Avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La société Val Solutions, SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 522 501 923, représentée par Monsieur XXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, dont le siège social est situé 5 rue du Vercors à Lyon (69007) ;
Ci-après désignée « la Société » « l’Entreprise » ou « la Direction »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
M. XXXXX, délégué syndical CFTC-SICSTI ;
Mme XXXXX, déléguée syndicale FIECI CFE-CGC ;
M. XXXXX, délégué syndical F3C CFDT.
Ci-après désignées les « Organisations syndicales (représentatives) »,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
a été conclu le présent accord collectif.SOMMAIRE TOC \o "1-2" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc193274393 \h 4 TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc193274394 \h 5 Article 1 :Objet et champ d’application PAGEREF _Toc193274395 \h 5 Article 2 :Définitions PAGEREF _Toc193274396 \h 5 Article 3 :Journée de solidarité PAGEREF _Toc193274397 \h 5 TITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193274398 \h 6 Article 4 :Personnel soumis à un décompte en jours du temps de travail : forfait annuel en jours ………….. PAGEREF _Toc193274399 \h 6 4.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc193274400 \h 6 4.2.Conditions de mise en place et caractéristiques des conventions de forfait PAGEREF _Toc193274401 \h 6 4.3.Détermination de la durée de travail en jours PAGEREF _Toc193274402 \h 6 4.4.Forfait jours avec réduction d’activité PAGEREF _Toc193274403 \h 8 4.5.Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc193274404 \h 8 4.6.Incidences des absences PAGEREF _Toc193274405 \h 9 4.7.Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193274406 \h 9 4.8.Rémunération PAGEREF _Toc193274407 \h 12 4.9.Renonciation à une partie des jours de repos PAGEREF _Toc193274408 \h 12 Article 5 :Personnel soumis à un décompte en heures du temps de travail : aménagement du temps de travail dans le cadre annuel PAGEREF _Toc193274409 \h 12 5.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc193274410 \h 12 5.2.Période de référence PAGEREF _Toc193274411 \h 13 5.3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc193274412 \h 13 5.4.Organisation du travail - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc193274413 \h 13 5.5.Rémunération PAGEREF _Toc193274414 \h 14 5.6.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc193274415 \h 14 5.7.Attribution des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc193274416 \h 14 5.8.Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc193274417 \h 15 5.9.Incidence du passage d’un forfait en heures en un décompte annuel en heures PAGEREF _Toc193274418 \h 16 5.10.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc193274419 \h 16 Article 6 :Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc193274420 \h 17 TITRE 3 – ASTREINTE PAGEREF _Toc193274421 \h 18 Article 7 :Définition PAGEREF _Toc193274422 \h 18 Article 8 :Recours et modalités d’organisation PAGEREF _Toc193274423 \h 18 Article 9 :Intervention PAGEREF _Toc193274424 \h 19 Article 10 :Suivi PAGEREF _Toc193274425 \h 19 Article 11 :Indemnisation PAGEREF _Toc193274426 \h 19 TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc193274427 \h 20 Article 12 :Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc193274428 \h 20 Article 13 :Clause de Rendez-vous PAGEREF _Toc193274429 \h 20 Article 14 :Dénonciation et Révision PAGEREF _Toc193274430 \h 20 Article 15 :Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc193274431 \h 20
Annexe PAGEREF _Toc193274432 \h 21
Préambule
La société Val Solutions relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des Sociétés de conseils (SYNTEC). En matière de temps de travail, elle dispose d’un accord d’entreprise conclu le 11 juillet 2011. Elle applique par ailleurs, pour les thématiques non prévues par ledit accord, les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié par les avenants des 1er avril 2014 et 13 décembre 2022. La Société pratique ainsi actuellement une organisation du temps de travail selon les modalités définies par ces différents textes. L’accord d’entreprise prévoit notamment trois modalités d’organisation du temps de travail : le forfait annuel en jours, le forfait annuel en heures et les horaires hebdomadaires.
La Direction a souhaité ouvrir une réflexion sur l’opportunité des différentes organisations, et notamment le forfait annuel en heures, des évolutions éventuelles à mettre en place pour s’assurer de leur pertinence et adéquation au regard des nécessités opérationnelles actuelles de la société et à son objectif permanent de rester attractif, notamment en proposant des conditions de travail qui allient attractivité et efficacité.
