L’Association UNION CEPIERE ROBERT MONNIER (ci-après désignée par « l’UCRM » ou « l’Association »)
Dont le siège social est situé 28 Rue de l’Aiguette 31100 TOULOUSE Représentée par Madame xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale, en vertu des pouvoirs dont elle dispose ;
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Madame xxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame xxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’Organisation Syndicale Sud Santé Sociaux, représentée par Madame xxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’AUTRE PART
Préambule
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :
De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
De déroulement de carrière ;
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De mixité des emplois ;
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le prolongement des actions qui ont été mises en œuvre jusqu’alors par l’Association, et au regard des éléments d’analyse fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le prolongement d’un premier accord collectif conclu le 18 décembre 2018, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L.2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
En effet, nonobstant la féminisation de la population active, notamment dans notre domaine d’activité qui recense une grande majorité de femmes, et l’existence de nombreuses dispositions légales visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et femmes, des inégalités pourraient persister malgré tout entre les genres.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d’agir ensemble sur les causes susceptibles de générer des inégalités de traitement.
Ce nouvel accord confirme la volonté de l’Association UCRM de réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un axe essentiel dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de diversité, de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail et d’égalité des chances.
Conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments chiffrés et analysés lors de la préparation de l’accord.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise donc à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’Association UCRM et promouvoir des actions permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.
De manière plus globale, les partenaires sociaux souhaitent également rappeler l’importance pour chaque personne de lutter, au quotidien, contre toute forme de discrimination, quelle que soit son origine (genre, situation familiale, apparence physique, patronyme, lieu de résidence, état de santé, handicap, orientation sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales, etc.).
Article 4 – Développement de la mixite des candidatures et des embauches PAGEREF _Toc184629694 \h 7
Article 5 – Remunération à l’embauche PAGEREF _Toc184629695 \h 7
Article 6 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184629696 \h 8
CHAPITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc184629697 \h 9
Article 7 – Principe de neutralité et de non discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires PAGEREF _Toc184629698 \h 9
Article 8 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184629699 \h 10
CHAPITRE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184629700 \h 11
Article 9 – Principe de neutralité et de non discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières PAGEREF _Toc184629701 \h 11
Article 10 – Faciliter l’acces à la formation professionnelle PAGEREF _Toc184629702 \h 11
Article 11 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184629703 \h 12
CHAPITRE 4 : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184629704 \h 14
Article 12 – Mesures en lien avec la parentalité PAGEREF _Toc184629705 \h 14
Article 12.1 – Congés et absences liés à la grossesse PAGEREF _Toc184629706 \h 14 Article 12.1.1 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc184629707 \h 14 Article 12.1.2 – Surveillance médicale PAGEREF _Toc184629708 \h 14 Article 12.1.3 – Autorisations d’absences pour tous les examens obligatoires PAGEREF _Toc184629709 \h 14 Article 12.2 – Congés et absences liés à la naissance PAGEREF _Toc184629710 \h 15 Article 12.2.1 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc184629711 \h 15 Article 12.2.2 – Absences liées à l’allaitement PAGEREF _Toc184629712 \h 16 Article 12.3 – Congé d’adoption PAGEREF _Toc184629713 \h 16 Article 12.4 – Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc184629714 \h 17 Article 12.4.1 – Congé parental d’éducation et ancienneté PAGEREF _Toc184629715 \h 17 Article 12.4.2 – Congé parental d’éducation et congés PAGEREF _Toc184629716 \h 17 Article 12.4.3 – Fractionnement du congé parental d’éducation PAGEREF _Toc184629717 \h 18 Article 12.5 – Congé de présence parentale PAGEREF _Toc184629718 \h 18 Article 12.6 – Entretien avec le responsable hiérarchique PAGEREF _Toc184629719 \h 18 Article 12.7 – Congés rémunérés pour enfant malade PAGEREF _Toc184629720 \h 18 Article 12.8 – Congés supplémentaires par enfant à charge PAGEREF _Toc184629721 \h 19 Article 12.9 – Congés liés à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant PAGEREF _Toc184629722 \h 19 Article 12.10 – Absences rémunérées pour la rentrée scolaire des enfants PAGEREF _Toc184629723 \h 19
Article 13 – Temps partiel choisi PAGEREF _Toc184629724 \h 19
Article 14 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc184629725 \h 20
Article 15 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184629726 \h 21
Article 15.1 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc184629727 \h 21 Article 15.2 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc184629728 \h 21 Article 15.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184629729 \h 21
Article 16 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184629730 \h 22
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184629731 \h 23
Article 17 – Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc184629732 \h 23
Article 18 – Clause de periodicite des negociations PAGEREF _Toc184629733 \h 23
Article 19 – Adhésion PAGEREF _Toc184629734 \h 23
Article 20 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc184629735 \h 24
Article 22 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc184629737 \h 24
Article 23 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184629738 \h 24
Article 24 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184629739 \h 25
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L.2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Dans le but d’établir le présent accord d’entreprise, les partenaires sociaux se sont appuyés sur l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelle de l’Association en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge , de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’Association tel que précisé par l’article L.2242-17 du Code du travail.
