ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL,
AUX CONGES ET A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
L’association syndicale libre (syndicat) FRANCE GENEROSITE UNION NATIONALE DES ORGANISMES FAISANT APPEL AUX GENEROSITES, immatriculée sous le numéro siren 497 918 375, dont le siège social est situé 4 Impasse Chausson 75010 PARIS, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à cet effet,
D’une part,
Et
Les salariés du syndicat, consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d’entreprise, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, selon les conditions figurant ci-après :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc156915581 \h 4
TITRE 1 - DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc156915582 \h 5
Article 1 - Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc156915583 \h 5
Article 5 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc156915627 \h 24
Article 6 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc156915628 \h 24
ANNEXE PAGEREF _Toc156915629 \h 25
PREAMBULE
En l’absence de Délégué Syndical, et de Comité Social et Economique (CSE) au sein du syndicat, la Direction de FRANCE GENEROSITE UNION NATIONALE DES ORGANISMES FAISANT APPEL AUX GENEROSITES a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord, portant sur les thèmes suivants :
Durée du travail (aménagement du temps de travail, forfait annuel en jours)
Congés (congés payés, congés pour événements familiaux)
Rupture du contrat de travail (préavis, heures pour recherche d’emploi, indemnités)
Cet accord d’entreprise a pour effet de mettre fin aux dispositions du livret d’accueil du syndicat actuellement en vigueur, et portant sur les mêmes thèmes, dont les dispositions seront remplacées par le présent accord d’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué aux salariés du syndicat le 24 janvier 2024. Les salariés ont donc eu la possibilité de prendre connaissance du projet d’accord et de questionner l’employeur afin d’être en mesure de prendre une décision libre et éclairée avant sa consultation.
La consultation du personnel a été organisée le 26 février 2024. Elle a eu lieu en l’absence de l’employeur, pendant le temps de travail des salariés du syndicat. Le caractère personnel et secret du vote a été garanti.
Ce projet d’accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel. Un procès-verbal a été dressé et porté à la connaissance de l’employeur.
Par conséquent, le présent accord d’entreprise a été adopté dans les conditions figurant ci-après.
TITRE 1 - DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Aménagement du temps de travail
Le présent article fixe l’aménagement du temps de travail des salariés du syndicat.
Son objectif est d’ajuster au mieux le volume horaire des salariés à celui de l’activité du syndicat, et de permettre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, les salariés du syndicat sont soumis à une durée collective de travail, afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.
Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions de l’article 1 relatif à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés du syndicat, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Le présent article concerne les salariés cadres ou non cadres qui sont soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont intégrés, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un horaire de travail individualisé et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours.
Article 1.2 – Horaires collectifs de travail et attribution de JRTT
Horaires collectifs de travail
Les horaires de travail des salariés sont collectifs et sont affichés dans les locaux du syndicat.
Le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail des salariés est fixé à 7 jours calendaires.
La durée hebdomadaire de travail des salariés pour les semaines complètes (c’est-à-dire sans JRTT) est fixée à 38h45, répartie en principe sur 5 jours.
Attribution de jours de RTT
En contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires, les salariés bénéficient, pour une année complète de présence effective au sein du syndicat et un droit à congés payés intégral, de 18 JRTT (soit 1,5 JRTT par mois).
Incidence des absences, départs et entrées en cours d’année
Les droits à JRTT du salarié sont calculés au prorata de son temps de travail effectif au sein du syndicat, c’est-à-dire à concurrence du temps de travail effectif réellement effectué par le salarié au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Par conséquent, en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié peut prétendre sera calculé au prorata de son temps de travail effectif :
En cas d’absence du salarié assimilée à du temps de travail effectif, le salarié acquiert des JRTT dans les mêmes conditions que s’il avait été présent.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés. Notamment, les absences qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en-dessous de 35 heures ne donnent pas lieu à l’acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, les droits à JRTT du salarié sont calculés au prorata de son temps de travail effectif. Notamment, en cas de départ du salarié en cours d’année :
S’il apparaît un solde négatif de JRTT, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié.
