Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale de Veolia Siège :
VEOLIA ENVIRONNEMENT SA (VESA), représentée par XXXX, dûment habilité.e aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice/Directeur des Ressources Humaines
VIGIE GROUPE SAS (EX- SUEZ GROUPE SAS), représentée par XXXX, dûment habilité.e aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice/Directeur des Ressources Humaines groupe
Dont le siège est situé 30 rue Madeleine VIONNET – 93300 AUBERVILLIERS
ci-après désignées « l’
UES Veolia Siège / la Société »
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale VEOLIA Siège ci-après désignées :
La
CFDT, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
La
CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
La
CFTC, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
L’
UGICT-CGT, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
ci-après désignées « les Organisations syndicales »,
d’autre part,
ci-après désignées collectivement « les Parties ».
SOMMAIRE TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"Préambule 4 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES5 Article 1.1 : Objet de l’accord5 Article 1.2 : Champ d’application6 Article 1.3 : Acteurs de la politique liée à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail 6 CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES7 Article 2.1 : Rappel du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes7 Article 2.2 : Recrutement et accès à l’emploi (embauche)8 2.2.1. Egalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement8 2.2.2. Actions de sensibilisation au sein de la Société9 2.2.3. Actions de communication externe visant à favoriser la mixité dans les recrutements10 Article 2.3 : Formation professionnelle et parcours professionnel11 2.3.1. Egalité d’accès à la formation et à la promotion professionnelle11 2.3.2. Développement de carrière des femmes12 Article 2.4 : Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes14 Article 2.5 : Articulation de la vie professionnelle avec la vie privée et familiale16 2.5.1. Mise en oeuvre des bonnes pratiques au quotidien16 2.5.2. Accompagnement à la parentalité18 CHAPITRE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL22 Article 3.1 : Lutte contre le harcèlement, les discriminations, les agissements sexistes et toutes formes de violence22 Article 3.2 : Accompagnement des salarié(e)s victimes de violences domestiques25 Article 3.3 : Egalité des chances25 CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES27 Article 4.1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord27 Article 4.2 : Modalités de suivi de l’accord27 Article 4.3 : Révision de l’accord27 Article 4.4 : Dépôt de l’accord28
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans une démarche générale de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination au sein du Groupe Veolia Environnement (ci-après, le « Groupe »).
Le Groupe a, depuis de nombreuses années, déjà marqué son engagement en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail au travers de sa raison d’être.
A l’échelle du Groupe, la « performance sociale » constitue un volet essentiel de la performance plurielle recherchée par le Groupe et fait l’objet d’un suivi dans le cadre de la politique diversité et inclusion.
Dans le prolongement des actions entreprises par le Groupe, pour marquer l’implication de la Société VEOLIA ENVIRONNEMENT SA (VESA), les Parties au présent accord ont convenu dans un accord de méthode signé en mars 2023 d’ouvrir des négociations spécifiques concernant la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le partage de la valeur sur le périmètre de l’UES Veolia siège.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu dans un triple objectif de :
Moderniser et adapter la politique de l’entreprise à l’évolution de la Société ;
Prendre en compte les nouveaux enjeux liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Favoriser la marque employeur et l’attractivité de la Société en externe.
A ce titre, les Parties, soucieuses d'assurer les conditions concrètes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, ont décidé d'ouvrir une négociation sur ce thème en définissant de concert des actions visant à assurer une telle égalité dans les domaines suivants, en conformité avec les dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail :
Le recrutement et l’accès à l’emploi (embauche) ;
La formation et le parcours professionnel ;
La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
L’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée et familiale.
Les Parties réaffirment ainsi leur volonté de promouvoir le principe fondamental d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de veiller à sa bonne application.
La Société rappelle qu’elle s’efforce de promouvoir ce principe dans tous les aspects de son activité, ce qui se reflète notamment dans le choix de ses prestataires et fournisseurs.
