont une durée du travail inférieure à 30 heures par semaine alors qu’aucun homme ne travaille, à ce jour, moins de 30 heures par semaine.
En conséquence, les parties conviennent de mettre en place à travers le présent accord des mesures prioritairement en faveur de la catégorie des employés.
Des objectifs de progression sont ainsi fixés dans 5 des 8 domaines d’actions mentionnés au 2ème alinéa de l’ancien article L2323-57 du Code du travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies ci-après.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés permanents du périmètre des sociétés constituant l’UES SAMSIC EMPLOI exerçant leur activité professionnelle en France métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE IV – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
La formation.
Article 4.1 : EMBAUCHE
Afin de tendre vers une politique de recrutement dénuée de toute discrimination liée au sexe et de promouvoir la mixité dans ses métiers, l’UES SAMSIC EMPLOI s’engage à améliorer la qualité de ses offres d’emploi en sensibilisant les personnes chargées de recrutement et les managers.
Objectifs de progression Mesures et actions Indicateurs chiffrés
1 – Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
1- Diffusion d’une note (voir Annexe 1) rappelant les règles de non-discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes)
Nombre d’acteurs destinataires de la note
Article 4.2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
La société souhaite améliorer les conditions de travail des salariées afin de favoriser l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes en prenant toutes les mesures nécessaires à la réussite de cet engagement.
Objectifs de progression Mesures et actions Indicateurs chiffrés
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Rappeler aux Managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.
2- Formaliser une réponse par écrit par la Direction des ressources humaines et/ou par le N+1 à toute demande de passage à temps plein ou temps partiel.
3- Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Nombre de salariés à temps partiel informés de la priorité d’affectation sur un temps plein et inversement.
2.1 Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 80%)
3.1 Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées.
Article 4.3 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite améliorer la sécurité et la santé des salariés afin de leur permettre d’exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles et en prenant toutes les mesures nécessaires à la réussite de cet engagement.
Objectifs de progression Mesures et actions Indicateurs chiffrés
1 –Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques dans la prévention des accidents du travail.
Nombre d’actions de sensibilisation
Article 4.4 : REMUNERATION EFFECTIVE
L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite identifier les postes où la rémunération effective varie en fonction des sexes afin de mettre en place une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression Mesures et actions Indicateurs chiffrés
1 – S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Définir avant l’embauche, une grille de salaires minimas équivalents entre les femmes et les hommes
Grille de salaires minimas à l’embauche
Article 4.5 : FORMATION
Le rapport de situation comparée au 31/12/2023 fait apparaître que 80% des formations dispensées concernaient les femmes. Par ailleurs, 68% des formations ont été dispensées pour des employés, 12% pour des agents de maîtrise et 19% pour des cadres.
Aussi, au vu de la répartition de l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI, l’objectif est de réaliser au moins 50% des formations à destination des femmes au cours de l’année.
Actions permettant d’atteindre cet objectif : Déploiement par l’organisme de formation interne de l’entreprise de sessions de formation à destination de ses populations ou prestataire externe.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action : Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation au cours de l’année.
ARTICLE V – DON DE CONGES ET RTT
Article 5.1 : Objet et Champ d’application
Dans l’optique de favoriser l’esprit de solidarité au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI, les partenaires sociaux ainsi que la direction, ont souhaité préciser les modalités d’application pratiques du dispositif permettant à un salarié de donner à un autre salarié des jours de repos dans les situations fixées légalement et l’étendre entre tout collaborateur au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.
Cette démarche s'inscrit également dans la politique de responsabilité sociale de l'entreprise, le don de jours étant un dispositif de cohésion sociale en adéquation avec les valeurs de solidarité et d'entraide, promues par l’UES SAMSIC EMPLOI.
Ainsi, le présent accord a pour but de formaliser les modalités de don de jours de repos dans les cas légaux définis, entre non seulement les collaborateurs d’une même Société mais aussi entre l’ensemble des collaborateurs de l’UES SAMSIC EMPLOI, même s’ils appartiennent à des Sociétés différentes.