S’il apparaît un solde positif de JRTT, le salarié percevra une indemnité compensatrice pour la fraction des JRTT acquis et non pris, seulement si le salarié a été empêché de prendre ses jours de RTT par l’employeur.
Article 1.3 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition et la prise des JRTT est l’année civile. Elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1.4 – Rémunération
Afin de garantir des ressources mensuelles stables, chaque salarié perçoit un salaire mensuel fixe, calculé sur la base de l’horaire moyen mensuel, à savoir 151,67 heures (soit 35 heures par semaine). Les heures effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 38h45, sont compensées par l’attribution de JRTT.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée, c’est-à-dire sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 1.5 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris par journée entière selon les modalités suivantes :
10 JRTT sont fixés par la Direction, selon un calendrier prévisionnel.
En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement du syndicat, un délai de prévenance d’au moins 2 semaines devra être respecté. Ce délai pourra exceptionnellement être réduit, sous réserve de l’accord exprès du salarié.
8 JRTT sont fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord exprès de la hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie, en respectant la procédure interne au syndicat, ainsi qu’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord exprès du responsable hiérarchique. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT aux dates souhaitées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de sa demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT peuvent être juxtaposés par les salariés avant une période de congés payés ou accolés à l’issue d’une période de congés payés. Ils peuvent être accolés aux jours fériés chômés. Toutefois, ils ne peuvent pas être fixés pendant une période de congés payés.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, et au plus tard le 31 décembre. Ils ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf accord exprès et exceptionnel de la Direction. Les JRTT acquis et non pris à l’issue de la période de référence seront donc perdus.
Article 2 - Forfait annuel en jours
Le présent article a pour objet la mise en place de la possibilité de recourir à une convention de forfait annuelle en jours.
Le recours au forfait annuel en jours a pour objet de permettre de concilier les nécessités organisationnelles du syndicat avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, et qui ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Article 2.1 – Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre informatif, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue avec le personnel cadre, exerçant des responsabilités de management, de conduite et de supervisions de projets, de développement et de communication, et qui nécessitent une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Il est précisé que cette liste n’est pas limitative et que d’autres postes de travail pourront être concernés.
Une convention de forfait annuelle en jours ne pourra pas être conclue avec des cadres dirigeants qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, sont exclus de la législation sur la durée du travail. Conformément aux dispositions du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Article 2.2 - Caractéristiques du forfait annuel en jours
Mise en place
Le recours au forfait annuel en jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Nombre de jours travaillés, jours de repos (RFJ) et période de référence
Le nombre de jours travaillé est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La période de référence annuelle s’étend du 1er juin au 31 mai.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés cadres bénéficient de jours de repos, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours chômés et du nombre de jours calendaires au cours de la période de référence.
Chaque année, le nombre de jours de repos (RFJ) est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 jours les années bissextiles)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
Nombre de jours maximum au titre du forfait jours (218 jours)
= Nombre de jours de repos au titre du forfait jours (RFJ)
La Direction portera à la connaissance du salarié le nombre de jours de repos (RFJ) susceptible de lui être attribué chaque année. Ces jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du syndicat.
Les jours de repos (RFJ) doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. A cet effet, il est rappelé que les salariés bénéficient de 6 jours ouvrés de congés payés supplémentaires qui viennent réduire le plafond de 218 jours par an afin de le porter à 212 jours par an.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journée ou en demi-journées. Il sera réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine.
Est considéré comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 12h45, inférieure ou égale à 4 heures de travail effectif.
Le salarié pourra librement organiser sa journée de travail. Toutefois, sans que cela ne puisse remettre en cause son autonomie, le salarié pourra se voir imposer des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du syndicat (ex : présence à des réunions d’équipe, échanges nécessaires au fonctionnement du syndicat …).
