ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre, L'Unité Economique et Sociale -UES- formée par l’association Union Internationale des Chemins de fer et ses trois filiales : UIC-Patrimoine, Langues et Techniques, Editions Techniques Ferroviaires dont le siège social est situé 16 rue jean REY 75015 PARIS, Représentée par MXXXXX, directeur général des services, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée
L’ UES UIC ;
ET
Les organisations syndicales représentatives dans I'UES ci-dessous dénommées : -
SMA-CFDT, représentée par MXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale ;
-
UNSA Ferroviaire, représentée par MXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le premier accord télétravail du 10 juillet 2018 a été mis en œuvre à titre expérimental au sein de l’UES UIC. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives avaient considéré que le télétravail était une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties avaient marqué leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. En avril 2020, la crise sanitaire a obligé l’entreprise à recourir au « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles qui était prévu dans l’accord de 2018 précité. Cela a conduit, pendant des mois à ce que la quasi-totalité des salariés soient en situation de télétravail. Les enquêtes menées en interne auprès des salariés ont révélé un souhait de beaucoup d’entre eux de voir évoluer le nombre de jours télétravaillés. Ainsi, le télétravail, même s’il reste essentiellement dicté par des volontés individuelles du fait de raisons personnelles, est devenu rapidement pour les salariés et l’UES UIC, un nouveau mode de travail à part entière. Cette nouvelle réalité conduit in fine à faire le constat qu’une nouvelle façon de travailler peut s’appliquer à tous, une organisation dite hybride « présentiel – distanciel » pour laquelle une adaptation est nécessaire tout en continuant à :
contribuer à la qualité de vie au travail des salariés en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/personnelle, la réduction des déplacements et la fatigue qui en découle ;
renforcer l’attractivité de l’UES UIC ;
augmenter la performance organisationnelle au sein de l’UES UIC. Le télétravail est une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;
confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements des salariés.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc97819080 \h 1 CHAPITRE 1. CADRE JURIDIQUE, DEFINITION, CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE PAGEREF _Toc97819081 \h 4 ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc97819082 \h 4 ARTICLE 2 : DEFINITION PAGEREF _Toc97819083 \h 4 ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc97819084 \h 5 ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc97819085 \h 5 CHAPITRE 2. MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819086 \h 6 ARTICLE 1. LE PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT PAGEREF _Toc97819087 \h 6 ARTICLE 2. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819088 \h 7 ARTICLE 3. ORGANISATION COLLECTIVE ET MAINTIEN DU LIEN AVEC LES EQUIPES PAGEREF _Toc97819089 \h 7 ARTICLE 4. RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819090 \h 8 4.1. LE TELETRAVAIL CONTRAINT PONCTUEL POUR DES SITUATIONS COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc97819091 \h 8 4.2. LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES PAGEREF _Toc97819092 \h 8 CHAPITRE 3. MISE EN ŒUVRE PRATIQUE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819093 \h 9 ARTICLE 1. LIEU DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819094 \h 9 ARTICLE 2. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819095 \h 10 2.1.PASSAGE A LA DEMANDE DU SALARIE PAGEREF _Toc97819096 \h 10 2.2.PASSAGE A LA DEMANDE DE L'EMPLOYEUR PAGEREF _Toc97819097 \h 10 ARTICLE 3.PROCESSUS DE DECLARATION DE JOURS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc97819098 \h 11 ARTICLE 4. FORMATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES ET DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc97819099 \h 11 ARTICLE 5. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc97819100 \h 11 5.1. HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc97819101 \h 11 5.2. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES LE SALARIE POURRA ETRE CONTACTE PAGEREF _Toc97819102 \h 12 5.3. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc97819103 \h 12 ARTICLE 6. SUSPENSION PROVISOIRE PAGEREF _Toc97819104 \h 13 ARTICLE 7. REVERSIBILITE PERMANENTE PAGEREF _Toc97819105 \h 13 7.1. A LA DEMANDE DU SALARIE PAGEREF _Toc97819106 \h 13 7.2 A LA DEMANDE DE L'EMPLOYEUR PAGEREF _Toc97819107 \h 13 CHAPITRE 4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL, PRISE EN CHARGE DES FRAIS ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc97819108 \h 14 ARTICLE 1. EQUIPEMEMENT INFORMATIQUE PAGEREF _Toc97819109 \h 14 ARTICLE 2. UTILISATION DES EQUIPEMENTS PAGEREF _Toc97819110 \h 14 ARTICLE 3. PRISE EN CHARGE DES FRAIS PAGEREF _Toc97819111 \h 15 3.1. INDEMNITE FORFAITAIRE D’INSTALLATION PAGEREF _Toc97819112 \h 15 3.3. ALLOCATION FORFAITAIRE MENSUELLE PAGEREF _Toc97819113 \h 15 ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES PROPRE A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc97819114 \h 15 ARTICLE 5. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc97819115 \h 16 CHAPITRE 5. EGALITE DE TRAITEMENT, SANTE ET SECURITE ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc97819116 \h 16 ARTICLE 1. EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc97819117 \h 16 ARTICLE 2. SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc97819118 \h 16 2.1 ARRET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc97819119 \h 16 2.2 ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc97819120 \h 17 ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc97819121 \h 17 CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc97819122 \h 18 ARTICLE 1. MODALITES DE SUIVI ET D’INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc97819123 \h 18 ARTICLE 2. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, MODALITES DE PUBLICATION ET REVISION PAGEREF _Toc97819124 \h 19 ARTICLE 3. DENONCIATION PAGEREF _Toc97819125 \h 19 ARTICLE 4. DEPOT / PUBLICITE PAGEREF _Toc97819126 \h 19 ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU SEIN DE L’UES PAGEREF _Toc97819127 \h 20 CHAPITRE 1. CADRE JURIDIQUE, DEFINITION, CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichi par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.
ARTICLE 2 : DEFINITION Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus. La direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre commun et collectif déterminant des points repères et permettant de continuer à maintenir le lien social indispensable à la vie en entreprise, une relation de confiance entre tous, en particulier entre les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs. Ce cadre repose sur :
le télétravail sur la base des activités et non des métiers ;
le juste équilibre des intérêts et des attentes de l’entreprise et des collaborateurs ;
le double enjeu : organisation performante et qualité de vie au travail ;
l’équité de traitement pour les collaborateurs dont l’activité est éligible au télétravail dans une même unité de télétravail ;
la mobilisation et l’engagement du management ;
la relation de confiance entre la hiérarchie et le collaborateur ;
la préservation du lien social.
Enfin, le télétravail exécuté en vertu de l’article L12216-11 du Code du travail, c’est-à-dire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure est régi par les dispositions prévues dans le chapitre 2, article 4 du présent accord.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les parties conviennent qu’en dehors des activités ne pouvant pas être effectuées à distance, les activités de l’UES-UIC peuvent par principe être exercées en télétravail dès que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité. Les incompatibilités avec le bon fonctionnement de l’activité sont :
la nature des projets/missions justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site ;
l’absence de moyens techniques indispensable à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion électrique conforme, haut débit, etc.).
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES UIC titulaires d'un contrat de travail en CDI ou en CDD (y compris alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi qu’aux salariés détachés ou mis à disposition. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins en cas d’embauche et afin de s’assurer de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le responsable hiérarchique pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue de la validation de la période d’essai. Les stagiaires pourront se voir proposer par leur maitre de stage, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail. Ce dispositif est réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer que les stagiaires bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur stage.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié ou détaché.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste :
le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Conditions liées au salarié ou détaché :
être en CDD, en CDI (avec période d’essai confirmée si nécessaire) ou en contrat de détachement (en accord avec leur entreprise et en adéquation avec la législation française);
savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord.
La liste du personnel de l’UES UIC en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Ainsi le présent accord ne s’applique pas et ne concerne pas les salariés résidants à l’étranger pour lesquels des dispositions individuelles particulières pourront être convenues.