Il a pour objet de définir les modalités et les conditions dans lesquelles les salariés de l’UES SAMSIC EMPLOI peuvent céder, de manière volontaire et anonyme, des jours de congés payés (hors congés légaux minimum) et des jours de réduction du temps de travail (RTT) à tout collaborateur de l’UES SAMSIC EMPLOI confronté à une situation visée par dispositions légales en vigueur (articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail).
Par dérogation et pour favoriser l’application du dispositif, le don d’un collaborateur à un autre peut se faire même si ceux-ci appartiennent à des Sociétés différentes de l’UES SAMSIC EMPLOI. Ainsi, le don n’est pas restreint entre collaborateurs d’une même Société mais peut s’appliquer entre les collaborateurs de différentes Sociétés appartenant à l’UES SAMSIC EMPLOI.
Article 5.2 : Dispositif de don de jours de repos
Le don de jours de congés et/ou de RTT est destiné à tout salarié de l’UES SAMSIC EMPLOI confronté à l’une des situations suivantes définies par la loi :
Charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant des soins contraignants exigeant une présence parentale soutenue ;
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ;
Charge d’un proche souffrant d’un handicap ou en perte d’autonomie grave nécessitant un accompagnement soutenu.
Le donateur peut être tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours suffisant pouvant être cédés.
Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie et de manière totalement anonyme. Le bénéficiaire et le donateur pouvant être dans des sociétés différentes appartenant à l’UES SAMSIC EMPLOI, les transferts de jours de congés devront, dans ce cas, être valorisés comptablement.
Article 5.3 : Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don
Seul les jours de repos acquis peuvent faire l’objet d’un don.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :
Les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés ;
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
Par conséquent le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est fixé à 15 jours ouvrés par salarié donateur, sauf en cas de départ de la société du donateur souhaitant donner tout ou partie de ses jours de repos acquis et en cours d’acquisition.
Article 5.4 : Modalités du don
5.4.1 - Respect du principe de l’anonymat
Les dons sont effectués de manière anonyme et sans aucune contrepartie. Le donateur peut désigner le salarié à qui il souhaite attribuer ses jours, mais il est informé que son identité ne sera en aucun cas communiquée au bénéficiaire.
Cette confidentialité permet au salarié bénéficiaire de recevoir le soutien nécessaire dans une période difficile sans se sentir redevable envers un collègue.
5.4.2 - Protocole
Les salariés souhaitant faire un don au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise éligible au présent accord doivent effectuer une demande de don écrite et signée au service des ressources humaines.
Cette demande devra obligatoirement mentionner le nombre de jour(s) faisant l’objet du don et leur(s) nature(s) (congé payé, RTT…) ainsi que le nom du salarié bénéficiaire. Suite à la vérification par le service des Ressources Humaines attestant la conformité de la demande, le salarié bénéficiaire sera informé du don par tous moyens.
5.4.3 - Effets du don
Les jours cédés permettent au salarié bénéficiaire de s’absenter sans réduction de salaire pendant la période d'absence quel que soit le salaire du donateur.
Celle-ci, sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et l’acquisition de droits aux congés payés.
Dans l’hypothèse où le salarié bénéficiaire n’utiliserait pas l’ensemble des jours crédités dans les 12 mois suivants le don, les jours non utilisés seront restitués à leur donateur. Le salarié bénéficiaire ne peut en aucun cas demander la monétisation des jours de don.
ARTICLE VI – ACTIONS EN FAVEUR DU BIEN-ETRE DES COLLABORATEURS
Article 6.1 : Santé au travail
Pour répondre aux enjeux liés à la santé au travail (prévention des risques, réduction de la charge mentale, gestion du stress au quotidien), des webinaires sont proposés à l’ensemble des collaborateurs au moins une fois tous les deux ans.
Ainsi, il est proposé un « yoga des yeux », « agir maintenant en bonne santé » et « Bien dans sa tête et bien dans son corps ». Ces thématiques seront susceptibles d’évoluer en fonction des besoins et des opportunités.
Ces points d’information ont pour objectif de prévenir les risques TMS/RPS, ainsi que sensibiliser les collaborateurs à la gestion du stress et à la réduction de leur charge mentale.
Article 6.2 : Seniors en Entreprise
La Transmission des savoirs entre collaborateurs de toutes générations est un enjeu majeur pour l’UES SAMSIC EMPLOI, puisqu’elle permet de conserver la compétence acquise et participe à l’évolution et au développement de de cette dernière.