Les Parties souhaitent également pérenniser les actions existantes et les progrès accomplis en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au-delà du simple respect des dispositions légales, les Parties ont souhaité élargir le champ de négociation afin d’y intégrer des mesures concrètes visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans cet esprit, les Parties entendent plus généralement mettre en œuvre les grandes orientations en cours de discussion dans le cadre européen relatif à la Diversité et à l’Inclusion.
Le présent Accord se substitue de plein droit aux accords, usages et décisions unilatérales ayant le même objet. En particulier, il se substitue au précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 12 décembre 2011.
IL A EN CONSÉQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1.1 : OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent Accord est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (
chapitre 2) et de promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail des salarié(e)s couverts par son champ d’application (chapitre 3).
Le présent Accord fixe des objectifs de progression pour chacun des thèmes précités. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et des indicateurs chiffrés sont mis en place afin de mesurer les progrès réalisés.
ARTICLE 1.2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES Veolia Siège . Il s’applique ainsi aux salarié(e)s en CDI et en CDD, y compris les salarié(e)s mis à disposition, les salarié(e)s en situation de mobilité internationale, les salarié(e)s en contrat d’alternance.
ARTICLE 1.3 : ACTEURS DE LA POLITIQUE LIÉE À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Une pluralité d’acteurs internes et externes agissent dans le cadre de la politique liée à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail de la Société.
La DRH : La Direction des Ressources Humaines pilote cette politique, avec l'appui de différents acteurs internes et externes à la Société ;
L'assistante sociale du travail: professionnelle de l'écoute confidentielle, conseille et soutient les collaborateurs confrontés à des difficultés professionnelles (accident, conflit, stress) ou personnelles (santé, famille, finances), en mobilisant son expertise juridique et ses réseaux internes/externes ;
Le médecin du travail assure le suivi médical des salarié(e)s et oriente les salarié(e)s sur des problématiques rencontrées sur leur état de santé ainsi que sur la prévention et les risques professionnels. Le médecin du travail, que les salarié(e)s peuvent consulter directement, contribue au maintien dans l'emploi ;
Les représentants du personnel jouent également un rôle essentiel dans la définition et la mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ;
Les partenaires de la DRH (associations et prestataires de services) : Ces organismes apportent leur savoir-faire et leurs ressources complémentaires pour renforcer les dispositifs d'accompagnement, de formation et de sensibilisation ;
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (référents du CSE et RH) : leur rôle est d'orienter, informer et accompagner les salarié(e)s sur ces sujets ;
Le référent handicap et diversité promeut l'inclusion et l'égalité des chances. Il assure le suivi et la mise en œuvre de l'accord en faveur de l’intégration, du maintien dans l’emploi et de l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap et l’accord relatif à l’amélioration de la conciliation de la vie personnelle/ professionnelle des salarié(e)s aidants.
CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 2.1 : RAPPEL DU PRINCIPE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties réaffirment l’importance qu’elles attachent au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la Société.
Il est rappelé que la réussite de la politique de Diversité et d’Inclusion du groupe Veolia (ci-après le « Groupe ») suppose notamment l’atteinte d’une représentation équilibrée des genres, à tous les niveaux de l’entreprise.
Celle-ci nécessite notamment la remise en cause de certains biais cognitifs et les perceptions erronées qui en découlent concernant les capacités et/ou les compétences d’une personne à accomplir certaines tâches et/ou occuper certaines fonctions au regard notamment de son sexe.
Dans le prolongement des actions qui ont été mises en place à la fois au niveau du Groupe et de la Société, les Parties entendent poursuivre leurs initiatives pour atteindre cet objectif d’égalité professionnelle par la mise en œuvre de mesures concrètes dans les domaines de l'accès à l'emploi (embauche), de la formation, de la promotion professionnelle, de la rémunération et de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
A cet effet, les Parties rappellent le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs liés aux compétences, aux qualifications, à l’expérience professionnelle et à la performance des salarié(e)s/candidats à un emploi, à l’exclusion de toute considération liées notamment au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/la paternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales.
Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la ligne directrice du présent Accord.