S’agissant du forfait annuel en heures, il apparait notamment qu’il ne correspond plus réellement aux besoins de l’entreprise, au regard de son mode de fonctionnement.
Par ailleurs, les dispositions actuellement en vigueur, par la référence à l’heure de pause dans la définition de la durée du travail effectif, ne paraissent plus pertinentes.
Il apparait en outre que les spécificités de l’activité de la Société et les besoins de fonctionnement impliquent une certaine continuité de service, justifiant d’ouvrir une réflexion sur la mise en place d’un dispositif d’astreintes qui permettrait de répondre aux besoins de production et de livraison.
C’est dans ce contexte que la Société a pris l’initiative de mettre en place un groupe de travail composé de membres élus au CSE, afin de réfléchir aux évolutions possibles afin d’être au plus près des réalités de l’entreprise.
À l’issue des échanges avec ledit groupe, le fruit des réflexions a été retranscrit dans un projet qui a été soumis aux délégués syndicaux de l’entreprise, consistant en une mise à jour complète des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent avenant de révision, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, de l’accord du 11 juillet 2011 portant sur l’aménagement du temps de travail.
La mise en place du dispositif prévu par le présent avenant vise à harmoniser les différentes modalités de travail au regard des grandes catégories du personnel, apporter davantage de souplesse à l’entreprise dans l’organisation du travail et à prévoir un meilleur encadrement de la durée du travail au sein de la société Val Solutions.
D’autre part, dans le cadre du présent avenant, les Parties ont convenu de définir des modalités d’accomplissement de périodes d’astreintes, en prévoyant :
de déterminer les catégories de salariés concernés par les astreintes ;
de fixer le mode d’organisation des astreintes ;
de préciser les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
de prévoir les compensations accordées aux salariés réalisant des astreintes.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions initiales de l’accord du 11 juillet 2011, et autres mesures, décisions d’employeur et usages en vigueur ayant le même objet qu’il annule et remplace dès son entrée en vigueur.
En conséquence de ce qui précède, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Objet et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des Salariés de l’Entreprise, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés. Ils ne sont donc pas concernés par les stipulations du présent avenant.
Définitions
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le Salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Journée de solidarité
La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée collectivement au lundi de Pentecôte.
Pour les Salariés à temps complet soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article 5 du présent avenant, la journée de solidarité sera effectuée obligatoirement par la prise d’un jour de « RTT » à la date du lundi de Pentecôte.
Pour les Salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera effectuée obligatoirement par la prise d’un jour de congé conventionnel d’ancienneté à la date du lundi de Pentecôte, à condition qu’ils aient acquis de tels jours de congés. Pour les Salariés ne bénéficiant pas de congés d’ancienneté, la journée de solidarité sera effectuée par la prise d’une journée de congés payés supra légale à la date du lundi de Pentecôte.
Les Salariés à temps partiel ne peuvent pas invoquer le fait que le lundi de Pentecôte corresponde à un jour non travaillé en vertu de leur contrat de travail pour refuser d'effectuer la journée de solidarité, dès l’instant où le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Pour les Salariés au forfait en jours, la journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés fixé par le forfait et sera réputée effectuée le premier jour travaillé à compter du lundi de Pentecôte.
TITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Personnel soumis à un décompte en jours du temps de travail : forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les Parties conviennent expressément que cette définition des cadres pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours se substitue à celle prévue par Convention collective nationale étendue des Bureaux d’études techniques.
Peuvent actuellement être concernées au sein de Val Solutions, à titre indicatif, les catégories de postes suivantes :
Les directeurs ;
Les responsables de service ou d’équipe ;
Les chefs de projet séniors en capacité d’animer, seuls et sans soutien nécessaire de la Direction, des projets complexes comportant des comités de pilotage pluridisciplinaires et s’adressant à des interlocuteurs clients de haut niveau hiérarchique et fonctionnel ;
Les ingénieurs commerciaux, en capacité de gérer, suivre et développer, seuls et sans soutien nécessaire de la Direction, un portefeuille de clientèle au travers d’offres commerciales complexes à destination d’interlocuteurs clients pluridisciplinaires et de haut niveau hiérarchique et fonctionnel ;
Les architectes techniques ;
etc.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’Entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux Salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles aux présentes dispositions. Il peut s’agir de postes impliquant des objectifs à moyen terme, des missions réalisées en autonomie chez le client, de postes internationaux, etc.
