ACCORD DE METHODE AU TITRE DE LA NEGOCIATION PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA RECONNAISSANCE DES PARCOURS ET LA GESTION DES AGES ET DERNIERES PARTIES DE CARRIERE (GEPP)
Application de l'accord Début : 18/10/2024 Fin : 30/06/2025
Accord de méthode au titre de la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la reconnaissance des parcours et la gestion des âges et dernières parties de carrière (GEPP)
ENTRE :
La société UNION INVIVO, Union de coopératives agricoles dont le Siège social est situé au 83, avenue de la Grande Armée à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 775 690 191, entreprise dominante du Groupe InVivo, ici représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilité à l’effet de négocier et signer le présent accord,
D’UNE PART
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
L’organisation syndicale représentative CFDT, ayant désigné le 28 février 2019, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur XXXX, L’organisation syndicale représentative CFE - CGC, ayant désigné le 29 juillet 2024, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur XXXX, L’organisation syndicale FGTA - FO, ayant désigné le 4 octobre 2017, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur XXXX, L’organisation syndicale FNAF - CGT, ayant désigné le 23 novembre 2023, pour la représenter en qualité de coordinatrice syndicale de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Madame XXXX, L’organisation syndicale CFTC, ayant désigné le 18 mai 2020, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur XXXX, L’organisation syndicale Fédération SOLIDAIRES SDACOOPA, ayant désigné le 30 octobre 2019, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur XXXX, L’organisation syndicale SUD Commerces et Services, ayant désigné le 16 avril 2021 pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, XXXX.
D’AUTRE PART
Sommaire
TOC \o \z \u \hPREAMBULE PAGEREF _Toc176253479 \h 4 ARTICLE 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc176253480 \h 4 ARTICLE 2 : Cadre Juridique de l’accord PAGEREF _Toc176253481 \h 5 ARTICLE 3 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc176253482 \h 5 ARTICLE 4 : La méthodologie de travail PAGEREF _Toc176253483 \h 5
Article 4.1 - Composition du groupe de travail PAGEREF _Toc176253484 \h 5
ARTICLE 5 : Les thématiques identifiées de la négociation GEPP PAGEREF _Toc176253492 \h 9 ARTICLE 6 : Les moyens accordés aux membres de la délégation salariale PAGEREF _Toc176253493 \h 10
Article 6.2. Temps consacré aux réunions et aux déplacements PAGEREF _Toc176253495 \h 10
Article 6.3. Frais de déplacement PAGEREF _Toc176253496 \h 11
Article 7. Confidentialité informations et documentations PAGEREF _Toc176253497 \h 11 ARTICLE 8 : Les modalités de suivi des travaux du présent accord PAGEREF _Toc176253498 \h 11 ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc176253499 \h 11 ARTICLE 10 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc176253500 \h 12 ARTICLE 11 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc176253501 \h 12 ANNEXES PAGEREF _Toc176253502 \h 14
PREAMBULE
InVivo et les Organisations Syndicales s’engagent à négocier un accord sur la Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) et la gestion des âges et dernières parties de carrière.
Au travers de cette négociation à venir, les objectifs généraux sont :
De simplifier, harmoniser, renforcer les dispositifs en place et si besoin de les compléter, pour les rendre plus lisibles, accessibles et d’en maximiser l’efficacité,
De proposer un cadre qui puisse s’inscrire dans la durée,
De favoriser et valoriser la reconnaissance des collaborateurs et ce, indépendamment des revalorisations salariales.
Pour rappel, le groupe InVivo est composé de plusieurs sociétés aux activités multiples. Celles-ci sont regroupées par cohérence de métiers/activité (Négoce international ; Agriculture ; Agroalimentaire, Retail, Corporate et Digital) et sont reprises au titre de l’annexe 1 du présent accord.
La mise en place d’un accord cadre Groupe sur la GEPP vise à décliner, dans chaque métier, sur des principes et bases communes, la méthodologie et les outils identifiés afin d’atteindre les objectifs retenus.