En vue de renforcer la démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portée par l’UCRM, il a été convenu par les partenaires sociaux que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines majeurs suivants :
- L’embauche ; - La rémunération effective ; - La formation professionnelle ; - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les signataires du présent accord partagent les éléments contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales, établie conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail, et tout autre élément d’information nécessaire à la négociation.
Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association UNION CEPIERE ROBERT MONNIER (UCRM), quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur lieu d’exercice.
CHAPITRE 1 : FAVORISER LA DIVERSITE DANS LE RECRUTEMENT
L’UCRM a pour objet d’œuvrer sur le territoire de la métropole toulousaine et de la Région Occitanie, auprès des publics en situation ou en risque de fragilité, notamment dans le champ social, en lien avec un handicap, une difficulté de santé, l’absence de logement ou d’emploi, un déficit de formation ou d’éducation, des carences de lien familial ou social ou un déracinement lié à l’exil.
A ce titre, les travailleurs sociaux qualifiés, intervenants et accompagnants socio-éducatifs, chargés de mission insertion et les personnels paramédicaux représentent un peu plus de la moitié des effectifs présents au 31 décembre 2023 (près de 62%).
Selon une étude de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), près de trois quart des professionnels de l’action sociale sont des femmes.
L’UCRM s’inscrit dans ce constat national. Ainsi, 77% des salariés de l’UCRM sont des femmes (données établies au 31 décembre 2023).
Sur les métiers précités, la proportion de femmes est un peu plus importante avec un taux de 83%.
Bien que la parité semble difficilement réalisable, ce déséquilibre trouvant en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi, etc.), la mixité s’avère nécessaire pour assurer la dynamique et la créativité des équipes, ainsi qu’une représentation de la société auprès des personnes accompagnées.
Consciente que le recrutement est un levier majeur de diversité au sein de l’Association, l’UCRM a depuis plusieurs années, dans le cadre de son engagement sociétal de promotion de la diversité, porté une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures hommes/femmes dans le cadre de ce processus. L’UCRM souhaite poursuivre cette politique de recrutement mixte. Article 3 – Principe de neutralité et de non discrimination dans le recrutement Article 3.1 – Offres d’emploi
L’Association UCRM s’engage expressément à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les offres d’emploi et les descriptions de poste sont conçues et rédigées de telle manière que les postes concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
L’Association UCRM met en œuvre son obligation de formation au moins tous les 5 ans à la non-discrimination à l'embauche pour les collaborateurs employés au sein du service recrutement (en respect de la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017). Cette formation sera étendue à l’ensemble des salariés en charge du recrutement même ponctuellement.
Article 3.2 – Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle développée par l’Association UCRM est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Association est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
L’Association s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, aucune personne ne fasse l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle qu’énoncée à l’article L1132-1 du Code du travail.
En outre, lors de l’embauche, l’Association veillera à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée. Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.
L’Association UCRM s’engage à rechercher la diversité dans les campagnes de recrutement sur l’ensemble de ses métiers. Article 4 – Développement de la mixite des candidatures et des embauches
L’Association UCRM veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Rappelée en préambule, la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité professionnelle, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Association et ses salariés.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’Association, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant, à compétences équivalentes, le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. La préférence sera accordée à une femme ou un homme, selon les métiers, dans la mesure du possible, à compétences, expérience, profil et, le cas échéant, formation comparables.