CHAPITRE 2. MODALITES DU TELETRAVAIL ARTICLE 1. LE PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT
Comme le réaffirme l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ». Le télétravail est donc basé sur le principe du double volontariat (du salarié et de l’employeur). La demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le salarié et l’employeur, formalisé par une demande écrite envoyée au responsable hiérarchique du salarié et à la direction des ressources humaines.
Ce dispositif doit répondre également à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le responsable hiérarchique a la responsabilité. Il est précisé que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif et que la seule acceptation de la part du responsable hiérarchique, telle qu’explicitée dans les chapitres suivants, n’aura pas pour effet de contractualiser le bénéfice du télétravail.
Le télétravail est donc subordonné à l'accord de l'employeur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans le présent accord.
Ainsi :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus de télétravailler par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
ARTICLE 2. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Tout salarié éligible peut bénéficier, avec l’accord de sa hiérarchie, de 1 à 3 jours de télétravail par semaine (sans cumul, ni report d’une semaine sur l’autre). Ces jours peuvent être pris en journée entière ou demi-journée.
En complément, les salariés éligibles pourront bénéficier, en fonction des besoins du service et après accord avec la hiérarchie, de 2 semaines complètes de télétravail par an. Ces deux semaines pouvant être utilisés successivement ou non. Ces jours peuvent également être accolés à des jours de congés.
Tous les salariés éligibles au télétravail doivent être présents sur site a minima 2 jours par semaine selon les critères d’éligibilité, sauf si le salarié est en déplacement professionnel, en formation ou pour toute absence de toute nature ; ces cas étant considérés comme des jours de présence sur site. Les postes éligibles au télétravail sont identifiés
en annexe 1 du présent accord.
Les parties au présent accord conviennent que les salariés en temps partiel ou forfait jours réduit peuvent bénéficier du télétravail régulier au prorata de leur temps de travail, selon les modalités suivantes :
1 à 2 jours pour les salariés qui travaillent à temps partiel ou forfait jours réduit à 80% ;
1 jour pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80 % du temps plein et au moins égal à 60 %.
Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail sera examiné au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée et après étude de l’organisation avec le responsable hiérarchique et en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail.
ARTICLE 3. ORGANISATION COLLECTIVE ET MAINTIEN DU LIEN AVEC LES EQUIPES
Le salarié peut déterminer avec l’accord de sa hiérarchie et en considérant les besoins du service, les jours de la semaine lors desquels il souhaite télétravailler. Une journée en commun de présence au sein d’une même équipe ou pour une activité regroupant différentes équipes pourra être fixée afin de préserver le collectif de travail et de prévenir l’isolement. A défaut, le responsable hiérarchique pourra demander à plusieurs collaborateurs d’être présents simultanément sur site à une date donnée. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres entités. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre lors de l’échange avec le salarié, à défaut la demande du salarié est considéré comme accordée tacitement.
Il est possible que des impératifs opérationnels ou des contraintes organisationnelles (par exemple, une réunion obligatoire sur site), nécessitent la présence physique du salarié sur l’une des journées de télétravail. Dans ces cas, celle-ci peut être repositionnée un autre jour de la semaine ou annulée par le salarié à la demande de sa hiérarchie. En tout état de cause, les jours de télétravail demandés de manière habituelle ou non par le collaborateur ne seront en aucun cas opposables à un besoin de service estimé par la hiérarchie qui nécessiterait la présence du collaborateur sur site à une ou des dates donnée(s).
Par ailleurs, le choix des jours de télétravail n’est pas définitif. Ceux-ci pourront être modifiés en suivant la procédure définie au présent article.
ARTICLE 4. RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL
4.1. LE TELETRAVAIL CONTRAINT PONCTUEL POUR DES SITUATIONS COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Dans ce cas, la mise en place du télétravail constitue une mesure qui s’impose au salarié.
Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
4.2. LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en comptes certaines situations spécifiques de salariés ».
Pour les salariés dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il est possible que l’entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières » : ces situations pouvant notamment être liées à la santé du salarié, le télétravail peut apparaitre comme un dispositif d’aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.
