EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET DE LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La société USP NETTOYAGE, société par action simplifiée au capital de 762 246 euros, sise au 5 rue Mozart – 93130 Noisy-le-Sec, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B 552 062 648, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Régional
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXX
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale SUD RAIL, représentée par XXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXX
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal suivant :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle
La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 23 mars 200 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La Loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » relative au dialogue social e à l’emploi
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « Travail »
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel
Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de la diversité et l’égalité et de la mixité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination ( L.1132-1 du code du travail) dans le déroulement de carrière et la mobilité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois notamment.
De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, les filières et les catégories professionnelles, constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail pour ses collaborateurs.
Les parties signataires conviennent que le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (cf. art. L.2242-8 du Code du travail, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 août 2015), soit conclu sur une durée de 3 ans, modifiant ainsi la périodicité de négociation en la matière.
Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée F/H, sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi qu’aux résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes publié annuellement.
ARTICLE 1 – OBJET
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes en particulier et le développement de la mixité dans les emplois, les différentes filières et catégories professionnelles en général, peuvent être freinés par des usages « historiques » et des représentations culturelles, liés à la nature même des métiers du nettoyage, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures permettant de lutter significativement contre toute discrimination et de rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
A partir de l’analyse des éléments comparatifs et du diagnostic réalisé, les parties n’ont pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, mais ont identifié des problématiques liées au faible taux de féminisation et à la sous-représentation du personnel féminin dans la profession en général et dans les métiers les plus qualifiés en particulier.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après pour promouvoir l’égalité professionnelle F/H et la qualité de vie au travail :
Garantir la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes
Garantir aux femmes enceintes des conditions de travail adaptées par l’aménagement de leur poste de travail ou une affectation temporaire, en prenant en compte les conditions physiques de la salariée, et permettant par ailleurs à celles-ci de bénéficier d’un entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental
Maintenir l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes
Instaurer un droit à la déconnexion
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société USP NETTOYAGE ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements actuels et futurs. Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, suite à une modification de la situation juridique de l’employeur, cessera de bénéficier des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de périmètre de la société.
ARTICLE 3 – RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXTE DES POSTES PAR LE RECRUTEMENT
A la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, la Direction, et les Organisations Syndicales Représentatives se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes selon les types de postes et classifications, les filières métiers et catégories professionnelles (encadrement, administratif, exploitation).
L’entreprise entend continuer à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les filières à forte présence masculine.
A cet effet, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes reçues et au nombre d’embauches réalisées par poste et classification, filière et catégorie professionnelle, en adéquation avec les critères d’embauches de l’entreprise et l’objectif d’assurer une plus grande mixité.
A compétences et qualifications égales ou équivalentes entre deux candidats de sexes différents à un même emploi, la priorité sera ainsi donnée au candidat de sexe sous-représenté dans cette catégorie d’emploi.
Par ailleurs, dans la continuité de notre politique d’insertion des salariés RQTH, notre objectif est de maintenir notre taux d’emploi au moins égal à nos obligations légales.
3.1. Objectif de progression
Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de faire progresser le nombre de candidatures de femmes pour certains postes/métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord. Les parties s’accordent à reconnaitre qu’en raison de l’existence de contraintes physiques inhérentes à certains emplois dans l’entreprise – en particulier ceux relevant de la filière Exploitation, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.
3.2. Actions
L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :
Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes.
Supprimer les mentions sous-entendant les stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents supports de l’entreprise (brochures, publicité, journal interne, description des emplois et des compétences).
Identifier et recenser des travailleurs handicapés.
Conserver/maintenir les travailleurs handicapés dans leur emploi.
3.3. Indicateurs de suivi
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre l’objectif de progression susvisé, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité social et économique central (CSEC) :
Nombre d’actions de communication suscitant la mixité des postes
Pourcentage d’hommes et de femmes promus par année, par classification
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe
Taux d’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés
ARTICLE 4 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle constitue un outil de maintien et de développement des compétences, et de promotion de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes de l’entreprise.
En ce sens, la société USP NETTOYAGE applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
4.1. Objectif de progression
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes à temps plein et à temps partiel en proportion de la part des femmes dans l’effectif global de l’entreprise en vue d’atteindre une symétrie parfaite dans l’accès à la formation.
Les parties se fixent également comme objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux hommes à temps plein et à temps partiel au regard de la part qu’ils représentent dans l’effectif masculin de l’entreprise.
4.2. Actions
L’atteinte de l’objectif de progression susvisé passe par la diminution des écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
4.3. Indicateurs chiffrés
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre cet objectif au travers de l’indicateur chiffré suivant, qui sera présenté annuellement au comité économique et social central (CSEC) :
Nombre des bénéficiaires suivant une répartition par sexe, catégorie, année rapportée au nombre total de salarié
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des trois dernières années par sexe/catégorie
Nombre de formations en situation de travail, en interne, à distance, réalisées par sexe, classification, année
ARTICLE 5 – AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectué auprès de la caisse primaire de sécurité sociale.
L’adaptation peut selon les cas et à l’initiative de la salariée prendre la forme soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi.
Etant entendu que le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment le principe selon lequel toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avant son départ en congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental et/ou à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental. Selon le même principe, le salarié « père » bénéficie d’un droit à entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.
5.1 Objectifs de progression
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif : d’analyser 100% des demandes écrites émanent des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail, et d’assurer 100% des entretiens qui ont été sollicités par les salariées avant leur départ en congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental et/ou à leur retour de congé.