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés qui le souhaitent, peuvent, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de leur salaire de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation aux jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés par le syndicat, à savoir notamment (liste non limitative) : jours fériés, congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire.
L'accord entre le salarié et le syndicat doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Conséquences des entrées et des sorties au cours de la période de référence
En cas d’entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours prévu dans le forfait annuel en jour est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, en tenant compte des droits réels à congés payés sur l’année en cours. La méthode de calcul retenue figure en annexe au présent accord d’entreprise.
En cas de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés ainsi que les jours de RFJ acquis par le salarié sont calculés dans les conditions figurant en annexe au présent accord.
Conséquences des absences au cours de la période de référence
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation au sens de la durée du travail (congé maternité, maternité, congés pour événements familiaux …) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l'objet de récupération.
Les absences non assimilées par la législation à du temps de travail effectif au sein de la durée du travail réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos (RFJ). La méthode de calcul retenue figure en annexe au présent accord d’entreprise.
Rémunération
Le salarié en forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire mensuel de base / 21,67 = Salaire journalier
Le salaire mensuel de base s’entend de la rémunération à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes et rémunérations exceptionnelles.
Les absences donnant lieu à déduction seront valorisées suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.
Les absences donnant lieu à indemnisation seront également valorisées selon la formule susmentionnée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ du syndicat en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
En cas de renonciation à des jours de repos, l’indemnisation de chaque jour de repos acheté sera calculée de la manière suivante :
Salaire journalier + majoration de 10% = Salaire journalier majoré
Salaire journalier majoré x Nombre de jours rachetés = Valeur annuelle du rachat
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus par convention individuelle avec des salariés cadres, en deçà 218 jours par an (ex : congé parental).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement du syndicat et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé, que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Contrôle du décompte des jours travaillés et non-travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur. A cet effet, le salarié devra établir mensuellement un relevé auto-déclaratif, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Les journées ou demi-journées non-travaillées en précisant la nature du repos (repos hebdomadaire, congés payés, RFJ …)
Les heures de début et de fin de repos
Ce relevé est établi sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de préserver la santé du salarié. Il est conservé par l’employeur pendant une durée de 3 ans, conformément aux dispositions légales. Cette formalité ne dispense pas le salarié d’effectuer ses demandes de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans le syndicat.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours est tenu de déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés via ce système auto-déclaratif. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Par ailleurs, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Entretien individuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié afin d’évoquer :
Sa charge de travail, qui doit être raisonnable
L’organisation de son travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.
Outre cet entretien annuel, un entretien exceptionnel pourra être organisé à la demande des parties en cas de nécessité.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur son organisation et sa charge de travail, le salarié pourra émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur. Un rendez-vous sera alors organisé au plus tard dans les 8 jours pour remédier à la situation.
Temps de repos
Le cadre organisera à sa convenance son temps de travail dans le cadre du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours restent tenus de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre de manière permanente à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas strictement nécessaire.
Les cadres s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter les autres collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du syndicat.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
TITRE 2 – CONGES
Article 1 - Congés payés
Le présent article a pour objet de définir les règles applicables en matière de congés payés.
Article 1.1 – Champ d’application
L’article 1 relatif aux congés payés s’applique à l’ensemble des salariés du syndicat, quel que soit leur statut professionnel et le type de contrat de travail conclu.
Article 1.2 – Décompte des congés payés
L’acquisition et le décompte des jours de congés payés se font en jours ouvrés (jours habituellement travaillés dans le syndicat).
Article 1.3 – Modalités d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés du syndicat bénéficient de 31 jours ouvrés de congés payés par an (2,58 jours ouvrés par mois), décomposés comme suit :
25 jours ouvrés correspondant aux jours de congés payés légaux (20 jours ouvrés de congé principal correspondant à 4 semaines + 5 jours ouvrés correspondant à la 5e semaine)
6 jours ouvrés de congés payés supplémentaires
Le nombre de congés payés acquis est proportionnel au temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Ainsi, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé, le nombre de congés payés acquis sera réduit au prorata temporis.