Les salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et donc déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés, devront en faire la demande motivée à leur hiérarchie et à la DRH. Cette demande devra être justifiée et les mesures d’adaptation seront examinées au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée par le salarié, après étude de l’organisation, et en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail.
Ainsi, par exemple, après étude de la situation, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de cette dérogation. Cette dérogation constitue un aménagement ayant pour objectif la préservation et la protection de la santé des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Cette dérogation peut également bénéficier aux salariées enceintes ou aux aidants familiaux afin de pouvoir améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle.
CHAPITRE 3. MISE EN ŒUVRE PRATIQUE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1. LIEU DU TELETRAVAIL
Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre, les parties au présent accord ont convenu de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. Ce faisant, le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France mais également, pour une durée limitée en dehors du pays. Ainsi, les parties s’accordent sur le fait d’ouvrir la possibilité de télétravail à partir de l’étranger à hauteur de 10 jours/an ; le salarié étant seul responsable de toutes les formalités nécessaires à sa décision auprès des organismes compétents et coûts afférents éventuels. Pour ce faire, il doit en informer préalablement sa hiérarchie et la DRH. Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié peut l’effectuer d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il se trouve :
est propice à la concentration et à la réalisation de son activité ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Entreprise a mis à sa disposition ;
est pourvu d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.
En cas de télétravail à domicile ou dans une résidence secondaire, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation. Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la direction des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus.
ARTICLE 2. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
PASSAGE A LA DEMANDE DU SALARIE
Le salarié dont le poste est éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit adresser une demande écrite (par courriel) à la direction des Ressources Humaines et à son responsable hiérarchique. Il aura au préalable obtenu l’accord de principe de sa hiérarchie.
Le télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. En cas de réponse positive, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes. Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois. Le salarié disposera alors d’un délai d’1 mois pour accepter les conditions de mise en œuvre du télétravail. Le refus de ces conditions entraînera la caducité de la demande. En cas de réponse négative, la décision motivée de l’employeur sera portée à la connaissance du salarié par écrit dans un délai d’1 mois.
PASSAGE A LA DEMANDE DE L'EMPLOYEUR
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit (par courriel) au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai d’1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 3. PROCESSUS DE DECLARATION DE JOURS DE TELETRAVAIL
Une fois le recours au télétravail validé, il est nécessaire que :
le responsable hiérarchique et le salarié échangent régulièrement sur le planning d’organisation du travail et des jours de présence du salarié sur site ;
le salarié déclare ses jours de télétravail dans un agenda partagé en fonction de l’organisation de l’équipe ;
le salarié déclare ses jours de télétravail dans l’outil de gestion du temps.
Les jours de télétravail pourront être saisis par tranche de 0,5 (demi-journée). Le responsable hiérarchique sera alors informé des jours télétravaillés déclarés par notification automatique.
Un délai de prévenance de 2 jours doit être respecté afin d’anticiper la déclaration de ces jours et d’échanger au préalable avec son responsable hiérarchique.
ARTICLE 4. FORMATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES ET DES COLLABORATEURS
Le télétravail induit des adaptations dans les modalités de management et de nouvelles régulations du travail. La direction de l’UES UIC proposera une formation spécifique à l’encadrement des équipes à distance.
Les salariés de l’UES UIC, concernés par le dispositif, se verront proposer des formations spécifiques liées aux outils collaboratifs, à la gestion du temps et à l’organisation du travail en situation de télétravail afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
ARTICLE 5. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
5.1. HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur site. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’UES. Le salarié doit respecter ses horaires habituels de travail. A titre indicatif/par référence aux accords relatifs à la durée du travail applicables au sein de l’UES, la durée du travail pourra être répartie comme suit :
Pour les cadres intégrés et agents de maîtrise, la durée de travail devra respecter les plages horaires prévues au sein de l’accord RTT (annexe 4 - Horaires individualisés), et sera comptabilisée dans l’outil de gestion des temps à hauteur de 7h18 par jour pour les agents de maîtrise et 7h54 pour les cadres intégrés. L’outil de gestion des temps permet un pointage dans les mêmes conditions que sur site. Les heures supplémentaires en télétravail sont traitées de façon identique à celles réalisées sur site et en accord avec la hiérarchie.
