RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUX GARANTIES SOCIALES DES SALARIE·E·S
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La société
VALLEE SUD MOBILITES, Société Anonyme à Conseil d’administration dont le siège social est 28 rue de la Redoute- 92260 FONTENAY-AUX-ROSES, dont le numéro SIRET est le 89878761900011, représenté aux fins des présentes par Monsieur XXX, Président Directeur Général
d'une part,
ET
Les
salarié·e·s de la société Vallée Sud Mobilités à la majorité des 2/3, selon procès-verbal de consultation annexé aux présentes,
d’autre part, L’entreprise soussignée étant dépourvue d’institutions représentatives du personnel a décidé de conclure un accord d’entreprise avec ses salarié·e·s directement à la majorité des 2/3 en vertu des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc209521594 \h 4 I.Champ d’application PAGEREF _Toc209521595 \h 4 II.Mise en place PAGEREF _Toc209521596 \h 4 A.Consultation du personnel sur l’accord PAGEREF _Toc209521597 \h 4 B.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc209521598 \h 6 III.Vie de l’accord PAGEREF _Toc209521599 \h 6 A.Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc209521600 \h 6 B.Révision de l’accord PAGEREF _Toc209521601 \h 6 C.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc209521602 \h 7 SECTION 1 : CONDITIONS CONTRACTUELLES PAGEREF _Toc209521603 \h 8 I.Contrat de travail PAGEREF _Toc209521604 \h 8 II.Entretiens professionnels PAGEREF _Toc209521605 \h 8 III.Classification PAGEREF _Toc209521606 \h 8 IV.Rémunération PAGEREF _Toc209521607 \h 8 SECTION 2 : TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc209521608 \h 9 I.Principes généraux régissant le temps de travail PAGEREF _Toc209521609 \h 9 A.Définition du temps de travail PAGEREF _Toc209521610 \h 9 B.Répartition du travail dans la semaine PAGEREF _Toc209521611 \h 9 C.Temps de pause et temps de repos PAGEREF _Toc209521612 \h 9 D.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209521613 \h 9 Enfin, en matière de déconnexion, l’exemplarité est vertueuse : plus les salarié·e·s et les encadrant·e·s la respectent, plus chacun aura tendance à le faire à son tour. PAGEREF _Toc209521614 \h 10 II.Durée du travail des salarié·e·s soumis·e·s à une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc209521615 \h 10 A.Catégories de salarié·e·s éligibles PAGEREF _Toc209521616 \h 11 B.Contenu de la convention individuelle PAGEREF _Toc209521617 \h 11 C.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc209521618 \h 11 1-Détermination de la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc209521619 \h 11 2-Période de référence PAGEREF _Toc209521620 \h 12 3-Détermination des jours de repos PAGEREF _Toc209521621 \h 12 4-Garanties relatives aux durées maximales de travail PAGEREF _Toc209521622 \h 13 5-Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée PAGEREF _Toc209521623 \h 14 D.Rémunération PAGEREF _Toc209521624 \h 14 1-Détermination de la rémunération PAGEREF _Toc209521625 \h 14 2-Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc209521626 \h 15 3-Incidence des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc209521627 \h 15 E.Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que du droit à la déconnexion des salarié.e.s PAGEREF _Toc209521628 \h 15 1-Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc209521629 \h 15 2-Modalités de suivi de la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc209521630 \h 16 3-Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209521631 \h 17 SECTION 3 : MALADIE, ACCIDENT, GROSSESSE PAGEREF _Toc209521632 \h 19 I.Maladie d’origine non professionnelle PAGEREF _Toc209521633 \h 19 II.Accident du travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc209521634 \h 19 III.Grossesse PAGEREF _Toc209521635 \h 20 SECTION 4 : CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE PAGEREF _Toc209521636 \h 21 I.Droit à congés PAGEREF _Toc209521637 \h 21 II.Pose et report des congés-payés PAGEREF _Toc209521638 \h 21 III.Autorisations spéciales d’absence PAGEREF _Toc209521639 \h 22 SECTION 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc209521640 \h 23 I.Définition et finalité du compte épargne temps PAGEREF _Toc209521641 \h 23 II.Fonctionnement du CET PAGEREF _Toc209521642 \h 23 A.Salarié·e·s bénéficiaires PAGEREF _Toc209521643 \h 23 B.Alimentation du CET PAGEREF _Toc209521644 \h 23 C.Gestion du CET PAGEREF _Toc209521645 \h 23 D.Utilisation des droits pour financer des temps non travaillés PAGEREF _Toc209521646 \h 23 1-Modalités d’exercice des droits PAGEREF _Toc209521647 \h 24 2-Unité de compte et valorisation des droits PAGEREF _Toc209521648 \h 24 3-Garantie des droits PAGEREF _Toc209521649 \h 24 I.Principes et objectifs du télétravail PAGEREF _Toc209521650 \h 25 1-Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc209521651 \h 25 a)Modalités de mise en place PAGEREF _Toc209521652 \h 26 b)Jours télétravaillés PAGEREF _Toc209521653 \h 26 Volume hebdomadaire PAGEREF _Toc209521654 \h 26 Répartition dans la semaine PAGEREF _Toc209521655 \h 27 Planification PAGEREF _Toc209521656 \h 27 A.Télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc209521657 \h 27 II.Conditions du télétravail PAGEREF _Toc209521658 \h 27 A.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc209521659 \h 27 B.Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc209521660 \h 28 C.Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc209521661 \h 28 SECTION 7 : POLITIQUE SOCIALE PAGEREF _Toc209521662 \h 29 I.Titres-restaurant PAGEREF _Toc209521663 \h 29 II.Chèques culture et chèques cadeaux PAGEREF _Toc209521664 \h 29 ANNEXES PAGEREF _Toc209521665 \h 30 ANNEXE 1 : LISTE DES ELECTEURS PAGEREF _Toc209521666 \h 30 ANNEXE 2 : CONSULTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc209521667 \h 31
PREAMBULE
La SEM VALLÉE SUD MOBILITÉS, ci-après la « Société » ou « VSM » a été créée en avril 2021 et emploie à ce jour moins de vingt salarié.e.s. La société est dépourvue d’instances représentatives du personnel à la suite de la carence de candidatures constatée par procès-verbal du 23 janvier 2024. L’entreprise relève par son activité de la Convention Collective Nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098). Les dispositions étendues de cette Convention Collective Nationale (CCN) sont applicables au sein de VSM. Lorsque des dispositions de la CCN ont le même objet que des dispositions du présent accord, ce sont les dispositions de l’accord d’entreprise qui s’appliquent et priment sur les dispositions de même nature de la CCN.