Conditions de mise en place et caractéristiques des conventions de forfait
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque Salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du Salarié fixant le nombre de jours de travail compris dans le forfait, les modalités de décompte et de suivi de la charge.
Détermination de la durée de travail en jours
La durée de travail des Salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence, dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le temps de travail sera décompté en journées ou demi-journées de travail. La première demi-journée correspond à la période de travail se terminant au plus tard à 14 h et la seconde demi-journée correspond à celle commençant au plus tôt à 14 h. Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le Salarié justifie d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le Salarié peut prétendre. Le nombre de jours travaillés peut ainsi être supérieur, en cas report des congés sur l’année suivante, ou inférieur, en cas de « journées offertes » par l’Employeur ou de jours de congés supplémentaires en vertu de la convention collective ou d’un accord collectif.
À titre d’illustration, pour l’année 2025 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le décompte des jours travaillés et de repos du Salarié en forfait jours est le suivant :
365 jours dans l’année desquels sont déduits :
52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe ;
52 jours de repos hebdomadaire, le samedi ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours fériés chômés, le lundi de pentecôte étant travaillé au titre de la journée de solidarité, (jours ouvrés du lundi au vendredi) :
mercredi 1er janvier 2025 : jour de l’an ;
lundi 21 avril 2025 : lundi de Pâques ;
jeudi 1er mai 2025 : fête du Travail ;
jeudi 8 mai 2025 : Armistice ;
jeudi 29 mai 2025 : Ascension ;
lundi 14 juillet 2025 : Fête nationale ;
vendredi 15 août 2025 : Assomption ;
mardi 11 novembre 2025 : Armistice
jeudi 25 décembre 2025 : Noël
365 - 218 jours travaillés au forfait (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité) - 138 jours déduits = 9 jours à ne pas travailler.
En conséquence, le Salarié bénéficie pour l’année 2025 de
9 jours non travaillés.
En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
À ce titre, les Parties précisent expressément que le Salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos (JNT), dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Le nombre de jours travaillés et de jours de repos (JNT) sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
Il est expressément précisé que, par accord entre le Salarié et la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 (avec l'attribution de jours de repos supplémentaires) conformément au cadre défini à l’article 4.4 du présent accord.
Dans ce cas, le Salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquelles les Salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le Salarié.
Les jours de repos bénéficiant aux Salariés, en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le Salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Le Salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année.
Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les Parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un Salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque Salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la Société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours. Les jours de repos (JNT) devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le Salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Forfait jours avec réduction d’activité
En application de dispositifs légaux de réduction de temps de travail (par exemple, un dispositif de temps partiel thérapeutique, aménagement de poste décidé par le médecin du travail, congé parental d’éducation, etc.), le nombre de jours travaillés peut-être réduit en deçà du plafond de nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.3 du présent accord.
Par ailleurs, les Salariés ont la possibilité de demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit comportant un nombre de jours travaillés.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le positionnement des jours de repos au titre de la réduction d’activité légale ou à la demande du Salarié sera positionné contractuellement par les parties dans le respect des éventuelles préconisations légales applicables.
Dans ce cadre, la rémunération forfaitaire du Salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixé dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période de référence
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un Salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le Salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le Salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du Salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée. En conséquence, un prorata sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du Salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le Salarié à la Société.
Il convient donc de calculer pour chaque Salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.
Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera déterminé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.
Pour les départs en cours de période de référence, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du Salarié de la Société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dû par le Salarié.
Une formule de calcul ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe du présent accord.
Incidences des absences
Incidences des absences en termes de jours travaillés
Les jours d’absences justifiées et, le cas échéant, autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité, etc.) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le Salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, pour un Salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence pour une durée de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées, soit en l’espèce 87 jours.
Le Salarié sera redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail pour un forfait de 218 jours.
Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.
Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi et évaluation de la charge de travail
Dispositions générales
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les Salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les Salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque Salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il doit veiller en toutes circonstances, en lien avec la hiérarchie, à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.