L’objectif n’étant pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes sur ces métiers ou catégories professionnelles sous représentés est d’encourager leur candidature.
L’Association UCRM veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Article 5 – Remunération à l’embauche
L’Association UCRM garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités et tâches confiées. Elle est définie en fonction des grilles de rémunération appliquées au sein de l’Association UCRM. Elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Un contrôle systématique par le service des Ressources Humaines des rémunérations à l’embauche sera effectué afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités et/ou expériences comparables.
Article 6 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi
Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi : 100% des offres seront asexuées.
Structurer les procédures de recrutement.
Nombre d'offres d'emploi analysées et validées
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Présenter au responsable du recrutement au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l'offre a été reçue.
Favoriser le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Nombre de candidats recrutés annuellement : répartition par sexe, statut (non-cadre / cadre), classification conventionnelle et type de contrat ;
Rapport et évolution du nombre de femmes et d’hommes par classification ou métier.
5.2.
CHAPITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 7 – Principe de neutralité et de non discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires
Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue d’un des fondements de l’égalité professionnelle.
A ce titre, aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, il est rappelé, en préambule, que la rémunération est liée à la classification des salariés, à leur compétence, à leur niveau d’expérience professionnelle et de responsabilité, sans distinction de sexe.
Les parties conviennent qu’il est important de lutter contre les facteurs réels de discrimination susceptibles d’engendrer des écarts de rémunération, non seulement à l’embauche, mais également tout au long du parcours professionnel.
A ce titre, les rémunérations au sein de l’entreprise sont fixées à la date de signature des présentes par l’accord collectif de substitution du 22 mars 2017, applicable au sein de l’Association depuis le 9 mai 2017 ainsi qu’aux mesures issues des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) depuis 2018.
Ce texte conventionnel ainsi que les dispositions applicables issues des NAO ne présentent aucune discrimination portant sur le genre. Les salaires de base sont fixés par la fonction et l’ancienneté dans le poste. Aussi, les salaires d’embauches sont strictement égaux pour les hommes et les femmes qui sont placés dans une situation identique.
L’évolution des rémunérations au fil de la carrière des salariés se fait par application du changement de coefficient, et ce, en tenant compte seulement de l’ancienneté dans le poste.
En outre, les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail).
Les parties constatent que les écarts de rémunération qui existent entre les hommes et les femmes sont peu nombreux et s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes (expérience professionnelle, ancienneté dans l’Association et/ou sujétions liés à la mission notamment).
Tout au long du parcours professionnel, l’Association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue d’une mission spécifique, ponctuelle et individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques sans générer de situation discriminante.
Par ailleurs, l’Association souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son genre pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre du service des Ressources Humaines de l’Association.
Enfin, l’Association entend s’assurer à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.
De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.
Par conséquent, les parties se fixent comme objectif de maintenir cette situation d’équilibre en matière de rémunération effective pendant les quatre ans de l’application de l’accord.
Article 8 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi
Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de rémunération effective, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.
Action
Objectifs de progression
Indicateur chiffré de suivi
S’assurer de l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié objectivement
Maintenir la situation d’équilibre présente au sein de l’Association en matière de rémunération effective pendant les 4 ans de l’application de l’accord.
Justifier les écarts de rémunération par des éléments objectifs (réalisation de travaux exigeants des connaissances distinctes, capacités découlant de l’expérience, responsabilités, etc.) : 100%
Nombre d’écarts relevés, dont ceux justifiés objectivement et ceux qui ne le sont pas ;
Salaires moyen et médian de base par genre et par métier, classification ou catégorie professionnelle (selon le nombre de salariés, afin de ne pas permettre l’individualisation des rémunérations) ;
Nombre de promotions accordées dans l’année, par catégorie et par genre ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (référence : salaire brut annuel/nombre d’heures payées).
CHAPITRE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
A la lumière de ce constat, il est essentiel de garantir un accès égal à la formation quel que soit le genre et favoriser cet accès au regard des responsabilités familiales des salariés.
