sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Suite à la signature du premier accord portant sur l’égalité professionnelle homme/femme en 2013, l’UES TRANSPORTS CAILLOT a régulièrement reconduit son engagement sur cette thématique jusqu’au dernier accord signé en 2019.
Ainsi il est conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle homme/ femme en application des dispositions des articles L.2242-5 du Code du Travail.
Entre les soussignés,
L’Unité Economique et Sociale composée de : - La SAS des Transports CAILLOT, représentée par son Directeur Général, M. XXX - La SAS BETHENY TRANSPORTS, représentée par son Président Directeur Général, XXX d’une part
Et,
Les Organisations syndicales représentatives suivantes : - la CGT, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central - La CFTC, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central - La CFDT, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central - Force Ouvrière, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central - UNSA Transports, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central
d’autre part
Suite aux réunions des 22 mai 2023 et 24 juillet 2023, et aux pré projets proposés à chaque réunion et par mail, il est conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle homme/ femme en application des dispositions des articles L.2242-5 du Code du Travail.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’Unité Economique et Sociale (liste des établissements en annexe 1).
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
PREAMBULE
L’accord doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans au moins 4 domaines sur les 8 énumérés à l’article L2323-57 du Code du Travail :
embauche
formation et promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.
Lors de la 1ère réunion, il a été demandé aux partenaires sociaux de choisir les 4 domaines qui feront l’objet du futur accord. Afin de choisir les 4 domaines, un rapport a été présenté sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d’embauche, formation et promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ont donc été choisis les 4 domaines suivants :
Embauche
Formation et promotion professionnelle
Sécurité et santé au travail
Rémunération
Situation actuelle
Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes :
Conducteurs Routiers (H/F)
Ouvriers Sédentaires (H/F)
Employés (H/F)
Maîtrises (H/F)
Cadres (H/F)
L’Embauche
Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.
Bilan de l’indicateur embauche
Objectif de progrès défini en 2019 :
Maintenir la proportion de femmes embauchées en CDI à
15 % minimum.
Actions
1) Embauche de femmes correspondant à minima au taux de féminisation de l'entreprise 2) Neutralité de la terminologie des offres d'emploi avec recours systématique à la mention H/F
Indicateurs de suivi
1) % de femmes embauchées en CDI et % de féminisation de l’entreprise 2) Nombre d'offres avec la mention H/F par rapport au nombre total des offres
*Comparatif de l'égalité d'embauche CDI H/F de 2020 à 2022
2020 % d'embauche de femmes dans la CSP 2021 % d'embauche de femmes dans la CSP 2022 % d'embauche de femmes dans la CSP Ouvriers roulants 23 4,35% 46 0,00% 30 3,33% Ouvriers sédentaires 4 0,00% 59 62.71% 19 42,11% Employés 4 50,00% 5 60,00% 4 100,00% Agents de maîtrise 4 0,00% 2 0,00% 0 0,00% Cadres 1 0,00% 1 100,00% 0 0,00%
Total
36
8,33%
112
35,71%
53
24,53%
Analyse des résultats :
Ces tableaux permettent de faire ressortir qu’en 2020, 15% de l’effectif total au 31/12 était composé de femmes. Ce chiffre était de 19% en 2021 et 2022. Ainsi sur ces trois années, nous avons un effectif lissé de 17% de femmes. L’objectif prévu par l’accord de 2019 est de maintenir 15% d’embauche de femmes. L’objectif est donc atteint sur les trois années lissées et sur chaque année.
De plus, les données ci-dessus concernant les embauches nous montrent qu’en 2020, nous avons embauché 8.33% de femmes. Le chiffre pour 2021 est de 36% et 25% pour 2022 soit une moyenne de 23% lissée sur ces trois années. Ainsi nous atteignons l’objectif de 15% d’embauche de femmes.
Constat sur les classifications : -Le métier de conducteur, qui est le plus représenté dans l’entreprise, entre 45 et 48% des salariés, connait une faible mixité : 1,53 % de femmes en moyenne sur les trois années. Le métier d’Employé est le plus représenté par les femmes : 73,68 % en moyenne sur les trois années.
Pour aller plus loin, selon le rapport 2022 OPTL, la féminisation dans le TRM ne dépasse pas 10%. Pour des postes de conductrices, le genre féminin est très minoritaire avec 3% de conductrices.
Objectifs du nouvel accord :
Objectif chiffré :
Maintenir la proportion de femmes et d’embauches de femmes à
15 % minimum : point trimestriel sur les embauches et départs des femmes afin de maintenir ce taux.
