ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
Le présent accord est conclu entre :
URGO Recherche Innovation et Développement - URID - Société par actions simplifiée, sise au 42 rue de Longvic 21300 CHENOVE, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 798 262 713, et représentée par, en sa qualité de Directeur Général Délégué
Ci-après dénommé la «
Société» ou « URID » ;
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale Représentative de la Société :
La CFTC, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées «
Les Parties »
Préambule Les évolutions légales et réglementaires successives ainsi que les pratiques qui se sont instituées dans une logique d’accompagnement du changement de la Société, ont poussé l’entreprise à se réinterroger sur son modèle d’organisation du temps de travail qui lui permettrait de concilier d’une part les besoins de l’entreprise (notamment un besoin de souplesse) et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle notamment en organisant le travail de façon claire et structurée et en leur offrant des contreparties équilibrées. Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a présenté lors d’une réunion de cadrage avec les organisations syndicales représentatives de la Société, ce contexte général et les ambitions associées :
Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise
Prendre en compte les évolutions du contexte économique et social
Conduire de front les évolutions et les changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques.
A l’appui d’un état des lieux des accords existants et des pratiques au sein de la Société, le constat partagé a conduit les parties à la fois à :
confirmer la nécessité de négocier et mettre en place un nouvel accord d’aménagement du temps de travail afin de poursuivre et développer les activités de Recherche et de Développement à la lueur tant des évolutions législatives, sociétales, que des réalités économiques ;
réfléchir dès-à présents sur les besoins futurs.
A ce titre, lors des négociations du présent accord, les parties ont d’ores et déjà convenu que :
les évolutions de fonctionnement de l’entreprise, ne justifiaient plus à date, de recourir aux contrats dits à 40H30 actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et tels que détaillés dans la Section II, Chapitre II, Article 3.
de la nécessité que ce dispositif soit remplacé par un nouvel aménagement du temps de travail (de type 39H de temps de travail hebdomadaire en moyenne avec JRTT par exemple, ou autre) dont les modalités ne sont pas encore définies.
En effet, avec la mise en œuvre du présent accord temps de travail, la Direction de l’entreprise souhaite :
se donner le temps de réfléchir aux besoins de l’entreprise qui répondraient autant aux exigences du business ainsi qu’aux attentes des futurs collaborateurs dont on sait qu’ils sont de plus en plus sensibles à un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ;
mesurer également les effets des dispositions prévues dans cet accord, notamment, celles relatives à la généralisation des horaires variables et aux paiements des heures supplémentaires.
Dans ce contexte, les parties conviennent qu’elles seront certainement amenées de nouveau à se rencontrer dans un futur proche, et ce, en vue de compléter cet accord. En vertu de ce qui précède, le présent accord a été signé, permettant ainsi de pérenniser certaines pratiques qui étaient préexistantes et jugées satisfaisantes, améliorer celles qui pouvaient l’être et de développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties. S'agissant d'un accord collectif, ce dernier se substitue de plein droit et sans autre formalité à tous les accords, usages et engagements unilatéraux traitant du même objet et ce dès la mise en application de ce dernier. Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions qui suivent, au sein du présent accord. Table des matières
TOC \o "1-6" \h \z \u
SECTION I DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc181735791 \h 7
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181735792 \h 7
Article 2.3. Mise en œuvre du don de jours de repos PAGEREF _Toc181735821 \h 15
SECTION II PAGEREF _Toc181735822 \h 17
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181735823 \h 17
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU DECOMPTE DU TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE : LES FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc181735824 \h 17
ARTICLE 7 – FORFAITS JOURS REDUITS PAGEREF _Toc181735841 \h 23
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE DU TRAVAIL EN HEURES PAGEREF _Toc181735842 \h 25
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc181735843 \h 25
ARTICLE 2 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL « SALARIES DITS A 37H » PAGEREF _Toc181735844 \h 25
Article 2.2. Durée du temps de travail et salariés concernés : PAGEREF _Toc181735846 \h 26
ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL ET PAIEMENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES STRUCTURELLES « SALARIES DITS A 40H30 » PAGEREF _Toc181735847 \h 26
ARTICLE 3- GARANTIES COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELS (HEBDOMADAIRES OU ANNUELS) PAGEREF _Toc181735878 \h 36
SECTION III DEMANDES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181735879 \h 37
EN RAISON DES BESOINS DE LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc181735880 \h 37
ARTICLE 1 – PRINCIPE PAGEREF _Toc181735881 \h 37
ARTICLE 2 – MODALITES PAGEREF _Toc181735882 \h 38
SECTION IV DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc181735883 \h 39
ARTICLE 1 - SUIVI PAGEREF _Toc181735884 \h 39
ARTICLE 2 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181735885 \h 39
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181735886 \h 39
ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181735887 \h 39
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc181735888 \h 40
SECTION IDISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à réglementer la durée, l’organisation et le décompte du temps de travail au sein de la Société.
En effet, compte-tenu des nombreuses modifications législatives intervenues en matière d’organisation de la durée du travail et des modifications d’organisation intervenues en son sein, les parties ont fait le constat de la nécessité de renégocier les dispositions relatives au temps de travail.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées et concertées et qu’elles affirment leur volonté de réaménager le temps de travail pour prendre en compte les nouvelles exigences législatives relatives à la durée du travail et permettre de rechercher des solutions pour répondre aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail selon les besoins des services.
Le présent accord révise, annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et ayant trait à l’organisation et la durée du travail au sein de la Société, applicables à ce jour.
CHAPITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société :
sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants, des mandataires, et des personnels expatriés et détachés pendant toute la durée de leur expatriation ou détachement ;
mis à disposition par les entreprises de travail temporaire ;
CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL, REPARTITION DES JOURS TRAVAILLÉS
La durée légale de travail effectif des collaborateurs à temps complet est fixée à 35 heures par semaine en moyenne, ou 1607 heures en moyenne sur l’année comme temps de travail de référence pour les salariés à temps partiel annualisés.
Les salariés sont amenés à travailler généralement 5 jours par semaine du lundi au vendredi. Il est toutefois rappelé que le samedi est un jour ouvrable et qu’à ce titre, les salariés pourraient être amenés à travailler ce jour-là, en fonction des besoins du service auxquels ils sont affectés.
Dans ce cas, un autre jour de la semaine est pris en repos. Il est à noter que quelle que soit l’organisation du travail dans la semaine, le jour de repos habituel est le dimanche.
CHAPITRE 4 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET MODALITE DE CONTROLE
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps définis ci-dessous, ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié devait exceptionnellement demeurer à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sous réserves de respecter la règle ci-dessus, à titre d’exemple (liste non exhaustive), ne peuvent pas être considérés comme du temps de travail effectif :
les absences qu’elles soient rémunérées ou non
les congés payés (CP)
les jours fériés chômés
les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT)
les heures de récupération (RECUP)
les Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
les temps de restauration (déjeuner)
les temps de pauses
les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel
les temps d’astreintes, qui sont des périodes pendant lesquelles le salarié doit impérativement rester joignable par l’Entreprise et pouvoir se rendre au travail.
Pour rappel, il est précisé que toute action de formation suivie par les collaborateurs dans le cadre du plan de développement des compétences, constitue un temps de travail effectif.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des collaborateurs peuvent être, pour partie, organisées en dehors du temps de travail. Cette organisation est soumise à un accord écrit entre la Société et le collaborateur.
Il en est de même pour les heures de délégation qui sont considérées comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 1. LES TEMPS DE PAUSE (HORS PAUSE DEJEUNER)
En ce qui concerne spécifiquement les temps de pause (hors pause déjeuner), ces derniers ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Par principe, ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie.
Il est toutefois rappelé qu’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes est obligatoirement pris de plein droit dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures. Ce temps de pause ne donne pas lieu à une rémunération ou à une contrepartie.
Les collaborateurs sont autorisés à prendre des pauses ponctuelles dans la limite du raisonnable. Afin d’éviter toutes contraintes (pauses à heures fixes) et des contrôles supplémentaires, quand l’organisation du travail ne l’impose pas (continuité du service, …), la pause est prise à l’initiative des collaborateurs en une ou plusieurs fois. En cas de besoin pour l’organisation du service, la pause peut être organisée par l’encadrement.