Cette transmission des savoirs doit se fondre avec un besoin fondamental pour l’entreprise, à savoir anticiper et préparer les départs à la retraite des collaborateurs concernés, et ce, afin d’éviter les pertes de compétences tout en participant au bien-être des collaborateurs « seniors ».
Pour répondre à l’enjeu « seniors en entreprise » et permettre à toutes les parties prenantes de préparer un départ sereinement, une réunion d’information retraite est proposée au moins une fois tous les deux ans.
Cette réunion d’information dispensée par des experts de la CARSAT doit répondre à l’ensemble des questions administratives et juridiques sur la retraite et participe à donner un socle de connaissances communes à tous les collaborateurs, quelle que soit leur génération.
Article 6.3 : Equilibre vie professionnelle et vie privée
Certains collaborateurs peuvent être confrontés pendant leur relation contractuelle à devoir accompagner des personnes de leur entourage familial en situation de dépendance ou de maladie.
Pour répondre à l’enjeu d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, des actions de sensibilisation autour de l’aidance et du risque d’épuisement sont initiées au niveau du Groupe.
Ainsi, un webinaire intitulé « accompagner un proche aidant et travailler » sera organisé au moins tous les deux ans pour l’ensemble des collaborateurs permanents de l’UES SAMSIC EMPLOI, animé par un sociologue et un expert sur l’aidance.
Article 6.4 : Engagements collaboratifs
L’UES SAMSIC EMPLOI s’engage régulièrement et activement dans des campagnes collaboratives à finalité solidaire de dimension nationale.
Ainsi, pour exemple, sur l’année 2024 :
Une collecte de mèches de cheveux qui s’est achevée fin septembre a permis de recueillir plus de 23 mètres de mèches de cheveux collectés soit environ 15 perruques à confectionner.
De même, le Doudou Run Challenge a suscité un fort engagement de la part des collaborateurs :
345 collaborateurs mobilisés
Plus de 10 000 km parcourus
Article 6.5 : Actions de communication aides au logement
En plus des actions mises en place par le service RH et la Commission logement pour répondre, au quotidien, aux attentes des collaborateurs, des actions de communication plus ponctuelles avec un temps d’échange sont organisées en lien avec Action Logement.
Ainsi, un webinaire organisé par Action logement et à destination de l’ensemble des collaborateurs permanents s’est tenu le 05/11/2024 sur les solutions de logements locatifs.
ARTICLE VII – LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 7.1 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Les salariés intérimaires sont également exclus du présent accord.
Article 7.2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion WIFI, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE VIII– BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 8.1 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Pour les absences d’une semaine ou plus, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
Le dimanche toute la journée.
Les autres jours de la semaine de 22 heures à 6 heures.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence visées sont :
Accident du travail
Agression en agence
Demande client exceptionnelle
Astreinte
Article 8.2 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ».
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel.
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel.
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement interdit d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Article 8.3 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
ARTICLE IX – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS
Article 9.1 : Actions menées par l’entreprise
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés de questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Cette mesure fera l’objet d’une négociation tous les 3 ans entre la direction et les partenaires sociaux.
Article 9.2 : Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans le présent accord sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
A cette fin, l’entreprise s’engage :
A établir un bilan correctif de l’utilisation des outils numériques d’un service, sur demande de son manager.
A ce que le droit à la déconnexion puisse être abordé lors des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.
ARTICLE X – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Article 10.1 : Domaine et finalité de l’expression
Il est rappelé que les dispositions de cet accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l’exercice du droit syndical.
En application de la loi, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
Article 10.2 : Constitution des groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même région (périmètre par Directeur Régional).
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
La constitution des groupes d’expression est établie selon les modalités suivantes : Chaque année civile, la DRH envoie par mail à chaque salarié de l’UES, un appel à participer à un groupe d’expression, selon le modèle en annexe 1 du présent accord.
Cet appel est accompagné d’un coupon réponse.
Tout salarié souhaitant participer à un groupe d’expression devra retourner ledit coupon à la DRH dans un délai de 20 jours calendaires à compter de l’envoi de cet appel.
