Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par M. XX, Directeur, d'une part,
Et Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par XX et XX
CGT, représentée par XX,
FO, représentée par XX et XX,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans un contexte économique et social en constante évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l’un des leviers devant permettre d’anticiper l’évolution des métiers et les besoins en compétence pour tenir compte des mutations environnementales et faire face à des missions qui s’étendent et se complexifient. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du code du travail qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager tous les 3 ans une négociation portant « sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.
Les parties se sont entendues pour définir la GEPP comme étant un outil stratégique de gestion des ressources humaines qui permet notamment de :
Anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs.
Adapter les emplois et les parcours professionnels aux évolutions de l’environnement économique et technologique.
Optimiser la mobilité interne et les passerelles entre les métiers.
Favoriser le développement professionnel et l’employabilité des collaborateurs.
Les orientations définies dans le présent accord donneront notamment lieu à des actions dans le domaine du recrutement, de la formation et de la mobilité.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Nord-Pas-de-Calais
Article 2 - Les acteurs de la GEPP
La GEPP implique plusieurs acteurs clés au sein de l’entreprise :
L’employeur : Il joue un rôle central en initiant et en pilotant la démarche de GEPP. Il doit anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs pour aligner les ressources humaines avec la stratégie de l’entreprise.
Les managers : ils sont le 1er niveau d’accompagnement dans l’évolution professionnelle des salariés. En proximité, ils détectent les besoins, dialoguent avec les salariés pour anticiper et guider leurs projets, etc.
Le département des ressources humaines : il est en charge de la mise en œuvre des différents dispositifs tel que le recrutement, les actions de développement des compétences, ou encore la création de référentiels. Le département RH assure également un rôle de conseil et d’accompagnement dans tous projets d’évolution professionnelle.
Les représentants du personnel : Ils participent activement aux négociations et à la mise en place des accords de GEPP, ils peuvent également être en posture d’accompagnement des salariés pour toutes démarches d’évolution professionnelle.
Les salariés : Ils sont directement concernés par les actions de formation et de développement de compétences. Leur implication est essentielle pour le succès de la GEPP.
Article 3 - Le recrutement
3.1. Politique de recrutement
La politique de recrutement est élaborée par la Direction. C’est une stratégie qui se conforme au Contrat Pluriannuel de Gestion en vigueur. Elle résulte de la prise en compte des moyens et besoins de l'organisation, et tient compte, autant que faire se peut, des demandes de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés.
L'objectif de la politique de recrutement, outre de garantir une homogénéité des méthodes de recrutement, l'équité des décisions ainsi qu'une transparence du processus, doit également permettre une meilleure lisibilité sur les besoins en compétences à court et moyen terme, avec l’élaboration d’un plan prévisionnel de recrutement.
La politique de recrutement fait l'objet d'une procédure de recrutement formalisée mise en œuvre lors de chaque recrutement, garantissant le respect des règles de non-discrimination définies à l’article L1132-1 du code du travail et le respect des dispositions légales et conventionnelles. Elle inclut des entretiens mixtes (département RH / métiers) dans la mesure du possible et sauf situations exceptionnelles, ainsi que des tests.
3.2. Attractivité et marque employeur
Dans le cadre de cet accord, l’Urssaf NPDC réaffirme sa volonté de dynamiser son processus de recrutement afin de renforcer son attractivité et de fidéliser ses salariés. Cela se traduit par des engagements déjà pris tels que :
la promotion de notre marque employeur, des valeurs de notre institution et de l’utilité sociale des activités de notre organisme, notre engagement en matière de responsabilité sociétale, dans les médias, dans les événements locaux (salons, forums pour l’emploi, etc.), et les réseaux sociaux
une démarche d’« aller-vers » les grandes écoles, les universités, etc., pour présenter la marque employeur et les missions de l’Urssaf, et pour tisser des liens entre les enseignants et jeunes talents afin de leur proposer des opportunités d’insertion professionnelle : projets pédagogiques professionnalisant ; stages ; alternances ; CDD ; CDI,
3.3. Vacances de poste diffusée en interne
Outre la diffusion des vacances de poste sur le site de l’UCANSS, les offres sont également diffusées en interne permettant ainsi à chaque salarié d’être informé des opportunités d’évolution et/ou de mobilité au sein de l’entreprise.