Ainsi, chaque Salarié doit veiller au respect des dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, l’organisation du travail du Salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.
L’effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, smartphones, tablettes, etc.).
Document de contrôle des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demijournées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail est tenu chaque mois par le Salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des Salariés concernés et d’identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document fera également mention du respect ou non du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ainsi que l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée. Le document comporte également un espace permettant au Salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter, notamment en l’absence de respect des temps de repos.
Le supérieur hiérarchique du Salarié assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. À cette occasion, il vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel au Salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et, en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du Salarié.
Dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence, le Salarié disposera du récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Il est ainsi reconnu au Salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés, dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion numérique du 24 mars 2015.
Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le Salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.
Concrètement, le Salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels, pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la Société pendant ces périodes.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le Salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos.
Pour détecter toute situation à risque, le Salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.
Il est rappelé aux Salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la Société.
Modalités de communication périodique avec le salarié
Entretien annuel
Le supérieur hiérarchique du Salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
La Direction veille à ce que, dans le cadre de ce forfait en jours, la charge de travail des Salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours soit définie de telle sorte qu’elle puisse raisonnablement être accomplie dans le nombre de jours impartis.
Ainsi, et conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, il sera effectué chaque année, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien sur la charge et l’organisation de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du Salarié.
Lors de cet entretien individuel, seront notamment évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, notamment la conformité aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du Salarié. Dans ce cadre, il est notamment examiné la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique et toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d'un commun accord. En outre, s'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le Salarié et son supérieur hiérarchique.
Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles solutions et mesures de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le Salarié, seront consignées dans le compte rendu de cet entretien.
Dispositif d’alerte et entretien spécifique
Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du Salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le Salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés liées à une surcharge de travail et alerter son entreprise.
En sus de l’entretien annuel, le Salarié alertera immédiatement son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail, notamment si cela est susceptible de ne pas lui permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires. Il l'informera des événements ou éléments à l'origine de cette difficulté. Le supérieur hiérarchique organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le Salarié (délégation d’une partie des tâches, report, etc.).
Le Salarié pourra en tout état de cause solliciter l’organisation d’un nouvel entretien sur la période de référence. La Direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
Rémunération
La rémunération des Salariés en forfait-jours sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent, sans application des rémunérations majorées pouvant exister dans la convention collective ou les accords de branche.
Elle sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Renonciation à une partie des jours de repos
Le Salarié en forfait en jours qui le souhaite, peut, en accord avec l’Employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant une rémunération majorée de 10 % pour les jours de travail supplémentaires. L’accord entre le Salarié et l’Employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Personnel soumis à un décompte en heures du temps de travail : aménagement du temps de travail dans le cadre annuel En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Les présentes dispositions ont pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
Salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’aménagement annuel du temps de travail l’ensemble des Salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuel en jours. Les Salariés à temps partiel seront néanmoins exclus de l’application du présent dispositif, en raison de l’incompatibilité de la durée du travail qui leur est appliquée.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet, de sorte que le dispositif leur est immédiatement opposable.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle est décomptée exclusivement en heures.
Pour les Salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les Salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures par année civile pour un droit complet à congés payés, correspondant à une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dont la journée de solidarité, et après octroi de 12 jours de repos supplémentaires dans l’année.
Les Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heure disposent d’une organisation du travail hebdomadaire de référence de 37 heures sur la période de référence.
À l’intérieur de la période annuelle de référence ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sont compensées par l’octroi de 12 jours de repos qui seront dénommés jours de « RTT ».
Il est précisé à toutes fins utiles, que le volume d’heures annuel sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté.
Organisation du travail - Durées maximales de travail
Les Salariés seront soumis à l’horaire collectif applicable sur leur service / site.
Ils pourront être employés selon un système de travail par relais avec des horaires chevauchants afin que ces horaires permettent de couvrir l’ensemble de la plage horaire nécessaire au bon fonctionnement. L’affectation à un système d’horaires de travail (« équipe de travail ») se fera pour l’année entière après échanges avec les Salariés. En cas de nécessité de service, un changement pourra intervenir en cours d’année à l’initiative de la Direction et après information préalable du Salarié 14 jours calendaires avant la prise d’effet de cette modification.