Néanmoins, si postérieurement au présent accord, des dispositions législatives ou celles de la CCN venaient à évoluer dans un sens plus favorable aux salarié·e·s, il est convenu :
S’il s’agit de dispositions législatives, de les mettre en œuvre immédiatement, et d’examiner s’il est nécessaire d’actualiser le présent accord,
S’il s’agit de dispositions de la convention collective, de les examiner et d’en préciser les modalités de mise en œuvre et dates d’entrée en vigueur.
Les parties sont déterminées à exécuter le présent accord dans le respect scrupuleux de l'esprit qui a présidé à sa conclusion.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s lié·e·s par un contrat de travail quelle que soit sa nature, avec la société Vallée Sud Mobilités.
Il s’applique également aux intérimaires mis à la disposition de VSM par une entreprise de travail temporaire, s’agissant exclusivement des dispositions relatives à la durée du travail.
Il ne s’applique pas aux stagiaires bénéficiaires d’une convention de stage entre VSM et une école, une université ou un organisme de formation, exception faite des dispositions relatives aux remboursement du pass Navigo, et titres restaurant.
Mise en place
Consultation du personnel sur l’accord
Le personnel a été consulté dans les conditions suivantes, après respect d’un délai minimal de 15 jours entre la diffusion du présent projet et le scrutin. Il a été proposé au personnel la ratification du présent accord. Le scrutin s’est déroulé le 9 octobre 2025 de 14 h à 15 h. L’ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise, sans condition d’ancienneté a été appelé à voter. Un seul collège de votant a été retenu. La liste des électeurs est annexée au présent accord. La question à laquelle les salarié·e·s ont dû répondre est la suivante : « Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 11 septembre 2025 et envoyé le 23 septembre 2025 ? ». Les salarié·e·s ont choisi, selon s’ils ou elles sont favorables ou non à l’accord un bulletin pré-imprimé « OUI » ou un bulletin pré-imprimé « NON ». Les bulletins ont été mis à leur disposition, de taille identique, de couleur blanche sur écriture noire, de police de caractère et de taille là encore identique. Ils ont eu la possibilité également prendre un bulletin blanc de taille identique aux précédents bulletins. Les salarié·e·s ont disposé le bulletin de leur choix dans une enveloppe dédiée à cet effet. Les enveloppes étaient toutes identiques. Le ou la salarié·e votant a disposé le bulletin de son choix dans l’enveloppe dans un lieu garantissant la confidentialité de son choix. Le bureau de vote a été tenu par 2 personnes :
un président : l'électeur le plus ancien ou, à défaut, un salarié volontaire ;
un assesseur : le plus jeune électeur ou, à défaut, un salarié volontaire.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le bon déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité et du secret du vote. La direction a fourni au bureau de vote les listes d'émargement et un exemplaire du présent protocole d'accord. Pendant toute la durée du scrutin, le présent accord a été tenu à la disposition de tout électeur qui souhaitait le consulter. Le bureau de vote a procédé aux opérations électorales. Il s’est assuré de l’identité des salarié.e.s votants, et de la réception du vote par la tenue d’une liste d’émargement. A l’heure de clôture du scrutin, il a cessé de recevoir les votes, et a procédé dans la foulée aux opérations de dépouillement. Il a été dressé procès-verbal, et le président a proclamé les résultats. Durant toute la durée du vote et du dépouillement, l’accès à la salle électorale était libre, sauf manifestation contraire au bon déroulement du scrutin. Le présent accord a été valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des salarié·e·s inscrits dans les effectifs à la date du scrutin s’est prononcé favorablement.
Publicité et dépôt de l’accord
En application de l'article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord a été déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord a été également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord a été adressé par l’employeur à la DREETS en deux exemplaires : une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Conformément à l'article D. 2232-1-2 du Code du travail, l’accord a été transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la Branche des prestataires de Services. Enfin, le présent accord fait l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise. Une copie est également tenue à la disposition du personnel qui peut le consulter sur demande. En application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties conviennent que les annexes au présent accord, comprenant notamment l’identité des salarié·e·s, ne feront pas l’objet d’une publication sur la base de données nationale ou toute autre plateforme en ligne, afin de préserver la confidentialité de ces données. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Vie de l’accord
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er octobre 2025, à condition d’avoir été validé par la consultation du personnel prévue le 9 octobre 2025. Seules les dispositions relatives au Compte Epargne Temps, section 5, seront applicable à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage précédent traitant des mêmes sujets.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
SECTION 1 : CONDITIONS CONTRACTUELLES
Contrat de travail
Le contrat de travail est écrit. Il contient les mentions définies par la règlementation, la CCN et le présent accord.
