Article 4 : Rémunération des samedis, dimanches et jours fériés PAGEREF _Toc162535486 \h 14 Article 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162535487 \h 14 Article 6 : Stipulations finales PAGEREF _Toc162535488 \h 14
Article 6-1 : Date d’effet et communication à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc162535490 \h 14
Article 6-2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc162535491 \h 15
Article 6-3 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc162535492 \h 15
Article 6-4 : Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc162535493 \h 15
Article 6-5 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc162535494 \h 15
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société URBASOLAR, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 492 381 157 dont le siège social est situé 75, allée Wilhelm Roentgen, 34961 Montpellier Cedex 2 et représentée par Madame xxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
ci-après désignée l’ « Entreprise » ou « URBASOLAR », D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 775 659 733 dont le siège social est situé 59 rue du Rocher, 75008 PARIS et représentée par la déléguée syndicale Madame xxxxx, dûment mandatée,
Ci-après désignée « CFE-CGC »,
ET
Le Comité Social et Economique de l’entreprise URBASOLAR, situé 75 allée Wilhelm Roentgen, 34961 MONTPELLIER Cedex 2 et représentée par Madame xxxxx, agissant au nom du CSE, dûment habilitée à la majorité de ses membres titulaires,
Ci-après désigné le « CSE »,
D’autre part, Ensemble ci-après dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie ».
Préambule
URBASOLAR, en concertation avec les représentants du personnel, poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des modalités d’organisation du temps de travail visant à améliorer l’équilibre de vie des salariés (« vie pro / vie perso »). Dans ce cadre, un groupe de travail composé de membres du service RH, du CSE et de la déléguée syndicale s’est réuni et a rendu des propositions équilibrées entre la recherche d’une plus grande flexibilité et le nécessaire maintien de la performance dans chacun des services de l’entreprise. À l’issue de ces échanges, il a été convenu de formaliser le présent accord qui porte révision de l’accord sur le temps de travail en date du 11 octobre 2018 et met en œuvre de nouvelles modalités d’aménagement de la durée du travail Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit entre les Parties :
Article 1 – Champ d’application - Objet
Le présent accord collectif détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail susceptible d’être appliquées au personnel de la société URBASOLAR.
Article 2 – Convention de forfait en jours sur l’année
Le présent article a pour objet d’organiser le décompte de la durée du travail des salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Le présent dispositif se conforme à ce titre aux dispositions des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail et se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles de branche, des accords collectifs d’entreprises et des usages applicables à l’entreprise et portant sur le même objet.
Article 2-1 : Champ d’application
Le présent article 2 détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des stipulations conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : -Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; -la période de référence du forfait ; -Le nombre de jours compris dans le forfait ; -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; -Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; -Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ; -Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 2-2 : Salariés éligibles
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, non cadre, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties précisent que l’appréciation de l’éligibilité du salarié au forfait en jours reposent sur une appréciation des modalités réelle d’exercice des fonctions et responsabilités confiés et non du poste occupé.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article 2-2 s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Article 2-3 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié. A cet effet, il est établi une convention individuelle de forfait qui est intégrée au contrat de travail initial ou fait l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
la période de référence du forfait ;
la référence à l’autonomie dont dispose le salarié au système de décompte mensuel des jours travaillés ;
l’organisation d’au moins un entretien annuel dédié à la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnel, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Article 2-4 : Nombre de jours de travail et période annuelle de décompte
La durée du travail des salariés visés au présent article 2 est décomptée en nombre de jours ou demi-journées travaillées, dans les conditions prévues ci-dessous. La période de référence du forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 215 par an, en ce comprise la journée de solidarité, soit 430 demi-journées. Il est précisé que les demi-journées se terminent ou commencent entre 12 heures et 14 heures. Pour l’année 2024, le présent accord entrant en vigueur le 1er avril 2024, il est convenu que le nombre de jours travaillés sera donc proratisé en conséquence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur. Le plafond de 215 jours ou 430 demi-journées ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse et préalable de la direction d’URBASOLAR sans pouvoir excéder 235 jours et sous réserve de l’accord du salarié. Ce temps de travail supplémentaire, le cas échéant, est majoré de 10% conformément aux stipulations de l’article 2-7 du présent accord.