Compte tenu de l’ampleur des travaux à mener, de la nécessité d’une part de se préparer collectivement afin de construire une culture commune sur le sujet, et d’autre part d’associer l’ensemble des parties prenantes dans cette démarche, il a été décidé entre les partenaires sociaux ce qui suit :
ARTICLE 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer la composition et les règles de fonctionnement des groupes de travail avant le passage de l’accord GEPP dans l’instance de la coordination syndicale et ce, dans le cadre des négociations de Groupe. Plus précisément, cet accord permettra de :
Définir le périmètre de la négociation à venir.
Définir la méthodologie de travail sur les différentes thématiques identifiées.
Convenir des moyens alloués au groupe de travail.
Planifier les différentes étapes à travers un calendrier prévisionnel.
ARTICLE 2 : Cadre Juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations de groupe portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et s’inscrit en préambule de cette dernière, conformément aux dispositions de l’accord de Groupe sur le dialogue social en cours de négociation.
Le présent accord est conclu pour une durée s’appliquant à la négociation de l’accord de Groupe portant sur la GEPP et prendra fin au plus tard à la date de signature dudit accord.
ARTICLE 3 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés du groupe InVivo en France et dont l’entreprise est listée au titre de l’annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 4 : La méthodologie de travail
Dans le cadre de l’accord de méthode, il est convenu entre les parties au présent accord de mettre en place un groupe de travail composé selon les modalités suivantes.
La méthodologie présentée ci-dessous est susceptible d’évoluer dans ses modalités de déploiement et son calendrier. Pour autant, les différents acteurs associés tout au long du processus resteront à minima ceux identifiés dans le présent article.
Article 4.1 - Composition du groupe de travail
Article 4.1.1 – Délégation employeur
La délégation employeur est composée de la façon suivante :
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines du groupe InVivo. Il est par ailleurs prévu la possibilité d’avoir un représentant RH/Métier concerné au titre des groupes de travail menés.
Toute personne appartenant ou non au groupe InVivo, dont l’intervention, en raison de son domaine de compétence ou expertise, est utile aux discussions sur un thème défini. L’invitation de personne tiers fera l’objet d’une information écrite dans la convocation.
Article 4.1.2 – Délégation salariale
Afin de s’assurer une représentativité optimale de l’ensemble du personnel du groupe InVivo, et compte tenu des intérêts en jeu lors de chaque processus de négociation, la délégation salariale sera composée, pour chacune des organisations syndicales représentées au sein du groupe et signataires du présent accord, comme suit : chaque organisation syndicale constituera une équipe composée de deux de ses membres choisis parmi les membres de la coordination syndicale de groupe. Préférentiellement, les représentants des organisations syndicales seront ceux ayant suivi la formation associée à la négociation ayant eu lieu au printemps 2024. Afin de conserver une continuité dans les échanges, chaque organisation syndicale veillera à la présence d’au moins un membre ayant participé à la réunion de travail précédente.
Chaque réunion fera l’objet d’une note de synthèse partagée auprès de chaque organisation syndicale et de la Direction. Idéalement les réunions de travail ne sont pas espacées de plus 3 semaines voire 1 mois (hors période estivale) afin de conserver un rythme de travail permettant un suivi optimisé des réflexions.
Il est par ailleurs convenu entre les parties la possibilité de faire appel à un prestataire externe pour accompagner les représentants des organisations syndicaux au cours de la négociation de l’accord sur la GEPP sur les aspects juridiques, benchmark et « l’animation » concernant plus particulièrement la phase 2. Ce prestataire sera choisi en commun par la Direction et les Délégués Syndicaux signataires du présent accord de méthode sur la base d’un cahier des charges construit conjointement. Par principe il ne sera pas amené à participer aux réunions du groupe de travail et aux réunions de négociations au niveau de la coordination. Cependant, si le besoin s’en fait ressentir pour ses travaux, et en commun accord avec la Direction et les délégués syndicaux signataires, son invitation pourra être prévue.
Article 4.2 Modalités de déroulement des groupes de travail au titre de la négociation
Huit jours au plus tard avant la date du groupe de travail, la Direction convoquera toutes les parties composant le groupe de travail au titre de la négociation en cours. La convocation précisera la possibilité ou non d’assister à la réunion à distance et sera transmise par voie électronique. Il reviendra à la direction de transmettre tout documents d’information utiles aux discussions huit jours minimum avant le début de chaque réunion.