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail de référence applicable au sein de l’entreprise est fixée à 37 heures en moyenne.
Les Salariés en aménagement du temps de travail sur l’année restent tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
De même, le Salarié devra organiser son emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La
durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Rémunération
Afin d'assurer aux Salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue. Ainsi, en cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le Salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Si le volume d’absence ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée hebdomadaire de travail de référence, soit 7,4 heures par jour.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord collectif, sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures en fin de période de référence.
Les heures supplémentaires sont majorées selon les règles suivantes :
De 1 608 heures à 1 672 heures : majoration à 25 % ;
Au-delà 1 672 heures : majoration à 50 %.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être totalement ou partiellement remplacé par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est rappelé que par principe, les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique, après validation par la Direction. À défaut, elles ne seront pas comptabilisées.
Il est prévu un contingent annuel de 220 heures supplémentaires par Salarié par période de référence. Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent.
Attribution des jours de repos supplémentaires
Modalités d’acquisition des jours de repos (jours de « RTT »)
Le Salarié dont le temps de travail est aménagé sur l’année bénéficie de l’attribution de 12 jours de repos dits jours « RTT ».
Les JRTT sont acquis progressivement à raison d’un jour par mois de travail effectif.
Modalités de prise des jours de « RTT »
La prise des jours de « RTT » fixés à l’article 5.7.1 est déterminée selon les modalités suivantes, étant précisé que les jours de « RTT » seront acquis au fur et à mesure de l’accomplissement de périodes de travail effectif correspondantes :
8 jours de « RTT » sont pris à l’initiative du Salarié après accord de son supérieur hiérarchique ;
4 jours de « RTT » sont laissés à l’initiative de l’employeur, dont le lundi de Pentecôte considéré comme le jour de solidarité active en faveur des personnes âgées.
La prise des jours de « RTT » devra être réalisée au terme de la période de référence en cours au plus tard. À défaut, ces jours de « RTT » seront perdus.
À l’exception des décalages qui seront demandés par le salarié et validés par le supérieur hiérarchique, ou expressément demandé par ce dernier pour des contraintes opérationnelles, les jours de « RTT » non soldés ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Les jours de « RTT » devront en tout état de cause être soldés au plus tard au 30 juin de l’année suivante.
Le supérieur hiérarchique veille à ce que le Salarié prenne l’ensemble de ses jours de « RTT » avant la fin de la période de référence.
Ces jours de « RTT » sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Faculté de rachat de jours de « RTT »
Les parties rappellent l’existence d’un dispositif légal de rachat des jours de « RTT » en vigueur à ce jour jusqu’au 31 décembre 2026.
Dans le cadre de ce dispositif, des journées ou demi-journées de « RTT » peuvent sur demande du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’entreprise donné lieu à rachat au taux applicable à la première heure supplémentaire.
À date, le dispositif donne lieu au bénéfice de la réduction de cotisations sociales et à une exonération d’impôt sur le revenu.
La Direction prend l’engagement d’étudier favorablement les demandes présentées dans la limite du rachat annuel du tiers du nombre de jours de « RTT » acquis par le Salarié, soit de 4 JRTT pour une présence complète sur la période de référence.
Les Parties actent du fait que la Direction sera libérée de cet engagement et retrouvera sa pleine faculté de refus dans les hypothèses suivantes :
Dégradation de la situation économique de l’entreprise ;
Sous-activité ;
Réorganisation.
Si le dispositif légal venait à être remis en cause ou transformé, les présentes dispositions seraient caduques.
Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Les absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail, réduisent proportionnellement les droits à jours de repos des Salariés.
Les absences rémunérées seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des Salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les Salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du Salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Incidence du passage d’un forfait en heures en un décompte annuel en heures
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les Salariés disposant d’une convention de forfait annuel en heures basculeront vers le dispositif d’aménagement annuel du temps de travail en heures tel que défini au présent article 5.
Pour l’année 2025, il convient de distinguer les deux périodes suivantes :
La période du 1er janvier au 30 avril 2025 durant laquelle les Salariés sont soumis à la convention de forfait annuel en heures
Compte tenu de l’acquisition progressive et proratisée des jours de repos dits jours « RTT » sur l’année, du paiement mensuel des heures supplémentaires effectuées au-delà de 36 heures de travail hebdomadaire ainsi que du lissage de la rémunération réalisé dans le cadre du forfait annuel en heures, les salariés auront été dûment payés de leurs heures de travail sur la période du 1er janvier au 30 avril 2025.