Article 2-5 : Temps de repos obligatoire
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus du régime relatif aux heures supplémentaires. Néanmoins, ils sont soumis à la réglementation relative au repos quotidien légal (11 heures consécutives, sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Il en résulte que, sauf dérogation, la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures — 11 heures de repos).
Article 2-6 : Organisation des jours de repos
Chaque année civile, les collaborateurs ont droit à un certain nombre de jours de repos « RTT ». Ce nombre de jours sera calculé chaque année en début d'année civile sur la base de la différence entre :
le nombre théorique de jours ouvrés dans l'année civile ; à savoir : nombre de jours calendaires — (nombre de jours repos hebdomadaire + jours de congés payés + jours fériés tombant un jour normalement travaillé),
et le forfait annuel des jours travaillés (215 jours, en ce comprise la journée de solidarité).
Ces jours de repos seront pris à l'initiative du salarié après information du responsable hiérarchique dans le respect des impératifs de son poste et des nécessités du service auquel il appartient, lesquelles pourront justifier des éventuels reports. Ces jours de repos devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31 décembre à défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés, sauf mise en place d’un accord sur le Compte Epargne Temps (CET) qui prévoirait le transfert d’un nombre de jours de repos « RTT » maximum sur ce compte.
Article 2-7 : Renonciation à des jours de repos
Les salariés visés par le présent article 2 pourront, avec l’accord de la direction d’URBASOLAR, renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée. Cette renonciation peut intervenir dans le cadre de la campagne annuelle initiée par la direction d’URBASOLAR au cours du dernier trimestre de chaque année et est subordonnée à l’accord de la direction d’URBASOLAR. Elle sera formalisée par la signature d’un avenant à la convention de forfait. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %. Ce complément de rémunération sera versé au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année civile suivante. Les salariés devront le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.
Article 2-8 : Traitement des absences, des arrivées et départs en cours d’année
L’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale d’au moins 15 jours calendaires consécutifs ou non au cours de l’exercice impacte le nombre de jours de repos susceptibles d’être pris. Chaque salarié en forfait jours, concerné par une ou plusieurs absences, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, d’une durée totale d’au moins 15 jours calendaires sur l’exercice, se verra communiquer à son retour le nombre de jours de repos restant à prendre. Mode de calcul du forfait pour un cadre entrant en cours d'année : (215 + 25 jours ouvrés de congés payés non acquis) — (jours de congés payés acquis au 31 mai) x (nombre de jours ouvrés à travailler sur la période / nombre de jours ouvrés total de l'année). En cas de départ en cours d’année, le solde débiteur ou créditeur des jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période considérée par rapport au nombre de jours théoriques déterminés ainsi (éventuellement réévalué des droits à congés payés incomplets acquis par le salarié) : [215 x (nombre de jours ouvrés non travaillés sur la période à compter du départ / nombre de jours ouvrés total de l’année)] + nombre de jours de congés payés acquis et non pris au jour du départ.
Article 2-9 : Modalité de contrôle du temps de travail
Les salariés bien que non soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, bénéficient d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le nombre de journées et demi-journées de travail est comptabilisé sur le logiciel de gestion du temps en vigueur au sein de la société. Le salarié y saisira a minima une fois par mois, et avant le 5 du mois suivant, ses journées et demi-journées travaillées qui devront être contrôlées et validées avant le 10 du mois suivant par son responsable hiérarchique. Ce dispositif de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Le salarié peut également renseigner dans ce document toute information qu’il juge utile quant à sa charge de travail et à sa répartition. Ce document rappelle notamment les durées à respecter et les dispositifs de veille et de contrôle en vigueur. Par ailleurs, la direction d’URBASOLAR assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait de manière à ce qu’elle soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail au moyen notamment d’au moins un entretien périodique par an. Au cours de ce ou ces entretien(s), la direction d’URBASOLAR et le salarié communiquent sur :
la charge de travail.
l’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
le respect des durées maximales d’amplitude
le respect des durées minimales de repos
l'organisation du travail dans l’entreprise
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié
son droit à la déconnexion.