Article 1.3 – Prise des congés payés
Période de référence
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de prise des congés payés peut s’étendre sur tout ou partie de l’année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. Les salariés seront autorisés à prendre leurs congés payés à toute autre époque de l’année, si les besoins du service le permettent, et sur accord exprès de la Direction.
Fixation de l’ordre et des dates de départ en congé
Sauf circonstances exceptionnelles, les demandes de départ en congés payés doivent être portées à la connaissance de l’employeur au moins 45 jours calendaires avant la date de départ du salarié en congé. A cet effet, le salarié devra respecter la procédure en vigueur au sein du syndicat, et obtenir l’accord exprès de l’employeur pour obtenir la validation de sa demande de congés payés. L’employeur s’engage à fournir une réponse au salarié dans un délai de 15 jours calendaires suivant sa demande, soit 1 mois avant la date de départ en congé du salarié.
La fixation de l’ordre et des dates de départ en congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’ordre des départs en congés payés est déterminé en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Parc, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
De la durée du service du salarié chez l’employeur ;
Des activités du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de fermeture à ses salariés. Les dates de fermeture seront communiquées en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Dans ce cadre :
Les salariés bénéficiant d’un solde de congés payés suffisant devront poser leurs jours de congés sur cette période.
Les salariés ne bénéficiant pas d’un solde de congés payés suffisant ne seront pas rémunérés pendant cette période.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date prévue du départ.
Règles applicables
Chaque salarié est tenu de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période intervenant du 1er mai au 31 octobre.
Il n’est pas possible de poser plus de 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs, sauf situations exceptionnelles. Les congés payés correspondant à la 5e semaine et aux congés payés supplémentaires accordés par le syndicat doivent être pris séparément du congé principal.
Dans le cas où un salarié souhaiterait prendre ses congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, celui-ci renonce de plein droit à l’obtention des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 1.4 – Report des congés payés
Les jours de congés payés acquis et non pris à l’issue de la période de référence seront perdus. Ils ne feront pas l’objet d’un report d’une année à l’autre, hors exceptions prévues expressément par la loi.
Article 2 - Congés pour événements familiaux
Le présent article a pour objet de fixer le nombre de jours de congés octroyé en cas de survenance d’un événement familial.
Article 2.1 – Champ d’application
L’article 2 relatif aux congés pour événements familiaux s’applique à l’ensemble des salariés du syndicat, quel que soit leur statut professionnel et le type de contrat de travail conclu.
Article 2.2 – Nombre de jours de congés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, les salariés bénéficient de jours de congés exceptionnels dans le cadre d’événement familiaux, dans les conditions figurant ci-après :
Naissance / Adoption
Evénement
Nombre de jours
Naissance d’un enfant du salarié 3 jours ouvrables Adoption par le salarié d’un enfant 3 jours ouvrables
Mariage / Pacs
Evénement
Nombre de jours
Mariage du salarié 5 jours ouvrables PACS du salarié 4 jours ouvrables Mariage d’un enfant du salarié 2 jours ouvrables Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié 1 jour ouvrable
Divers
Evénement
Nombre de jours
Enfant malade de moins de 16 ans, constaté par certificat médical Cas général : 4 jours ouvrables, payés, par enfant et par an
Si enfant âgé de moins d’un an : 4 jours ouvrables, payés par an + 1 jour ouvrable par an non rémunéré (quel que soit le nombre d’enfants) Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant 5 jours ouvrables
Décès
Evénement
Nombre de jours
Décès d’un enfant du salarié Cas général : 12 jours ouvrables
Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans OU si l’enfant décédé était lui-même parent OU si décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours + congé supplémentaire de deuil de 8 jours ouvrables Décès du conjoint 5 jours ouvrables Décès du partenaire lié par un PACS 3 jours ouvrables Décès du concubin du salarié 3 jours ouvrables Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié 3 jours ouvrables Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié 3 jours ouvrables Décès des grands-parents du salarié 2 jours ouvrables Décès des petits-enfants du salarié 2 jours ouvrables
Il est précisé que ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels. Ces dispositions s’appliquent sous réserve des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles ultérieures.