Par ailleurs, afin d’anticiper et préparer les échanges de la réunion du groupe de travail, les organisations syndicales s’engagent à envoyer à la direction leurs retours et attendus 3 jours minimum avant la date de la réunion de travail.
Article 4.3 – Calendrier du groupe de travail
Afin de conserver une approche pragmatique, il est convenu entre les parties d’organiser les séances du groupe de travail par thématique.
Par ailleurs, trois grandes phases sont identifiées et suivront le calendrier suivant :
Dialogue préparatoire sur la base des thématiques identifiées entre la Direction et les représentants syndicaux GEPP.
Dialogue préparatoire de négociation sur la base des travaux des groupes collaboratifs.
Négociation portant sur la GEPP (dont la structure du ou des accord (s)).
NB : Ce calendrier prévisionnel pourra être adapté [sans nécessité d’un avenant au présent accord] selon les préconisations du prestataire qui sera identifié pour accompagner la mise en œuvre de la démarche et/ou les constats résultants de la phase de diagnostic des parties prenantes (OS/DRH). Les phases 2 et 3 pourront être menées en parallèle afin de présenter les propositions travaillées en groupe de travail auprès de la coordination et de la direction.
Article 4.3.1 - Phase 1 : Dialogue préparatoire sur la base des thématiques identifiées
Dès signature de l’accord de méthode, et après sélection du prestataire, les parties se réuniront afin de :
Partager la stratégie du Groupe et la décliner sur les thématiques identifiées en annexe 2 du présent accord au titre de la GEPP.
Rapprocher la stratégie Groupe avec les stratégies métiers pour déterminer les axes de priorité, les indicateurs pertinents et les éventuelles problématiques identifiées.
Dans un second temps, et pour chaque thématique identifiée à l’article 5 ci-dessous, l’approche suivante :
Définition des éléments constitutifs de ladite thématique ;
Réalisation d’un bilan des actions déjà menées dans le groupe dans le cadre d’anciens accords d’entreprise ou de groupe :
Les forces / faiblesses
Les opportunités / risques
« Ce qui doit être arrêté »
« Ce qui doit continuer » / « ce qui peut être amélioré »
« Ce qui doit être créé »
La matière qui sera issue de ces échanges sera formalisée dans un compte-rendu partagé entre les parties précisant les points sur lesquels les intérêts sont communs, et les points nécessitant des discussions éventuelles.
Les parties au présent accord s’engageant dans une démarche de co-construction, il est également convenu que la direction communique les informations nécessaires aux organisations syndicales pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Les négociations collectives devront s’appuyer sur les informations mises à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementale (BDESE). Les partenaires sociaux s’accordent sur le contenu de la BDESE comme suit :
Bilan social comportant en 2024 les indicateurs 2021, 2022, 2023 par métier ;
Index égalité F/H par métier;
Rapport de situation comparée F/H par métier;
Investissements matériels et immatériels sur la formation afin de garantir la compétence et les moyens (orientations et spécificités des budgets de formation métier, sites de formation) par métier dans la limite des documents existant ;
Répartition des actions de formation (bilans de formation par périmètre CSE).
L’employeur sera également tenu de remettre aux organisations syndicales les documents, études ou rapports dont la présentation est rendue obligatoire par des dispositions légales ou réglementaires.
Article 4.3.2 - Phase 2 : Dialogue préparatoire à la négociation
A l’issue de la phase 1, les parties se réuniront et, sur la base des travaux précédents, travailleront sur chaque thématique pour affiner le périmètre et le contenu des dispositions à intégrer dans le futur accord de GEPP. A cette fin, des réunions seront organisées et donneront lieu à une fiche de synthèse partagée entre les parties qui sera reprise dans le cadre de la phase 3 de négociation.
Article 4.3.3 - Phase 3 : Négociation de l’accord GEPP
La dernière phase est celle de la négociation de l’accord GEPP. Cette dernière s’appuiera sur les travaux issus des phases précédentes.