Une fois le délai expiré, la DRH constitue le ou les groupes d’expression, chaque groupe ne pouvant dépasser 2 personnes par Région (périmètre par Directeur Régional). Lorsque le ou les groupes d’expression sont constitués, la DRH invite par courrier chaque salarié concerné à participer à la réunion d’un groupe d’expression auquel il aura été rattaché selon le modèle en annexe 2 du présent accord.
Article 10.3 : Organisation et déroulement des réunions des groupes d’expression
Chaque année, en cas de manifestation par les salariés de participer à un groupe d’expression, au moins une réunion d’un groupe d’expression doit être organisée.
La DRH assure l’organisation et l’animation des réunions :
Il est responsable de l’organisation des réunions ; il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient 15 jours calendaires à l’avance les membres du groupe d’expression, qui peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder.
Il encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité.
Il peut être accompagné du/des Directeurs Régionaux.
La durée de chaque réunion est fixée à une heure maximum avec possibilité pour l’animateur de la prolonger d’une heure en cas de besoin. Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans les locaux de l’agence ou au siège pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Les groupes d’expression peuvent poser des questions, émettre des vœux, avis et propositions sur tous les domaines de leur compétence et qui les concernent. Les débats des groupes d’expression devront être constructifs et de nature à favoriser les échanges et les réflexions.
Article 10.4 : Participation des membres des groupes d’expression à la réunion et garantie de la liberté d’expression
Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salarié et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Article 10.5 : Transmission des compte-rendus de réunion et suivi des réunions
A l’issue de chaque réunion d’un groupe d’expression, la DRH réalise un compte-rendu synthétique des débats qui résume les questions, vœux, avis et propositions de ce groupe, ainsi que les réponses apportées et les décisions prises durant la réunion.
Ce compte-rendu précisera les réponses aux questions et propositions du groupe d’expression auxquelles aucune réponse n’a pu être apportée lors de la réunion (soit faute pour la DRH d’avoir les éléments de réponse immédiats, soit parce qu’elles dépassent son niveau de responsabilité). En annexe 3 du présent accord se trouve une trame de compte-rendu que la DRH utilisera.
Un exemplaire de ce document est affiché et un autre doit rester à la disposition des membres du groupe d’expression au sein de l’établissement.
D’autre part, ce compte-rendu est adressé à chaque membre du groupe d’expression par la DRH par écrit dans un délai de deux mois (annexe 4).
Article 10.6 : Information des représentants des salariés
Les compte-rendu synthétiques des réunions des groupes d’expression ainsi que les réponses apportées ultérieurement par écrit sont transmis aux membres du CSE et aux membres du CSSCT à l’occasion d’une des réunions ordinaires de ces instances.
ARTICLE XI – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et rentrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE XII – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les entreprises et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Cesson Sévigné, le 29/11/2024 En 2 exemplaires originaux
_________________
Pour l’UES SAMSIC EMPLOI,
Pour le syndicat CFDT
ANNEXES
Annexe 1
Note d’information relative aux règles de non-discrimination lors des recrutements
Annexe 2
Appel à la participation à un groupe d’expression
Annexe 3
Invitation à la réunion d’un groupe d’expression
Annexe 4
Compte-rendu de la réunion d’un groupe d’expression
Annexe 5
Courrier de communication d’un compte rendu
ANNEXE n°1
Note d’information relative aux règles de non-discrimination lors des recrutements
Année 201X
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Destinataires : Collaborateurs en charge du recrutement
Madame, Monsieur,
En application de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, l’UES SAMSIC EMPLOI a signé le 29 novembre 2024, un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux portant sur l’égalité professionnelle, la qualité et conditions de vie au travail.
Cet accord fixe des objectifs visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et des dispositifs portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Notre objectif est de favoriser la prise de conscience, par les collaborateurs chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Nous vous rappelons dès lors, les principes fondamentaux suivants :
Une offre d’emploi ne doit pas être soumise à une condition fondée sur le sexe.
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son sexe.
Le choix définitif de la personne embauchée doit reposer sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles du candidat. Vous ne pouvez pas, sous peine de sanctions pénales, refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe.