Il précise si le ou la salarié.e est soumis.e à un contrat horaire hebdomadaire, ou à une convention individuelle de forfait en jours, et, le cas échéant, s’il s’agit d’un travail à temps partiel.
Entretiens professionnels
A l'occasion de son embauche, le ou la salarié·e est informé·e qu'il ou elle bénéficie chaque année de différents entretiens qui doivent être distingués même s’ils peuvent être réalisés au même moment :
D’un entretien professionnel avec son ou sa responsable hiérarchique consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment concernant ses besoins de qualifications et ses besoins de formation et d'emploi
D’un entretien d’évaluation
D’un entretien sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, pour les salarié·e·s soumis·e·s à une convention individuelle de forfait en jours
Classification
La classification des emplois se fait sur la base de la grille de la CCN, adaptée aux typologies de postes au sein de VSM.
Rémunération
Le contrat de travail stipule la rémunération annuelle de base des salarié·e·s (hors cadres dirigeant·e·s). cette rémunération est sur 12 mois égaux. Les différentes mesures salariales sont fixées dans un cadre annuel par la Direction générale.
Les salarié·e·s peuvent bénéficier :
d’augmentations collectives annuelles, destinées en particulier à prendre en considération l’augmentation du coût de la vie. Le montant en est déterminé par la Direction générale, en fonction notamment de l’activité de l’année précédente et des prévisions sur les exercices à venir. L’augmentation collective est effective à partir du mois de janvier suivant.
d’augmentations individuelles, basées notamment sur la reconnaissance des qualités professionnelles du ou de la salarié·e et des missions accomplies. Ces augmentations sont évoquées par les salarié·e·s et leur responsable hiérarchique lors des entretiens annuels d’évaluation
En complément, une prime discrétionnaire dite « de fin d’année » peut être versée aux salarié·e·s, en fonction des résultats de la société. Les règles d’attribution sont définies par la Direction Générale.
SECTION 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Principes généraux régissant le temps de travail
Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effective est le temps pendant lequel le ou la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail hebdomadaire au sein de la société VALLEE SUD MOBILITES est de 35 heures, sauf pour les Cadres au forfait jours et les cas particuliers tels que le personnel détaché des Collectivités locales.
VSM a choisi d’offrir la journée de solidarité à l’ensemble des salariés.e.s.
Répartition du travail dans la semaine
Le travail est susceptible d’être réparti sur la semaine civile courant du lundi au dimanche sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs pour les salarié.e.e non cadres.
Les salarié·e·s cadres, quant à eux, travaillent du lundi au vendredi, sauf situations dérogatoires exceptionnelles.
Temps de pause et temps de repos
En application des articles L.3121-16, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, tout·e salarié·e doit obligatoirement bénéficier des dispositions suivantes :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, qui doit être prise prioritairement pendant la période méridienne, au cours de la pause déjeuner.
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Une durée journalière de travail ne pouvant dépasser 10 heures, sauf cas particuliers ;
Une amplitude de travail ne pouvant dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Une durée maximale hebdomadaire de travail ne pouvant dépasser 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir le respect des temps de repos et de congés et un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et par là-même assurer une protection de la santé, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir les salarié·e·s quant aux risques psycho-sociaux liés à une absence de déconnexion, sans remettre en cause, pour les cadres soumis·e·s à une convention individuelle de forfait en jours, leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour cela la Direction s’attache à faire respecter les durées maximales de travail et garantir les temps de repos, réguler la charge de travail, veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (éviter le risque d’épuisement professionnel notamment), et respecter la vie privée des salarié·e·s. L’utilisation des outils numériques mis à disposition des salarié·e·s se fait dans le respect de leur vie personnelle.
A cet égard, les salarié·e·s ne sont pas tenu·e·s de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de leur temps de travail.
La Direction générale, les responsables hiérarchiques et l’ensemble du personnel veillent à ne pas solliciter les salarié·e.s en dehors des plages de travail fixées dans le présent accord.
En dehors de ces plages, les messages électroniques doivent systématiquement être envoyés en différé afin de garantir la déconnexion nécessaire au cours des heures de repos.
Les salarié·e·s éteignent ou désactivent leurs outils de communication professionnels (ordinateur portable, messagerie électronique professionnelle, téléphone portable mis à disposition par VSM) en dehors de leurs plages de travail, c'est-à-dire pendant leurs temps de pause, les soirs, les weekends et pendant leurs congés, sauf circonstances exceptionnelles, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Ces dispositions ne sont pas applicables pour les salarié.e.s prévu.e.s par la Direction pour les astreintes. La Direction et les responsables hiérarchiques veillent au respect effectif du droit à la déconnexion des salarié·e·s.
Une attention particulière sera notamment portée aux salarié·e·s au forfait jours et en télétravail, qui font face à des risques plus élevés de difficulté d’exercice du droit à la déconnexion.
Enfin, en matière de déconnexion, l’exemplarité est vertueuse : plus les salarié·e·s et les encadrant·e·s la respectent, plus chacun aura tendance à le faire à son tour.