Les parties rappellent que l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité du salarié, permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. La direction d’URBASOLAR veille tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et reste raisonnable. Outre, le dispositif de veille qui est assuré par les managers, via notamment l’analyse mensuelle du logiciel de gestion des temps, le salarié en forfait jours bénéficie d’un dispositif d’alerte qui lui permet:
d’avertir sans délai la direction d’URBASOLAR, par tous moyens, s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou d’effectuer ses missions avec des durées raisonnables de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ainsi que celles prévues par le présent article soit trouvée et mise en œuvre ;
d’émettre par écrit une alerte auprès de la direction d’URBASOLAR en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel.
En cas d’alerte, le salarié est reçu en entretien par la direction d’URBASOLAR dans les huit jours calendaires. La direction d’URBASOLAR, après échange avec le responsable hiérarchique, formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 2-10 : Rémunération
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le nombre de jours de travail pouvant être différent d'un mois sur l'autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée sur la base d'un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 22. Une journée de travail vaut donc 1/22ème du salaire mensuel brut forfaitaire et une demi-journée vaut 1/44ème.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le présent article a pour objet d’organiser le décompte de la durée du travail des salariés dans le cadre horaire du temps de travail. Le présent dispositif se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles de branche, des accords collectifs d’entreprises et des usages applicables à l’entreprise, portant sur le même objet.
Article 3-1 : Règlement d’horaires individualisés
Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles et les impératifs personnels des salariés, sans que cela puisse nuire à l’organisation du service, ni à ses nécessités techniques et administratives, il est mis en place à la demande des salariés et après avis conforme du Comité Social et Economique (CSE) émis le 29 juin 2023, un horaire individualisé. Cette souplesse est accordée à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, hors alternants, y compris les salariés à temps partiel) à l’exception des salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Les modalités du règlement des horaires individualisés sont prises en applications des articles L3121-48 et suivants du code du Travail. Le salarié organisera son travail selon ses impératifs personnels et les besoins de son département, sur des plages dites fixes (durant lesquelles sa présence est obligatoire) et des plages dites variables (durant lesquelles sa présence n’est pas obligatoire).
Plages horaires variables
L’horaire d’arrivée dans l’entreprise doit impérativement se situer entre 7h30 et 9h30. Les salariés peuvent choisir de prendre leur pause déjeuner au cours de leur poste journalier de travail, entre 12h et 14h. Il est rappelé que cette pause d’au minimum 45 minutes continue devra être accordée aux salariés au cours de leur poste journalier de travail. Il est rappelé que les pauses prises au cours de la journée de travail viennent en déduction de l’horaire de travail effectivement réalisé. L’horaire de sortie de l’entreprise doit impérativement se situer entre 16h30 et 19h30. Toutefois, les contraintes de fonctionnement de l’entreprise, et notamment la nécessité d’une permanence lorsque cela est nécessaire, requièrent la présence d’un nombre minimal de salariés pendant ces plages mobiles.
Plages horaires fixes
Les horaires de présence obligatoire applicables, sont :
De 9h30 à 12h00
De 14h à 16h30
Les salariés auront la liberté nécessaire pour organiser leur temps de travail. Il est néanmoins rappelé que les salariés doivent respecter les limites suivantes :
11h de repos minimum entre deux journées de travail ;
10h maximum de travail effectif par jour ;
6h00 de travail minimum par journée.
Les heures de travail réalisées dans le respect des limites ci-dessus, seront comptabilisées par le système de décompte individuel de la durée du travail à ce jour en vigueur. Le salarié devra s’assurer avoir travaillé le nombre d’heures hebdomadaires requis (39h ou 35h pour les salariés à temps complet selon la formule choisie). En conséquence, les salariés ne sont pas autorisés à reporter des heures d’une semaine sur l’autre tant en crédit qu’en débit. Les heures effectuées au-delà du nombre d’heures hebdomadaires requis (39h ou 35h pour les salariés à temps complet selon la formule choisie), à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchiques, sont des heures supplémentaires majorées conformément à la réglementation en vigueur.