Cette pause est prise dans un esprit de respect mutuel entre les collaborateurs, qui s’engagent à ne pas abuser des pauses journalières et les managers, qui s’engagent à respecter le temps de pause des collaborateurs placés sous leur autorité. En cas d’abus, des rappels à l’ordre pourront être réalisés.
Pour information, à la date de signature de l’accord, ces pauses ne sont pas décomptées du temps de travail effectif.
Article 2. Les temps de restauration (déjeuner)
En ce qui concerne spécifiquement les temps de restauration / déjeuner, ces derniers ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie.
Le temps de restauration est au minimum de 30 minutes. Ce temps doit être badgé au début et à la fin de cette pause déjeuner, pour les salariés sous régime horaire.
Pendant ce temps de restauration, le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles, il n’a pas l’obligation de demeurer dans les locaux de l’entreprise.
Article 3. Les temps de déplacement professionnels
En ce qui concerne spécifiquement les temps de déplacement professionnels, des négociations dédiées sont envisagées et les parties s’engagent à les débuter avant le 30/06/2025.
Pour rappel, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie fixée soit par la convention, soit par un accord d’entreprise, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Ainsi, en attendant la signature de cet accord, les partenaires sociaux conviennent expressément qu’une journée complète de déplacement hors de la Côte d’Or impliquant un départ et/ou un retour, en dehors des horaires habituels de travail, est décomptée sur la base forfaitaire de 10 heures de travail effectif, au bénéfice des salariés dont la durée du travail est soumise à un décompte horaire.
Les partenaires sociaux conviennent expressément que dès la signature l’accord spécifique relatif aux temps de déplacement professionnel, ou à défaut, dès la mise en place d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE), la disposition décrite ci-dessus cessera de s’appliquer automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une dénonciation puisque que les mesures du nouvel accord (ou de la DUE) ayant le même objet, se substitueront de plein droit à cette dernière.
CHAPITRE 5 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS MINIMUM
La durée de temps de travail effectif, pour les salariés en heures, doit respecter les limites fixées par la législation en vigueur :
Travail effectif Durée maximale Durée quotidienne (*) 10h Durée hebdomadaire 48h Durée hebdomadaire sur 12 semaines consécutives 44h
(*) Par exception (articles D.3121-4 et suivants du code du travail), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :
- travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, - travaux saisonniers, - travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et ce, en application de l’article L3131-1 du code du travail. Il est convenu, conformément aux dispositions légales en la matière, la possibilité de réduire le repos quotidien de 11 heures à 9 heures, en cas de situations exceptionnelles, au regard des nécessités de service. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée correspondant à la durée manquante pour atteindre les 11 heures de repos quotidien.
Cette compensation devra être prise prioritairement en temps de repos.
En fin de période (au 31/12 de chaque année), en cas d’impossibilité de prise d’un repos équivalent au temps de repos quotidien diminué, il est convenu de verser au salarié concerné une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base.
Le personnel bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives et incluant normalement le dimanche en application de l’article L3131-1 du code du travail.
Par accord entre les parties, et après analyse des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés en termes de gestion de leur temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par le code du travail et se calcule par année civile. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, le contingent annuel légal est de 220 heures par salarié (à temps plein).
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
CHAPITRE 7 – CONGES PAYES
Article 1. Durée des congés payés
Au sein de l’entreprise, les congés payés sont accordés en jours ouvrés à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois effectivement travaillé, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de congés payés).
Pour rappel, un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés. On en compte 5 par semaine civile (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi).
Article 2. Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La période annuelle de référence d’acquisition des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est convenu de fixer la période de prise des congés payés du 1er mai N au 31 mai N+1.
Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3141-1 et suivants du code du travail). Dans tous les cas, la demande de congés devrait être validée préalablement par le manager.
Les parties à la négociation s’entendent sur la possibilité de prendre des congés payés par demi-journée.
Article 3. Congé principal ET ORDRE DES DEPARTS
Le congé principal peut comporter jusqu’à 20 jours ouvrés (soit 24 jours ouvrables), ce qui correspond à 4 semaines. En effet, la 5ème semaine de congés payés n'entre pas dans le congé principal. Toutefois, l'employeur peut déroger individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les salariés étrangers ou originaires des DOM.TOM.).
Pour rappel, les dispositions légales stipulent que la durée du congé principal pris en une seule fois (donc en continu), doit être de 10 jours ouvrés au minimum (soit 12 jours ouvrables) et celui-ci doit par ailleurs être pris dans une période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé principal excédant 10 jours ouvrés (soit 12 jours ouvrables) peut, quant à lui, être pris en plusieurs fois. Un calendrier fera l’objet d’une information consultation devant le comité social et économique chaque année, pour définir les périodes retenues pour la prise de congés.
L'ordre des départs en congés est fixé en tenant compte de :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté.
Compte tenu des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut modifier l’ordre et la date de départ un mois avant la date de départ prévue et ce, en considération dans la mesure du possible, des situations individuelles.
Article 4. Cinquième semaine de congés payés
Une semaine de congés payés (représentant 5 jours ouvrés) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant toute l’année.
Article 5. ENTREEES ET SORTIES EN COURS DE période de référence
Les congés payés s’acquièrent sur la période de référence (soit du 01/06/N au 31/05/N+1). En situation d’entrée ou sortie en cours de période d’acquisition, les droits à congés payés sont ajustés au prorata temporis à la date d’entrée ou de sortie des salariés.
Le contrat de travail peut être rompu ou arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
Article 6. Sort des congés payés en fin de période de référence
Il est rappelé que le salarié et le manager doivent tous deux, tout mettre en œuvre afin de permettre la prise des congés payés et faire en sorte que le compteur de congés payés soit à zéro à la fin de la période de prise des congés payés (soit au 31/05 de chaque année). Toutefois, selon les cas :
En cas de compteurs de CP positif : les reliquats des congés payés mentionnés au compteur au 31/05 de chaque année pourront faire l’objet d’un report sur la période suivante et ce, dans la limite de 5 CP au maximum.
Les congés payés non pris mentionnés au compteur au 31/05 de chaque année, au-delà de 5 CP sont perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sur la période suivante, sauf dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur (exemple : congé maternité, …). Toutefois, en cas d’absence pour maternité, accident du travail, maladie professionnelle, les congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 août N+1.
En cas de compteurs de CP négatif à la fin de la période de référence :
Si le solde des CP est négatif à la fin de la période (soit au 31/05/N), alors celui-ci sera intégralement reporté sur la période suivante (au 01/06/N) afin de venir en déduction des nouveaux CP acquis.
CHAPITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Les parties signataires conviennent que la journée de solidarité est fixée par principe au lundi de Pentecôte.
Il est toutefois possible, par société, de convenir d’un autre jour. Cette décision serait prise par la direction après consultation du CSE.
Les parties ont toutefois souhaité s’accorder sur cette pratique, à savoir que pour les salariés évoluant dans le cadre d’un décompte horaire du temps de travail, la journée de solidarité non travaillée donnera lieu au décompte prioritairement d’un jour de RTT, ou selon l’état des compteurs, d’un jour de congé payé, voire d’un jour de récupération, le cas échéant.
Pour les salariés évoluant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés, fixé dans le cadre des conventions de forfait, tient d’ores et déjà compte de ce décompte.
CHAPITRE 9 – MENSUALISATION
Les mois ne sont pas tous composés du même nombre de jours. Pour annuler les conséquences de ces différences sur le bulletin de paie, la loi prévoit le paiement d’un salaire mensuel calculé sur une base annuelle. Ainsi, le salarié perçoit la même rémunération de base quel que soit le nombre de jours ouvrés du mois.
La rémunération sera ajustée pour tenir compte des absences du salarié dans le mois (maladie, congés sans solde, etc…) en sachant que certaines absences n’entraînent pas de perte de salaire, ou des heures éventuellement supplémentaires qu’il serait amené à réaliser.
En effet, par exemple, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de JRTT ou de repos forfait (RF) pour les salariés en forfait jours pris dans le mois : la prise d’un JRTT (ou RF) ou d’un demi JRTT (1/2 RF) ne saurait entraîner une baisse de rémunération par rapport à ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait travaillé.
CHAPITRE 10 – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses collaborateurs, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinés à améliorer la qualité de vie au travail.