Durée du travail des salarié·e·s soumis·e·s à une convention individuelle de forfait en jours
Le présent accord tend à faire application des dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail qui dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Il vise ainsi vise à compléter les règles relatives à l’organisation du temps de travail issues de l’article 2.8.3 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ainsi que de l’avenant du 6 novembre 2024, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.
Les salarié·e·s en forfait jours sont soumis au présent accord, aux dispositions conventionnelles et individuelles.
Catégories de salarié·e·s éligibles
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La durée du travail de certain·e·s salarié·e·s de l’entreprise ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils ou elles exercent et du degré d’autonomie dont ils ou elles bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service.
Par conséquent, ces salarié·e·s qualifié·e·s d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, à la date de signature de l’accord, sont concernés les salarié.e.s cadres de la classification conventionnelle.
Contenu de la convention individuelle
La mise en place d’un dispositif de forfait jours doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié·e concerné·e.
Cette convention stipule notamment :
La référence à l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail modifié par l’avenant du 6 novembre 2024 ;
L’appartenance à une catégorie visée dans le présent accord ;
Le nombre de jours à travailler dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de suivi la charge de travail ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les conditions de prise des journées ou demi-journées de repos.
Durée annuelle du travail
Détermination de la durée annuelle de travail
Le nombre de jours à travailler est fixé à
214 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Lors de chaque embauche, il est défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours devant être travaillés.
D’un commun accord entre le ou la salarié·e et VSM il peut être prévu un nombre de jours en-deçà du forfait de 214 jours. Dans ce cas, le ou la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tient compte de la réduction convenue.
Période de référence
La période de référence du forfait annuel en heures correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Détermination des jours de repos
La prise des journées ou demi-journées de repos se fera par principe à la demande du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement, du service ou de l’équipe dont il dépend. En cas de désaccord entre les parties, les jours de repos du salarié seront arrêtés pour moitié par le cadre, pour moitié par l’employeur.
A titre indicatif, il est précisé qu’une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 3h30mn.
Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète, avec un droit à congé payé intégral, aux salarié.e.s relevant d’une convention individuelle de forfait en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
J – JT – WE – CP – JF = JR
J = Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).
JT = Nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise
WE = Nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours).
CP = Nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).
JF = Jours fériés tombant un jour ouvré.
JR = Nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.
Compte tenu de cette méthode de calcul, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).
En cas d’année incomplète (embauche ou départ, conclusion ou résiliation de la convention de forfait annuel en jours), dans la mesure où le cadre ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail à effectuer est recalculé au prorata de la présence effective sur la période de référence.
Pour ce faire, il convient de multiplier le nombre de jours travaillés chaque année tel que fixé dans la convention de forfait (214 jours), par le nombre de jours calendaires couvrant la période de référence considérée (du premier jour travaillé au 31 décembre en cas d’arrivée en cours de période ou du 1er janvier au dernier jour travaillé en cas de départ en cours de période).
Le nombre obtenu est à diviser par 365 (ou 366 pour les années bissextiles).
Le résultat est le nombre de jours de travail à effectuer, arrondi à l’entier supérieur.
Ce nombre de jours à effectuer permet à l’entreprise de reconstituer le nombre de jours de repos proratisés sur la période de référence de l’année incomplète considérée.
Des exemples sur les méthodes de calcul sont indiqués dans l’avenant du 6 novembre 2024.
Garanties relatives aux durées maximales de travail
Le décompte de la durée du travail est donc exclu de la durée du travail de 35 heures. Le ou la salarié.e se devra toutefois de prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise afin de déterminer la répartition de sa charge de travail et la gestion de son emploi du temps.
Dans un souci de bon fonctionnement collectif et de cohésion d’équipes, il peut, sans préjudice de l’autonomie dont ils ou elles disposent, leur être demandé, même si leur travail n’est pas décompté en heures, de se rendre disponibles sur les plages horaires habituelles de travail au sein de VSM).
plages fixes : de 10 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures
plages variables : de 8 heures à 10 heures, de 12 heures à 14 heures et de 16 heures à 19 heures
Tout salarié visé par un tel forfait bénéficiera :
-de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ; -de son repos quotidien de 11 heures de repos consécutives entre deux jours de travail ; -de ses droits légaux et conventionnels à congés payés ; -des jours fériés chômés dans l’entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
De même, il sera assuré le respect des limites maximales de la durée du travail, soit 48 heures sur une semaine isolée ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Eu égard à la santé du ou de la salarié.e, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il ou elle dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Si le ou la salarié.e constate qu'il ou elle ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il ou elle peut, compte tenu de l'autonomie dont il ou elle dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution soit trouvée afin de respecter les dispositions susvisées. L’employeur devra s’assurer du respect des dispositions qui précédent, et répondre à toute demande de son ou sa salarié.e sur ce point.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Le plafond annuel de 214 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le ou la salarié.e qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En cas de renonciation convenue entre le cadre et son employeur, le taux de la majoration ne pourra être inférieur à :
10% pour les 10 premiers jours de repos auxquels le cadre renonce ;
25% pour les jours de repos suivants auxquels le cadre renonce.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année doit rester compatible avec les règles d’ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés.
Les parties pourront également s’entendre pour la réalisation de formation en partie pris sur les jours de repos, dans les conditions strictes de la loi.
Un tel rachat ne devra en aucun cas conduire à ce que les durées maximales de travail ou les règles relatives au repos hebdomadaire ne soient pas respectées.
L'accord entre le ou la salarié.e et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Toutefois, il est précisé que ce dépassement n’est pas souhaité au sein de l’entreprise et ne peut en tout état de cause qu’être exceptionnel.
