La société FINANCIERE GROUPE VALLEE, Société par Actions Simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 381 430 842, dont le siège social est situé 32-34, avenue Kléber, 75116 PARIS 16, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société VALLEE SAS, Société par Actions Simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 576 950 208, dont le siège social est situé 32-34, avenue Kléber, 75 116 PARIS 16, représentée par la société FINANCIERE GROUPE VALLEE, elle-même représentée par son Président, Monsieur XX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société SCAREV OUEST, Société par Actions Simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés du MANS sous le numéro 504 290 776, dont le siège social est situé Route de Spay, 72700 ALLONNES, représentée par la société FINANCIERE SCAREV, elle-même représentée par son Président, Monsieur XX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société SCAREV ILE-DE-FRANCE, Société par Actions Simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés du MANS sous le numéro 837 849 165, dont le siège social est situé Route de Spay, 72700 ALLONNES, représentée par la société FINANCIERE SCAREV, elle-même représentée par son Président, Monsieur XX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société VALLEE ATLANTIQUE, Société par Actions Simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 067 200 329, dont le siège social est situé ZI de Saint Barthélémy, 1, rue de Champfleur, 49124 SAINT BARTHELEMY D’ANJOU, représentée par la Holding FGV, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-dessous également dénommée «
l’UES VALLEE » ou « l’employeur »
D’une part,
ET :
CFTC, syndicat représentatif au sein l’UES VALLEE, représenté par M. YY, en sa qualité de délégué syndical
CGT-FO, syndicat représentatif au sein l’UES VALLEE, représenté par M. ZZ, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1. DEFINITIONS GENERALES
3.1.1. Définition de la durée du travail effectif
3.1.2. Temps de pause
3.1.3. Heures supplémentaires et contingent
3.1.4. Durées maximales de travail
3.1.5. Travail du samedi
3.1.6. Traitement des jours fériés tombant un jour de repos
3.1.7. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire
ARTICLE 3.2. : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES VALLEE
3.2.1. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les compagnons employés au sein de l’UES VALLEE
La durée du travail et les horaires collectifs
Le contrôle des heures de travail effectif
L’alimentation et modalités d’utilisation du compteur d’heures supplémentaires
3.2.2. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les ETAM classés A à E
La durée du travail de 35 heures hebdomadaires
Les horaires collectifs au sein de la société VALLEE ATLANTIQUE
Les horaires collectifs applicables au sein du service logistique en dehors de la société VALLEE ATLANTIQUE
Les horaires individualisés
3 .2.3. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les ETAM classés F à G et les cadres employés au sein de l’UES VALLEE
Le forfait annuel en jours
La durée du travail à 35 heures
3.2.4. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres dirigeants
3.2.5. Les modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel applicables à toutes les catégories professionnelles
ARTICLE 3.3 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
3.3.1. Définition
3.3.2. Champ d’application
3 .3.3. Modalités de mise en œuvre
3.3.4. Année de référence
3.3.5. Incidence de la journée de solidarité sur la rémunération
TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 4.1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 4.2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 4.3. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
ARTICLE 4.4. DISPOSITIF D’ALERTE
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1. DUREE D’APPLICATION
ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 5.3. RENDEZ-VOUS
ARTICLE 5.4. REVISION
ARTICLE 5.5. DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 5.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
PREAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L. 2231-1 du Code du travail prévoyant les modalités de la négociation collective dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical.
Cet accord collectif a vocation à primer l’ensemble des dispositions ayant le même objet et en particulier, les dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment (Brochure n° 1596), des employés, techniciens et agents de maitrise du bâtiment (Brochure n°2609) et des cadres du bâtiment (Brochure n°2420) applicables au sein de l’UES VALLEE.
L’objectif de cet accord est de répondre aux attentes des collaborateurs pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Notre groupe évolue, intégrant de nouvelles entités avec des organisations de temps de travail différentes.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux et la Direction de l’UES VALLEE se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord aux fins d’harmoniser les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet :
- de prévoir les règles applicables au sein de l’UES VALLEE en matière d’aménagement du temps de travail pour les ouvriers, les employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que pour les cadres ;
- d’organiser les modalités de réalisation de la journée de solidarité ;
- de prévoir les règles applicables aux journées de pont chômées ;
- de fixer un taux de majoration des heures supplémentaires
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’UES VALLEE ayant le même objet.
Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord prime l’application des dispositions conventionnelles de branche applicables au sein de l’UES VALLEE qui portent sur le même objet.
TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES VALLEE, quelle que soit leur date d’embauche.
TITRE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au préalable, il convient de rappeler un certain nombre de définitions générales.
ARTICLE 3.1. DEFINITIONS GENERALES
3.1.1. Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les durées maximales de travail et les heures supplémentaires s’apprécient au regard de la durée de travail effectif.
3.1.2. Temps de pause :
Les parties rappellent qu’en application de la loi, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives.
Pendant le temps de pause, les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif donnant lieu à rémunération.
Les salariés de l’UES VALLEE bénéficient d’un temps de pause d’au moins une (1) heure lorsque le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.
Néanmoins, les pauses de courtes durées réalisées le matin et l’après-midi sont tolérées, dès lors que leur durée n’est pas excessive. Sinon, elles doivent faire l’objet d’un pointage et être décomptées de la durée de pause quotidienne d’une (1) heure.
3.1.3. Heures supplémentaires et contingent
La décision de recourir aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.
Dès lors, les salariés ne peuvent décider d’y recourir de leur propre chef.
Les heures supplémentaires sont réalisées uniquement à la demande de l’employeur.
Pour les salariés dont la durée du travail correspond à la durée légale du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires, sont considérées comme des heures supplémentaires celles accomplies à compter de la 36ème heure.
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les parties au présent accord conviennent que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent légal de 220 heures par an et par salarié.
La réalisation d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent applicable donne lieu, soit à un paiement majoré, soit à une contrepartie équivalente en repos.
S’agissant de la majoration des 8 premières heures accomplies au-delà de 35 heures, les parties conviennent que son taux sera de 25%. Pour les heures accomplies à partir de 44ème heure, le taux de majoration est de 50%.
3.1.4. Durées maximales de travail
La durée maximale de travail effectif sur une même semaine ne peut, en principe, dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, après autorisation de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
De même, elle ne peut, en principe, excéder en moyenne 44 heures sur 12 semaines.
La durée maximale quotidienne du travail ne peut, en principe, pas dépasser 10 heures de travail effectif, sauf autorisation de dépassement par la DREETS en cas de surcroît temporaire d’activité.
3.1.5. Travail du samedi :
Le samedi est un jour ouvrable au cours duquel les salariés peuvent être amenés à travailler.
En principe, le samedi est une journée non travaillé au sein de l’UES VALLEE.
Toutefois, les salariés en grand déplacement peuvent être amenés à travailler les samedis.
Par ailleurs, pour des raisons impératives, telles que par exemple des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, l’UES VALLEE pourra faire travailler les salariés, volontaire, le samedi totalement ou partiellement.
Dans cette hypothèse, si les salariés ont déjà effectué 35 heures de travail effectif du lundi au vendredi, les heures effectuées le samedi constitueront des heures supplémentaires traitées comme telles.
3.1.6. Traitement des jours fériés
Les jours fériés sont le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er et le 8 mai, l’Ascension, le 14 juillet, le lundi de Pentecôte, le 15 août, la Toussaint et le 11 novembre, Noël. Au sein de l’UES VALLEE, en principe, les salariés ne travaillent pas les jours fériés.
Le chômage des jours fériés ne peut donner lieu à récupération.
Il ne peut entrainer aucune perte de salaire.
Toutefois, le repos des jours fériés, en dehors du 1er mai, n’est pas légalement obligatoire, sauf pour les travailleurs ayant moins de 18 ans.
De manière exceptionnelles (travaux urgents ou continus, travaux dans des locaux où le public est admis), les salariés de l’UES VALLEE peuvent être amenés à travailler les jours fériés, à l’exclusion du 1er mai.
Les heures travaillées les jours fériés donnent lieu à rémunération majorés de 100%.
3.1.7. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire
L’amplitude quotidienne de travail correspond à la durée du travail écoulée entre l’horaire de début de journée et l’horaire de fin de journée, sans prise en compte des temps de pause. Les salariés doivent bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, de sorte que l’amplitude d’une journée de travail ne saurait dépasser 13 heures.
Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (1 journée = 24 heures + repos quotidien = 11 heures) doit leur être accordé.
ARTICLE 3.2. : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES VALLEE
L’aménagement de la durée du travail varie selon la catégorie professionnelle concernées.
3.2.1. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les compagnons employés au sein de l’UES VALLEE
La durée du travail et les horaires collectifs :
En principe, les ouvriers au sein de l’UES VALLEE ont une durée du travail de 35 heures hebdomadaires et suivent des horaires collectifs.