ARTICLE 5 : Les thématiques identifiées de la négociation GEPP
Tenant compte du cadre légal, des engagements pris dans les différents accords collectifs signés à ce jour, les parties ont identifié les thématiques suivantes qu’elles pourront intégrer dans les réunions du groupe de travail et qui seront reprises si elles sont jugées pertinentes par les parties comme devant être mises en avant au sein de l’accord de groupe sur la GEPP :
Prospective, amélioration continue, veille liée aux emplois.
Recrutement et intégration.
Dispositifs d’accompagnement en matière de mobilité géographique interne et mobilité externe.
Evolution professionnelle.
Accueil et développement de l’emploi des jeunes.
Formation et développement des compétences.
Dernières parties de carrière.
Déroulement de carrière des représentants syndicaux, thématique qui est abordée dans le cadre du Dialogue social.
Accompagnement de la GEPP par différents acteurs internes dont les managers.
Bilan de l’accord (commission de suivi annuelle).
Le fil rouge de ces thèmes GEPP à étudier dans les groupes de travail est repris au titre de l’annexe 2 du présent accord.
La négociation à venir sur l’accord de groupe sur la GEPP précisera les modalités de suivi et de planification des actions qui seront identifiées pour chaque thématique.
Ces thématiques pourront évoluer en fonction des travaux menés dans le cadre des phases 1 à 2 déterminées ci-dessus.
Les enjeux de transition écologique seront également pris en compte dans les différents sujets pour lesquels des actions sont envisageables.
ARTICLE 6 : Les moyens accordés aux membres de la délégation salariale
Les membres de la délégation salariale participant aux négociations bénéficieront des moyens suivants :
Article 6.1 – Crédits d’heure
Afin d’avoir un dialogue social de qualité et de permettre aux représentants du personnel d’appréhender les sujets de négociation dans leur globalité, chaque membre de la délégation salariale bénéficiera d’un crédit d’heures global fixé à 7 heures, ou une journée pour les salariés en forfait jours, par phase de travail. L’utilisation de ce crédit d’heures spécifique sera soumise aux règles habituelles en vigueur au sein de l’entreprise dont dépend le membre de la délégation. Au regard de l’avancée des travaux, ce crédit d’heures sera à ajuster et pourra être revu à la hausse après lancement des travaux.
Afin d’éviter toute désorganisation des services de rattachement des membres du groupe de travail, il sera :
Transmis aux managers de rattachement (proximité et Direction) le planning prévisionnel des travaux ;
Complété par une communication de planning prévisionnel (confirmation) d’absences 7 jours avant la tenue de la réunion.
Article 6.2. Temps consacré aux réunions et aux déplacements
Le temps consacré aux temps de trajet pour se rendre au lieu de la réunion de travail et le temps passé en réunion par l’ensemble des membres de la délégation salariale est assimilé à du temps de travail effectif et donnera donc lieu au maintien de la rémunération, celle-ci étant calculée selon les modalités habituelles. Il convient de préciser qu’est décompté du temps de trajet, le temps habituellement mis par le salarié pour se rendre, depuis son domicile, à son lieu habituel de travail.
Article 6.3. Frais de déplacement
Les frais déboursés par les membres de la délégation salariale pour se rendre aux réunions du groupe de travail (transport – restauration – hébergement) sont pris en charge par la société de rattachement du membre de la délégation du personnel sur la base du barème de remboursement des frais de déplacements professionnels en vigueur dans le Groupe et sont refacturés auprès de la société InVivo Group. Ce mécanisme fera l’objet d’une simplification dans les prochains mois afin que la société de facturation soit directement InVivo Group, et ce, afin de répondre aux échanges en cours au titre de la renégociation du Dialogue social.
Article 7 : Confidentialité informations et documentations
L’employeur sera tenu de remettre aux organisations syndicales les documents, études ou rapports dont la présentation est rendue obligatoire par des dispositions légales ou réglementaires. Les parties à la négociation sont tenues à l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des informations transmises, et plus généralement sur la totalité des informations échangées présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur, et ce lors de la négociation jusqu’à la fin de celle-ci. Cette confidentialité au titre des documents et données partagées est élargie au prestataire retenu au titre de l’expertise à apporter aux élus et à la Direction.