Rémunération
Détermination de la rémunération
La rémunération des salarié·e·s est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération est lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés.
A cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Incidence des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Incidence des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que du droit à la déconnexion des salarié.e.s
Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salarié.e.s fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des horaires effectués, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce décompte permettant de mesurer le nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées, ainsi que les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Un espace sera prévu sur le document de contrôle pour que le salarié puisse émettre des observations relatives à des difficultés de gestion de sa charge de travail ou de son emploi du temps. L’employeur s’engage à un suivi effectif et régulier du document établi par les salarié.s lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Ce document de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. La Direction envisage de substituer un outil de suivi informatique à ce document. Cet outil devra respecter les préconisations figurant ci-avant.
Modalités de suivi de la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l’entreprise
Suivi effectif
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du ou de la salarié.e ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, notamment. Il est en particulier veillé à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail permettent à l’intéressé.e de concilier vie professionnelle et vie personnelle. À cette même fin, le ou la salarié.e tiendra informé sa Direction de tout évènement ou élément venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En ce sens, l’outil de suivi de décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées peut permettre de déclencher une alerte. Ainsi, en cas de difficulté portant sur l’organisation, la charge de travail, des difficultés d’articulation entre vie personnelle et professionnelles ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel anormal du ou de la salariée, il ou elle dispose de la faculté d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 7 jours ouvrables. Après l’entretien et en fonction des échanges intervenus, la Direction formulera les mesures qui pourront le cas échéant être mises en place pour traiter effectivement la situation.
Entretien individuel annuel
Dans l’objectif constant de veiller à la santé et à la sécurité des salarié.es, l’employeur convoque individuellement au moins une fois par an les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cet entretien de suivi revient sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du ou de la salarié.e et, enfin, sa rémunération. Cet entretien est également l’occasion pour l’employeur et le ou la salarié.e de faire le bilan sur les modalités d’organisation du travail du ou de la salarié.e, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du ou de la salarié.e. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l’employeur et le ou la salarié.e. Il est entendu que cet entretien annuel de suivi est un minimum et que le ou la salarié.e et l’employeur peuvent le cas échéant convenir d’un rythme semestriel. Dans tous les cas, les parties profiteront de tout entretien, même informel, pour aborder tout sujet relatif à l’exécution de la convention de forfait annuel en jours. En cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du ou de la salarié.e. Ce dernier fait alors l’objet du compte rendu écrit établi dans les conditions susvisées. Dans le cadre des entretiens susvisés, le ou la salarié.e dispose de la faculté de se faire assister par un membre du personnel.
Information et consultation du Comité social et économique
Conformément aux dispositions du Code du travail, le Comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté annuellement sur le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours dans l’entreprise. Le CSE est également informé de l’organisation d’entretiens exceptionnels à la demande du ou de la salarié.e et des mesures ayant été retenues dans ce cadre.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié.e a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, dont l’effectivité implique nécessairement une utilisation raisonnable et limitée des outils de communication à distance. L’utilisation des outils informatiques doit être limitée aux horaires de travail dans la mesure du possible.Tout utilisateur doit éviter les envois de messages (mails, sms, messages vocaux ou autres) en dehors des périodes de travail. Un envoi en dehors des horaires de travail de l’interlocuteur ne doit pas supposer, sauf cas d’extrême urgence, une réponse immédiate, ou une réponse en dehors de son temps de travail. De même, toute personne recevant un message en dehors de ses horaires de travail n’a aucune obligation d’y répondre, sauf cas d’urgence avérée. Si des utilisateurs devaient être perturbés dans leur vie personnelle par de tels messages, il leur appartient de demander à être déconnecté, de manière totale ou partielle des outils de communication. Par exemple, par la déconnexion des serveurs de mails et par l’extinction du téléphone portable le soir et le week-end, ainsi que pendant les congés. Dans un tel cas, leurs messageries devront comporter un message de réponse automatique informant les interlocuteurs que le message ne sera pas lu par le destinataire et une redirection automatique de leurs messages vers un autre salarié de l’entreprise préalablement informé. Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tous moyens, qui nécessiteraient la mobilisation immédiate du salarié. Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes ci-dessus rappelés, doit alerter sa hiérarchie. SECTION 3 : MALADIE, ACCIDENT, GROSSESSE
Maladie d’origine non professionnelle
Le ou la salarié·e victime de maladie ou d'accident d’origine non professionnelle, dûment constaté et le ou la mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions est, de droit, placé·e en arrêt maladie.
Sous réserve qu'il ou elle ait fait, dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse de Sécurité Sociale dont il ou elle dépend et à VSM, et que cet arrêt de travail soit pris en charge par l’Assurance maladie, le ou la salarié·e en congé de maladie bénéficie, après un an d’ancienneté, d’une indemnité mensuelle versée par VSM, à compter du 1er jour d’absence. Le montant de l’indemnité est calculé comme suit :
Pendant le premier mois d’absence, 100 % du montant mensuel de la rémunération.
A l’issue du 1er mois d’absence et jusqu’au 60ème jours suivant inclus, 90% du montant mensuel de la rémunération.
Au-delà du deuxième mois, soit à compter du 61ème jour de maladie, sous déduction des prestations brutes versées par la Sécurité Sociale, une indemnité journalière conforme au montant prévu au contrat de prévoyance mis en place auprès de l’organisme Malakoff Humanis sera versée sans les conditions dudit contrat de prévoyance.