ARTICLE 2.2 : RECRUTEMENT ET ACCÈS À L’EMPLOI (EMBAUCHE)
2.2.1. Egalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement
Les Parties conviennent que le recrutement est une étape déterminante dans la mise en œuvre d’une politique visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société rappelle que son processus de recrutement repose sur des critères objectifs (compétences, expériences et aptitudes professionnelles) et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, sans distinction d’aucune sorte liée, directement ou indirectement, au sexe.
Le choix d’un candidat résulte ainsi uniquement de l’adéquation entre son profil et les compétences requises pour occuper l’emploi proposé. Ces principes s’appliquent aussi bien au recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne.
Dans le cadre du présent Accord, les Parties réaffirment ainsi leur volonté de :
Maintenir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre d'un processus de recrutement identique (que ce soit dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe) ;
Poursuivre les actions engagées afin de faire progresser le taux d'emploi des femmes par rapport à l'effectif total, et notamment pour certaines Directions, veiller à l’équilibre du genre sous-représenté.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Garantir une égalité de traitement dans la sélection et le recrutement par l’application de critères objectifs de recrutement identiques pour les femmes et les hommes, fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises. Ces critères seront définis indépendamment de toute considération tenant, notamment, au sexe, à l’orientation sexuelle ou l'identité de genre ou tout autre motif de discrimination identifié par la loi tout en veillant également à favoriser une diversité sociale et culturelle au sein des équipes ;
Maintenir une neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (notamment rédaction non-genrée des offres concernant les intitulés de postes et définition de fonctions) par l’utilisation d’outils de recrutement non discriminants (ex. : analyseur et déclicheur via la plateforme participative “à compétences égales”) ;
Rechercher l’équilibre des recrutements et apporter une attention particulière aux candidatures du genre sous-représenté dans les métiers/Directions présentant une faible mixité ;
Poursuivre en particulier l’action volontariste menée au sein de Veolia en matière de recrutement des femmes dans les filières, métiers ou niveaux où elles sont sous-représentées.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Répartition annuelle des effectifs par sexe pour un CDI par Direction sur l’année N ;
Nombre et % de femmes et hommes recruté(e)s au global et par Direction sur l'année N incluant la distinction recrutement externe et mobilité interne ;
Nombre et % de femmes et hommes recruté(e)s au global et par Direction sur des postes de managers sur l’année N ;
Mise en place d’une grille d’évaluation remplie pour chaque candidat.
2.2.2. Actions de sensibilisation au sein de la Société
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose la remise en cause des biais cognitifs et la mise en place de bonnes pratiques dès le stade du recrutement.
A cet effet, la Société a mis en place, au profit des managers et des RH, les webinars « Recruter Sans Discriminer » visant à les sensibiliser sur les discriminations courantes en entretien d’embauche et à leur indiquer les bonnes pratiques.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Mettre en place au niveau de la Société des actions de sensibilisation générales sur les stéréotypes, l’égalité professionnelle et la mixité à destination des managers et des RH notamment dans le processus de recrutement ;
Organiser une fois par an une sensibilisation interne auprès des RH et des managers visant à rappeler les objectifs en matière non-discrimination à l'embauche.
Ces engagements visent à assurer une meilleure connaissance et favoriser une prise de conscience collective des problématiques liées à l’égalité, à la mixité et à la diversité pour permettre aux acteurs du recrutement d’agir de manière positive.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’actions de sensibilisation ou formations à la mixité /la non-discrimination à destination des managers et des salarié(e)s dans le processus de recrutement suivies sur l'année N ;
Nombre de salarié(e)s en charge du recrutement (RH et managers) ayant suivi une action de sensibilisation ou formation à la mixité/la non-discrimination sur l'année N.