Au sein de l’UES VALLEE, les horaires collectifs applicables aux ouvriers sont les suivants :
Pour les compagnons en petits déplacements (Hors Vallée Atlantique)
Du lundi au jeudi : 8h – 12h00 / 13h00 – 16h30
Vendredi : 8h – 13h
Les 5h du vendredi matin étant continu et sans pause, un titre restaurant sera octroyé.
Ces horaires collectifs correspondant aux besoins de la société VALLEE ATLANTIQUE seront maintenus.
Le contrôle des heures de travail effectif
Les compagnons déclarent chaque semaine les heures effectivement réalisées.
Ces déclarations sont vérifiées et validées par leur responsable hiérarchique qui les transmet au service des ressources humaines chargé de l’établissement de la paie.
L’alimentation et modalités d’utilisation du compteur d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que les huit (8) premières heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sur la semaine civile seront automatiquement affectées sur un compteur d’heures supplémentaires.
Le compteur d’heures supplémentaires est plafonné à 70 heures majoration incluse.
Lorsque le compteur atteint le plafond de 70 heures, les heures supplémentaires accomplies par le compagnon lui sont directement rémunérées sur son bulletin de paie le mois de leur réalisation.
Les compteurs négatifs sont interdits, sauf exception avec l’accord préalable du responsable hiérarchique de dans ce cas jusqu’à -14 heures maximum.
Les heures placées en compteurs pourront, à la demande des compagnons, être utilisées pour prendre des temps de repos ou être rémunérées.
3.2.2. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les ETAM classés A à E employés au sein de l’UES VALLEE
La durée du travail de 35 heures hebdomadaires
La durée du travail applicable aux ETAM classés de A à E est 35 heures hebdomadaires.
Les horaires collectifs au sein de la société VALLEE ATLANTIQUE
Au sein de la société VALLEE ATLANTIQUE, les ETAM classés A à E suivent les horaires collectifs suivants :
Pour le service administratif (bureau) :
du lundi au vendredi : 8h30 - 12h / 14h – 17h30
Pour le service logistique :
du lundi au vendredi : 7h – 12h / 14h – 16h
Ces horaires collectifs correspondant aux besoins de la société VALLEE ATLANTIQUE seront maintenus.
Les horaires collectifs applicables au sein du service logistique en dehors de la société VALLEE ATLANTIQUE
Pour assurer le bon fonctionnement du service logistique, il est nécessaire que le dépôt soit ouvert du lundi au jeudi selon une amplitude horaire de 7h à 18h et le vendredi de 7h à 16h.
Dans ces conditions, un horaire collectif ne peut être appliqué à l’ensemble des salariés de ce service.
C’est la raison pour laquelle, chaque salarié suit des horaires individuels afin d’assurer l’amplitude des horaires d’ouverture du service.
Les horaires individualisés
Dans les autres sociétés de l’UES VALLEE et en dehors du service logistique, les ETAM classés de A à E bénéficient d’horaires individualisés.
Le CSE ne s’y étant pas opposé, l’UES VALLEE permet aux salariés de gérer librement leur emploi du temps afin de leur permettre notamment de faire face à leurs impératifs familiaux en mettant en place des horaires variables.
Ces horaires variables s’appliquent aux salariés dont la durée du travail est déterminée en heures, à l’exclusion des salariés dont le contrat de travail prévoit des horaires fixes (tels que les salariés à temps partiel par exemple) et des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
La mise en place d’horaires variables suppose la mise en place de :
plages horaires dites mobiles au sein desquelles les salariés peuvent arriver et quitter leur poste librement ;
plages horaires fixes de travail au sein desquelles les salariés concernés doivent se trouver à leur poste, sauf autorisation expresse d’absence de leur supérieur hiérarchique.
Cette souplesse permet aux salariés de choisir leur heure d’arrivée et de départ, sous réserve du respect des plages horaires fixes, et d’effectuer un temps de travail effectif variable d’une journée sur l’autre qui pourra être compensé au sein d’une semaine dans les conditions ci-après précisées.
Ainsi, les plages horaires mobiles sont les suivantes du lundi au vendredi :
le matin de 8h à 9h ;
la pause déjeuner de 11h45 à 14h, avec une pause d’une durée minimale d’une (1) heure ;
le soir de 17h à 18h du lundi au jeudi et de 16h30 à 18h le vendredi.
Les plages horaires fixes du lundi au vendredi sont les suivantes :
le matin de 9h à 11h45 ;
l’après-midi de 14h à 17h du lundi au jeudi et de 14h à 16h30 le vendredi.