TITRE 3 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail sont applicables à l’ensemble des salariés du syndicat, quel que soit leur statut professionnel.
Article 2 – Démission
Article 2.1 – Modalités
La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié. Le salarié doit manifester clairement et de façon non-équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Elle concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée.
Par conséquent, le salarié devra notifier sa démission à l’employeur par courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Article 2.2 – Préavis
Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, le salarié sera tenu de respecter un délai de préavis, dans les conditions suivantes :
Statut du salarié
Durée du préavis
Non-cadre 1 mois Cadre 3 mois
Le préavis désigne le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail et la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié est tenu de travailler pendant toute la durée du préavis, sauf en cas de dispense expresse.
Article 2.3 – Heures pour recherche d’emploi
A sa demande, le salarié démissionnaire pourra bénéficier, au cours de son préavis, d’heures pour la recherche d’un emploi, non rémunérées, dans les conditions suivantes :
Statut du salarié
Nombre d’heures pour recherche d’emploi
Non-cadre aux horaires 2 heures par jour ou 1 journée entière par semaine Cadre aux horaires 50 heures par mois Cadres au forfait jours 7 jours par mois
Article 2.4 – Indemnité de rupture
A l’issue de son contrat de travail, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de rupture.
Article 3 – Licenciement (hors faute grave et faute lourde)
Article 3.1 – Modalités
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il concerne les salariés et les situations visées par les dispositions légales.
Article 3.2 – Préavis
Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, le salarié bénéficiera d’un préavis, dans les conditions suivantes :
Statut du salarié
Ancienneté du salarié
Durée du préavis
Non-cadre Inférieure à 2 ans 1 mois
Supérieure ou égale à 2 ans 2 mois Cadre Quelle que soit l’ancienneté 3 mois
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les travailleurs handicapés bénéficient d’une durée de préavis correspondant au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
Le préavis désigne le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail et la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié est tenu de travailler pendant toute la durée du préavis, sauf en cas de dispense expresse.
Article 3.3 – Heures pour recherche d’emploi
A sa demande, le salarié licencié pourra bénéficier au cours de son préavis d’heures pour la recherche d’un emploi, rémunérées, dans les conditions suivantes :
Statut du salarié
Nombre d’heures pour recherche d’emploi
Non-cadre aux horaires 2 heures par jour ou 1 journée entière par semaine Cadre aux horaires 50 heures par mois Cadres au forfait jours 7 jours par mois
Article 3.4 – Indemnité de rupture
Le montant et les conditions de versement de l’indemnité de licenciement est fixé par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A cet effet, le montant de l’indemnité légale est rappelé à titre strictement indicatif ci-dessous :
Montant de l’indemnité
1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
1/3 mois de salaire brut par année d’ancienneté après 10 ans
Si le salarié a travaillé à temps complet et à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps complet et à temps partiel.
Base de calcul de l’indemnité
Selon le plus avantageux :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne des 3 derniers mois (primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles proratisées)
Ces montants pourront être amenés à évoluer selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde privent le salarié du bénéfice d’un préavis et du droit de percevoir une indemnité de licenciement.
Article 4 – Départ à la retraite
Article 4.1 – Modalités
Le départ à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié, dans les conditions fixées par la loi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non-équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail.
Par conséquent, le salarié devra notifier son départ à la retraite à l’employeur par courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Il devra également fournir un justificatif de sa caisse de retraite attestant qu’il est en droit de bénéficier de sa retraite.