ARTICLE 8 : Les modalités de suivi des travaux du présent accord
Afin d’assurer un suivi du déploiement du présent accord, les parties conviennent de se réunir à l’issue de chaque phase afin de faire le point sur le calendrier et ajuster au besoin la démarche.
ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature et prendra fin dès la finalisation de la phase 3 et au plus tard à la date de signature de l’accord Groupe portant sur la GEPP.
ARTICLE 10 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 11 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales présente dans le groupe InVivo et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux et le BVI informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.
Fait à Paris le 18 octobre 2024 en 8 exemplaires.
Pour le Groupe InVivo
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE - CGC
Pour le syndicat FNAF - CGT
Pour le syndicat CFTC
Pour le syndicat FGTA – FO
Pour le syndicat Fédération SOLIDAIRES SDACOOPA
Pour le syndicat SUD Commerces et Services
ANNEXES
ANNEXE 1
Liste des sociétés parties au présent accord
Pôle Corporate
MARQUE PASSION PRODUCTION ALADIN.FARM BY INVIVO INVIVO RETAIL PRODUCTION MARCHANDISES INVIVO DIGITAL FACTORY INVIVO RETAIL SERVICES INVIVO GROUP INVIVO RETAIL SUPPLY CHAIN INVIVO EVENTS CAMPUS NATURE & TALENTS BY IVR OUIFIELD GAMM VERT SYNERGIES OUEST INVIVO GLOBAL SERVICES S.N.T.C. INVIVO RETAIL SUPPLY CHAIN GROUPE NALOD’S
JARDILAND
Pôle Négoce
JARDI BEZIERS SOUFFLET NEGOCE BY INVIVO ROLONI SOCIETE CIVILE SOCOMAC BIO & CO LE MARCHE AIX EN PROVENCE PROLAC BIO & CO LE MARCHE BOUC-BEL-AIR
BIO & CO LE MARCHE LAMBESC
Pôle Bioline
BIO & CO LE MARCHE MAZARGUES AEGILOPS APPLICATIONS BIO & CO LE MARCHE SALON DE PROVENCE AGRINOVEX BIO & CO LE MARCHE VALLAURIS AGROSOLUTIONS BIO & CO LE MARCHE TOULON BE API TERACT BIOLINE CORPORATE
BIOLINE AGROSCIENCES FRANCE
Pôle Episens
L.S. PRODUCTION MOULINS SOUFFLET PHYTEUROP A.I.T. SEMENCES DE FRANCE SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES SICA DU SILO PORTUAIRE DE BORDEAUX BOULANGERIE NEUHAUSER SILO HUNINGUE BOULANGERIE VIENNOISERIE SMAG EPISENS BY INVIVO UNION INVIVO
GAMM VERT SA MALTERIES SOUFFLET GAMM VERT S-O MALTERIES FRANCO-BELGES
ANNEXE 2
Fil rouge des thématiques à aborder dans le cadre de la GEPP
Thème 1 - Prospective, amélioration continue, veille liée aux emplois
Les parties souhaitent construire un dispositif global, lisible et accessible à tous :
Nécessaire pour accompagner les évolutions des métiers du groupe InVivo,
Permettant d’identifier les principales activités et compétences disponibles.
Elles partagent également la nécessité de pouvoir s’appuyer sur un dispositif suffisamment souple pour permettre une adaptation constante aux évolutions des métiers du groupe InVivo et de son environnement. Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Partager une analyse de l’impact des orientations du groupe InVivo sur ses métiers et ses compétences et leur mobilisation en lien avec les besoins des Métiers,
Pouvoir disposer d’un référentiel dynamique et évolutif qui réponde aux évolutions de notamment au niveau local (activités, degré de polyvalence…), en analysant les conséquences potentielles sur la classification,
Mettre en place un dispositif pour recenser et reconnaître les compétences, notamment celles non utilisées et pouvant être mobilisées/réactivées, en s’appuyant sur les différents process existant (entretiens…) qui pourront être complétés, et pour envisager d’éventuels terrains d’expression.