Des reports d’heures peuvent être effectués d’une journée sur l’autre dans la limite d’une semaine de travail.
Dans le cas où un (e) salarié (e) serait dans l’obligation d’être présent(e) avant 8h au bureau un matin, ce temps de travail sera pris en compte dans le cadre de la flexibilité des 35h hebdomadaires.
Par principe, aucun retard ne pourra être imputé aux salariés pendant les plages horaires mobiles.
Le Responsable Hiérarchique direct devra suivre le temps de travail de ses collaborateurs et s’assurer du respect des 35h hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont à l’initiative du Responsable Hiérarchique et il devra les valider.
3.2.3. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les ETAM classés F à H et les cadres employés au sein de l’UES VALLEE
Le forfait annuel en jours
Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les salariés ETAM classés F à H et cadres de l’UES VALLEE, quelle que soit leur date d’embauche, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours est écrite. Elle est intégrée au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, conclu entre l'employeur et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné ; - les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ; - le montant de la rémunération forfaitaire.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les ETAM et cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Pour les ETAM et cadres ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans une entreprise de l'UES VALLEE ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les ETAM et cadres ayant plus de 10 ans de présence dans une entreprise de l'UES VALLEE ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. La période de référence de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Quand le salarié en forfait annuel en jours arrive à partir de 12h30 ou part avant 14 heures, seule une demi-journée de travail est décomptée. Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions applicables en matière de :
Durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Durée hebdomadaire maximale de travail effectif ;
Durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
= Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année
Le nombre de jours de repos est fixé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année – Nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel jours Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
À titre d’illustration, pour l’année 2025, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés payés et présent pendant toute la période de référence :
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année
Le nombre de jours de repos dans l’année est donc égal à 226 - 218 = 8 jours.
Acquisition et prise des jours de repos
Les parties conviennent du principe d’acquisition des jours de repos au mois le mois selon le temps de présence effectif au sein de l’UES VALLEE. Un compteur des jours de repos acquis sera mentionné sur le bulletin de paie pour une parfaite information des salariés concernés.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.
La prise de jours de repos devra être préalablement validée par le responsable hiérarchique.
Les jours de repos acquis au premier semestre de l’année civile devront avoir été pris intégralement au 30 juin.
De même, les jours de repos acquis au second semestre de l’année civile devront avoir été intégralement pris au 31 décembre de l’année de référence.
Il ne peut y avoir aucun report des jours de repos d’une année sur l’autre.
Il appartient au responsable hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours d’assurer le suivi de la prise effective des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut, en aucun cas, permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà de la durée prévue contractuellement font l'objet d'une majoration égale à 10%.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis multiplié par le nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés dans l’année hors jours fériés
Le nombre de jours de repos sera déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année
À titre d’exemple, pour une entrée au 1er juillet 2024, le salarié au forfait annuel 218 jours devra travailler :
218 jours + 25 jours ouvrés (CP non acquis) x 124 jours ouvrés de présence/252 jours ouvrés dans l’année hors jours fériés = 119,57 jours arrondis 120 jours
Lorsque le résultat de ce calcul est un chiffre avec une décimale inférieure à 0,50, le résultat est arrondi à l’unité inférieure. En revanche, lorsque le résultat est un chiffre avec une décimale égale ou supérieure à 0,50, il est arrondi à l’unité supérieure.
Ainsi, dans notre exemple, le salarié recruté le 1er juillet 2024 devra travailler 120 jours et bénéficiera de : 126 – 120 = 6 jours de repos.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité, … etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, il sera rémunéré pour les journées de repos acquis non pris à l’issue du contrat de travail.
De plus, le salarié en forfait jours qui sort des effectifs en cours de période percevra le salaire correspondant à ses jours de présence, jours fériés compris.
Rémunération forfaitaire
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment des heures de travail effectif accomplies.
La rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les ETAM ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération minimale correspondant au montant du salaire minimum conventionnel pour leur classification majorée de 15% pour tenir compte des sujétions qui leur sont imposées.
Les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération minimale correspondant au montant du salaire minimum conventionnel pour leur classification majorée de 10% pour tenir compte des sujétions qui leur sont imposées.
Suivi de la charge de travail et entretien individuel
Déclaration des journées ou demi-journées de travail
Afin d’assurer le suivi des journées travaillées et des journées non travaillées des salariés en forfait jours, le responsable hiérarchique tiendra un récapitulatif mensuel des journées ou demi-journée non travaillées (jours de repos, congés payés, congé sans solde, arrêt maladie, …).