Nous comptons sur votre implication et votre professionnalisme pour que ces règles soient respectées quel que soit la nature du contrat (CDD, CDI, CTT, CDI-I, contrat aidé, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CDI de chantier, stage), la durée du contrat et le poste pourvu.
ANNEXE n°2
Appel à la Participation à un groupe d’expression
Année 201X
A ……………………, Le ………………… Madame, Monsieur,
En application de la Loi, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
En application de l’accord d’entreprise sur l’expression des salariés conclu le XX/XX/XXXX au sein de notre Société, ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant au même périmètre (Direction Régionale). Chaque groupe d’expression (composé au maximum de 2 personnes) se réunira avec le Directeur Régional lors d’une réunion de 2 heures maximum sur les sujets relatifs au droit d’expression défini ci-dessus.
Chaque salarié souhaitant participer à un groupe d’expression doit retourner le coupon réponse ci-dessous au siège de la société situé ……………. au plus tard le …………….. + 20 jours calendaires après l’envoi du présent appel.
Une fois les coupons réponse réceptionnés et les groupes d’expression constitués, chaque salarié intéressé recevra une invitation à participer à la réunion du groupe d’expression auquel il aura été rattaché.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
Participation à un groupe d’expression – Année 201X
Je soussigné(e) ………………………………, salarié(e) de l’agence SAMSIC EMPLOI/INTERIM XXXX,
Déclare souhaiter participer à un groupe d’expression.
Sujets que je souhaite aborder :
Date : Signature :
ANNEXE n°3
Invitation à la réunion d’un groupe d’expression
……………………. (Nom d’un participant à un groupe d’expression) …………………….. (Adresse)
A ……………, le XX/XX/XXXX
Destinataires : Participants au groupe d’expression n°…. – année 201X
Objet : Convocation à la réunion de votre groupe d’expression
Lettre simple
M./Mme ……………,
Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’expression des salariés signé le XX/XX/XXXX de l’UES SAMSIC EMPLOI et suite à votre souhait de participer à un groupe d’expression,
Nous vous invitons à participer à la réunion du groupe d’expression auquel vous avez été rattaché qui se tiendra :
Le XX/XX/XXXX à XXhXX
Dans les locaux de notre établissement situés ……………………
Nous vous prions d’agréer, M./Mme …………, l’expression de nos sentiments distingués.
………………………….. Directeur Régional
ANNEXE n°4
Compte-rendu de la réunion d’un groupe d’expression
UES SAMSIC EMPLOI – Agence de ………
Compte-Rendu de la Réunion du XX/XX/XXXX Du groupe d’expression N°… Année 201X
Animateur de la réunion et éventuels assistants :
…… Indiquer le nom du Directeur Régional et éventuellement celui de la personne ayant assisté le Directeur Régional.
Participants :
…… Noms et Prénoms des salariés présents qui composent le groupe d’expression ***
Questions des Participants :
…
…
…
Lister de manière synthétique les différentes questions posées lors de la réunion.
Réponses apportées lors de la réunion par l’animateur :
… Reprendre la numérotation utilisée ci-dessus pour reprendre les réponses qui ont été apportées aux questions et aux propositions.
Propositions des Participants :
…
…
…
Lister de manière synthétique les différentes propositions faites lors de la réunion.
Décisions prises durant la réunion par l’animateur :
... Reprendre la numérotation utilisée ci-dessus pour reprendre les décisions qui ont été prises aux questions et aux propositions.
***
Conclusion :
Indiquer la tenue générale de la réunion.
ANNEXE n°5
Courrier de communication d’un compte rendu
……………………. (Nom d’un participant à un groupe d’expression) …………………….. (Adresse)
A ……………, le XX/XX/XXXX (au plus tard 2 mois après la réunion)
Destinataires : Participants au groupe d’expression n°…. – année 201X
Objet : Compte-rendu de la réunion de votre groupe d’expression du XX/XX/XXXX
Lettre simple
M./Mme ……………,
Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint le compte-rendu de la réunion du groupe d’expression n° qui s’est tenue le XX/XX/XXXX à laquelle vous avez participé.
Nous vous prions d’agréer, M./Mme ……………, l’expression de nos sentiments distingués.
………………………….. Directeur Régional
PJ : Compte-rendu de la réunion du XX/XX/XXXX du groupe d’expression n°… de l’année 201X.