Article 1. Limitation des heures de réunion
Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs veillent à éviter, que :
les réunions commencent avant 9h
les réunions se terminent après 18h00
les réunions soient positionnées sur le temps de pause déjeuner (par exemple, éviter les réunions entre 12H30-13H30)
Article 2. Droit et devoir de déconnexion
La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A ce titre, le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels.
Il est rappelé que les parties ont souhaité inscrire au présent accord les principes d’utilisation des Technologies d’Information et de Communication, afin de veiller au respect des dispositions légales et des temps de repos de tout collaborateur.
Ainsi, chaque collaborateur devra porter une vigilance particulière à l’utilisation de sa messagerie électronique en :
- Adaptant les horaires d’envoi à l’activité du destinataire - Evitant les envois le soir après 20h00 ou le week-end - Activant le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par email ou téléphone sur un temps non professionnel. (cf section Horaires variables).
Article 3. Charge de travail
Afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est adaptée et raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Tout au long de l’année le salarié pourra solliciter un entretien individuel auprès de son Manager et/ou du service RH auquel il est rattaché afin d’aborder la question de sa charge de travail. Quoi qu’il en soit, a minima ce sujet pourra faire l’objet d’un échange à l’occasion des entretiens annuels, dans le cadre de la revue annuelle de performance et de développement « RAPD ».
CHAPITRE 11 – LE DON DE JOURS
Article 1. Le don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise
Article 1.1. Objet et principes
En sus des dispositifs légaux déjà existants, comme à titre indicatif le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, ou le congé de proche aidant, les parties conviennent de l’intérêt de la mise en place du don de jours.
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail : « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants », ou « qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L.3142-16 ».
La notion de « gravité » s’entend :
de l’état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ou d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou la phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.
La personne qui donne un jour, et celle qui le reçoit, doivent travailler dans la même entreprise.
Article 1.2. Conditions de validité de la demande
Afin de bénéficier du don de repos, il est convenu que le salarié bénéficiaire :
doit avoir consommé au préalable toutes les possibilités d’absences, notamment les congés payés acquis exclusivement (et non les congés en cours d’acquisition).
ne doit pas bénéficier d’un des dispositifs d’accompagnements légaux déjà existants en même temps que le bénéfice du don de jours. En effet, la finalité du don de jour est de permettre au salarié de s’occuper d’un de ses proches atteint « d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap » tout en lui garantissant un maintien de ses revenus.
Il n’est pas possible pour le bénéficiaire de cumuler de manière simultanée ce dispositif avec d’autres dispositifs légaux qui lui permettrait également de maintenir tout ou partie de sa rémunération (congé proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale…).
doit faire une demande préalable (complété des attestations et justificatifs nécessaires) auprès du service RH.
Article 2. LeS BENEFICIAIRES, LES DONATEURS et la mise en oeuvre
Article 2.1. Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent au bénéfice d’un collaborateur de l’entreprise qui vient en aide à une personne proche atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité engendrée par une maladie, un handicap ou un accident, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants à son encontre.
Cette personne est, pour ce collaborateur :
soit son enfant
soit son conjoint
soit son ascendant (à savoir, son père ou sa mère)
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent également au bénéfice d’un collaborateur de l’entreprise, parent d'enfant décédé (décret n°2021-259 du 9 mars 2021).
Article 2.2. Salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail (CDD ou CDI), sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don, sous réserve d’avoir acquis les jours faisant l’objet d’un don.
Un courrier confirmant ou non l’acceptation du don, sera adressé également au salarié donateur.
Article 2.3. Mise en œuvre du don de jours de repos
Justificatifs du demandeur
Attestations médicales
Dans tous les cas, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants mais aussi la durée prévisionnelle du besoin d’accompagnement sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Pour des raisons de confidentialité, cette attestation ne devra nullement faire état de la pathologie de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant.
Ainsi, les salariés sont encouragés, à initier les démarches nécessaires – et donc à consulter ce médecin – pour bénéficier des jours de repos cédés et, par conséquent, leur permettre d’être rémunérés durant leur période d’absence dans les conditions suivantes.
Justificatifs de parentés :
En sus des attestations médicales, si le salarié demande un don de jour pour s’occuper de son enfant dont il a la charge ou de son « ascendant » au 1er degré, il devra fournir la copie de tout document attestant le lien de parenté (à savoir copie du livret de famille, déclaration de revenus…)
Si le salarié demande un don de jour pour s’occuper de son conjoint, il devra fournir la copie de tout document attestant de son statut marital, concubinage déclaré ou PACS (à savoir copie du livret de famille, copie de la déclaration de PACS …). Les copies de ces documents (justificatifs médicaux et attestations) seront à adresser auprès du service RH, au moment du dépôt de la demande à bénéficier du dispositif de don de jour par le salarié.
Jours de repos cessibles
Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant vingt jours ouvrés.
Peuvent donc faire l’objet d’un don :
les jours de congés payés au-delà de la 4ème semaine (c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés),
les jours RTT (pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à l’heure)
les jours de repos forfait dans la limite de 5 jours (pour les salariés soumis à une convention de forfait jours),
les heures de récupération créditées dans les compteurs convertis en jour (soit 7H) ou ½ journées (soit 3H30 minutes)
Afin de veiller à la santé et au temps de repos des salariés, les parties ont convenu que le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 2 jours ouvrés par campagne et dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile (soit 35H), sous la forme de journées entières ou de demi-journées. Il est bien entendu que les jours doivent être disponibles.
Périodicité et formalisation des dons
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois. Les dons sont anonymes (c’est-à-dire sans possibilité de connaître l’identité du donateur, sauf pour la Direction des Ressource Humaines), sans contrepartie et définitifs. Ils ne peuvent être réattribués au donateur.
Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours formulera une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines, en indiquant notamment le nombre, la nature et le bénéficiaire de ces jours.
Il est rappelé que les jours non pris par les salariés au terme de la période de référence de prise des jours sont définitivement perdus et ne peuvent donc faire l’objet d’un don.
Utilisation des jours
Il est précisé que la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.Le collaborateur bénéficiaire continue d'être rémunéré sur la base de la rémunération perçue avant son départ pendant son absence.
Les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.
Limitation et suivi
Dès lors qu’un collaborateur est éligible au don, une campagne pourra être lancée. Le don sera limité à 30 jours de congés par Campagne.
Un même collaborateur pourra bénéficier de plusieurs campagnes.
SECTION II
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties au présent accord ont choisi d’opter pour l’organisation du travail dont le temps de travail pourra être décompté :
soit en jours (on parlera des salariés sans référence horaire)
soit en heures (on parlera de salariés ayant une référence horaire)
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU DECOMPTE DU TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE : LES FORFAITS JOURS
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Peuvent être soumis au présent accord et conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres ou non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, de leur emploi du temps, de l’exercice de leurs fonctions et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif ou variable de travail.
Ainsi, les parties rappellent que le dispositif du forfait jours peut concerner :
Les cadres qui disposent d’une autonomie d’organisation et dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée (qui reste à l’appréciation de l’employeur). Ces cadres autonomes ne sont pas soumis à un horaire et une durée du travail prédéterminés. Leur activité se caractérise davantage par la réalisation des missions qui leur sont confiées, indépendamment du temps passé sur le lieu de travail et selon des échéances qui dépassent le cadre de la journée, de la semaine ou du mois.
Les non-cadres qui disposent également d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au service, à l’atelier ou à l’équipe auquel ils sont intégrés (à l’appréciation de l’employeur). S’ils n’ont pas les mêmes responsabilités que les cadres, ces salariés disposent néanmoins d’une autonomie dans leur organisation et dans la résolution des problèmes techniques auxquels ils sont confrontés. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, aucun non-cadre n’est soumis au forfait jour dans l’entreprise.
Dans ce contexte, pour les salariés concernés, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties ont convenu que le décompte du temps en jours selon le dispositif de forfait jours était le plus adapté à leur organisation tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité, à la déconnexion et au repos.
De même, il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées, mais à un contrôle du nombre de jours travaillés.
Il est important de rappeler que la liberté d’organisation du temps de travail d’un salarié au forfait jours, présente des limites au regard des contraintes liées principalement aux nécessités de service et à l’organisation du travail, dictées par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. En effet, l’autonomie dont dispose le salarié n’induit pas une totale indépendance. Le forfait jour d’un cadre (ou non cadre) autonome n’est donc pas incompatible avec l’existence de contrainte émanant de l’employeur.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant désigné « convention individuelle de forfait », ou « contrat/avenant Forfait Jours »
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.