Par ailleurs pour donner une meilleure visibilité des opportunités de poste, il sera établi un prévisionnel des potentielles vacances de poste de l’année. Cet état fera l’objet d’une mise à jour régulière et sera consultable sur le SharePoint RH.
3.4. Droit au débriefing
A l’issue du processus de recrutement et sur demande du candidat, le service RH propose aux candidats qui le souhaitent, de faire un retour oral personnalisé sur les constats et observations réalisés lors des entretiens et des éventuels tests réalisés.
3.5. Parcours intégration des nouveaux embauchés
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux agents au sein de l’organisme, un parcours d’intégration homogénéisé visant à la fois à sécuriser les aspects administratifs, logistiques, réglementaires et en matière d’accompagnement professionnel est mis en place.
Ce parcours est organisé autour de 3 typologies d’acteurs : - le service ressources humaines, - le manager du nouvel agent, - des acteurs associés d’autres services.
L’organisme s’engage à consacrer au moins 8 h pour l’intégration de chaque nouvel embauché. L’intégration dans l’organisme comprend : - l’accueil administratif par le département RH, - la présentation de l’organisme et les outils documentaires, la remise du règlement des prestations du CSE, - la formation à la sécurité des biens et des personnes ainsi qu’aux sécurités informatiques, - la rencontre de managers ou de spécialistes (à la demande du manager).
Lors de cette phase d’intégration, un livret d’accueil papier précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est remis à chacun d’eux.
3.6. Immersion du nouvel embauché
Le nouvel embauché bénéficie d’un droit d’immersion dans les services lui permettant de situer son travail dans la globalité de l’Urssaf, ainsi que de découvrir les autres métiers / activités de l’organisme.
Ce droit d’immersion s’articule autour de 5 séances de 2h chacune, dans un service. Deux des immersions sont obligatoires et visent des services en interactions régulières avec le service d’affectation du salarié. Elles devront être réalisées dans les 12 premiers mois. Les 3 autres séances sont facultatives à l’initiative du salarié ou du manager et peuvent viser tous les autres services de l’organisme. Elles sont sans limite de durée. Le manager est chargé de garantir la réalisation de ce droit d’immersion, de l’organiser et d’en rendre compte au département RH.
3.7. Dispositif de parrain/marraine
Parallèlement au dispositif d’intégration dans l’organisme, le manager identifie un référent sur la base du volontariat qui aura comme fonction d’accompagner et de conseiller le nouvel embauché. Le département RH proposera au référent un exemple de support permettant de suivre cet accompagnement.
3.8. La promotion de la diversité et l’insertion des personnes éloignées de l’emploi
L’Urssaf, en tant que service public et acteur économique implanté sur le territoire du Nord-pas de calais, s’investit dans les démarches d’insertion des personnes éloignées de l’emploi. Cette politique s’incarne notamment dans le partenariat avec le GEIQ.
Le GEIQ est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification, il est mobilisé pour favoriser l’insertion des personnes éloignées du marché du travail grâce à l'alternance. L’Urssaf collabore avec le GEIQ afin de proposer des contrats de professionnalisation à des personnes éloignés de l’emploi et porteur d’un handicap afin de les accompagner à un retour à l’emploi.
L’Urssaf saisira, par ailleurs, les opportunités de partenariat avec toute autre structure : CAP EMPLOI, etc. Il est à noter que l’organisme respecte ses obligations légales sur le nombre de salariés handicapés au sein de ses équipes.
L’organisme s’engage à développer les actions concourant au maintien de la priorité donnée à cet objectif, dès l’étape du recrutement. Après le recrutement, l’Urssaf poursuit son investissement dans l’adaptation des postes de travail, sur ses sites en garantissant notamment un poste adapté selon la nature du handicap, et/ou au domicile du salarié télétravailleur, dans la mesure du possible.
Article 4 – Formations et développements des compétences
La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. A ce titre elle constitue un élément clé de la GPEPP.
4.1. Orientations de la formation professionnelle
Le plan de développement des compétences est défini par les besoins collectifs qui seront identifiés sur la base des orientations du CPG, de la direction et du management en matière de priorités de développement de compétences. Il est complété par les besoins individuels identifiées lors des EAEA et lors des entretiens professionnels.
Le plan de développement des compétences fait l’objet d’une consultation annuelle auprès du CSE.
4.2. Communication sur les formations disponibles
Pour aider à exprimer les besoins de formation individuels, les agents et les managers disposent d’un catalogue de formation non exhaustif dans l’outil SI Talent.