L'Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, l'Association veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Article 9 – Principe de neutralité et de non discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières
La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à l’autre et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord collectif conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son genre ou de son statut (cadre / non-cadre).
En 2023, la répartition entre les femmes et les hommes ayant suivi une formation professionnelle est très proche de la répartition femmes / hommes dans l’effectif :
Salariés formés (48% des effectifs sur 2023) : 77,16% sont des femmes et 22,86% sont hommes,
Répartition femmes / hommes sur 2023 : 77,68% de femmes et 22,32% d’hommes.
L’Association s’engage à maintenir cette répartition à 10 points près entre la répartition des salariés formés par genre et la répartition des effectifs sur l’année par genre.
Article 10 – Faciliter l’acces à la formation professionnelle
Afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales, l’Association UCRM veille à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.
Bien que les partenaires sociaux constatent que cela s’avère difficile pour certains métiers et formations, les formations « e-learning » seront favorisées, dans la mesure du possible.
Dans ce cadre, l’UCRM incite les salariés à suivre leur formation, validée par l’Association, en e-learning durant leur temps de travail.
De plus, l’Association garantit que 80% des convocations aux sessions de formations seront envoyées aux collaborateurs au moins 15 jours calendaires avant le 1er jour de formation. Ce délai a pour objectif de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail, faciliter ainsi la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales.
Dans la mesure du possible, lorsque les formations peuvent être suffisamment anticipées, l’Association fera les meilleurs efforts pour transmettre les convocations au-moins 3 mois avant le démarrage de la session de formation, sans exclure la possibilité de convier des salariés lorsque des places restent disponibles sur des sessions de formations planifiées.
Dans la mesure du possible, l’Association prendra en compte la répartition du temps de travail et des jours de repos des salariés pour la fixation des jours de formation, afin que les formations puissent être dispensées pendant les horaires de travail.
Si cela ne s’avère pas possible, un aménagement d’horaires sera envisagé pour faciliter la participation à la formation.
Article 11 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi
Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de formation professionnelle, en lien avec la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Actions
Détails des actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois et pour les salariés revenant de longue maladie de plus de 6 mois
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois et pour les salariés revenant de longue maladie de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante ;
Mettre en place un entretien/bilan dans les 30 jours suivants le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation envisagées.
Proportion de salariés revenant d'un congé familial de plus de 6 mois ou revenant de longue maladie de plus de 6 mois bénéficiant d’une formation l’année suivante : 100%
Nombre d'entretiens/ bilans : 100%
Tableau de suivi des entretiens professionnels
Bilan annuel formation
Nombre d’entretien/bilan réalisés.
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail
Inciter les salariés à suivre les formations durant leur temps de travail en e-learning
Eviter les départs en formation la veille (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation)
Nombre de formations intra-entreprise et pendant le temps de travail : 30% des formations (hors CPF, CIF et période de professionnalisation)
Nombre de départs en formation hors temps de travail : 10% des salariés formés
Nombre de formations suivies en dehors de la région toulousaine : 10% des formations
Bilan annuel formation
Nombre de stagiaires par genre et par catégorie professionnelle
Nombre de stagiaires par genre et par type de formation (financement)
Nombre de stagiaires par genre et par statut (cadre/non-cadre)
Nombre d’heures de formation par genre
Nombre de formations en e-learning dispensées
CHAPITRE 4 : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 12 – Mesures en lien avec la parentalité
Article 12.1 – Congés et absences liés à la grossesse
Article 12.1.1 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes
L’UCRM et les partenaires sociaux ont déjà négocié des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse et ainsi réduire toute pénibilité.
L’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 22 mars 2017 prévoit, dans son article 11 :
« Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. »
Les parties signataires réaffirment l’importance de ces dispositions.
Article 12.1.2 – Surveillance médicale
Une visite médicale auprès de la médecine du travail pourra être organisée au moment de la déclaration de grossesse si besoin. En cas de difficulté ressentie par la salariée, des visites médicales supplémentaires seront planifiées. Ces visites médicales pourront, le cas échéant, être sollicitées à l’initiative de l’employeur ou de la salariée.