2.2.3. Actions de communication externe visant à favoriser la mixité dans les recrutements
Les Parties réaffirment leur volonté de communiquer et de mener des actions externes visant à favoriser l’information et l’accès des femmes aux métiers traditionnellement peu féminisés. Ces engagements s’appliquent également aux métiers pour lesquels les hommes sont peu représentés. Dans cet objectif, les Parties conviennent de poursuivre et de renforcer les actions pédagogiques et d’informations mises en place par le Groupe et la Société.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Poursuivre le programme « Tech my job » : accueil par une salariée de la Société (ingénieure ou dans un métier IT/technique) pendant une journée dans son quotidien professionnel d’une collégienne ou d’une lycéenne pour lui donner envie d’aller vers une filière d’études techniques. Implication de toutes les Directions, en particulier celle qui présente une faible mixité ;
Mener des actions de promotion de la Société auprès des étudiants (interventions dans les établissements scolaires, journées “portes ouvertes”) ;
Maintenir l’équilibre de la mixité dans les recrutements des stagiaires et des alternantes.
La réalisation de cet objectif sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’actions engagées auprès des collèges, lycées, universités, écoles et forums auxquels participe la Société (précision de la population cible et du nombre de participants).
ARTICLE 2.3 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET PARCOURS PROFESSIONNEL
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité dans le déroulement du parcours professionnel et dans l'évolution des qualifications.
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise doivent bénéficier à l’ensemble des salarié(e)s et à tous les niveaux de la Société.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le respect de l’égalité professionnelle dans le domaine lié à la formation professionnelle et au parcours professionnel est structuré autour des deux thématiques suivantes :
L’égal accès à la formation et à la promotion professionnelle (2.3.1) ;
Le développement de carrière des femmes (2.3.2).
2.3.1. Egalité d’accès à la formation et à la promotion professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle puisqu’il permet d’offrir à l’ensemble des salarié(e)s des opportunités professionnelles comparables.
La Société veille ainsi à ce que tous les salarié(e)s participent à des formations adaptées à leurs besoins afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, qu’ils soient salarié(e)s à temps complet ou à temps partiel, cadres ou non cadres.
L’égalité professionnelle implique également de favoriser la mixité à tous les niveaux de la Société en s’assurant qu’à compétences égales, tous les salarié(e)s aient accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Plus particulièrement, la Société s’engage à veiller à ce que les absences pour congés maternité, adoption, paternité, parental, co-parental ou l'exercice d'un temps partiel choisi ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Faciliter l’accès de tous les salarié(e)s aux formations en garantissant des modalités d'organisation de formations compatibles avec leur vie personnelle et familiale et/ou leur type de contrat (organisation des formations sur les heures de travail, prise en compte des temps partiel, etc.) dès lors que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise ;
Garantir l’examen de toutes les demandes émises par les salarié(e)s auprès du service formation ;
S’assurer que tous les salarié(e)s participent à des formations leur permettant de s’adapter à leur poste de travail, de garantir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle;
Garantir un égal accès à la promotion professionnelle en s’assurant qu’elle repose exclusivement sur des critères professionnels, notamment l’évaluation de la performance individuelle, des compétences, des résultats, des expériences, qualifications et capacités professionnelles du salarié(e) ;
Garantir que la parentalité des salarié(e)s n’ait pas d’impact sur leur évolution professionnelle;
S’inscrire dans les objectifs de mixité fixés par le Groupe, à tous les niveaux de l’entreprise.
La réalisation de ces objectifs sera suivie aux moyens des indicateurs suivants :
Nombre et % de femmes et hommes en CDI ayant bénéficié d’une formation sur l'année N ;
Nombre d’heures de formation effectuées sur l’année N par genre ;
Nombre et % de femmes et hommes en CDI ayant bénéficié d’un programme de formation Groupe ;
Nombre d'actions du plan de formations réalisées par les salarié(e)-e-s à temps partiel sur l'année N (femmes et hommes) ;
Nombre de promotions et de changements de classifications sur l’année N.
2.3.2. Développement de carrière des femmes
Les Parties réaffirment leur attachement à garantir à l’ensemble des salariées une évolution de carrière dépendant uniquement des qualités professionnelles indépendamment de toute considération liée, directement ou indirectement, à leur genre.
Elles reconnaissent qu’une vigilance particulière doit être apportée au développement des carrières des femmes au sein de la Société.