Quand le salarié en forfait annuel en jours arrive à partir de 12h30 ou part avant 14 heures, seule une demi-journée de travail est décomptée.
Ce document sera transmis, après validation, au service des ressources humaines en charge de l’établissement de la paie.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut également alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien individuel mentionné ci-après.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués les sujets suivants :
- la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié qui doivent être raisonnables ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d'organisation du travail.
La durée du travail de 35 heures
Les ETAM classés de F à H et les cadres non éligibles à un forfait annuel en jours ont, en principe, une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
3.2.4. Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres dirigeants
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants participent à la direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales du travail, travail de nuit, temps de pause, temps de repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés et journée de solidarité).
Ils bénéficient toutefois des congés payés et autres congés prévus par la loi.
3.2.5. Les modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel applicables à toutes les catégories professionnelles
En application de l’article L.3123-17 du Code du travail, les parties prévoient que l’employeur peut recourir à des contrats de travail à temps partiel.
La durée minimale du contrat de travail à temps partiel applicable au sein de l’entreprise est, en principe, de 24 heures hebdomadaires.
Toutefois, des dérogations sont possibles à cette durée minimale dans les hypothèses suivantes :
- le salarié a un ou plusieurs autres employeurs ; - le salarié souhaite travailler moins que la durée minimale précitée par convenances personnelles.
Dans ces deux hypothèses, le salarié doit formuler sa demande motivée par écrit.
Des raisons d’ordre médical, en particulier les préconisations du médecin du travail, peuvent également conduire l’employeur à faire travailler un salarié à une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires en application de son obligation de sécurité.
ARTICLE 3.3. MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
3.3.1. Définition
La journée de solidarité consiste : - pour les salariés à travailler une journée supplémentaire sans que cette journée de travail ne donne lieu à rémunération ;
- pour l’employeur à verser à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie la contribution prévue à l’article L.14-10-4 du Code de l’action sociale et des familles.
3.3.2. Champ d’application
Tous les salariés de l’UES VALLEE, cadres et non-cadres, à temps complet, en forfait annuel en jours ou à temps partiel - à l’exclusion des cadres dirigeants - doivent accomplir chaque année la journée de solidarité.
3.3.3. Modalités de mise en œuvre
Au sein de l’UES VALLEE, la réalisation de la journée de solidarité prend la forme suivante :
le travail de 7 heures de travail effectif supplémentaires pouvant être fractionnées ;
le travail d’un jour de repos accordé en application d’un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire ; cela peut être, par exemple, le travail de vendredi après-midi pour les compagnons.
le travail d’un jour supplémentaire intégrée dans la clause contractuelle individuelle pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.
les salariés (hors salariés en forfait annuel en jours) pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à un jour de congé ancienneté prévu conventionnellement ou à 7 heures non majorées détenues dans leurs compteurs d’heures.
Les salariés en sont informés au début de chaque année par une note de service. Les modalités et la traçabilité de récupération de la journée de solidarité pour les ETAM et CADRES 35H, hors période ou prise de congés, y seront annexées sur un document validé par le responsable Hiérarchique et le salarié. Ce document devra être remis avec les éléments de salaires au service RH le mois considéré.
3.3.4. Année de référence
L’année civile (1er janvier au 31 décembre) est l’année de référence pour l’application de ces dispositions.
Toutefois, les salariés présents à l’effectif au 1er janvier devront s’acquitter de la journée de solidarité, au plus tard, au 31 mai.
Les salariés embauchés en cours d’année en CDI ou en CDD pour une durée d’au moins 6 mois qui n’ont pas déjà réalisé une journée de solidarité devront l’effectuer au sein de l’UES VALLEE selon les modalités prescrites au 3.3.3.
Les salariés embauchés en cours d’année qui ont déjà accompli la journée de solidarité, au titre de l’année en cours, en seront dispensés sur présentation d’un justificatif.
Les salariés qui exercent à temps partiel pour le compte de plusieurs employeurs devront effectuer la journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail auprès de chacun de leurs employeurs.
Les salariés qui exercent, à la fois, une activité à temps complet et une activité à temps partiel devront effectuer la journée de solidarité auprès de la structure qui les emploie à temps complet.
3.3.5. Incidence de la journée de solidarité sur la rémunération
Les heures de travail effectif réalisées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet et calculées suivant un prorata de la durée contractuelle du travail pour un salarié à temps partiel, ne donne pas lieu à rémunération.
Ainsi, ces heures accomplies dans les limites précitées ne constituent donc, ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.