Les agents peuvent également consulter les offres de formation de l’Institut 4.10, du CEGOS ou tout autre formation sur internet.
En outre, un accompagnement à l’évolution professionnelle et à la formation est possible auprès du département RH.
4.3. Renforcer les offres de stage et l’alternance
L’organisme poursuit ses ambitions sur la promotion de l’alternance, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et des stages en entreprise, afin de contribuer activement à l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi. Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail, de se forger une idée des métiers de la sécurité sociale et de se constituer une première expérience significative.
En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil, il recense également annuellement les possibilités d'offres de stage en alternance auprès des managers et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement de formation professionnelle ou d’insertion. Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.
Les stagiaires bénéficient d'un parcours d'accueil spécifique organisé par le service ressources humaines.
4.4. Transmission de compétences, des savoirs et savoirs faire
Les actions de formation professionnelle ne peuvent pas toujours répondre seules à la parfaite transmission des compétences et des savoirs dans un certain nombre de situations.
A chaque embauche/mobilité fonctionnelle, un dispositif de transmission est mis en place sous la forme de binômes de coopération/tutorat : le manager identifie un référent sur la base du volontariat qui aura comme fonction d’accompagner, faciliter la transmission des compétences et de conseiller le nouvel embauché. Il s’agit de temps d’échanges de compétences entre un salarié nouveau sur une fonction et un salarié expérimenté. Le temps consacré a cette mission sera évalué entre le manager le salarié identifié et le nouveau collaborateur.
A l’issue des démarches de transmission un support d’évaluation des objectifs d’apprentissage est réalisé entre le tuteur, le tutoré et le manager. Ces données sont portées à la connaissance du secteur RH dans le cadre de son rôle de supervision des actions de développement de compétences.
L’implication du tuteur et les compétences mises en œuvre ou développées dans le cadre de sa mission tutorale, qui ne font pas l’objet d’une rémunération particulière, sont prise en compte lors de l’EAEA et pourra entrer en compte dans les critères d’attributions des points de compétences.
4.5. Les différents moyens légaux et conventionnelles de formations individuelles
Le BIC : Le bilan de compétences est un dispositif permettant à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il permet notamment de définir un projet professionnel afin de faciliter une éventuelle reconversion. Tout salarié peut en bénéficier à son initiative. Il est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’organisme.
Le BPI : le Bilan Professionnel Interne est une prestation d’aide à l’orientation professionnelle spécifique à l’institution qui permet d’accompagner le salarié dans son parcours professionnel au sein du Régime général. Il est à son initiative avec l’accord de son employeur. Il peut également être à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié. La prestation est assurée par un conseiller en orientation professionnelle de l’Institut 4.10.
Le CEP : le conseil en évolution professionnelle est un dispositif qui permet à chaque salarié de disposer d’un accompagnement avec un professionnel de l’orientation interne ou
externe pour faire le point sur sa situation professionnelle et le cas échéant établir un projet professionnel (reconversion, perfectionnement, reprise ou création d’activité).
La VAE : la validation des acquis de l’expérience est un droit individuel qui permet d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle en se basant sur l’expérience professionnelle de 1 an cumuler en rapport direct avec les exigences du diplôme.
Le CPF : afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF) qui lui permet de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes, en lien ou non avec son emploi. Une communication régulière est faite à ce sujet.
Le CPF de transition professionnelle permet, à l’initiative du salarié, de financer tout ou partie d’une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Les formations concernées sont des formations certifiantes destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. La durée de l’action suivie peut varier selon le projet de transition professionnelle.
Le CQP : le certificat de qualification professionnelle est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle pour reconnaitre les compétences et savoir-faire nécessaire à l’exercice d’un métier spécifique. Pour la branche recouvrement, il existe notamment le CQP conseiller offres de service, le CQP contrôleur du recouvrement ou encore le CQP gestionnaire du recouvrement (Omega). Ils s’obtiennent par la formation continue ou par la VAE.
Le département RH est conseil sur ces dispositifs, que ce soit en matière de formation en lien avec l’emploi ou non.
Article 5 – Accompagnements individuels
5.1. Accès aux fonctions managériales
5.1.1. La détection du potentiel managérial (DPM) Chaque année, il est proposé à tous salariés non-managers y compris cadre technique un nombre de détection de potentiel managérial en fonction des possibilités budgétaires.