La convention individuelle de forfait doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et préciser que la nature des missions justifie le recours à cette modalité. Il énumérera également les éléments suivants :
-Le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année, -La rémunération correspondante, -Les modalités de rachat de jours de congé forfait/repos le cas échéant, -Les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail
ARTICLE 3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Article 3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours de travail est fixé à
213 jours par an, journée de solidarité incluse. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail dont la période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de week-end, des jours de congés payés et des jours fériés.
En accord avec le collaborateur, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit (voir article 7 spécifique ci-après).
Article 3.2. Cumul de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 5 semaines consécutives par trimestre.
Le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs dont le dimanche, hors cas exceptionnels.
Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives, et conformément aux dispositions générales à ce titre, pouvant diminuer ce repos de 11h à 9h. (cf dispositions générales).
Article 3.3. Jours de repos supplémentaires : repos forfait (RF)
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés. En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés le forfait de 213 jours.
Ces jours de repos supplémentaires (appelés repos forfait (RF)) sont définis par la Direction au début de chaque période de référence, sur la base de la formule suivante (exemple) :
Période de référence du 01/01/N au 31/12/N Eléments de calcul Nombre théorique (EXEMPLE) A Nombre de jours calendaires (Susceptible de varier si année bissextile = 366 jours) 365 B Nombre de jours de week end (samedi et dimanche) 104 C Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 9 D Nombre de jours de CP acquis (hypothèse d’un droit intégral à congés) 25 E Nombre de jours travaillables = A – B – C – D = 227 F Nombre de jours du Forfait (y compris la journée de solidarité) 213 G Nombre de jours de Repos (E – F) = 14 (pouvant donc varier selon les aléas du calendrier)
Il est clairement établi entre les parties que les jours de repos forfait sont générés en fonction du calendrier et par conséquent, des périodes de travail effectif dans l’Entreprise.
Article 3.4. Prise des jours de repos forfait (RF)
Chaque année un maximum de 5 jours sont positionnés à l’initiative de la Société, sous réserve d’information consultation des instances. Les jours qui n’auraient pas été positionnés par la Direction avant le 1er janvier de chaque période de référence reviendront à la libre discrétion du salarié qui pourra donc en disposer comme il l’entend.
Il est rappelé que la prise des jours de repos est demandée et soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné.
A l’instar des congés payés, les parties conviennent que les salariés sous le régime du forfait jours, auront la possibilité de poser des demi-journées non travaillées. Les demi-journées non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci.
Article 3.5. Impact des absences sur les repos forfaits (RF)
Les absences quelle qu’en soit la cause (absences liées par exemple à la maladie, la maternité, la paternité, etc.) assimilée ou non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif, sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduisent proportionnellement ce nombre de jours de repos. En effet, un salarié absent une partie de l’année ne peut pas bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.
Article 3.6. Arrivée ou départ en cours de période et impacts
Pour un salarié entrant en cours de période, son forfait correspond donc au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :
des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année de référence
du nombre de jours de repos forfait auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période, calculé lui-même au prorata-temporis du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
Conformément à la circulaire DRT n°2000-7 du 06/12/2000, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés peut-être supérieur à 213 jours, dès lors que le salarié en question ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés au cours de l’année considérée.
Un recalcul devra donc être fait afin d’ajuster le nombre de jours travaillés et le nombre de repos forfait auquel à droit le salarié placé dans cette situation. A ce titre, il est donc possible de devoir ajuster ce forfait pour la première mais également la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.
Article 3.7. Travail exceptionnel les jours fériés et dimanche
Les salariés travaillent habituellement du lundi au vendredi inclus à l’exception des jours fériés. Cependant, le travail le samedi, le dimanche ou un jour férié reste possible. Celui-ci doit rester exceptionnel. Le travail un samedi, dimanche ou un jour férié s’envisage notamment dans le cadre de participation à des salons, colloques, conventions, etc…
Dans cette perspective, lorsqu’un salarié est amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, la demi-journée ou la journée ainsi travaillée devra être récupérée, et après accord du responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines, dans la mesure du possible la semaine suivante, ou à défaut dans les conditions d’usage mises en place au sein du service.
Les parties s’entendent pour rediscuter, dans un objectif d’équité, lors d’une prochaine négociation des modalités propres au travail exceptionnel des dimanches et des jours fériés des salariés en forfait jours.
Article 3.8. Sort des Repos Forfait (RF) en cas de départ en cours de période
Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre tous les RF portés à son compteur et que de fait, celui-ci s’avère créditeur, il sera alors versé au salarié une indemnité compensatrice équivalente au nombre de jours non pris, avec une majoration de 10%.
Article 3.9. Sort des Repos Forfait (RF) en fin de période de référence
Il est convenu que le Manager et le collaborateur devront tous deux, tout mettre en œuvre pour s’assurer avant la fin de l’année de référence, que l’ensemble des RF soient posés au 31 décembre.
Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 213 jours travaillés et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées de repos forfait (RF) doivent donc obligatoirement être prises. En effet, sauf dispositions légales spécifiques (maternité, adoption) ou rares exceptions qui devront être justifiées, les RF qui n’auraient pas tous été pris à la fin de la période de référence malgré les relances du manager (solde créditeur au 31/12/N à minuit), ne sont ni reportables sur la période suivante, ni capitalisables.
Toutefois, à titre exceptionnel, si les circonstances le justifient (par exemple pour nécessité de service, le manager ne permet pas de prendre les RF), le salarié sera autorisé à renoncer à une partie de ses jours non travaillés, et ce, dans la
limite maximum des 5 jours.
Le salarié souhaitant solliciter une demande de renonciation à des jours de repos, devra adresser à son manager, un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours de repos forfait auquel il souhaite renoncer (dans la limite maximum de 5 jours). Sa demande devra être transmise à minima 2 mois avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés et elle devra être validée par le DG et/ou la Direction des RH. A défaut de demande et/ou d’acceptation, les RF devront être pris avant le 31/12 correspondant à la fin de la période de référence pour lesquels ils ont été acquis. Dès lors que la demande est validée, un accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. Dans ce cas, les jours travaillés au-delà du forfait annuel de 213 jours seront payés au taux journalier avec une majoration de 10%. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier.
Compte tenu du fait que le nombre de RF ne pourront être rachetés qu’à hauteur de 5 jours maximum, il en découle que le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 218 jours (213+5 jours). Par ailleurs, il est possible, en cas de solde positif, de procéder à une régularisation entre jours de RF et jours de congés payés et ce, dans la limite maximum de 5 jours également.
Article 3.10. Mode de gestion des temps : suivi des jours travaillés
Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps mais dans le seul but de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos pris, un décompte du nombre de journées au titre du forfait est opéré.
Afin de comptabiliser les journées de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que les collaborateurs, répondant d’un forfait jours, devront avoir recours au système d’enregistrement du nombre de jours travaillés et ce, pour chaque journée travaillée par un enregistrement quotidien, hebdomadaire ou mensuel. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir rapidement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos et la prise de congés.
ARTICLE 4 – GARANTIES DES TEMPS DE REPOS ET DU RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et par le présent accord d’entreprise (cf. dispositions générales).
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception justifiée par les nécessités du service ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical prévu au présent accord, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le responsable hiérarchique veille au strict respect de ces périodes de repos minimum.
Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Congés payés
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux congés payés ainsi que des dispositions afférentes au sein du présent accord (dispositions générales).
ARTICLE 5 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DES JOURS TRAVAILLES
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs au forfait jours.
En effet, le forfait annuel en jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les collaborateurs qui en bénéficient, sans pour autant conduire les collaborateurs au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires atypiques sauf cas exceptionnels ou liberté d’organisation du collaborateur (gestion de projet, urgence professionnelle non anticipable, formation …).
Une fois par an, le collaborateur bénéficie d’un entretien annuel formel au cours duquel il évoquera sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans la Société.
Il permettra notamment à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail du salarié,
d’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser
…
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
De plus, le collaborateur peut demander, à tout moment, à bénéficier d’entretiens individuels avec son manager afin de faire le point sur le fonctionnement de travail, sur les missions dont il a la charge et éventuellement d’une réaffectation de cette charge.