Article 4.2 – Préavis
Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, le salarié sera tenu de respecter un délai de préavis, dans les conditions suivantes :
Ancienneté du salarié
Durée du préavis
Inférieure à 2 ans 1 mois Supérieure ou égale à 2 ans 2 mois
Le préavis désigne le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail et la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié est tenu de travailler pendant toute la durée du préavis, sauf en cas de dispense expresse.
Article 4.3 – Indemnité de rupture
Le montant et les conditions de versement de l’indemnité de départ à la retraite est fixé par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A cet effet, le montant de l’indemnité légale est rappelé à titre strictement indicatif ci-dessous :
Montant de l’indemnité
Ancienneté d’au moins 10 ans et inférieure à 15 ans : ½ mois de salaire brut
Ancienneté d’au moins 15 ans et inférieure à 20 ans : 1 mois de salaire brut
Ancienneté d’au moins 20 ans et inférieure à 30 ans : 1 mois et demi de salaire brut
Ancienneté d’au moins 30 ans : 2 mois de salaire brut
Si le salarié a travaillé à temps complet et à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps complet et à temps partiel.
Base de calcul de l’indemnité
Selon le plus avantageux :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne des 3 derniers mois (primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles proratisées)
Ces montants pourront être amenés à évoluer selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Article 5 – Mise à la retraite
Article 5.1 – Modalités
La mise à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, dans les conditions fixées par la loi.
Article 5.2 – Préavis
Le salarié bénéficiera d’un préavis, dans les conditions figurant ci-après :
Salarié non-cadre :
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois Ancienneté supérieure ou égale à 2 ans : 2 mois
Salarié cadre : 3 mois
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les travailleurs handicapés bénéficient d’une durée de préavis correspondant au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
Le salarié est tenu de travailler pendant toute la durée du préavis, sauf en cas de dispense expresse.
Article 5.3 – Indemnité de rupture
Le montant et les conditions de versement de l’indemnité de mise à la retraite sont fixés par les dispositions légales en vigueur. A cet effet, son montant est rappelé à titre strictement indicatif ci-dessous :
Montant de l’indemnité
1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
1/3 mois de salaire brut par année d’ancienneté après 10 ans
Si le salarié a travaillé à temps complet et à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps complet et à temps partiel.
Base de calcul de l’indemnité
Selon le plus avantageux :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne des 3 derniers mois (primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles proratisées)
Ces montants pourront être amenés à évoluer selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord pourra faire l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 3 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les 3 mois suivant la demande de révision. Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Article 4 – Dénonciation
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord d’entreprise et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandé avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par le syndicat :
Auprès de la Dreets (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarité), sur la plateforme TéléAccords, accompagnés des documents demandés.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original (par courrier recommandé avec AR).
Les modalités et le lieu de consultation de cet accord figureront sur les tableaux d’affichage du syndicat.
Article 6 – Dispositions diverses
Toute disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou jurisprudentielle ultérieure à la conclusion du présent accord d’entreprise, portant sur le même objet, ne créera pas un droit supplémentaire au bénéfice des salariés mais viendra s’y substituer, dans ses dispositions les plus favorables.
Fait à Paris, le 23/01/2024.