Maintenir le nombre de conductrice à hauteur de
1.5%.
Indicateurs de suivi :
Au vu de la basse représentativité féminine tant dans la branche Transport que chez CAILLOT, • Embauches en CDI dans l’année encore présent au 31/12 : répartition par catégorie professionnelle et par sexe • % de femmes dans la CSP : effectif total au 31/12 par CSP et par sexe
Actions : Renforcer la mixité lors du recrutement :
1/ Egalité de traitement dans le processus de recrutement Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société Transports CAILLOT s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.
2/ Développement de la mixité des candidatures *Présentation des offres d’emploi Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre « recherche intitulé du poste F/H » et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les postulants ou d’orienter le recrutement vers un sexe plutôt qu’un autre.
De manière générale, les Transports CAILLOT s’engagent à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, le service des Ressources Humaines veillera à maintenir la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi de façon mixte.
*Information des cabinets externes Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, les Transports CAILLOT lui imposent de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
3/ Egalité de rémunération à l’embauche L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les Transports CAILLOT garantissent à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.
La formation professionnelle
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Bilan de l’indicateur Formation Professionnelle
Objectif de progrès défini en 2019 :
Le taux de femmes formées dans les 3 ans toutes catégories sociaux professionnelles (CSP) confondues doit être de
16 % minimum :
Actions
1) Organisation de la formation en fonction des contraintes des femmes - encadrer les horaires de stage pour améliorer la participation des femmes - possibilité de développer l’enseignement à distance ou/et préférer les formations sur sites
2) Sensibiliser les salariées à suivre des formations non obligatoires : - proposer par divers biais (affichage, fiche de paie, entretiens professionnels) des actions de formation d’adaptation ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ainsi que des actions de développement des compétences et les actions éligibles au CPF.
3) Préciser une durée maximale sans formation : prévoir un entretien avec la salariée pour lui préciser certains droits : CPF, VAE… dès qu’une certaine durée (5 ans) sans formation est atteinte (veiller à l’employabilité de la salariée)
4) Prévoir un entretien avec le salarié où sont évoquées des mesures d’accompagnement (besoin de formation ou réorganisation de la charge de travail) dans le cas d’une absence supérieure à 6 mois.
Indicateurs de suivi
1)Taux de formation des femmes par CSP : nombre de femmes ayant suivi une formation par rapport au total des femmes par CSP dans l'entreprise
2) Bilan des dispositions mises en œuvre : - Organisation de la formation en fonction des contraintes des femmes - Sensibilisation des salariées à suivre des formations non obligatoires - Entretien avec les salariées n’ayant pas eu de formation depuis 5 ans - Entretien dans le cas d’une absence supérieure à 6 mois
*Comparatif de l'égalité de Formation H/F de 2020 à 2022
Nombre de formations réalisées par des femmes sur l'année (CDD/CDI)
Nombre de formations réalisées par des hommes sur l'année (CDD/CDI)
Lors de l’analyse de ces chiffres il faut garder en mémoire pour les apprécier que l’année 2020 a été frappée par le virus du COVID avec des périodes de confinement et cela impacte significativement les chiffres présentés puisque les organismes de formation étaient fermés. Ainsi les tableaux permettent de faire ressortir qu’en 2020, 9% des formations réalisées étaient à destination de salariées femme. Ce chiffre était de 26% en 2021 et de 23% 2022.
Ainsi sur ces trois années, nous avons 19% de femmes bénéficiaire de formation (chiffre lissé). L’objectif étant de 16%, nous remplissons ce dernier.
Cependant des disparités existent en fonction des catégories socio professionnelles : -Ouvriers roulants : 1.12% sur 3 ans -Ouvriers sédentaires : 19.25% -Employés : 48% -Maitrises : 37.52% -Cadres : 11.62%
Pour aller plus loin, selon le rapport 2022 OPTL, la féminisation dans la formation pour le secteur TRM est à hauteur de 18%.
Objectifs du nouvel accord
Objectif chiffré :
Augmenter la proportion de femmes formées à
17 % minimum : point semestriel sur les demandes de formation et formations suivies.
Indicateurs de suivi :
- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels avec pour indicateur : Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation -Recenser les femmes par CSP qui n’ont pas suivi de formations depuis 5 ans et leur faire faire au moins une formation d’ici 2025 avec pour indicateur : Nombre de femmes par CSP ayant suivi une formation.