A ce titre, la Société s’engage à favoriser le développement de carrière des femmes et à promouvoir leur évolution professionnelle, notamment vers les postes à responsabilité, d’encadrement et de D Direction.
L’accession des femmes à des postes à responsabilité doit s’opérer aussi bien par la promotion interne que pour le recrutement externe.
Par ailleurs, partant du constat que les femmes sont traditionnellement plus concernées par le travail à temps partiel, les Parties rappellent l’obligation de réserver aux salariés à temps partiel un accès prioritaire aux postes à temps plein et de leur garantir un accès équivalent à la formation et à la promotion professionnelle.
Enfin, il est rappelé que la Société veille à permettre l’activité à temps partiel choisi sur des postes à responsabilité.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Former et sensibiliser les RH et les managers au bon développement des compétences et d’évolution de carrière des femmes :
en assurant leur accès à des formations qualifiantes et/ou managériales ;
en facilitant l’accès à une reconversion professionnelle dans un métier où leur genre est sous-représenté ;
Encourager l’accession des femmes aux postes de Direction et plus largement aux postes de management ;
Encourager le développement du mentoring et des réseaux de mixité comme le réseau WeDo.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation spécifique pour les femmes, incluant le programme WIL (Women in Leadership) sur l’année N ;
Nombre et % de femmes et hommes ayant suivi une formation managériale sur l’année N ;
Nombre et % de femmes et hommes en CDI au global sur des postes d’Executive Ressourcers sur l’année N ;
Nombre de promotions de femmes et hommes en CDI intervenues au global sur l’année N ;
Nombre de passages cadres de femmes et hommes en CDI intervenues au global sur l’année N.
ARTICLE 2.4 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE FEMMES ET HOMMES
Les Parties réaffirment avec force leur attachement à l’application du principe fondamental « à travail de valeur égale, rémunération égale ».
Les Parties rappellent ainsi que l’égalité professionnelle se traduit nécessairement par une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience professionnelle et qualification équivalentes, dès le stade de l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
Plus particulièrement, les Parties conviennent d’assurer une égalité de traitement en termes de rémunération (salaire de base et rémunération liée aux performances) et d’avantages entre les femmes et les hommes et s’engagent à poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Les Parties rappellent la nécessité de prévenir l’impact des congés de parentalité des salariés de VESA sur la rémunération et les augmentations de salaire. Ces congés s’entendent :
des congés pour accueil d’enfant :
congé maternité ou congé parental bénéficiant au premier parent ;
congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé co-parental bénéficiant au second parent ;
Congé d’adoption ;
Les périodes de retour de congé de parentalité feront notamment l’objet d’une vigilance particulière et devront donner lieu, le cas échéant, à des mesures de revalorisation salariale.
La Société poursuivra par ailleurs les actions entreprises en vue de l’amélioration constante des résultats de l’index d’égalité professionnelle, afin de confirmer le meilleur niveau de notation de l’indicateur relatif aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables.
Sur la base des indicateurs de l’index établi chaque année, seront examinés conjointement par la Direction et les Organisations syndicales, les écarts de rémunération et définies les mesures visant à supprimer ces écarts.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Garantir à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience professionnelle et qualification équivalente ;
S'assurer, lors de la campagne de révisions salariales, de l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et hommes non objectivement justifiés ;
Renforcer l'attention portée à l'égalité salariale des salarié(e)s à temps partiel / forfait jours réduit et s’assurer qu’ils bénéficient d’un niveau et d’une évolution de salaire proportionnelle à celle des salarié(e)s à temps plein ;
Garantir lors des révisions salariales, une enveloppe dédiée d'un montant minimum de 50 000 euros, visant à résorber les éventuelles disparités salariales qui pourraient être détectées entre les femmes et les hommes occupant des postes et fonctions équivalents.