Les parties entendent également apporter des éléments clés permettant aux Métiers d’identifier les métiers dits sensibles, c’est-à-dire les métiers pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques peuvent entrainer une diminution du volume d’emploi ou une évolution importante des compétences requises.
A ce titre, les parties travailleront sur le développement des formations sur les métiers émergents et les compétences nouvelles ainsi que l'anticipation des évolutions des métiers sensibles, dont le volume d'emploi se réduit ou dont les compétences requises sont modifiées.
Thème 2 - Recrutement et intégration
La phase de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs est un enjeu essentiel pour les étapes de leur parcours professionnel. Elle est cruciale en ce qu’elle permet d’une part de se doter des ressources et compétences utiles pour réaliser l’ensemble des activités, et d’autre part de fidéliser les collaborateurs dans la durée. Les différents engagements pris en termes de recrutement dans les accords en vigueur seront également à intégrer dans la réflexion, notamment pour diversifier les profils (jeunes, QVT, seniors, personnes en situation de handicap, femmes/hommes…). Les actions en lien avec cette phase devront garantir une équité de traitement, quel que soit le type de contrat, le lieu, le mode de financement.
Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Poser les principes retenus/mis en œuvre en matière de recrutement,
Développer/renforcer la marque employeur,
Mettre en place une politique d’inclusion / d’intégration des personnes issues de la diversité (par exemple : Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV)…),
Anticiper les évolutions technologiques ou organisationnelles afin de développer et d’adapter les compétences professionnelles des salariés handicapés,
Déterminer les conditions de recours aux différentes formes d’emplois ou de contrats et notamment les conditions de recours à d’autres formes de travail (CDD, CIP…),
Développer le dispositif d’intégration des nouveaux collaborateurs (accompagnement à la prise de poste …).
Thème 3 - Mobilité géographique interne et mobilité externe
La mobilité des collaborateurs peut revêtir différentes natures : interne, externe, géographique, professionnelle. L’enjeu est de pouvoir s’appuyer sur les dispositifs existants pour répondre à des souhaits d’évolution professionnelle en prenant en compte les prospectives du groupe InVivo. Cette thématique est d’autant plus prégnante dans le contexte actuel de développement du télétravail et des enjeux de la transition écologique. Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Développer et organiser les possibilités de mobilité géographique interne au sein de de chaque Métier mais également au sein du groupe InVivo (renforcer l’accompagnement des mobilités, la mise en visibilité des opportunités...) en portant une vigilance particulière sur le principe de l’égalité des chances,
Identifier les besoins d’accompagnements éventuels liés à des mobilités en termes de compétences,
Prendre en compte de la situation des aidants familiaux, de handicap et d’égalité femmes/hommes en cas de demande de mobilité,
Proposer des dispositifs permettant d'accompagner les éventuels projets professionnels en externe incluant la création d’entreprise/l’essaimage.
Chaque collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle et de son employabilité. Pour cela, il est indispensable de proposer des outils et dispositifs leur permettant d’anticiper les différentes étapes de leur parcours. L’évolution professionnelle doit être possible y compris au sein d’un même emploi. Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Construire, ou adapter les différents dispositifs et outils permettant la réflexion et la préparation de son évolution professionnelle (entretiens professionnels, entretiens d’évaluation, revues annuelles RH, accompagnements externes, dispositif d’auto-évaluation des compétences…),
Développer des dispositifs accompagnant les souhaits d’évolution professionnelle tout au long de la vie professionnelle au sein des métiers du Groupe InVivo. Ces dispositifs devront permettre de professionnaliser les collaborateurs, de valoriser les compétences et savoirs-faires acquis dans une logique de reconnaissance mais également d’offrir des modalités de respiration dans le cadre de carrière longue ou de contextes personnels ou professionnels le nécessitant. La question de leur mise en visibilité auprès des collaborateurs sera également traitée (entretiens de conseil, bilans individuels, périodes d’immersion professionnelle « vis mon poste », accompagnements externes, validation des acquis de l’expérience, période de mobilité volontaire sécurisée, CPF de transition…,
Prendre en compte plus particulièrement la gestion des âges et des seniors en intégrant des dispositifs pour développer l’intergénérationnel dont le mentorat inversé,
Accompagner les salariés confrontés à un problème de santé, qui ne doit pas être un frein à leur évolution professionnelle en adaptant au besoin leur poste de travail,
Suivre de manière comparative le déroulement de carrière des représentants syndicaux.