Le cumul des indemnités versées soit par VSM soit ne saurait conduire à dépasser la rémunération nette qu'aurait perçue le ou la salarié·e s'il ou elle était resté·e en activité.
En contrepartie des indemnités ainsi versées, VSM est substituée au ou à la salarié·e pour recevoir éventuellement, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement ou partiellement, et par voie de délégation pendant les mois suivants, les prestations journalières susceptibles d'être versées par les organismes de Sécurité Sociale, par les organismes d'assurance ou par les institutions de prévoyance auprès desquels VSM aurait souscrit une police.
Au cas où l'indisponibilité totale persisterait au-delà des délais prévus au contrat de prévoyance, le ou la salarié·e serait placé·e sur sa demande en position de congé sans traitement d'une durée maximale de 2 ans. Toutefois, VSM pourra prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, en raison des perturbations liées à l’absence durable et/ou répétée du ou de la salarié·e.
La maladie du ou de la salarié·e survenant pendant un congé suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n'a pas pour effet de prolonger automatiquement de la durée de la maladie la période de congé prévue. L'utilisation du droit portant sur le reliquat de congé devra faire l'objet d'une nouvelle demande.
Accident du travail et maladie professionnelle
Le ou la salarié·e victime d'un accident de travail ou maladie professionnelle dûment reconnu par la Sécurité Sociale est, de droit, placé.e en congé pendant toute la durée de l'incapacité temporaire délivrée par son médecin traitant. Il ou elle reçoit de VSM une indemnité égale à la différence entre le montant de son salaire et les sommes qu'il ou elle aura perçu au titre du régime général de la Sécurité Sociale, ou des organismes d'assurance ou des institutions de prévoyance auprès desquels VSM aurait souscrit une police.
Grossesse
Pendant la durée légale du congé de maternité, la salariée, qui a au moins 12 mois d'ancienneté, a droit au maintien de 100% de son salaire, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance.
Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
SECTION 4 : CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
Droit à congés
En application des dispositions de l’article L.3141-3 du Code du travail, chaque salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Conventionnellement, les droits à congés-payés sont portés à 25 jours ouvrés, correspondant à une année complète de travail.
Deux jours de fractionnement sont accordés aux salariés·es qui ne prennent pas la totalité de leur congé principal (hors 5ème semaine) entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les conditions d’obtention sont les suivantes :
Le ou la salarié.e doit avoir pris moins de 20 jours de congé principal dans la période du 1er mai au 31 octobre.
Le ou la salarié.e bénéficie de jours de fractionnement dans les conditions suivantes :
2 jours supplémentaires si le ou la salarié.e prend plus de 5 jours ouvrés de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01 mai au 31 octobre.
1 jours supplémentaires si le ou la salarié.e prend au moins 3 à 5 jours ouvrés de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01 mai au 31 octobre.
Pose et report des congés-payés
Les salarié.es peuvent poser, en accord avec leur hiérarchie et en respectant un délai de prévenance raisonnable, des journées ou demi-journées de repos.
Les congés doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année suivant leur acquisition. Les jours de congés-payés ne pourront être reportés en tout ou partie après cette date, ni donner lieu à rémunération, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, sauf cas exceptionnel validé par la Direction.
Le ou la salarié·e qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés-payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de l’absence. Ce report s’exercera au plus tard dans l’année suivant l’expiration de la période initiale d’exercice des droits à congés, soit jusqu’au 31 mai de l’année « n+2 ». Au-delà de cette date, à défaut d’avoir été pris, les congés ainsi reportés seront perdus sauf cas exceptionnel validé par la Direction.
Autorisations spéciales d’absence
Certaines situations ouvrent droit, sur justificatifs, à des autorisations d'absence qui doivent être prises à l’occasion de l’événement. Aucune retenue sur le salaire ne sera opérée à ces occasions. Ces périodes n'auront aucune incidence sur les congés payés.
Mariage Du ou de la salarié·e 4 jours sans condition d'ancienneté 5 jours après 1 an d'ancienneté
d’un·e enfant 1 jour ouvré PACS du ou de la salarié·e 4 jours sans condition d'ancienneté 5 jours après 1 an d'ancienneté Naissance d'un enfant et accueil en vue d'adoption 3 jours ouvrés Décès du ou de la conjoint·e, du partenaire pacsé, du ou de la concubin.e 5 jours ouvrés
d’un enfant (cas général) 14 jours ouvrables
d'un enfant décédé né vivant et viable ou enfant né sans vie 5 jours ouvrés
des parents/ beaux-parents 4 jours ouvrés
d’un frère, sœur 4 jours ouvrés
d’un beau-frère/ belle-sœur/ petits-enfants 1 jour ouvré
de grands-parents 2 jours ouvrés
d’un petit-enfant 1 jour ouvré Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés Déménagement 1 jour ouvré tous les 2 ans Appel préparation à la défense 1 jour ouvré
(*) dans le tableau ci-dessus et dans la suite de l’article, le terme « conjoint·e » désigne indifféremment le ou la conjoint·e marié·e, concubin·e ou partenaire de PACS.
Les chargé·e·s de famille peuvent également bénéficier d’autorisations d’absence, sur justification médicale et dans la limite de 5 jours ouvrés par an, fractionnables en demi-journées, pour :
Assurer momentanément la garde d’un·e enfant à charge malade ;
Assister momentanément le ou la conjoint·e ou un ascendant·e direct du ou de la salarié·e ou de son ou sa conjoint·e dont l’état nécessite la présence d’une tierce personne.