Mettre en œuvre des mesures de correction en cas d'écarts de rémunération entre femmes et hommes qui ne sauraient être justifiés par l’un des critères suivants : (hors enveloppe) expérience professionnelle, capacités découlant de l'expérience acquise, poste occupé et niveau de responsabilités ;
Poursuivre la sensibilisation par des benchmarks internes et externes des managers et des RH sur les enjeux de l’équilibre salarial entre les femmes et hommes lors des révisions salariales ;
Assurer l’examen attentif de la situation de chaque salarié(e) au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation afin de mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures de rattrapage salarial nécessaires.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Rémunération moyenne et médiane par sexe, par age et par classification sur l’année N ;
Rémunération moyenne et médiane temps plein et temps partiel ;
% d’augmentation moyen des salarié(e)es revenant de congés maternité ;
Nombre et taux d’augmentations par sexe et CSP sur l’année N ;
Nombre et taux de promotions par sexe et CSP sur l’année N ;
Si utilisation de l’enveloppe dédiée, détail de l’utilisation de l’enveloppe (nombre de salariées concernées).
ARTICLE 2.5 : ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PRIVÉE ET FAMILIALE
Les Parties rappellent également que la recherche de l’égalité entre les femmes et les hommes implique nécessairement la prise de mesures visant à assurer la bonne articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale des salarié(e)s.
A ce titre, Veolia confirme son engagement à favoriser une approche toujours plus inclusive de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salarié(e)s.
Les actions prévues par le présent Accord s’inscrivent dans le prolongement des actions déjà initiées au niveau du Groupe et de la Société et viennent, notamment, en complément des accords suivants auxquels le présent Accord se rapporte :
Accord d’entreprise VESA du 17 avril 2018 ;
Charte sur le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion du 11 janvier 2018;
Accord relatif au télétravail au sein de l’UES Veolia Siège du 16 janvier 2023 ;
Accord Handicap du 27 juin 2023 ;
Accord Aidants du 18 septembre 2023.
2.5.1. Mise en œuvre des bonnes pratiques au quotidien
Les Parties réaffirment leur volonté de faciliter la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s et rappellent que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est un facteur permettant d’améliorer tant le bien-être au travail des salarié(e)s que la performance de l'entreprise.
Veolia réaffirme son engagement aux côtés de celles et ceux qui contribuent à l’entreprise en veillant à l’équilibre de leur vie personnelle et familiale et en maintenant des collectifs de travail et le respect des engagements pris auprès de nos clients et partenaires.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Communiquer sur les règles de bonne tenue des réunions (planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence ; fixer des horaires de réunion permettant de concilier les impératifs personnels des collaborateurs et les besoins du service et de la Direction auxquels ils appartiennent) ;
Éviter autant que possible les réunions impromptues ou les réunions se déroulant avant 8 heures 30 et après 18 heures ;
Assurer le respect du droit à la déconnexion, en veillant au respect des temps de repos et de congés ;
Inciter les collaborateurs à indiquer dans leur signature de courriel une mention du type “Les courriels envoyés le soir et le weekend n’appellent pas de réponse immédiate” ;
Rappeler la possibilité de programmer l’envoi de mails ;
Renforcer le suivi individuel et encadrer le retour à l’emploi des salarié(e)s contraints de s’absenter pendant une longue période, notamment pour des raisons de santé, par la mise en place d’un dispositif de suivi et d’accompagnement proposé aux salarié(e)s par la Société ;
En complément des dispositions prévues par la convention collective d’entreprise VESA du
17 avril 2018, garantir aux salarié(e)s, sans condition d’ancienneté et après validation de la période d'essai, un maintien de leur salaire pendant la période d’arrêt maladie, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le salarié(e) et jusqu’à la prise en charge par le régime de prévoyance ;
Assurer la mise en place de dispositions de prévention et de suivi d’éventuelles situations d’inaptitude ;
Etudier la possibilité, pour les salarié(e)s qui sont déjà en forfait-jours réduit, qui en feraient la demande, de mettre en place, en raison de circonstances individuelles et particulières, une répartition de leurs journées de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, sous réserve, d’une part que cette organisation soit compatible avec l'activité du salarié(e) et le fonctionnement de son service et d’autre part qu’elle soit validée par le manager.