Article 3-2 : Modalités d’organisation du temps de travail sur la semaine
En plus de la flexibilité des horaires de travail au quotidien définie à l’article précédent, les Parties conviennent d’introduire une flexibilité hebdomadaire, et ce, afin de permettre aux salariés ayant une ancienneté de 6 mois minimum, hors contrats d’alternance, de concilier un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Cette organisation du temps de travail sur la semaine, à l’exception du choix n°2 ci-après défini, est préalablement soumise à la validation des critères suivants :
La validation par le responsable de la faisabilité de cette organisation au sein de son département
La validation par le responsable de la faisabilité de cette organisation pour le poste occupé par le salarié
La validation par le responsable de la capacité du salarié à pouvoir organiser ses journées de travail selon la formule choisie
A défaut de validation des 3 aspects ci-dessus, ou s’il ne remplit pas la condition d’ancienneté requise de 6 mois minimum, le salarié ne pourra bénéficier des formules de flexibilité proposées ci-dessous à l’exception du choix n°2 qui ne requiert pas la validation du responsable. Outre, l’organisation à ce jour en vigueur (39h ou 35h réparties sur 5 jours pour les salariés à temps complet), et qui ne nécessite pas de demande spécifique, les salariés auront la possibilité de choisir entre les modalités suivantes : : Modalité autorisée : Modalité non-autorisée
Choix n°1 : un temps de travail effectif hebdomadaire, réparti sur 4 jours ou 4.5 jours et selon les plages fixes et variables précitées
Les dispositions régissant ce mode d’organisation sont décrites ci-après.
Choix n°2 : 39H de travail effectif hebdomadaires sur 5 jours + Jours de RTTH (Reduction du Temps de Travail en Heures)
35h payées + 2 heures de travail compensées sous forme de RTTH & 2 heures supplémentaires payées
Les dispositions régissant ce mode d’organisation sont décrites ci-après
3-2-1 : Dispositions régissant le « Choix n°1 »
Les salariés éligibles auront la possibilité de choisir parmi les nouvelles modalités contractuelles suivantes :
35h sur 4 jours ou 4,5 jours
39h sur 4 jours ou 4,5 jours
Les salariés solliciteront le passage sur ce régime d’organisation du temps de travail, en précisant la journée ou la demi-journée non travaillée souhaitée, et ce selon les modalités définies précitées. Le salarié devra en faire la demande sur le portail RH, avec le formulaire dédié. Cette demande devra être validée préalablement à sa mise en place par le responsable hiérarchique. Celui-ci devra rendre un avis dans les 30 jours suivants la demande. Tout refus sera objectivement motivé. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée validée. Cette modalité d’organisation prendra effet au 1er jour du 2e mois suivant la validation du responsable hiérarchique. Exemple : Pour une demande validée le 12/08 par le manager, le nouveau régime horaire prendra effet au 01/10.
3-2-2 : Dispositions régissant le « Choix n°2 »
Afin de compenser les deux heures de travail réalisées au-delà de 37 heures qui ne sont pas rémunérées comme des heures supplémentaires, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés RTTH.
Répartition du temps de travail sur la semaine
Les salariés ayant choisi cette option devront effectuer sauf lors de la prise de RTTH, 39h de travail effectif hebdomadaire réparties sur 5 jours, et auront la liberté nécessaire pour organiser leur temps de travail au cours de la semaine selon les modalités définies en 3-1 (plages fixes et variables).
Détermination du nombre d’heures de RTTH
Le nombre d’heures de RTT est déterminé chaque année et communiqué aux collaborateurs éligibles au début de la période de référence (1er janvier – 31 décembre de l’année). Le temps compensable en RTT est au maximum de 2 heures par semaine. Le salarié désirant bénéficier de ce régime horaire devra en faire la demande sur le portail RH, avec le formulaire dédié. La durée hebdomadaire de 37h en moyenne sur l’année donne, elle, lieu à un avenant au contrat de travail et qui prend effet au 1er jour du 2e mois suivant la validation du responsable hiérarchique. Exemple : Pour une demande le 12/08 par le salarié, le nouveau régime horaire prendra effet au 01/10. Toutefois, les parties s’accordent pour prévoir les modalités de réversibilité du dispositif. Ainsi, au cours des 12 premiers mois suivant la signature de l’avenant, chaque partie pourra demander à mettre fin de manière anticipée à l’aménagement du temps de travail prévu, sur notification écrite unilatérale de l’une ou de l’autre partie. A compter de cette notification, les parties auront un délai d’un mois pour procéder, le cas échéant, à la révision de l’avenant.
Attribution des jours de RTTH
La période d'acquisition des RTTH est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de mise en place d’un régime incluant des RTTH, ces journées seront attribuées mensuellement. Les journées non travaillées ne génèrent pas de crédit.
Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, de 35 heures + 2 heures supplémentaires (soit 37 heures hebdomadaires / 160,33 heures mensuelles). Les RTTH sont rémunérées sur la base du maintien du salaire lorsqu’elles sont prises sous forme de repos. Les heures effectuées au-delà de cette moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la semaine et appréciées à la fin de la période de référence, sont des heures supplémentaires. Elles seront compensées par une majoration de salaire attribuée les premiers mois suivant la fin de la période de référence (déduction faite des 2 heures supplémentaires effectuées chaque semaine et intégrées dans la rémunération).
Modalités d’utilisation de ces RTTH
Les RTTH acquises par le salarié peuvent être prises par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Ces RTTH seront pris à l'initiative du salarié après information du responsable hiérarchique dans le respect des impératifs de son poste et des nécessités du service auquel il appartient. Il est rappelé que la demande de prise de RTTH doit être effectuée auprès du manager dans un délai de 15 jours préalablement à la prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services. Toute demande n’ayant pas fait l’objet d’une validation expresse par le manager est considérée comme refusée. Ces RTTH devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31 décembre à défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés, sauf mise en place d’un accord sur le Compte Epargne Temps (CET) qui prévoirait le transfert d’un nombre de RTT maximum sur ce compte. Les RTTH font l'objet d'un suivi sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
Traitement des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales en disposent autrement :
Absences non rémunérées, la rémunération mensuelle lissée est réduite, sur la base de la durée de référence, heures supplémentaires comprises ;
Absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Elles sont valorisées sur la base de la durée de référence, heures supplémentaires comprises.
Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
Embauche en cours de période
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice, a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. A l’inverse, les heures de travail effectuées qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de l'exercice suivant.
Départ en cours de période
Lorsqu'un salarié a bénéficié d’un trop-perçu du fait de son départ, au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra dans le cadre du solde de tout compte. A l’inverse, les éventuelles heures de travail effectuées qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
Article 4 : Rémunération des samedis, dimanches et jours fériés
Dans un souci d’équité, et afin de reconnaître la sujétion liée au travail durant un week-end ou un jour férié, les salariés de l’entreprise bénéficient d’une compensation financière pour chaque journée ou demi-journée travaillée hors jours ouvrés.
Ce barème est le suivant, non-cumulatif et au plus favorable :
-Samedi : Majoration de 25% de la rémunération journalière (ou de la demi-journée)
-Dimanche : Majoration de 50% de la rémunération journalière (ou de la demi-journée)
-Jours fériés : Majoration de 100% de la rémunération journalière (ou de la demi-journée).
Article 5 : Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours doit procéder à une utilisation raisonnable des outils numériques à sa disposition, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale. En particulier, il est rappelé au salarié en forfait jours qu’il n’a pas l’obligation de répondre aux messages électroniques ou téléphoniques pendant la période quotidienne de repos minimal obligatoire, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont détaillées par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 20 juillet 2023.
Article 6 : Stipulations finales
Article 6-1 : Date d’effet et communication à l’ensemble des salariés
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prend effet rétroactivement le 1er avril 2024 et se substitue à l’ensemble des stipulations des accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet et notamment aux stipulations de l’accord sur le temps de travail URBASOLAR en date du 11 octobre 2018. La direction d’URBASOLAR s’engage à diffuser un message à l’ensemble des salariés relatif à la mise en place de cet accord et à créer les systèmes de suivi, gestion et d’approbation nécessaires dans le logiciel de gestion du temps. Par ailleurs, le présent accord est consultable auprès de la direction d’URBASOLAR des Ressources Humaines ainsi que sur l’Intranet.
Article 6-2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6-3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Article 6-4 : Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
La direction d’URBASOLAR fait un bilan annuel reprenant les thèmes présents dans cet accord auprès Comité Social et Economique.
Si nécessaire, chaque partie peut solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande.
Article 6-5 : Publicité de l’accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est publié sur la base de données nationales. L’accord est publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n'apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier. Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr. Aux termes de l’article D2232-1-2 du code du travail cet envoi s’effectue après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
A Montpellier, le 11 avril 2024
Pour
la Direction d’URBASOLARPour la CFE-CGC
Xxxxxxxxxx Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale
Pour
le Comité Social et Economique
xxxx mandatée par la majorité des membres titulaires du CSE