Dès lors, il n’est pas nécessaire de procéder à une régularisation complémentaire de rémunération pour cette période.
La période du 1er mai au 31 décembre 2025 durant laquelle les salariés seront soumis à un décompte du temps de travail en heures
La durée du travail annuelle des Salariés concernés sera calculée prorata temporis. Les Salariés se verront affectés un nombre de jours de repos proratisé en fonction du temps de travail effectif sur la période.
JRTT : 12 * (8/12) = 8 jours
Le Salarié acquerra donc 9 jours de repos, pour un temps de travail effectif complet sur la période allant du 1er mai au 31 décembre 2025.
Contrôle de la durée du travail
La durée du travail des Salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année est décomptée quotidiennement et hebdomadairement via l’outil de gestion RH.
Chaque journée travaillée équivaut automatiquement à 7,4 heures.
Toute heure supplémentaire effectuée en accord avec son supérieur hiérarchique devra ensuite faire l’objet d’une déclaration par le Salarié, au plus tard à la fin du mois concerné. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent intervenir qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique.
Au terme de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées au-delà de la durée annuelle, ou de la durée proratisée en de départ du Salarié au cours de la période de référence.
En cas d’inadéquation, constatée au départ du Salarié de l’Entreprise, entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au Salarié le rappel de salaires correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, notamment en cas de semaines à moins de 37 h travailles par le seul fait du Salarié :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux Salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les Salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles.
Les Salariés employés à temps partiel, du fait du non-dépassement de la durée légale de travail, ne bénéficient de l’attribution des jours de « RTT ».
TITRE 3 – ASTREINTE
Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant la période où il est d’astreinte et en dehors des périodes d’intervention, le Salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, sous réserve de demeurer en permanence joignable, afin de pouvoir répondre sans délai aux appels et demandes d’intervention clients, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention ; le principe restant que l’intervention doit pouvoir se faire à distance.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Recours et modalités d’organisation
Le recours à l’astreinte pourra être mis en œuvre pour des périodes ponctuelles et pour des missions spécifiquement déterminées, en fonction des contraintes d’organisation de l’activité. Il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, l’Employeur désignera un ou plusieurs Salarié(s) selon les besoins.
Des astreintes sont ainsi mises en place pour les métiers de développement, de production, de chefferie de projets et d’assistance clients, compte tenu de la nature de leurs fonctions qui permet de répondre aux urgences liées aux interventions en dehors des horaires de travail.
Le recours au régime des astreintes pourra être étendu à des collaborateurs appartenant à d’autres services de l’entreprise en fonction des besoins de l’activité et après consultation des instances représentatives du personnel.
Les astreintes se dérouleront donc en dehors des horaires de travail, notamment les soirs de semaine, week-ends. Les Salariés concernés par une mission d’astreinte seront informés, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 10 jours calendaires à l’avance de la période d’astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’information devra être portée à la connaissance des Salariés au moins 24 heures à l’avance.
En l’absence de volontaires, les Salariés auxquels l’astreinte sera demandée peuvent demander à leur supérieur hiérarchique d’en être dispensés ponctuellement, compte tenu de situations personnelles spécifiques et exceptionnelles (notamment gardes alternées d’enfants, événements familiaux, etc.). Le nombre de dispenses annuelles ne devra pas dépasser 20 % de l’ensemble des sollicitations.
Il est précisé que les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux (congés payés), les congés conventionnels (congés supplémentaires trimestriels, congés évènement familial, etc.) et les jours de repos.
Une astreinte ne peut pas être assurée par un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, en congé maternité, ou en congé paternité.
Intervention
Le Salarié en astreinte devra rester joignable sur le téléphone portable professionnel mis à sa disposition ou, en l’absence, le téléphone personnel afin d’être en mesure de répondre à toute demande d’intervention sous un délai maximum d’une heure. Les interventions pourront être réalisées sur site ou à distance, selon la nature et les besoins de l’intervention sollicitée.