Article 12.1.3 – Autorisations d’absences pour tous les examens obligatoires
Conformément aux dispositions légales, la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Il est expressément convenu entre les parties que la personne qui vit en couple avec la femme enceinte (mariage, PACS ou union libre), sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse de sa conjointe, pourra également bénéficier d’autorisations d’absence, dans les mêmes conditions, pour se rendre à l’ensemble des examens médicaux obligatoires susvisés.
Il est rappelé que la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le(La) conjoint(e) salarié(e) (mariage, PACS ou union libre) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, la femme enceinte, celle bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et/ou son(sa) conjoint(e) devront impérativement fournir au service des ressources humaines les justificatifs médicaux afférents. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération, et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Association.
Article 12.2 – Congés et absences liés à la naissance
Article 12.2.1 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne (mariage, PACS ou union libre), cette dernière peut également bénéficier du congé.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant devra fournir un extrait d’acte de naissance de l’enfant (ou copie du livret de famille mis à jour) au service des ressources humaines.
En outre, la personne vivant en couple avec la mère, si elle n’est pas le père, devra également fournir un justificatif attestant du lien avec la mère, à savoir soit un extrait d’acte de mariage, soit une copie du PACS, soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de :
25 jours calendaires (c'est-à-dire la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) pour la naissance d'un enfant,
32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La durée du congé est divisée en deux périodes :
Une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de trois jours).
Une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours). Elle doit débuter dans un délai de six mois à compter de la naissance de l’enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour sa durée telle que fixée légalement, est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles.
Sur ce congé légal, les parties conviennent qu’une indemnisation complémentaire est versée par l’Association, au père et/ou au salarié vivant en couple avec la mère, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale.
Dans cette hypothèse, l’UCRM maintient à 100 % le salaire de base de l’intéressé, sous déduction des indemnités versées par la CPAM, pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le salaire de base s’entend du salaire à l’exclusion de toutes primes ou gratifications exceptionnelles versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature.
Les jours de congés supplémentaires prévus par le présent accord collectif sont intégralement pris en charge par l’Association.
La période de congé paternité et d’accueil de l’enfant, légale et conventionnelle, est assimilée à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés légaux et conventionnels, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des heures inscrites au compte personnel de formation.
Article 12.2.2 – Absences liées à l’allaitement
Il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour, durant les heures de travail, dans ou hors des locaux de l’Association. Il est précisé qu’à ce jour l’Association ne dispose pas d’un local dédié à cet usage.
L’heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. La salariée et son supérieur hiérarchique fixeront ces temps d’allaitement d’un commun accord.
Cette pause d’allaitement n’ouvre légalement pas droit à rémunération. Toutefois, l’Association s’engage, par la présente, à rémunérer ce temps d’allaitement jusqu’au quatrième mois de l’enfant.
La salariée concernée devra fournir à son employeur un certificat médical attestant qu’elle allaite.
Article 12.3 – Congé d’adoption
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption, dans le cadre des articles L.1225-37 et suivants du code du travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé d’adoption doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Il est rappelé que le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.
La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents.
Le congé d'adoption doit être pris et se terminer au plus tard dans les 8 mois suivant la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer.
Il est expressément convenu entre les parties que, dans l’hypothèse où le congé est réparti entre les deux parents, la durée légale du congé d’adoption pourra être prolongée de 7 jours calendaires par enfant adopté.
Le congé d’adoption, pour sa durée telle que fixée légalement, est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles. Sur ce congé légal, les parties conviennent qu’une indemnisation complémentaire est versée par l’Association, au salarié concerné, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale.
Dans cette hypothèse, l’UCRM maintient à 100 % le salaire de base de l’intéressé, sous déduction des indemnités versées par la CPAM, pendant la durée du congé d’adoption. Le salaire de base s’entend du salaire à l’exclusion de toutes primes ou gratifications exceptionnelles versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature.
Les jours de congés supplémentaires prévus par le présent accord collectif sont intégralement pris en charge par l’Association.
L’intégralité de la période du congé d’adoption est assimilée à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés légaux et conventionnels, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des heures inscrites au compte personnel de formation.
Article 12.4 – Congé parental d’éducation
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Ce droit s’exerce dans les conditions prévues aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail.