SECTION 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Définition et finalité du compte épargne temps
Le compte épargne temps (CET) est un outil d’aménagement du temps de travail permettant aux salarié·e·s de reporter des temps de congés ou de repos, pour la réalisation de projets individualisés, en application des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Dans un objectif de protection de la santé et de la sécurité des salarié·e·s et afin de veiller à un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est toutefois rappelé que les jours de congés ou de repos ont prioritairement vocation à être pris avant d’être épargnés.
Fonctionnement du CET
Salarié·e·s bénéficiaires
L’ouverture d’un compte épargne temps est possible pour tout·e salarié·e qui en fait la demande par écrit, en précisant les droits qu’il ou elle entend affecter au CET.
Alimentation du CET
L’alimentation du CET ne peut se faire que pour les droits acquis et non pris.
Le CET peut être alimenté à l’initiative du ou de la salarié·e par tout ou partie :
Des jours de repos accordés aux salarié·e·s soumis·es à une convention individuelle de forfait en jours ;
Des jours de congés-payés au-delà du congé principal de 20 jours ;
Tous droits confondus, l’alimentation du CET est plafonnée à 10 jours par année civile et à 40 jours au total.
Les jours de congés, RTT et/ou repos devant être en priorité pris avant d'être épargnés, leur affectation sur le CET ne peut être sollicitée qu’en fin de période annuelle de référence, lors d’une campagne organisée chaque année courant mai pour les congés et courant décembre pour les jours de repos.
Gestion du CET
Le ou la salarié·e pourra alimenter son CET directement dans un outil de gestion du temps, dont la mise en place reste à finaliser, sur lequel il ou elle aura ensuite la possibilité de visualiser son compteur CET.
La valeur des éléments affectés au compte épargne temps suit l’évolution de salaire du ou de la salarié·e. Ainsi, lors de la prise du congé, l’indemnisation du ou de la salarié·e est calculée sur la base du salaire de base perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération.
Utilisation des droits pour financer des temps non travaillés
Tout·e salarié·e peut, sur sa demande, utiliser les droits affectés sur son compte épargne temps pour indemniser :
Tout ou partie des congés légaux (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé pour enfant gravement malade ou conjoint ou parent dépendant, etc.) ;
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle ;
Tout ou partie d’un congé de fin de carrière, sous réserve que ce congé ait été accepté par VSM ;
Tout ou partie d’un projet personnel de formation ;
Afin d’éviter des modalités de gestion trop lourdes, les jours de congés payés et de RTT doivent être privilégiés avant de mobiliser les jours épargnés dans le CET.
Modalités d’exercice des droits
Le ou la salarié·e qui souhaite utiliser tout ou partie des jours affectés sur son CET, doit présenter sa demande auprès de la Direction pour vérification par le Secrétariat Général, puis validation par son ou sa responsable hiérarchique et par la Direction générale, sous réserve de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d’au moins 1 mois pour un congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés et d’au moins 3 mois pour un congé supérieur à 10 jours ouvrés.
La fixation des dates d’absence est subordonnée à l’accord de la Direction, en fonction des nécessités de service.
En outre, dans le cadre d’une demande du congé de fin de carrière, le ou la salarié·e doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte, le terme du congé devant alors correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre de la liquidation de ses droits à la retraite.
Unité de compte et valorisation des droits
L’unité de compte est exprimée en jours ouvrés.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou à la date de rupture du contrat de travail, qui entraîne la clôture du compte épargne temps, selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Garantie des droits
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions légales des articles L.3253-6 et L.3253-8, D.3154-1 du Code du travail (assurance des créances des salarié.e.s, fonds AGS).
SECTION 6 : TELETRAVAIL
Principes et objectifs du télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation du travail régi par l’article L.1222-9 du Code du travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et une relation de confiance mutuelle entre le ou la salarié·e, son ou sa responsable hiérarchique et la Direction générale. Ce mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail requiert donc l’accord de l’employeur et le consentement du ou de la salarié·e. Le télétravail est réversible, chacune des parties peut décider d’y mettre fin. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie des salarié·e·s, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Il est fondé sur la capacité du ou de la salarié·e à exercer ses fonctions de façon autonome et il implique que tout ou partie de son activité puisse être exercée à distance en ne nécessitant pas de proximité managériale. Les droits et obligations des salarié.es restent les mêmes qu’ils exercent leur activité en télétravail ou dans les locaux de la société VSM. En particulier, les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, à la régulation de la charge de travail ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent pleinement aux salarié·e·s en télétravail. De même, les salarié.es en télétravail sont tenu.e.s de se conformer aux prescriptions du règlement intérieur.
Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s satisfaisant aux critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail et avoir complètement accompli sa période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du ou de la salarié·e et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise (les alternant·e·s, les apprenti·e·s, les salarié·e·s en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf de manière ponctuelle, à titre exceptionnel et après accord de la Direction générale) ;
Disposer du statut de Cadre conformément à la classification de la convention collective ;
Être salarié·e à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail égale au minimum à 50%.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salarié·e·s doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante pour exercer son travail à distance, il est précisé que ces capacités d’autonomie seront appréciées par le ou la responsable hiérarchique des salarié·e·s ;
Occuper un poste ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposer d’un équipement de travail adapté : une connexion internet sécurisée, et un espace de travail dédié.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les activités, qui par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du ou de la salarié·e ou d’une proximité obligatoire pour les personnes en relation directe avec les partenaires extérieurs ou la clientèle ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Ce faisant, les agents d’exploitation des parkings, de contrôle du stationnement sur voiries et d’accueil sont nécessairement exclus de la possibilité de bénéficier du télétravail.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord collectif motive sa réponse.