Pour les cadres forfait jour, l’organisation de leur télétravail devra être compatible avec l’organisation du service et permettre la bonne exécution de leurs missions, sans porter atteinte à leur autonomie ou à leur vie privée.
Le salarié en télétravail gère ainsi l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 5.2. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES LE SALARIE POURRA ETRE CONTACTE L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations mêmes urgentes dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. Afin de respecter le principe de vie privée des salariés, cet accord fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié (relevant de la catégorie cadres intégrés et agents de maîtrise) pourra être contacté, en lien avec les dispositions conventionnelles en vigueur, qui sont celles prévues par l’avenant N°2 de l’accord RTT (annexe 4 règlement d’horaires individualisés) : durant les plages fixes (9H30 à 12H et 14h à 16h – 15h30 le vendredi).
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours informent leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
5.3. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressent une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 6. SUSPENSION PROVISOIRE Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’1 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Dans ces cas, le salarié en sera informé 15 jours à l’avance.
ARTICLE 7. REVERSIBILITE PERMANENTE Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
7.1. A LA DEMANDE DU SALARIE
La demande du salarié doit être effectuée par écrit (e-mail ou courrier remis en main propre contre décharge) à l’attention de la DRH.
L’employeur devra y répondre dans un délai de 1 mois.
7.2 A LA DEMANDE DE L'EMPLOYEUR
L’employeur peut demander au salarié de ne plus télétravailler pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l’entreprise ;
Evolution du poste (plus éligible) ;
Lorsque les missions le requièrent ;
Lorsque le travail à domicile n’est plus satisfaisant ;
Lorsque le logement n’est plus conforme ;
Etc.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
CHAPITRE 4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL, PRISE EN CHARGE DES FRAIS ET PROTECTION DES DONNEES
QUIPEMENTS DE TRAVAIL
ARTICLE 1. EQUIPEMEMENT INFORMATIQUE L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Tous les moyens et outils nécessaires au télétravailleur pour l’accomplissement de sa mission, hors connexion internet, sont pris en charge financièrement par l’employeur :
matériel informatique : un ordinateur portable, logiciels adhoc ;
solution d’accès à distance : fournie avec l’ordinateur portable de l’UES UIC ;
outils collaboratifs et de contact : Teams et ou téléphone portable professionnel ;
transport du matériel : sacoche adaptée ou sac à dos ;
problèmes techniques et indisponibilité : hotline pour le matériel fourni par l’UES.
Les impressions ne sont pas prises en charge à distance et sont à réaliser lors de la présence en entreprise. L’UES UIC fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Le matériel mis à disposition est à usage professionnel. Le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
ARTICLE 2. UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 4 du présent chapitre.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
ARTICLE 3. PRISE EN CHARGE DES FRAIS 3.1. INDEMNITE FORFAITAIRE D’INSTALLATION Tout salarié nouvellement embauché et éligible au télétravail recevra une indemnité d’installation de 150 euros sur présentation de justificatifs (dépenses d’acquisition du mobilier, bureau ergonomique, fauteuil ergonomique, étagères, meubles de rangement, lampe de bureau).
L’indemnité forfaitaire d’installation est renouvelable tous les 5 ans. En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail au domicile. 3.3. ALLOCATION FORFAITAIRE MENSUELLE Au titre des frais engagés par les salariés à l’occasion du télétravail, l’UES UIC a versé, depuis le mois de novembre 2020, aux télétravailleurs, salariés de l’UES UIC, une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois. Les signataires de l’accord conviennent du versement à partir du 1er mars 2022 d’un remboursement forfaitaire d'un montant de 18 euros par mois pour les frais inhérents à l'abonnement mensuel Internet. Ce remboursement cesse de plein droit en cas d'arrêt du télétravail. Cette indemnité ne concerne que les salariés de l’UES UIC. Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives telle qu’une pandémie, justifiant la mise en place du télétravail à l’initiative de l’entreprise, la même mesure s’appliquera.
ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES PROPRE A L’ENTREPRISE
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par l’UES UIC, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles
ARTICLE 5. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié et le CSE devront en être informés. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
CHAPITRE 5. EGALITE DE TRAITEMENT, SANTE ET SECURITE ET DROIT A LA DECONNEXION ARTICLE 1. EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
Aussi, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Pour autant, comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».
ARTICLE 2. SANTE ET SECURITE 2.1 ARRET DE TRAVAIL Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. 2.2 ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. L’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. Ce faisant, les parties au présent accord ont souhaité profiter de la présente négociation pour établir des règles en matière de droit à la déconnexion, qui s’appliquent quelle que soit l’organisation de travail du salarié pour assurer le respect des temps de repos et congés ainsi qu’un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. A ce titre, le salarié doit se conformer à la charte informatique. Il s’agit de prendre en compte les principes suivants :
Chaque salarié peut organiser ses temps de connexion et de déconnexion dans la journée de travail afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Pour ce faire :
Les temps de pause doivent être respectés et ce faisant, le temps de repas ne doit faire l’objet d’aucune réunion, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence.
Les temps passés en réunions ou en rendez-vous de tout type doivent être rationnalisés afin de permettre des moments de respiration. Il est préconisé notamment en cas de réunions longues de prévoir un temps de pause dans l’ordre du jour.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Dans cette logique, il convient :
D’éviter de solliciter les salariés par mail, messageries instantanées ou autres moyens de communication en dehors des horaires de travail, les week-ends ou durant ses congés, sauf situations exceptionnelles ou urgence impérieuse.
Les salariés ne sont pas tenus, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse, de répondre aux appels et différents messages (mail, Teams, etc.) qui leur sont destinés pendant ces périodes ou qui peuvent induire du travail contraint pendant ces périodes.
CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. MODALITES DE SUIVI ET D’INTERPRETATION DE L’ACCORD
Une commission constituée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction assurera le suivi et l’interprétation du présent accord. Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, ou sur demande d’au moins deux signataires, la commission de suivi se réunira dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
La commission a par ailleurs pour objet de suivre la bonne application de cet accord. A ce titre, elle traite des problématiques organisationnelles liées au télétravail en prenant en compte la santé, la sécurité et les conditions de travail ainsi que la qualité de vie au travail des salariés.
Elle identifie les bonnes pratiques et celles à risques et préconise des actions. Elle pourra examiner si nécessaire, à la demande du salarié, les raisons du refus éventuel de la demande de télétravail.
Le suivi régulier de l’accord se fait en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge et catégorie socio-professionnelle ;
nombre de jours télétravaillés individuellement et collectivement ;
nombre de demandes acceptées/refusées ;
éventuels accidents intervenus en télétravail ;
nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;
nombre de télétravailleurs relevant de situations individuelles spécifiques.
ARTICLE 2. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, MODALITES DE PUBLICATION ET REVISION
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (à date, articles L.2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail).
ARTICLE 3. DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables (articles L.2261-9 et suivants du code du travail).
ARTICLE 4. DEPOT / PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 10 mars 2022
Pour L’UES UIC
En 6 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale UNSA
ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU SEIN DE L’UES Départements / Services / Filiales Liste des postes Direction Générale Assistante DG Communication Chargés de mission Directeur Système ferroviaire Chargés de mission Assistante Directeur Voyageurs Chargés de mission Assistante Directeur Fret Chargés de mission Assistante Directeur Administration Finances Comptabilité informatique Responsable Bureau voyage reprographie Directeur et managers Contrôle de gestion Contrôleurs de gestion Directeur et managers RH Paie & Administration du personnel Chargés de mission RH Unité développement de l’expertise DRH & DRH Adj
Unité Opération et sécurité ferroviaire Chargés de mission Manager Division Sécurité ferroviaire Chargés de mission Manager Développement durable Chargés de mission Manager Relations institutionnelles (RI) Chargés de mission Directeur Europe Standardisation Directeur Europe /standardisation Chargés de mission