Article 12.4.1 – Congé parental d’éducation et ancienneté
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Toutefois, à titre dérogatoire, il est expressément convenu entre les parties que, au sein de l’UCRM, la durée du congé parental d’éducation dont la durée totale n’excède pas un an sera prise en compte à 100 % pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Article 12.4.2 – Congé parental d’éducation et congés
Il est expressément convenu entre les parties que les congés payés légaux ainsi que les congés conventionnels supplémentaires, dits congés « supplémentaires » acquis avant le congé parental d’éducation pourront être reportés si la période de prise de ces congés est expirée au retour du salarié.
Toutefois, il est précisé que tout ou partie des congés reportés devra être soldée avant la fin de la période de prise de congés en cours lors du retour du salarié, afin qu’à cette date, ce dernier ne bénéficie pas d’un nombre de jours de congés plus important que celui auquel il aurait pu prétendre, pour la période suivante, s’il n’avait pas bénéficier d’un congé parental d’éducation.
Article 12.4.3 – Fractionnement du congé parental d’éducation
Les partenaires sociaux conviennent que le congé parental d’éducation pourra être fractionné. Toutefois, ce fractionnement ne saurait avoir pour effet de reporter le terme du congé parental au-delà du troisième anniversaire de l’enfant.
Article 12.5 – Congé de présence parentale
Le salarié, dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident, d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les conditions fixées à l’article L.1225-62 du code du travail.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1225-65 du code du travail, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Toutefois, à titre dérogatoire, il est expressément convenu entre les parties que, au sein de l’UCRM, la durée du congé de présence parentale dans la limite d’un an sera prise en compte à 100 % pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Article 12.6 – Entretien avec le responsable hiérarchique
Conformément au cadre légal applicable et aux dispositions internes, le salarié qui reprend son activité après un congé lié à la parentalité ou à l’issue d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois, tel que prévu aux articles ci-dessus, a droit à un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.
Article 12.7 – Congés rémunérés pour enfant malade
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article 17 de l’accord collectif de substitution du 22 mars 2017, qu’une autorisation d’absence rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint tombe malade, dès lors que son conjoint n’en bénéficie pas simultanément.
La durée de cette autorisation d’absence, ainsi que l’âge limite de l’enfant pour pouvoir en bénéficier ont été réévalués suite aux négociations annuelles obligatoires 2018 :
Autorisation d’absence de 5 jours ouvrés par année civile et par enfant âgé de 6 ans maximum (jusqu’à la veille de la date anniversaire des 7 ans de l’enfant).
Autorisation d’absence de 3 jours ouvrés par année civile et par enfant âgé de 7 à 15 ans.
Pour les enfants reconnus handicapés par la Maison Départementale des Personnes Handicapées et pour les enfants atteints d’une affection longue durée reconnue par un médecin et la Sécurité Sociale, la limite d’âge est portée de 15 ans à 20 ans.
Les autres modalités relatives à ces autorisations d’absence rémunérées pour enfant malade, telles que définies par l’article précité, demeurent inchangées.
Article 12.8 – Congés supplémentaires par enfant à charge
Dans les conditions fixées à l’article L.3141-8 du code du travail, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel telle que prévue légalement.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Article 12.9 – Congés liés à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
Conformément aux dispositions légales, le salarié a droit à un congé rémunéré de deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Article 12.10 – Absences rémunérées pour la rentrée scolaire des enfants
L’article 16 de l’accord collectif de substitution du 22 mars 2017 prévoit que « les salariés bénéficieront de deux heures d’absence rémunérées par an et par enfant scolarisé de moins de 13 ans, le jour de la rentrée des classes de septembre, sur présentation d’un justificatif de scolarité.
Ces deux heures peuvent être fractionnées, au choix du salarié.
Toutefois, cet avantage n’est pas cumulable dans l’hypothèse où les enfants sont scolarisés dans le même établissement scolaire.
Cette autorisation d’absence rémunérée est également applicable pour les parents d’enfants qui sont gardés par une assistante maternelle ou à la crèche, suite à la fermeture estivale, sur présentation d’un justificatif.
Cette autorisation d’absence rémunérée est également applicable pour les parents d’enfants en situation de handicap jusqu’à l’âge de 20 ans qui sont accueillis dans un établissement spécialisé, sur présentation d’un justificatif.