Cette mesure devra être justifiée par des circonstances particulières nécessitant un tel aménagement du temps de travail et sera limitée à une année. Toute éventuelle nouvelle demande pourra être étudiée. Un calendrier sera établi en amont avec le manager, pour l'année, afin de préciser les jours de présence et d’absence prévisibles du salarié(e) sur la période concernée, afin de faciliter l'organisation de l'activité du salarié(e) et donner de la visibilité au manager dans la gestion de son équipe. Les périodes d’absence ne pourront, en tout état de cause, pas dépasser 5 semaines consécutives, congés payés inclus.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel, femmes / hommes ;
Nombre de jours de télétravail pris dans l’année par salarié(e), femmes / hommes selon les règles de l’accord en vigueur ;
Nombre de jours de télétravail pris avec l’accord Aidants ;
Nombre de jours de télétravail pris avec l’accord Handicap ;
Nombre d’actions de sensibilisation menées dans le cadre de la mise en œuvre des bonnes pratiques au quotidien.
2.5.2. Accompagnement à la parentalité
Les Parties réitèrent leur volonté d’accompagner les salarié(e)s avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer, en tenant compte, au mieux, de la grande diversité des situations personnelles, familiales et conjugales.
Les mesures prévues par le présent accord s’inscrivent dans le prolongement des nombreuses actions déjà mises en place au sein de la Société et du Groupe et font écho au déploiement global du programme Veolia Cares qui instaure un socle commun de protection sociale pour tous les salarié(e)s du Groupe dans le Monde.
Le programme Veolia Cares prévoit notamment la mise en place d’un congé parentalité bénéficiant au plus grand nombre de salarié(e)s et pouvant s’adapter au plus grand nombre de familles indépendamment du sexe, du statut matrimonial et de l’orientation sexuelle.
Dans ce cadre, les Parties réaffirment la nécessité d’offrir aux salarié(e)s parents un environnement de travail leur permettant de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle, afin qu’ils puissent exercer leurs responsabilités parentales et leurs fonctions professionnelles de manière sereine.
Dans une démarche de soutien et d’accompagnement de la parentalité, les Parties conviennent qu’il est primordial d’encourager le partage équitable des responsabilités familiales et parentales entre les femmes et les hommes pour favoriser l'égalité professionnelle.
Les Parties entendent ainsi favoriser l’implication des deux parents, tant au stade de la grossesse ou du parcours d’assistance médicale à la procréation que de l’éducation des enfants.
Une attention particulière doit par ailleurs être portée à l’accompagnement des salarié(e)s en situation de monoparentalité, notamment concernant les demandes de passage à temps partiel choisi ou de retour à temps plein des salarié(e)s élevant seul(e) un (ou plusieurs) enfant(s) mineur(s).
Il est rappelé que l'un des principaux objectifs des Parties est de garantir que les absences ou le temps partiel liés à la parentalité ne constituent pas des obstacles à l'évolution professionnelle des salarié(e)s.
La recherche de l’égalité professionnelle dans l’articulation de la vie professionnelle et familiale nécessite le renforcement du suivi professionnel des salarié(e)s pendant et au retour de leur congé pour accueil d’un enfant.
La Société s’engage à réduire l’impact de la parentalité sur les évolutions de carrière et de rémunération des salarié(e)s, notamment en cas d’absence ou de congés liés à la parentalité.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Favoriser l’aménagement des conditions et des horaires de travail des femmes enceintes, selon des modalités définies avec la hiérarchie, pouvant aller jusqu'à 1 heure de réduction par jour du temps de travail pour les salarié(e)es non-cadres ;
Assurer l’aménagement des conditions et/ou des horaires de travail des femmes enceintes lorsque leur situation médicale le nécessite. Ces aménagements devront être mis en place en lien avec le médecin du travail et avec l’accord de leur supérieur hiérarchique ;
Maintenir le salaire pendant toute la durée du congé maternité, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues par la salariée. Les salariées bénéficieront d’un tel maintien sans condition d'ancienneté, après validation de leur période d'essai ;
Rappeler la possibilité pour les salarié(e)s engagés dans un dispositif de procréation médicalement assisté (PMA) de s’absenter pour se rendre aux rendez-vous impliquant des actes médicaux nécessaires et favoriser un aménagement de leur temps de travail, en lien avec la médecine du travail, sur justificatif médical ;
Permettre au (à la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salarié(e)e liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à cinq examens médicaux obligatoires et/ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur justificatif médical ;
Rappeler la possibilité, pour les salariées allaitantes, de tirer leur lait durant les heures de travail. Pour les salariées non-cadres, leur temps de travail sera réduit d'une heure par jour, répartie en deux fois 30 minutes, pour permettre cette pratique. Rappeler ce dispositif aux managers.