Si un collaborateur constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
A ce titre, le collaborateur tient informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Les parties à l’accord s’accordent pour dire que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Par ailleurs, afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés, de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction demande à tous les collaborateurs au forfait jours de ne pas se connecter sur leurs messageries professionnelles, de ne pas répondre/rédiger des courriels et/ou émettre/ recevoir des appels téléphoniques pendant leurs jours de congés ou pendant leur repos.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les collaborateurs concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire pour un forfait de 213 jours. Le niveau de la rémunération forfaitaire reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions.
Par ailleurs, en application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois (hors périodes non rémunérées).
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, telles que les absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire ou d’arrivée ou de départ en cours de mois, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Valeur d’une journée d’absence = rémunération mensuelle / 21,67 jours (*) (*) 21.67 jours ouvrés moyen / mois = [ (5 jours ouvrés x 52 semaines) ] / 12 mois
ARTICLE 7 – FORFAITS JOURS REDUITS
La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours, par accord entre les deux parties.
Les salariés travaillant sur la base d’un forfait complet de 213 jours et souhaitant bénéficier de la mise en œuvre d’un forfait réduit doivent en faire la demande, par écrit, auprès du service Ressources Humaines, au moins 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée, et pour une durée déterminée.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine ou bien même sur un autre rythme tel qu’un jour non travaillé toutes les deux semaines.
Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos forfait (RF) et d’une rémunération, à due proportion de son forfait.
Par exemple un salarié souhaitant passer d’un forfait jour complet de 213 jours (avec sur la période de référence l’attribution de 14 jours de repos forfait) à 171 jours, bénéficiera sur la période de référence de (14/213)*171 soit 11 jours de repos forfait.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction prévue. Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Par ailleurs, les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (213 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE DU TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET DUREE DU TRAVAIL
Les salariés concernés par les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus au sein de l’entreprise et détaillés dans le présent chapitre sont tous les salariés embauchés à temps plein en CDI, en CDD, au sein de la Société, hormis les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours et les salariés en alternance (c’est-à-dire ceux en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). En effet, pour ces derniers, conformément à la législation en vigueur, leur durée de travail effectif à temps plein est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Au sein de l’entreprise, selon les services, métiers et ou activités, les durées de travail effectif des salariés à temps complet sont fixées :
Soit à 37 heures hebdomadaires pour une durée de travail hebdomadaire moyenne égale à 35 heures. Dans ce cas, la durée moyenne de 35 heures est atteinte par récupération d’heures au cours de l’année sous forme de JRTT (cf. Article 2 du présent chapitre).
Soit à 40 heures 30 minutes hebdomadaires, à date, pour une durée de travail hebdomadaire moyenne égale à 38 heures. Dans ce cas, la durée moyenne de 38 heures est atteinte par le paiement d’heures supplémentaires dites « structurelles » (cf. Article 3 du présent chapitre) et le reste du temps de travail (soit 2H30) est compensé par des JRTT.
Pour rappel, la répartition de la durée du travail se fait habituellement sur 5 jours, du lundi au vendredi selon les règles et horaires en vigueur affichés dans l’entreprise.
Afin de décompter les heures de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que la société puisse recourir à un dispositif de suivi des temps de travail via le badgeage. Ainsi, l’enregistrement du temps de travail quotidien des collaborateurs relevant du présent chapitre est décomposé en quatre temps :
Badgeage à l’arrivée
Badgeage en début de pause déjeuner
Badgeage en fin de pause déjeuner
Badgeage en fin de journée.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL « SALARIES DITS A 37H »
Article 2.1. Définition
Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec jours de repos appelés « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT », consiste en l’attribution de jours de repos sur l’année visant à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Les JRTT correspondent alors à la compensation des heures de travail accomplies entre 35H et la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
Article 2.2. Durée du temps de travail et salariés concernés :
Au sein de la société, la durée hebdomadaire du travail effectif de ce dispositif est fixée à
37 heures pour un temps complet (hors pause déjeuner) ramené à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT en compensation, soit 7,4 heures (en centièmes) par jour (ou 7H24 minutes).
La durée journalière de référence est donc de 7 heures 24 minutes de travail effectif.
Les salariés concernés par ce dispositif sont ceux dont la charge de travail n’implique pas la réalisation régulière d’heures supplémentaires dans la mesure où leur travail est planifié et/ou que leurs responsabilités sont limitées. Peuvent être concernés : les salariés ayant un statut d’employé, de techniciens ou d’agents de maîtrise au regard des besoins des services, et éventuellement des cadres qui ne disposeraient pas d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail pour leur permettre de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
En contrepartie des 37 heures de temps de travail effectif réalisé hebdomadairement par les salariés, ces derniers bénéficient d’un repos équivalent aux deux heures (2H) qui excédent la durée légale (différence entre 37H et 35H) soit l’équivalent de
12 jours de repos (JRTT) en moyenne sur l’année (base temps plein, présence sur une année pleine).
Ces jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL ET PAIEMENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES STRUCTURELLES « SALARIES DITS A 40H30 »
Article 3.1. Définition
Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec jours de repos appelés « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT », et paiement d’heures supplémentaires structurelles consiste en l’attribution à la fois de jours de repos sur l’année visant à compenser une partie des heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale et au paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires structurelles (cf détails dans l’article ci-dessous).
Article 3.2. Durée du temps de travail et salariés concernés
Au sein de la société à date, la durée du travail effectif hebdomadaire de ce dispositif est fixée à
40H30 minutes (ou 40,50 heures en centièmes) pour un temps complet (hors pause déjeuner) ramené à 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT en compensation, soit 8,10 heures en centièmes par jour (ou 8H06 minutes).
La durée journalière de référence est donc de 8 heures 06 minutes de travail effectif.
Les salariés concernés par ce dispositif sont ceux dont la charge de travail implique la réalisation d’heures supplémentaires. Peuvent être concernés, les techniciens, les agents de maîtrise, et les cadres qui ne disposeraient pas d’une autonomie suffisante leur permettant de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
En contrepartie des 40 heures 30 minutes de temps de travail effectif réalisé hebdomadairement par les salariés, ces derniers bénéficient à la fois :
d’un paiement de 3 heures supplémentaires hebdomadaires (appelées heures supplémentaires structurelles (HSS)), correspondant aux heures réalisées au-delà de 35H et jusqu’à 38H. Ces 3 heures sont payées au taux horaire majoré 25%
d’une contrepartie en repos équivalent aux deux heures et trente minutes (2H30) qui excédent la durée légale (différence entre 38H et 40H30) soit l’équivalent de 15 jours de repos en moyenne sur l’année (base temps plein, présence sur une année pleine).
Ces jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
ARTICLE 4 - ACQUISITION ET UTILISATION DES JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
Les JRTT sont accordés au titre de l’année N (1er janvier – 31 décembre), dans une logique acquisitive.
A ce titre, il est clairement établi entre les parties que les jours de RTT sont générés en fonction du temps de travail effectif des collaborateurs et sont acquis tous les mois (selon la méthode dite d’acquisition).
Chaque année, un JRTT est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 5 jours maximum sont positionnés à l’initiative de la Société. Les jours qui n’auraient pas été positionnés par la Direction avant le 1er janvier de chaque période de référence reviendront à la libre discrétion du salarié qui pourra donc en disposer comme il l’entend. Un calendrier fera l’objet d’une information consultation devant le comité social et économique chaque année, pour définir les périodes retenues pour la prise de congés.
Le collaborateur disposera du solde de JRTT, étant entendu qu’il pourra les poser par journée ou demi-journée.
Il est rappelé les règles suivantes :
La pose des JRTT, tout comme les jours de congés, nécessite la validation du Manager. Le salarié qui souhaite prendre ses JRTT devra en faire la demande en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Le Manager doit organiser l’activité de son équipe afin de permettre à chaque collaborateur de poser l’ensemble des jours de R.T.T acquis avant la fin de la période de référence.
Les JRTT attribués au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre N.
Article 5 - Impact des absences sur les JRTT
Les absences quelle qu’en soit la cause (absences liées par exemple à la maladie, la maternité, la paternité, etc.) assimilée ou non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à des JRTT.