Le DPM est un outil d’aide à la décision au recrutement de candidats et permet le repérage des aptitudes et des capacités professionnelles requises pour devenir manager opérationnel.
La DPM
vise exclusivement les candidats qui n’ont jamais occupé de poste de manager, ni assuré des activités managériales et a pour objectif de :
faire un pronostic sur le potentiel d’un candidat à assurer des fonctions managériales
tester sa motivation à occuper un poste de manager de proximité
apporter un avis argumenté au candidat et à l’organisme
5.1.2 Système d’accompagnement au management des managers opérationnels (SAM MO) et Cap manager (CAP’M) Ces formations permettent d’accompagner les managers à leur prise de fonction, et les accompagner dans leur montée en compétence sur les différentes dimensions du management.
Le dispositif SAM MO, a pour finalité la professionnalisation des managers. Il vise notamment à acquérir les compétences managériales fondamentales pour les managers nouvellement nommés dans le cadre d’un parcours intégral et développer les compétences managériales pour les managers plus expérimentés dans le cadre d’un parcours individualisé.
CAP’M est une prestation de service proposée par l’UCANSS. Il s’agit de la mise à disposition d’un espace dédié aux managers de la sécurité sociale quelques soit leur niveau de responsabilité. L’objectif est de renforcer l’accompagnement des managers dans leur fonction en proposant des fiches pratiques pour les guider, mais également des accompagnements sur le coaching ou encore sur le codéveloppement.
5.2. EAEA et entretiens professionnels
5.2.1. L’EAEA L’EAEA permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir. Une campagne d’EAEA est réalisée tous les ans. Le lancement de la campagne EAEA est accompagné d'une note de cadrage.
A l’issue de la campagne, les EAEA sont exploités par le département Ressources Humaines afin de tenir compte notamment des demandes d'entretien RH, des souhaits de mobilités fonctionnelles, des demandes d’immersion professionnelles ou encore des besoins de formation.
5.2.2. Les entretiens professionnels L‘entretien professionnel est l’occasion d’évoquer notamment, à travers un temps d’échange et d’expression : - la situation professionnelle actuelle du collaborateur, - ses projets d’évolution professionnelle,
- les perspectives d’évolution professionnelle existantes en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’organisme, - ses souhaits de formations, de mobilités géographiques et/ou professionnelles.
Il est également prévu un entretien professionnel de reprise suite à une absence de longue durée. Celui-ci concerne : - arrêt longue maladie - congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation - congés de proche aidant - congés sans solde de plus de 3 mois - congé sabbatique - période de mobilité volontaire sécurisée - à l'issue d'un mandat syndical. L’entretien sera réalisé par le service ressources humaines. Un suivi annuel sera communiqué au CSE.
A l’issue de la campagne, les EAEA et EP sont exploités par le département Ressources Humaines afin de tenir compte notamment des demandes d'entretien RH, des souhaits de mobilités fonctionnelles, des demandes d’immersion professionnelles ou encore des besoins de formation.
Article 6 – La mobilité
6.1. Accompagnement à la mobilité
La Direction s’engage à encourager et accompagner les mobilités fonctionnelles en donnant aux salariés une visibilité sur les opportunités : communication sur les postes à pourvoir, communication et valorisation des métiers, possibilités d’immersion. 6.1.1. Aide à la préparation des entretiens et des CV Afin d’accompagner les salariés dans leur souhait de mobilité et dans leur projet d’évolution professionnelle, des ateliers d’aide à la candidature sont en place depuis 2018. En effet, un accompagnement personnalisé est proposé aux salariés qui le souhaitent par le biais de préparation d’entretien de recrutement, aide à la rédaction de CV et de lettres de motivation
Les salariés ayant un projet professionnel externe à l’institution pourront également être accompagnés dans la définition de leur projet (Bilan de compétences par exemple).
6.1.2. Les aires de mobilités pour des principaux emplois Pour les principaux emplois de l’Urssaf, il sera identifié les aires de mobilités c’est-à-dire les principales passerelles avec les différents métiers basés sur des compétences communes ou proches.
Ces aires de mobilités permettront aux salariés d’avoir une vision globale sur les trajectoires professionnelles possibles au sein de l’Urssaf, leur facilitant ainsi, la recherche de perspectives d’évolution ou de mobilité interne. L’objectif est bien de permettre à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle, en permettant aux salariés de préparer et anticiper chaque étape.