Thème 5 - Accueil et développement de l’emploi des jeunes
Afin de diversifier les profils et la constitution des équipes d’une part, et de participer à la professionnalisation des jeunes d’autre part, il est convenu de mettre en place des actions spécifiques pour recruter et intégrer des jeunes. La diversification des profils en interne permet également des apports réciproques pour les différentes parties prenantes.
Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Insérer durablement les jeunes au sein du groupe InVivo et de ses métiers,
Renforcer la politique d’alternance, envers les stagiaires et les jeunes diplômés en communiquant clairement à l’externe sur les possibilités d’accueil,
Développer l’accompagnement des jeunes intégrant le groupe InVivo (par exemple identification d’un référent ou tuteur, accompagnement d’un consultant à l’issue du stage / de la relation contractuelle, …), y compris au besoin selon des modalités d’accompagnement à distance,
Etudier les possibilités d’accueillir des doctorats au sein du groupe InVivo et l’emploi de jeunes docteurs (CIFRE…).
Thème 6 - Formation, acquisition et développement des compétences
Les enjeux de développement économique de nos métiers passent par une adaptation des compétences aux différentes évolutions des activités, en développant les compétences, l’employabilité des collaborateurs et la prospective. Ces enjeux passent également par l’identification de moyens et opportunités de transformation, favorisant la mise en place d’expérimentations de nouvelles façons de travailler, afin d’accentuer une telle dynamique, ce qui nécessite d’accompagner les salariés dans cette perspective.
Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
S’appuyer sur les dispositifs de formation existant pour développer l’employabilité interne et externe (AFEST, CPF avec abondement éventuel, plan de développement des compétences avec identification de « blocs de compétences » avec une prospection sur la durée de l’accord en lien avec les orientations stratégiques…),
Développer d’autres modes d’acquisition des compétences/modes d’apprentissage (modes de formation informels, transmission des savoirs expérientiels …),
Organiser les transferts de compétences avec notamment le mentorat et le mécénat de compétences.
Thème 7 - Accompagner les dernières parties de carrière
Les éléments identifiés ci-dessous permettront d’enrichir les actions déjà identifiées dans le cadre de l’Accord GEPP. Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Clarifier la définition des dernières parties de carrière avec une vigilance particulière lors des entretiens professionnels pour veiller au développement des compétences,
Mettre en place des mesures en faveur de seniors (prévention santé, dispositifs en lien avec la médaille du travail…),
Organiser la transmission des savoirs et compétences,
Accompagner les départs : aménagements de fin de carrière, temps partiel, évènements pour le départ de collaborateurs, accompagnement à la retraite, utilisation du CPF en fin de carrière, possibilité de garder un lien après le départ de l’entreprise et/ou de favoriser des engagements associatifs…
Thème 8 - Accompagnement de la GEPP par les différents acteurs internes dont les managers
Les managers sont des acteurs à part entière de la GEPP et des animateurs de cette thématique. Ce sont les interlocuteurs des collaborateurs au quotidien et les premiers « sponsors » des évolutions professionnelles des collaborateurs : ils interviennent à ce titre dans le déploiement des différents dispositifs (entretiens…). Il est en conséquence nécessaire de les accompagner spécifiquement sur ce sujet. Dans le champ de cette thématique, les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Mettre en place dans le parcours du nouveau manager (interne ou externe) la prise en main de la GEPP de son équipe,
Accompagner les managers pour instaurer une culture managériale favorisant les conditions d’employabilité des salariés (diversification des activités, « mise en rapport avec l’environnement ») favorisant l’identification / la mise en action des compétences (renforcement des techniques de conduite d’entretiens…),
Outiller les managers autour de la GEPP et des politiques RH.