Aussi, en cas d’absence cumulée (consécutives ou non) assimilée ou non à du temps de travail effectif, l’acquisition du nombre de jours RTT sera recalculé au prorata du temps de travail effectif.
Pour rappel, les journées d’absence sont valorisées à hauteur du temps de travail prévu au contrat.
Article 6 – calcul des jrtt en cas d’arrivée et de sortie du salarié en cours de période
En cas d’entrée ou sortie en cours de période, les JRTT seront calculés au prorata temporis de la présence dans l’entreprise.
Exemple : Dans une entreprise avec un temps de travail effectif de 37H hebdomadaire avec octroi de 12 JRTT/an (soit 1 / mois en moyenne). Un salarié qui arriverait début juillet, devrait avoir 6 RTT (1 JRTT par mois en moyenne sur les mois de Juillet à Décembre (soit 6 mois)).
Article 7 - Sort des JRTT en cas de départ en cours de période
Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre tous les JRTT portés à son compteur et que de fait, celui-ci s’avère créditeur, il sera alors versé au salarié une indemnité compensatrice équivalente au nombre de jours non pris (à la valeur des JRTT). Dans ce cas, la rémunération de ces jours sera majorée de 25%.
Article 8 - Sort des JRTT en fin de période
Il est convenu que le Manager et le collaborateur devront tous deux, tout mettre en œuvre pour s’assurer avant la fin de l’année de référence, que l’ensemble des jours de R.T.T soient posés au 31 décembre. Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris.
En effet, sauf dispositions légales spécifiques (maternité, adoption), ou exceptions les JRTT qui n’auraient pas tous été pris à la fin de la période de référence (solde créditeur au 31/12/N) sont ni reportables sur la période suivante, ni capitalisables.
Toutefois, à titre exceptionnel et justifié (par exemple le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ces JRTT du fait de nécessité de service acté par son manager), le salarié pourra solliciter auprès de son manager le paiement de ces JRTT et ce, dans la limite de
5 jours maximum. Cette demande devra faire l’objet d’un accord express du manager et de la Direction des RH. Dans ce cas, la rémunération de ces jours sera majorée de 25%.
Par ailleurs, il est possible, en cas de solde positif, de procéder à une régularisation entre jours de RTT et jours de congés payés et ce, dans la limite maximum de 5 jours également.
Article 9 - Heures supplémentaires
Article 9.1. Déclenchement
Pour rappel :
les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles ;
le personnel pourra être tenu d’effectuer les heures supplémentaires sollicitées par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 24H sauf situation d’urgence ou de cas de fortuit ;
les heures supplémentaires ne sont pas à confondre avec les heures effectuées volontairement en plus sur une semaine par le salarié dans le cadre du règlement relatif aux horaires variables. En effet, conformément à la législation, les heures accumulées dans le cadre de l’horaire variables ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dans la mesure où ces heures sont censées être compensées par une diminution de la durée du travail sur une autre semaine.
La réalisation d’heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de la société et le personnel ne dispose d’aucune initiative dans ce domaine. A ce titre, toutes les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable du manager auprès du salarié ou du salarié auprès du manager et avoir été acceptées par ce dernier et validées par le service des RH. Toutes heures supplémentaires effectuées en dehors de ce cadre ne seront pas prises en compte par la Direction.
Par principe, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (que le salarié travaille sur un horaire collectif ou un horaire variable), soit au-delà de 35H hebdomadaires. Toutefois, en l’espèce, compte tenu de l’aménagement du temps de travail et du dispositif de temps de travail prévoyant la compensation des heures supplémentaires par l’octroi de JRTT (ainsi que de l’application des horaires variables prévus au présent chapitre et applicables à tous les salariés dont le temps de travail se décompte en heures), les heures supplémentaires sont décomptées, sous réserve des dispositions mentionnées précédemment :
au-delà de 37 heures de travail effectif hebdomadaires pour les salariés concernés par le temps de travail décrit à l’article 2 ci-dessus
ou au-delà de 40H30 hebdomadaires pour les salariés concernés par le temps de travail décrit à l’article 3 ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires structurelles déjà rémunérées (c’est-à-dire celles comprises entre 35H et 38H).
Article 9.2. Contreparties aux heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées dans le cadre défini à l’article ci-dessus feront l’objet, en cours de période :
soit d’un remplacement par un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, ces heures supplémentaires devront être récupérées dans le mois qui suit leur réalisation (sauf si cela s’avère impossible, le délai pourra être allongé après accord du manager) et pour rappel, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
soit du paiement des heures supplémentaires, en tenant compte de la majoration afférente, au taux légal. Dans ce cas, le paiement sera effectué le mois suivant pour lesquelles ces heures supplémentaires sont faites, et sur demande expresse du manager.
Pour rappel, le taux de majoration des heures supplémentaires (en considération de la durée légale de travail) est fixé à 25 % les 8 premières heures et 50% les heures suivantes. Aussi, les heures supplémentaires se calculant à la semaine, du lundi au dimanche, il est entendu que toute semaine incomplète sera imputée sur le mois d’après.
Il est toutefois précisé qu’afin de favoriser le repos et la santé des collaborateurs, la contrepartie des heures supplémentaires doit donner lieu en priorité, à un repos de remplacement, même si les parties conviennent de la nécessité d’une souplesse quant à leur paiement, le cas échéant.
Article 10 - Travail exceptionnel les DIMANCHES ET jours fériés
Afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche et ce, conformément aux articles L3132-12, R3132-5 et R3132-7 du code du travail.
Dans le cas du travail du dimanche, un autre jour de la semaine est pris en repos. En ce qui concerne les jours fériés, le salarié pourra également être amené à travailler exceptionnellement ces jours-là. Dans ce cas, les heures travaillées le dimanche et les jours fériés seront majorées de 25% pour les salariés ETAM (Employés Techniciens et Agents de maîtrise).
CHAPITRE III : HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – organisation du TRAVAIL
Pour rappel, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail compte tenu de la nature et contraintes des services, des responsabilités, de l’autonomie et de la nature des fonctions occupés par les salariés de l’entreprise, le temps de travail des salariés peut être organisé :
•soit dans le cadre d’un horaire collectif (horaires fixes). •soit dans le cadre d’un horaire individualisé (horaires variables).
L’horaire collectif est la règle. Toutefois, le code du travail permet de déroger au principe de l'horaire collectif de travail, par la mise en place d'horaires individualisés (horaires variables). Le salarié est ainsi autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes d’arrivée ou de départ plus souples).
Les horaires individualisés peuvent être mis en place pour tous les salariés d'une entreprise, y compris les salariés à temps partiel.
Au regard de ces principes, et afin de répondre à la demande exprimée par les collaborateurs d’une plus grande souplesse dans l’aménagement de leur temps de travail, tout en intégrant les impératifs liés à l’activité, les parties conviennent de maintenir un dispositif d’horaires individualisés pour tous les salariés au sens de l’article L.3121-48 du Code du travail, aussi appelé « horaires variables » dans les conditions définies ci-après.
En effet, sous réserve des contraintes liées à l’activité, l’horaire variable permet aux collaborateurs d’opter pour une organisation plus souple de leur journée de travail en choisissant, quotidiennement, et sans délai de prévenance, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages fixes et variables définies, et ainsi notamment :
- Mieux concilier les obligations de leur vie familiale et personnelle avec celles de la vie professionnelle ; - Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail ; - Effectuer au cours de la semaine certaines démarches administratives, médicales ou autres…
et ce, dès lors que les durées contractuelles du travail sont respectées.
Cet horaire est fixé par l’employeur, à la demande des salariés et après avis conforme du CSE. Celui-ci permet aux salariés d'aménager individuellement leur temps de travail.
Le salarié travaillant en horaires variables est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).
Ce mode d’aménagement du temps de travail permet au salarié concerné d’aménager ses horaires de travail en fonction de ses contraintes personnelles tout en tenant compte systématiquement des nécessités de bon fonctionnement de son service. Il donne également à chacun une grande liberté et une responsabilité plus importante dans l'organisation de son travail. Il est basé sur une confiance réciproque et nécessite de la part de ses bénéficiaires une bonne connaissance de ses principes de fonctionnement.
Le présent article détermine les modalités d’organisation des horaires variables.