Modalités de mise en place
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Il peut être demandé par le ou la salarié·e ou lui être proposé par son ou sa responsable hiérarchique. Dans ce dernier cas, le ou la salarié·e peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement. Il appartient aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que le nombre de salarié·e·s bénéficiant du télétravail chaque jour soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe et de VSM. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre plusieurs salarié·e·s sollicitant un télétravail un même jour, sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis et que le télétravail soit compatible avec l’organisation du service, le choix s’opérerait selon les critères objectifs suivants :
Personne à mobilité réduite ou handicapée ;
Eloignement géographique ;
Parents d’enfants handicapés.
Des modalités d’accès au télétravail spécifiques pourront être organisées avec la Direction pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes, les salarié.e.s aidants d'un enfant, ou d'un parent ou d'un proche.
Jours télétravaillés
Volume hebdomadaire
Les salarié·e·s ont la possibilité de recourir à maximum, sous réserve des impératifs du service :
Deux jours de télétravail par semaine pour les salarié·e·s à temps plein ou dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80%, sous réserve des impératifs du service ;
Un jour de télétravail pour les salarié·e·s dont le temps partiel est compris entre 50 et 80%, afin de préserver le lien social.
Les journées non utilisées en télétravail ne sont pas reportées.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail définies ci-avant Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…
À titre exceptionnel et sur demande motivée acceptée par la direction, ce volume hebdomadaire de 2 jours pourra être dépassé.
Répartition dans la semaine
Les jours de télétravail sont déterminés librement dans le respect du volume décrit ci-dessus.
Planification
Le logiciel de gestion des absences à mettre en service au sein de la société VSM pourra servir de support pour la planification et la gestion des jours de télétravail.
Télétravail pour circonstances exceptionnelles
Afin de permettre la continuité de l’activité et de garantir la protection des salarié·e·s, la Direction Générale peut être amenée à requérir ou à autoriser le télétravail de la part de tout ou partie des salarié·e·s dans des circonstances exceptionnelles, notamment :
Cas de force majeure ;
Pandémie ;
Conditions climatiques extrêmes ;
Perturbations importantes des transports en commun ;
Episode de pollution, tel de défini à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ;
Manifestation d’ampleur internationale ;
Risque de salarié·e·s isolé·e·s dans les locaux de la société.
Conditions du télétravail
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue principalement au domicile du ou de la salarié·e tel qu’il ou elle l’a déclaré à VSM. Toutefois, le ou la salarié·e a la possibilité de déclarer une seconde adresse. Pour chaque adresse déclarée, le ou la salarié·e remet à la Direction Générale de VSM une attestation sur l’honneur garantissant :
Qu’il ou elle dispose d’un espace de travail dédié et adapté permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique, d’exercer son activité dans de bonnes conditions, de garantir la confidentialité des échanges téléphoniques ou écrits, et la transmission et réception de données numériques, sous un format et dans des délais compatibles avec l’activité professionnelle ;
Qu’il ou elle dispose d’une installation électrique conforme.
A titre exceptionnel, le télétravail en dehors des deux adresses déclarées par le ou la salarié·e peut être autorisé, sous réserve d’accord du ou de la responsable hiérarchique et de la Direction générale. Le ou la salarié·e en télétravail reste tenu·e de se rendre dans les locaux de VSM ou sur tout autre site lié à son activité à la demande de son ou de sa responsable hiérarchique, un jour qui était planifié en télétravail pour participer aux réunions organisées ou pour un besoin particulier relevant du bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 24 heures sera respecté préalablement aux demandes de cette nature.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le ou la salarié·e en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il ou elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Indemnité de télétravail
Le ou la salarié·e en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire de télétravail dans la limite de l’allocation exonérée de cotisations et de contributions sociales fixée par l’URSSAF.
A la date de signature de l'accord, le montant est de 2.70 € par jour de télétravail
SECTION 7 : POLITIQUE SOCIALE
Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise VSM met en place différents avantages ou dispositifs d’accompagnement à destination des salarié·e·s et de leur famille.
Titres-restaurant
Le titre-restaurant est un titre de paiement qui permet de participer au financement des repas des salarié·e·s. Dans ce cadre, chaque salarié·e de VSM a droit à un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier, et par jour de présence.
Le montant des titres-restaurant (valeur faciale) et celui de sa prise en charge patronale sont fixés chaque année, dans le respect du plafond d’exonération de l’URSSAF. La société VSM prend à sa charge 55% de la valeur du titre-restaurant, le reste étant à charge des salarié·e·s. Ces dernier·ère·s peuvent refuser de bénéficier des titres-restaurant.
A la date de signature de l’accord la valeur du titre restaurant est de 10€ par jour travaillé
Chèques culture et chèques cadeaux
La société VSM remet à chaque salarié·e, à l’occasion des fêtes de fin d’année une carte cadeau polyvalente et sécurisée d’une valeur compatible avec les exonérations fiscales et sociales.
A la date de signature de l'accord, le montant de cette carte s’élève à 193 € par salarié·e.
Fait à Fontenay-aux-Roses, Le 9 octobre 2025 En quatre exemplaires originaux,
Pour la société VALLEE SUD MOBILITES Les salarié.e.s par vote