Article 13 – Temps partiel choisi
L’Association veille à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés concernés.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’Association au salarié.
Il n’est pas considéré par l’Association comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.
Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’Association, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution, et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les salariés occupant un emploi à temps complet et qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel choisi devront en faire la demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de leur supérieur hiérarchique.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Elle doit être adressée deux mois au moins avant cette date.
L’Association UCRM est tenue de répondre au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel choisi.
Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie afin de définir son organisation.
Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée de travail fixée et sa répartition.
Article 14 – Organisation du temps de travail
Les contraintes familiales sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Par conséquent, l’Association veille à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnels ou répartition spécifique du temps de travail, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail des salariés concernés. Les réunions avant 9 heures, après 17 heures ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Article 15 – Droit à la déconnexion
La notion de droit à la déconnexion, introduite à l’article L.2242-17 du code du travail par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, a pour objectif de permettre aux salariés de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, et assurer le respect des temps de repos et de congé, via un usage raisonné des outils numériques.
A cette fin, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, doivent faire l’objet de négociation.
Les partenaires sociaux souhaitent s’inscrire dans une démarche de sensibilisation vis-à-vis des salariés, plutôt que mettre en place des mesures coercitives dont les effets risquent de n’être que peu efficaces. Article 15.1 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles. Ainsi, les échanges oraux seront favorisés dès que possible ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 15.2 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Définir la fonction « réponse automatique » sur la messagerie électronique, pour toute absence, et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, sauf cas d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Ne pas utiliser leur messagerie durant les réunions, afin d’être plus concentrés.
Article 15.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Le personnel, notamment les responsables, s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail. En ce sens, les salariés sont invités à éteindre leur téléphone portable professionnel en dehors de leur temps de travail, sauf personnel d’astreinte et fonctions spécifiques, telles que les cadres du Comité de Direction.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 16 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi
Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle et information sur les droits liés à la parentalité : 100% des salariés concernés bénéficieront d’un entretien à leur demande
Nombre de salariées en congés maternité ;
Nombre de salariés, par genre, ayant bénéficié de congés liés à la parentalité par type de congé et suite à un arrêt de travail supérieur à 6 mois ;
Nombre d’absences et de jours de congés pour enfant malade pris dans l’année, par genre ;
Nombre de salariés à temps partiel, par genre ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel par an, par genre.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire ou lors de l’intégration en établissement spécialisé pour les enfants en situation de handicap.
Améliorer l'harmonisation des temps de vie
Eviter les réunions avant 9 heures et après 17 heures ou lors de la pause déjeuner
Faire usage du droit à la déconnexion
Recensement ponctuel par le SI du nombre de salariés connectés en dehors des temps de travail effectif afin de veiller au respect du droit à la déconnexion.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025 pour une durée de 4 ans.
En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2028.
Ainsi, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction.
Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :
Un bilan des actions ;
Une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Des explications sur les actions prévues non réalisées.
Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Association et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les éléments d’information de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales et analyses complémentaires, le cas échéant.
C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du bilan présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.
Les parties respecteront les engagements du présent accord collectif dans des conditions de loyauté et de bonne foi.
Article 18 – Clause de periodicite des negociations
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront nécessairement amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
Article 19 – Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt. La notification devra également en être faite aux parties signataires.
Article 20 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trente jours, au plus tard, suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure, sous peine d’irrecevabilité de la demande en justice.
Article 21 – NON-CUMUL
Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables.
A l’inverse, si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les dispositions du présent accord qui s’appliqueraient de manière exclusive.
Article 22 – Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la rédaction proposée en remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail, et d’obtenir, le cas échéant, l’agrément ministériel conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.
Article 23 – Dénonciation de l’accord
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Article 24 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
-Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
-Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
-Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format « .docx » sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
-Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées à l’ensemble des salariés ainsi que par mail à l’adresse « ToutUCRM ».
Un exemplaire sera laissé à la disposition des salariés, pour consultation, auprès du service des ressources humaines.
Fait à Toulouse, le 9 décembre 2024, En 5 exemplaires,
Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’Association, Madame xxxxxxxxMadame xxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT Madame xxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux Madame xxxxxxxx