En période d’astreinte et sauf urgence, la durée maximale quotidienne de travail effectif correspondant aux éventuels temps d’intervention, est de trois (03) heures par jour en semaine et de sept (07) heures par jour le weekend.
Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel y compris les éventuels temps de trajet lorsqu’un déplacement entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention s’est avéré nécessaire.
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le Salarié bénéficiera du temps de repos quotidien et, le cas échéant, hebdomadaire à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il a déjà entièrement bénéficié, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 h de repos quotidien, 35 h de repos hebdomadaire).
En outre, une astreinte ne peut pas être assurée par un salarié à temps partiel travaillant chez un autre employeur pour la période où il est effectivement occupé chez cet autre employeur, ou encore par un salarié à temps partiel pour des raisons thérapeutiques.
Suivi
L’employeur ou le supérieur hiérarchique du Salarié tiendra le compte des astreintes effectuées par les Salariés dans le mois. Un état mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque Salarié concerné.
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le Salarié qu’il remettra à son supérieur hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures et durées d’intervention ainsi que le motif de la demande.
Indemnisation
Le temps pendant lequel le Salarié est tenu de rester joignable afin d’être en mesure d’intervenir pendant la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail.
Le Salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 40 € bruts par astreinte d’une durée de 7 h, soit une journée, à laquelle s’ajouterait la rémunération du temps d’intervention éventuel. Lorsque l’astreinte a lieu le dimanche, cette indemnisation est portée à 60 € bruts, la rémunération du temps d’intervention étant majorée selon les dispositions légales et conventionnelles applicables au travail du dimanche.
En cas de demande d’astreinte en circonstances exceptionnelles avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, l’indemnisation forfaitaire sera majorée de 50 %, soit, à la journée, 60 € bruts le samedi et 90 € bruts le dimanche.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er mai 2025.
Il annule et se substitue à toutes autres stipulations conventionnelles ayant le même objet, notamment l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 11 juillet 2011.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les clauses du présent avenant prévalent sur celles des convention et accords de branche portant sur le même objet.
Clause de Rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Dénonciation et Révision
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent avenant, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société.
Il pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des parties signataires.
Le présent avenant a été établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux. Un exemplaire a été remis à chacune des Parties signataires et un autre sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », à la diligence de la Direction de Val Solutions.
Le présent avenant sera porté sur la liste des accords collectifs applicables dans l’Entreprise présente sur les panneaux d’affichage de la Direction. Il sera également diffusé sur l’Intranet de l’Entreprise et remis aux instances représentatives du personnel.
Fait à Lyon, en 5 exemplaires originaux, le 25 mars 2025.
Pour Val SolutionsPour le syndicat FIECI CFE-CGC
M. XXXXXMme XXXXX
Pour le syndicat CFTC-SICSTI
M. XXXXX
Annexe
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année
(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Exemple : soit un Salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2025 de l’année considérée.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du Salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.
Exemple : soit un Salarié sortant le 31 août 2025 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2024-2025) :
Le Salarié sortant le 31 août 2025 devra donc travailler 135 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2025, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. À défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 août 2025.
Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.
Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X € sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : un Salarié embauché le 20 septembre 2025 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 4 000 € pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 48 000 €.
La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif, en divisant la rémunération brute annuelle 48 000 € par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 261 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 9 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 9 jours de repos) pour la période de référence janvier 2025 – décembre 2025. Le salaire journalier étant donc de 48 000 / 261 = 183,91 €.
Le Salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 183,91 € * 181 = 33 287,71 €.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du Salarié de la Société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le Salarié.
Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
Exemple n°1 : un Salarié devant 218 jours de travail à la Société quitte l’Entreprise le 30 juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le Salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 48 000 €.
Le Salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.
(Rémunération annuelle brute/218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(48 000/218*132-24 000) = 5 064,22 € Le Salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire, CP inclus, à hauteur de 5 064,22 €.
Exemple n°2 : un Salarié devant 218 jours à la Société quitte l’Entreprise le 30 juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le Salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 48 000 €.
Le Salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû, donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération, le Salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.
(Rémunération annuelle brute/218*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(48 000/218*90-24 000) = 4 183,49 € Le Salarié est redevable de la somme 4 183,49 €.