Pour FRANCE GENEROSITE
UNION NATIONALE DES ORGANISMES
FAISANT APPEL AUX GENEROSITES
Monsieur XXXXX
Président
L’ensemble du personnel du syndicat
Par référendum statuant à la majorité des 2/3, dont le procès-verbal est annexé au présent accord
ANNEXE
En cas d’entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RFJ sont calculés selon la méthode suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - Nombre de samedis et de dimanches - Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé = Nombre de jours ouvrés sur la période de référence (A)
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée du salarié et la date de fin de la période de référence - Nombre de samedis et de dimanches entre la date d’entrée du salarié et la date de fin de la période de référence - Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé entre la date d’entrée du salarié et la date de fin de la période de référence = Nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la date de fin de la période de référence (B) Nombre de jours au titre du forfait jours pour une année complète (218) + Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25) = Nombre de jours du forfait jour pour une année pleine, hors congés payés (C) ( Nombre de jours du forfait jour pour une année pleine, hors congés payés (C) x Nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la date de fin de la période de référence (B) ) / Nombre de jours ouvrés sur la période de référence (A) = Nombre de jours ouvrés dû à l’employeur, arrondi à l’entier supérieur (D)
Nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la date de fin de la période de référence (B) - Nombre de jours ouvrés dû à l’employeur, arrondi à l’entier supérieur = Nombre de jours de repos RFJ dû au salarié (E) Nombre de jours ouvrés dû à l’employeur, arrondi à l’entier supérieur (D) – Nombre de jours de CP acquis entre la date d’entrée et la date de fin de la période de référence (31 mai) = Nombre de jours de jours restant à travailler par le salarié (F)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. Exemple : Salarié entré dans l’association le 01/12/2024 Nombre de jours ouvrés jusqu’au 31/05/2025 = 124 Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé sur la période de référence : 9 Nombre de samedi et de dimanche sur la période de référence : 104 Nombre de jours travaillés au titre du forfait jour sur la période de référence : 212 Nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période de référence : 25 Nombre de jours de RFJ dû au salarié pour une année complète : 9
A = 365 – 104 – 9 = 252 jours ouvrés sur la période de référence
B = 124 jours ouvrés sur la période de référence
C = 218 + 25 = 243 jours de forfait pour une année complète, hors CP
D = (243 x 124 ) / 252 = 119,57 soit 120 jours ouvrés dû à l’employeur jusqu’au 31/05/2025
E = 124 – 120 = 4 RFJ
F = 120 – 16 = 104 jours à travailler jusqu’au 31/05/2025
En cas de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RFJ sont calculés selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - Nombre de samedis et de dimanches - Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé = Nombre de jours ouvrés sur la période de référence (A)
Nombre de jours calendaires entre la date de début de la période de référence (1er juin) et la date de sortie du salarié - Nombre de samedis et de dimanches entre la date d’entrée du salarié et la date de fin de la période de référence - Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé entre la date d’entrée du salarié et la date de fin de la période de référence = Nombre de jours ouvrés entre la date de début de la période de référence et la date de sortie (B)
Nombre de jours au titre du forfait jours pour une année complète (218) + Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25) = Nombre de jours du forfait jour pour une année pleine, hors congés payés (C) ( Nombre de jours du forfait jour pour une année pleine, hors congés payés (C) x Nombre de jours ouvrés entre la date de début de la période de référence et la date de sortie (B) ) / Nombre de jours ouvrés sur la période de référence (A) = Nombre de jours ouvrés dû à l’employeur, arrondi à l’entier supérieur (D) Nombre de jours ouvrés entre la date de début de la période de référence et la date de sortie (B) - Nombre de jours ouvrés dû à l’employeur, arrondi à l’entier supérieur = Nombre de jours de repos RFJ dû au salarié (E)
Nombre de jours ouvrés dû à l’employeur, arrondi à l’entier supérieur (D) – Nombre de jours de CP acquis entre la date de début de la période de référence (1er juin) et la date de sortie du salarié = Nombre de jours de jours restant à travailler par le salarié (F)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Les absences non assimilées par la législation à du temps de travail effectif au sein de la durée du travail réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos (RFJ), selon la formule suivante :
Nombre de jours au titre du forfait jours (218) / Nombre de jours de RFJ = Nombre de jours d’absence nécessaires pour qu’il soit décompté un jour de RFJ
Nombre de jours ouvrés d’absence / Nombre de jours d’absence nécessaires pour qu’il soit décompté un jour de RFJ = Nombre de jours décomptés des jours de RFJ
Si le résultat obtenu est intérieur à 1 : aucun jour ne sera décompté
Si le résultat obtenu est supérieur ou égal à 1 : toutes les fractions de jours sont arrondies à la demi-journée inférieure.