Actions : Prioriser l’accès à la formation
1) Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au CPF pour les salariés y ayant le moins accès avec pour indicateur : Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe et par CSP
2) Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante avec pour indicateur : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Les Conditions de travail
Bilan répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (effectif global de l’année)
*Comparatif nombre de femmes à temps partiel de 2020 à 2022
Analyse des chiffres
Les chiffres ci-dessus mettent en avant que toutes les catégories professionnelles ne sont pas représentées dans les bénéficiaires de durée de travail à temps partiel. Par exemple, il n’y a aucun cadre à temps partiel, peu importe le sexe. On peut noter qu’au global, 3.06% de femmes ont travaillé à temps partiel sur l’année 2020. Ce chiffre est de 1.48% en 2021 et de 2.87% en 2022. Elles ne se retrouvent que dans deux CSP, les employés et les agents de maîtrise.
Constat actuel : Toutes les demandes de travail à temps partiel ont été acceptées. Sur les 13 temps partiels en cours en 2022, 1 est dû à du mi-temps thérapeutique, et 1 à la nature des tâches, à savoir agent d’entretien.
Objectifs du nouvel accord
Objectif chiffré : 100%
Les Transports CAILLOT s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent
Indicateurs de suivi :
- Nombre de responsables informés et proportion de réponses par écrit aux demandes - % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées - % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Actions :
- Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel - Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail à temps partiel choisi
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.
La Rémunération
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.
4-1- Répartition des salariés par CSP
Le découpage suivant représentatif des différentes catégories socio professionnelles de l’entreprise (effectif CDI) a été réalisé au 31/12 :
-contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes -s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions et indicateurs de suivi définis en 2019 :
- déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre : élaboration de supports telles des fiches de fonction - mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP : étude chiffrée (voir résultats ci-dessous)
4-3- Analyse des chiffres 2022 et préconisations
Les tableaux chiffrés illustrant chaque catégorie reprennent les taux horaires de base et les salaires afférents sur une base de 152 heures au 31/12/2022 pour les catégories suivantes :
Ouvriers Copacking
Ouvriers Quais
Maîtrises
Employés
Les zones grisées indiquent que les données sont absentes (pas de salarié) ou non significatives (pas assez de salariés pour analyser les données).
Constat : les femmes sont présentes sur tous les coefficients où sont présents les hommes Préconisations : - Changer le statut du 150M homme possédant le taux horaire le plus élevé (passage maîtrise) afin de faire baisser le taux horaire maximum -Passage des contrôleurs qualité en 128M (actuellement en 120M) et changement de coefficient pour les deux salaires au-dessus du taux horaire minimal (passage en 150M) afin de remettre une parité parfaite
Ouvriers Quais
Constat : Présence féminine non significative dans cette activité Préconisations : -Changer le statut du 128M homme possédant le taux horaire maximum en 138M afin de baisser le taux horaire médian du 128M et augmenter celui du 138M
Maîtrises Administratifs
Constat : les femmes sont présentes sur tous les coefficients où sont présents les hommes Préconisations : - Changer le coefficient du 215 homme possédant le taux horaire le plus élevé (passage en 225) afin de baisser le salaire médian -Changer le coefficient du 200 femme possédant le taux horaire le plus élevé (passage 225) afin de baisser le salaire médian -Changer le statut du 225 homme possédant le taux horaire le plus élevé et le passer cadre
Employés
Constat : Présence masculine non significative sauf sur un coefficient Préconisations : -Changer le statut des deux 148.5 homme possédant les taux horaires les plus élevés pour les passer maitrise et faire baisser le salaire médian
Objectifs du nouvel accord
1er objectif : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et de la cohérence du coefficient choisi, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalente en s’aidant des salaires médians définis
Actions permettant d’atteindre cet objectif : - réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue : bilan annuel présenté à l’occasion d’un CSE
2ème objectif : contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes
Actions permettant d’atteindre cet objectif : - contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifiée : nombre et nature des situations examinées
- S’assurer à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption que la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ».
Pour ce faire, les Transports CAILLOT s’engagent à mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 4 – Entrée en vigueur
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Bétheny, en 6 exemplaires, le
Pour la direction UES Transports Caillot
Pour Les Organisations Syndicales
CGT FO CFTC UNSA TransportCFDT
Annexe 1
LISTE DES ETABLISSEMENTS
I - MARNE
SAS BETHENY TRANSPORTS
Siret 323 286 807 00025 ZI du Buisson Sarrazin - 51450 BETHENY SAS TRANSPORTS CAILLOT
Siège social
Siret 304 927 072 00047 ZI du Buisson Sarrazin - 51450 BETHENY