6.2. Les aides à la mobilité professionnelle
L’employeur s’engage à communiquer sur les dispositions conventionnelles prévues par l’Ucanss, relatives à la mobilité professionnelle.
6.3. L’immersion dans les services
6.3.1. Le processus d’immersion Afin d'optimiser l'accompagnement de l'ensemble des agents de l'organisme, un processus d'immersion et de découverte des métiers a été mis en place en 2014 et formalisé par une note de service (NDS 92).
L’immersion peut être réalisée à l’issu d’une formation certifiante ou d’un processus d’orientation professionnelle tel que le BPI (bilan professionnel interne). L’immersion a pour objectif de permettre au collaborateur de :
- découvrir un métier ou un secteur d’activité en intégrant un contexte, un environnement de travail (la technicité du métier, les compétences, les contraintes…), - identifier son positionnement dans une chaîne de traitement et connaître les attentes et les contraintes du service "client" avec lequel l’agent interagit dans son métier actuel ou son nouveau métier, - confirmer un projet professionnel, - initier une démarche de réorientation professionnelle. Un bilan sera présenté annuellement au CSE.
6.3.2. Le « rendez-vous en terre inconnue » Initié en 2015 dans l’organisme, il s’agit d’une immersion courte (une demi-journée maximum) dans un service.
L’objectif est de fluidifier les circuits et les échanges pour une meilleure connaissance de l’activité des services situées en amont et en aval de son propre périmètre. Le public cible est donc constitué des agents de ces services ainsi que des nouveaux embauchés pour qui le dispositif mettra en lumière les articulations entre les différents processus.
Article 7. La transition vers la retraite
7.1 Les réunions d’information retraite
L’Urssaf Nord-Pas-de-Calais s’engage à proposer aux salariés âgés de plus de 55 ans, la participation à des réunions d’information collective sous forme de webinaire organisées en collaboration avec les organismes de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d’informations qui se déroulent pendant le temps de travail, seront l’occasion de : - les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire, - les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle).
7.2. Le questionnement des agents
Afin de déterminer la date prévisionnelle de départ physique de l’agent en tenant compte des droits acquis (CET, CP, RTT, CP année n+1) le département RH adressera aux agents ayant plus de 60 ans, un questionnaire sur la date envisagée du départ en retraite.
Ce questionnaire permettra en parallèle de cibler les agents susceptibles de bénéficier de la retraite progressive et de leur apporter informations et conseil sur ce dispositif.
7.3. La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet de réduire progressivement son activité professionnelle tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Ce système est conçu pour faciliter la transition entre la vie active et la retraite complète.
Pour mémoire, le dispositif de retraite progressive permet de réduire l’activité professionnelle entre 40 et 80% par rapport à un temps plein, en percevant, en plus du salaire, une partie de la pension de retraite. Les agents peuvent en bénéficier 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite. Ils doivent, pour en bénéficier, justifier de 150 trimestres de cotisation au régime de retraite.
7.4. Les stages de préparation à la retraite
Le département des Ressources Humaines s’emploie à renforcer les campagnes d’information et les formations sur la préparation au départ à la retraite. Ces formations organisées sur le temps de travail, pourront être proposés dans l’année qui précède la date de cessation d’activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité. Le service formation se rapproche automatiquement des agents ayant informé le département RH de leur prochain départ à la retraite pour leur proposer des sessions et leur donner les informations sur les objectifs de cette formation.
7.5. Le rendez-vous directeur
Avant la date de départ physique de l’agent, le Directeur ou l’un de ses représentants rencontre l’agent qui le souhaite afin d’échanger avec lui.
Article 8 - Le déroulement de carrière des IRP
Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel.
Article 9 - Dispositions diverses
9.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
9.2. Suivi de l’accord
En application de l’article L.2240-20 du code du travail, un bilan est réalisé à mi-parcours et à l’échéance du présent accord.
9.3. Information du personnel
Une information complète sera assurée par la direction par le biais des publications internes, ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié. L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.
9.4. Date d’application et d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suit l’agrément ministériel.
9.5. Révision, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme Il sera également transmis à l’Urssaf caisse nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.
Une fois agréé, le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Fait à Lille, le En 7 exemplaires originaux
Pour l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, Le Directeur,
Les représentants des organisations syndicales Pour la CFDTPour FO