Article 2.2. Salariés concernés
Les salariés visés sont ceux qui ne sont pas concernés par la mise en place, dans leur service, d’un horaire collectif (fixe), ni liés par une convention annuelle en forfait jours.
Ces salariés sont ceux qui sont soit embauchés par contrat à durée indéterminée, soit par contrat de travail à durée déterminée y compris les salariés à temps partiel avec toutefois, des dispositions qui leurs sont propres (voir chapitre IV suivant relatif aux temps partiels), et les intérimaires.
Article 2.3. Détermination des plages horaires de travail
Le salarié bénéficiant d’horaires variables travaille sur la base d’une durée hebdomadaire déterminée lors de son embauche et fixé dans son contrat de travail et qu’il devra répartir entre :
Les plages horaires de travail fixes où sa présence est obligatoire ;
Les plages horaires de travail variables où sa présence est facultative
Le salarié devra veiller à accomplir une durée minimale quotidienne de travail de 5 heures sans pouvoir excéder 10 heures sauf dérogation ou situation exceptionnelle.
Ces plages seront fixées par la Direction, après consultation du CSE et feront l’objet d’un affichage dans le cadre d’un règlement d’horaires.
Dans tous les cas :
les plages dites interdites sont celles avant 7H30 et après 19H.
la plage dite pour déjeuner est celle comprise entre 11H30 et 13H45, la durée de pause déjeuner retenue est de 30 minutes minimum
les plages fixes et variables sont donc fixées dans ces limites.
Le salarié ne pourra travailler durant les plages horaires de travail interdites sauf en cas de circonstances exceptionnelles et après accord préalable et exprès de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas-là, le compteur sera crédité de la totalité des heures réalisées sur cette période.
Article 2.4. Règles d’organisation du temps de travail et réglementation du travail
Sous réserve de la possibilité de reporter des heures d'une semaine sur l'autre par dérogation au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, la mise en œuvre des horaires variables ne permet pas au salarié de s'affranchir du respect de la réglementation de la durée du travail (durée maximale hebdomadaire et journalière, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos quotidien).
Il est précisé que :
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 5 heures (en plus ou en moins dans le compteur), sans pouvoir dépasser les limites hebdomadaires et journalières fixées par la loi.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de :
35 heures en crédit dans le compteur
10 heures en débit dans le compteur
Dans le cadre de cette organisation individuelle, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires, et sont gérées par un compteur spécifique dit « de débit/crédit ».
Les parties tiennent à rappeler que même si le salarié est libre d’organiser son temps de travail entre les différentes plages horaires variables, il devra toujours veiller à ce que ses horaires de travail soient compatibles avec les impératifs professionnels du service ou de l’entreprise (ex : réunions de service etc.). En concertation avec ses collègues (s’il en a), le salarié devra de lui-même ajuster ses horaires variables afin de faire en sorte que la continuité de son service soit assurée afin de répondre autant aux besoins de l’organisation qu’aux besoins des collaborateurs.
A défaut, d’accord entre les salariés, l’arbitrage sera effectué par le responsable hiérarchique dans l’intérêt du bon fonctionnement du service.
Le cumul d’heure et la récupération se font sur une période définie du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. A ce titre, les heures effectuées dans le cadre des horaires variables, au-delà (donc en crédit) ou en deçà (donc en débit) de la durée du travail théorique hebdomadaire du salarié, doivent être, dans la mesure du possible, ramenées à zéro au 31 décembre de chaque année (cf. article 2.7 suivant).
Article 2.5. Régularisation des crédits ou débit d’heures tout au long de la période du 1er janvier au 31 décembre
Le salarié disposant d’heures en crédit dans son compteur d’horaires variables pourra les récupérer de la manière suivante :
Soit en réduisant son temps de travail sur les jours / semaines suivant(e)s
Soit en posant des journées ou demi-journées de récupération. Les journées sont valorisées à hauteur du temps de travail prévu au contrat. Il est précisé que les demandes de récupération des heures suivent les mêmes règles que les demandes de JRTT (cf Section II, Chapitre II, article 4 (dernier paragraphe)).
Toutefois, afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, les journées de récupération seront limitées à 10 journées par an.
Le salarié disposant d’heures en débit dans son compteur d’horaires variables pourra quant à lui, régulariser sa situation en augmentant son temps de travail sur les jours / semaines suivant(e)s.
Article 2.6. Sort des compteurs en cas de départ de l’entreprise en cours de période
En cas de départ de l’entreprise, le salarié devra veiller à ce que son compteur individuel soit à zéro. A défaut, il sera traité de la manière suivante dans le cadre de son solde de tout compte :
En cas de compteur négatif, une retenue sur salaire au taux normal correspondant au nombre d’heures au débit sera appliquée ;
En cas de compteur positif, les heures au crédit seront rémunérées et majorées à 25%.
Article 2.7. Sort des compteurs du débit/crédit en fin de période de référence (soit au 31/12/N)
Étant donné les règles qui ont été fixées ci-avant, les parties conviennent que le compteur de débit / crédit en fin de période ne saurait dépasser les 35 H en crédit et 10 H en débit.
Quelle que soit la situation du salarié, compte tenu de l’autonomie dont ce dernier dispose dans le cadre de l’organisation de son travail du fait de la mise en place des horaires variables il devra veiller à ce que son compteur individuel soit à zéro à l’issue de la période de référence, soit au 31/12/N inclus. A défaut, il sera traité de la manière suivante :
En cas de compteur négatif inférieur à 4 heures : le solde sera reporté sur la période de référence suivante (soit au 01/01/N+1). Une régularisation de la situation devra être faite au cours du mois de janvier. A défaut, une retenue sur salaire sera effectuée le mois suivant.
En cas de compteur négatif compris entre 4 heures et 10 heures : un ½ JRTT sera décompté sur le mois de janvier de la nouvelle période suivante (valorisé à hauteur d’1/2 journée RTT) et le reliquat du solde négatif (au-delà de la ½ journée de RTT), sera reporté dans le compteur débit/crédit, sur la période de référence suivante (soit au 01/01/N+1). Une régularisation de la situation devra être faite au cours du mois de janvier. Si le salarié ne dispose pas de JRTT (salarié à temps partiel par exemple), l’intégralité du solde négatif sera reportée dans le compteur, sur la période de référence suivante (soit au 01/01/N+1) et une régularisation de la situation devra être faite au cours du mois de janvier. A défaut, une retenue sur salaire sera effectuée le mois suivant.
En cas de compteur positif : les heures au crédit, pour les salariés à temps complet, seront majorées au taux des heures supplémentaires (soit 25%) et devront être récupérées avant le 31/03 de l’année suivante.
Les parties conviennent toutefois qu’à titre exceptionnel, notamment si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre les heures au crédit de son compteur du fait des nécessités de service, et à la demande du manager notamment, ces dites heures pourront être payées (avec une majoration de 25%) à l’issue de la période de référence, soit sur le bulletin de janvier de la période suivante. L’accord du manager et du service RH seront nécessaires pour valider la demande de paiement.
Les dispositions relatives au sort des compteurs du débit/crédit en fin de période de référence sont également applicables aux salariés à temps partiel dont la situation est développée au chapitre qui suit.
CHAPITRE IV : SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 : TEMPS PARTIEL CLASSIQUE
Il est rappelé que le temps partiel s’entend d’une durée de travail effectif hebdomadaire inférieur à 35 heures.
Sauf demande expresse du salarié, formulée par écrit et motivée par des circonstances personnelles exceptionnelles, la durée de travail effectif à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine – sauf cas dérogatoires prévus par la loi.
Les salariés à temps partiel (hors situation médicale) peuvent bénéficier des horaires individualisés, et donc de plages fixes et variables, dans la mesure où ils respectent leur temps de travail hebdomadaire ou mensuel correspondant à leur situation individuelle. Pour se faire, ils bénéficient d’un compteur d’heures au même titre que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel ne peuvent effectuer des heures complémentaires que dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et comme tous les autres salariés, ils doivent respecter les limites maximales de durée de travail.
En tout état de cause, le salarié à temps partiel devra toujours travailler moins de 35 heures par semaine.