5.2 Actions
Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin soit d’aménager leur poste de travail, soit d’organiser leur affectation temporaire.
Au cours de l’entretien avec l’employeur, intervenant avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental,
La prise des congés payés acquis,
Les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée,
La date présumée du retour dans l’entreprise,
Concernant le congé maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du ou de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment s’il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total. La finalité poursuivie étant de pouvoir réfléchir, en amont, sur l’organisation du site ou du service au retour de congé, compte tenu des choix du salarié, étant précisé ici que ceux-ci pourront ne pas être définitifs.
Le poste de travail et les conditions de travail, lors du retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issu du congé parental.
Les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du ou de la salarié(e), à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental. A l’occasion de cet entretien, une information relative aux modalités applicables aux congés de maternité, d’adoption et aux congés parentaux, sera remise aux salariés(ées) concernés(ées).
La période d’absence d’une(e) salarié(ée) pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale (père) de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation (mère ou père) est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
5.3 Indicateurs chiffrés
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre le double objectif de progression susvisé au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité central d’entreprise :
Nombre de demandes d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire
Nombre d’aménagements réalisés
Nombre d’entretiens (f/h) demandés à l’initiative des salarié(e)s
Nombre d’entretiens (f/h) réalisés
ARTICLE 6 – AMELIORATION DE LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMES
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives entendent améliorer au sein de l’entreprise la santé et la sécurité des femmes et des hommes en luttant contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
6.1 Objectifs de progression
Les parties signataires se donnent pour objectif de susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l’égalité professionnelle et, ainsi, d’éviter les risques professionnels liés à des situations de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
6.2. Actions
Former les managers et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Communiquer sur le cadre légal relatif au harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que sur les moyens d’actions de l’entreprise.
6.3. Indicateurs chiffrés
Supports de communication/information existant au sein de l’entreprise et nombre de rappels effectués en CSE d’Etablissement(s) et/ou Commission SSCT, par année.
Nombre d’acteurs de l’entreprise formés sur ce thème, par année.
Nombre de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, par année.
ARTICLE 7 – EGALITE DE REMUNERATION
Les parties signataires entendent réaffirmer par le présent accord le principe d’égalité de traitement en matière de salaires entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Ce principe s’applique aussi bien à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.
L’évolution des rémunérations ne doit dépendre que de critères objectifs tels que les compétences acquises, l’expérience, le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
7.1. Objectif de progression
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de maintenir l’égalité professionnelle lors de l’embauche et au cours du déroulement de carrière.
Bien que les parties signataires n’aient pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle en la matière.
7.2. Actions
L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :
Lors du recensement des postes à pouvoir, définir la rémunération proposée avant diffusion ou proposition afin d’éviter tout écart de rémunération lié au sexe du candidat
S’assurer du respect des grilles de salaires selon les emplois et de la diffusion de l’information sur la gestion des rémunérations par emploi auprès des responsables.
7.3. Indicateurs chiffrés
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité central d’entreprise :
Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie et par sexe
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté
Nombre annuel d’écarts non justifiés par des critères objectifs, identifiés et corrigés
ARTICLE 8– DROIT A LA DECONNEXION
Dans l’objectif d’une part de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part de garantir l’effectivité du droit au repos des utilisateurs d’outils numériques, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’instaurer un droit de déconnexion à l’outil informatique pour les femmes et les hommes de l’entreprise disposant d’un compte de messagerie électronique dans le cadre de leurs fonctions (personnels d’encadrement et de direction).
Action :
Aucune communication de nature professionnelle (envoi de mails...,) ne doit avoir lieu- sauf en cas d’intervention urgente ou de nécessité liée au suivi de l’activité entre 20 heures et 7 heures en semaine et week-end, pendant les congés et les jours de repos.
ARTICLE 9 – CONTRIBUTION AU DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE « DOMICILE-TRAVAIL »
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM), et des dispositions issues du décret n°2020-541 du 9 mai 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent à mettre en place un dispositif de soutien aux modes de transport propres dits à « mobilité douce ». Ainsi, les parties signataires souhaitent encourager dans la mesure du possible et au moment où les pistes cyclables se développent de façon exponentielle, les salariés à recourir au vélo ou au vélo à assistance électrique pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en mettant en place un « forfait mobilités durables », et en leur permettant de choisir alternativement durant l’année, et dans les conditions énoncées ci-dessous de bénéficier soit du « forfait mobilités durables « , soit du remboursement mensuel d’un abonnement de transport public ou de service public de location de vélos ou de l’indemnité conventionnelle de transport lorsque celle-ci est due.
Principes et règles applicables : Le « forfait mobilités durables » est exclusif de toute autre prise en charge des frais engagés au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail. Le bénéfice du « forfait mobilités durables » ne peut donc se cumuler avec la prise en charge partielle ou totale des frais des transport collectif ou avec indemnité conventionnelle de transport, notamment. Le salarié pourra choisir de bénéficier du « forfait mobilités durables » sur une période complète et continue de 6 mois dans l’année, soit du mois d’avril au mois de septembre.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il est entrera en vigueur le 01/07/2025.
ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. A la demande de l’une des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du texte et signataires de celui-ci, une procédure de révision pourra être engagée. La Direction pourra aussi être à l’initiative de cette procédure. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
ARTICLE 13 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
Fait à Noisy le Sec, le 17/06/2025, en 6 exemplaires.