Ainsi, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 3.4. LE TRAITEMENT DES JOURNEES DE PONT CHÔMES
Une journée de pont est un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.
Au sein de l’UES VALLEE, les journées de pont sont chômées, sauf urgence chantier.
Les salariés sont informés des journées de pont chômées au début de chaque année par une note de service. Les modalités et la traçabilité de récupération des ponts chômés pour les ETAM et CADRES 35H, hors période ou prise de congés, y seront annexées sur un document validé par le responsable Hiérarchique et le salarié. Ce document devra être remis avec les éléments de salaires au service RH le mois considéré.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, ils doivent accomplir 7 heures supplémentaires le mois précédent ou, au plus tard, le mois au cours duquel une journée de pont est chômée aux fins de récupération.
A défaut, ces salariés peuvent choisir de poser un jour de congé payé ou d’ancienneté ou encore, d’utiliser des heures placées en compteur.
Faute de récupération, de pose d’un jour de congé ou d’utilisation d’heures placées en compteur, ces salariés seront considérés comme étant absents sans autorisation et, par conséquent, non rémunérés pour cette journée de pont.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront choisir de poser un jour de congé payé ou un jour de repos. Lorsque les salariés sont absents en congés payés toute la semaine au cours de laquelle un jour de pont est chômé, ce jour est décompté comme un jour de congés payés.
TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 4.1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, messagerie électronique, application, logiciel, Intranet, ...) et de ne pas être contacté
en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen de matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, tablette, …).
Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion de ses temps de repos (congés payés, jours de repos pour les forfait-jours, repos quotidien et hebdomadaire, arrêts de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, …).
ARTICLE 4.2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Aucun salarié n'est tenu, ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Seules des situations d’urgence qui ne peuvent pas attendre le retour au travail du salarié sans risquer de générer un préjudice important pour l’entreprise peuvent permettre de solliciter un salarié en dehors de son temps de travail. Dans cette hypothèse, une prise de contact est faite de préférence par téléphone.
En dehors des situations d’urgence, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou un SMS.
Afin que le droit à la déconnexion soit pleinement effectif, l’encadrement et la direction doivent faire preuve d’exemplarité et en assurer la bonne application.
Réciproquement, les salariés ne doivent pas solliciter leurs responsables hiérarchiques et les dirigeants de l’UES VALLEE en dehors de leur temps de travail et doivent respecter, en particulier, leur temps de repos quel qu’en soit le motif.
Les parties conviennent qu’il y a également lieu de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE 6.3. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors du temps de travail ; s’interroger sur le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ; privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors du temps de travail habituel ; indiquer dans l’objet du courriel le sujet et le degré d’urgence ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; le cas échéant, insérer une phrase type dans la signature électronique indiquant « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; configurer les messages d’absence en rappelant, lorsque cela est possible, la personne à contacter en cas d’urgence ; en cas de situation d’urgence, privilégier les contacts par téléphone ou SMS ; s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile et privilégier les contacts directs lorsque cela est possible pendant le temps de travail afin de préserver le lien social ; s’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou Cci » ; s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; déconseiller la consultation et l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone pendant les réunions.
ARTICLE 4.4. DISPOSITIF D’ALERTE
Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut transmettre une alerte en ce sens au service des ressources humaines qui le recevra dans un délai d’un mois afin d’échanger sur la situation rencontrée et trouver des solutions afin d’y remédier.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1. DUREE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE a la charge du suivi de l’application de l’accord.
Ainsi, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
ARTICLE 5.3. RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5.4. REVISION
Pendant sa durée d'application, chacune des parties peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander la révision du présent accord en accompagnant sa requête d’une proposition d’avenant.
Dans les 3 mois suivant cette demande de révision, les parties se réunissent pour négocier un éventuel avenant de révision de l’accord.
Lorsque les parties parviendront à la conclusion d’un avenant, sous réserve du respect des conditions de validité de celui-ci, ces dispositions se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 5.5. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, étant précisé qu’elle peut être partielle. À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 5.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’UES VALLEE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du MANS.
Il sera établi autant d’exemplaires qu’il y a de parties au présent accord.
Fait au MANS, le 21/10/ 2024,
Pour la société FINANCIERE GROUPE VALLEE (FGV) Pour la société VALLEE SAS
M. XX M. XX Président Président de la société FGV
Pour la société SCAREV OUEST Pour la société SCAREV ILE DE FRANCE
M. XX M. XX Président de la société FINANCIERE SCAREV Président de la société FINANCIERE SCAREV