Article 1.1. Horaires de travail
Comme pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel bénéficieront d’horaires individualisés. A ce titre, les dispositions prévues aux articles précédents et se rapportant à l’organisation de cet horaire de travail leurs sont applicables aux conditions suivantes : les seuils autorisés pour le report d'heures d'une semaine à une autre et pour le cumul seront recalculés pour être proratisés à hauteur de la durée contractuelle du travail. Cependant, dans un souci de simplification, les journées de récupération seront aussi limitées à 10 journées par an pour les salariés à temps partiel.
Par exemple, un salarié à temps partiel à 80% (de 35h)
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 80% de 5 heures (soit 4H) en plus ou en moins dans le compteur), sans pouvoir dépasser les limites légales des durées maximales hebdomadaires
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de :
80% de 35 heures en crédit dans le compteur, soit 28H
80% de 10 heures en débit dans le compteur, soit 8H
Article 1.2. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires. Comme pour les heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse du manager et ne saurait résulter de la seule volonté du salarié de travailler plus.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Toutefois, conformément à la législation autorisant l’augmentation de cette limite, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En effet, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée mensuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celle excédant cette limite (dans la limite du 1/3).
Le salarié sera informé au minimum 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues sauf situations exceptionnelles d’urgence ou de surcroit exceptionnelles d’activité. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.
ARTICLE 2 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Les parties se laissent la possibilité du recours au temps partiel annualisé.
Article 2.1. Calcul de la durée du travail
Est considéré comme collaborateur à temps partiel le collaborateur dont la durée du travail sur la période de référence est contractuellement inférieure à 1607 heures.
Afin de déterminer la durée de travail effectif annuelle, les parties conviennent d’appliquer à la base de 1607 heures (correspondant à un temps plein) le pourcentage résultant du rapport entre la durée de travail à temps partiel et durée légale du travail.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.
Article 2.2 : Organisation de la durée du travail
Le travail à temps partiel peut être organisé de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle.
Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les collaborateurs à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.
Le contrat de travail du collaborateur précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année. Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas d’urgence.
Dans une telle hypothèse, le collaborateur sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du collaborateur dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Article 2.3 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat. En tout état de cause, ce recours aux heures complémentaires ne pourra pas les amener à effectuer une durée de travail effectif annuelle égale ou supérieure à la durée légale de 1607 heures.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celle excédant cette limite.
Article 2.4 : Rémunération
La rémunération mensualisée des salariés à temps partiel concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail. Cette rémunération est lissée mensuellement sur la base contractuelle au taux horaire de base.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien du salaire directement par l’employeur ou à une indemnisation par un tiers (Prévoyance etc.), la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est calculée en fonction de l’horaire moyen.
En cas d’absence donnant lieu à maintien du salaire par l’employeur ou à une indemnisation par un tiers, la rémunération maintenue ou indemnisée est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Il est expressément rappelé que : Les absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu'en soit l'origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ; Il ne saurait être conféré aux salariés absents pour cause de maladie ou accident des avantages supérieurs à ceux qui ne sont pas absents ; Les salariés absents ne doivent pas être privés des heures complémentaires qu'ils ont malgré tout pu effectuer.
Toute absence pour cause de maladie, maternité, accident du travail ne pourra pas donner lieu à récupération. Les heures seront inscrites dans le compteur au niveau de l'horaire hebdomadaire moyen.
ARTICLE 3- GARANTIES COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELS (HEBDOMADAIRES OU ANNUELS)
Conformément à l’article L3123-5 du code du travail, les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits et des mêmes garanties que les salariés à temps plein (à due proportion de la durée de leur temps de travail), sous réserve de modalités spécifiques différentes prévues par une convention ou un accord collectif.
Ceux qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le refus par un collaborateur d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
SECTION IIIDEMANDES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
EN RAISON DES BESOINS DE LA VIE PERSONNELLE
ARTICLE 1 – PRINCIPE
Les parties à la présente négociation expriment leur volonté commune d’introduire plus de souplesse dans l’aménagement du temps de travail tout en tenant compte des équilibres entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’agit ici de prévoir des situations non réglementées par les dispositions légales et qui ne s’imposent donc pas à l’employeur. En effet, il s’agit de permettre aux collaborateurs, tout au long de l’année, de demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail pour convenances personnelles. Dans ce cas, 2 situations peuvent se présenter :
1/ Soit la demande consiste à diminuer le temps de travail en passant en dessous de la durée légale de travail prévue pour le salarié à temps plein (c’est à dire inférieure à 35 heures hebdomadaire, ou 151,67 heures mensuelles, ou 1607 heures annuelles). Auquel cas, il s’agit d’une demande de temps partiel (exemple d’un salarié passant d’un 37H à 32H). Les règles s’y afférant s’appliquent (cf. Section III, Chapitre IV).
Les parties s’entendent sur le calcul du temps de travail à retenir en cas de demande d’un collaborateur à bénéficier d’un temps partiel.
La réduction doit être demandée en pourcentage du temps de travail souhaité. Ce pourcentage doit être appliqué sur le temps de travail contractuel.
Exemple : un salarié travaillant sur une base hebdomadaire de 40H30 minutes peut demander un passage à temps partiel (par exemple à 80%). Sa demande consistera concrètement à demander à bénéficier d’un nouveau temps de travail hebdomadaire à 32,40 heures (80% de 40,50 heures en centièmes hebdomadaires). Dans ce cas, la durée étant inférieure à 35H hebdomadaire, il s’agit bien d’un temps partiel.
2/ Soit la demande consiste à diminuer la durée du temps de travail contractuelle tout en restant sur une durée à minima égale à la durée légale de travail prévue pour le salarié à temps plein. Dans ce cas, le salarié aura deux choix, selon sa situation : - le salarié dont la durée de son temps de travail était fixée à 37H pourra passer à un temps de travail à 35H - le salarié dont la durée de son temps de travail était fixée à 40H30 pourra passer à un temps de travail de 37H
=> Dans les situations précitées au point 2/ : - Il s’agit d’une demande de réduction de temps de travail et celle-ci ne peut être considérée comme du temps partiel dans la mesure où le temps de travail est au moins égal à 35H hebdomadaire - Dans le cadre des horaires variables, le salarié pourra bénéficier d’une souplesse d’une semaine sur l’autre, avec notamment la possibilité de disposer d’un jour de récupération toutes les deux semaines.
A titre d’exemple, le salarié qui aurait demandé une baisse de son temps de travail en passant de 40H30 à 37H en moyenne, pourra travailler par exemple la 1ère semaine 40H30 (son compteur « débit / crédit » sera donc créditeur d’au moins 3H30) et la deuxième à 33H30 (son compteur « débit / crédit » sera donc débiteur d’au moins 3H30).
Quoi qu’il en soit, dans tous les cas (temps partiel ou réduction du temps de travail), la rémunération du collaborateur sera recalculée au prorata de sa nouvelle durée de travail.
ARTICLE 2 – MODALITES
Hormis les situations réglementées par les dispositions légales, l’employeur étudiera chaque demande afin de mesurer si cette réduction du temps de travail est compatible avec le fonctionnement du service. Les parties conviennent que toute demande de salarié dans ce cadre, devra être adressée par écrit au service RH au minimum deux mois avant la mise en place souhaitée de la réduction du temps de travail, et ce, après information préalable du supérieur hiérarchique. Le courrier devra notamment préciser la réduction de temps de travail souhaitée ainsi que l’éventuelle répartition des jours travaillées désirée.
L’employeur s’engage à apporter une réponse motivée, au plus tard 3 semaines après réception de la demande. La demande ne pourra être acceptée que si l’employeur à formellement donné son accord. Celui-ci prendra la forme d’un avenant au contrat de travail qui sera rédigé de date à date (d’une durée maximale de 1 an sur une année civile), confirmant ainsi les modalités et conditions de la modification du temps de travail du salarié.
Dans la mesure du possible, afin de simplifier la gestion dans ces cas de figure l’avenant couvrira l’année civile en cours.
Le salarié qui souhaiterait revenir sur sa situation antérieure avant la fin de la période prévue à son avenant devra en informer au plus tôt son manager ainsi que le service des RH qui étudiera la demande. Un courrier de confirmation sera alors adressé au salarié.
SECTION IVDISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - SUIVI
La Société et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement pour faire le bilan de l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai raisonnable la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 2 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord entre en vigueur au 1er janvier 2025, à la suite de l’accomplissement des modalités de dépôt et ce, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions modifiées. De plus, l’avenant est opposable à la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