Permettre au premier parent, lorsque celui-ci n’est pas la mère biologique de l’enfant, de bénéficier :
d’un congé parental d’une durée de dix semaines avec maintien du salaire de base à 100%, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues, le cas échéant, par le/la salarié(e) ou ;
lorsque le premier parent est éligible à un congé d’adoption, du maintien du salaire de base à 100% dans la limite de 10 semaines, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues par le/la salarié(e)
Permettre au second parent, non éligible aux dispositifs légaux de congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, de bénéficier d’un congé co-parental selon les mêmes modalités et pour une durée égale à celles prévues par le dispositif actuel du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Assurer, au second parent en congé paternité et d’accueil de l’enfant/congé co-parental, le maintien du salaire mensuel brut de base à 100% sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues par la/le salarié(e)(e), le cas échéant ;
Assurer au second parent en congé d’adoption le maintien de salaire brute de base à 100% dans la limite d’une durée équivalente à celle du congé paternité et d’accueil de l’enfant et sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues par le/la salarié(e) ;
Permettre au co-parent déclarant une naissance, de pouvoir prendre une partie de ses congés payés et/ou RTT dans les 6 mois suivant la naissance, avec l’accord de la hiérarchie ;
Attribuer jusqu'à 2 jours d’absence rémunérée pour permettre aux salarié(e)s engagés dans un parcours d’adoption de réaliser des démarches administratives ;
Prendre en compte l’intégralité du congé parental d’éducation à temps plein (suspension du contrat de travail) dans le calcul de l’ancienneté du collaborateur ;
Veiller à organiser un entretien RH/manager au retour d'un congé maternité, d'adoption, ou parental afin d'identifier les éventuels besoins de formation du salarié(e) nécessaires à l'exercice de sa profession et à sa bonne réinsertion dans ses fonctions et dans l’entreprise ;
Assurer un accès prioritaire à la formation au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ;
Rappeler la possibilité de prendre des congés exceptionnels en cas d’enfant malade et de bénéficier d’un jour de congé supplémentaire rémunéré en cas d'hospitalisation d'un enfant (jusqu’à 12 ans révolus) sur justificatif médical ;
Permettre aux femmes salariées souffrant de dysménorrhée (règles douloureuses) de bénéficier d’une à deux journées de télétravail supplémentaires par mois, après en avoir informé le manager, en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail, sous réserve d’un justificatif médical. Ces jours éventuels de télétravail supplémentaires ne donneront pas lieu à des prises en charges complémentaire ;
Veiller à permettre aux salarié(e)s de s’absenter pour accompagner leurs enfants à la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème incluse, selon les modalités définies avec la hiérarchie ;
Permettre l’accès à une place en crèche privée aux salarié(e)s sous conditions d’éligibilité définies par la Société dans la limite des places disponibles ;
Accompagner les salarié(e)s à la parentalité par l’organisation d’une conférence sur la parentalité chaque année ;
Assurer l’accès à un accompagnement spécifique par le service social au travail de la Société en cas de changement de situation familiale (famille monoparentale notamment) ;
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre et % de salarié(e)s de retour d’un congé maternité / adoption / parentalité / co-parentalité, ayant bénéficié d’un entretien RH dans les 6 mois suivant son retour ;
Nombre et % de salarié(e)s de retour d’un congé maternité, adoption, parentalité, co-parentalité, ayant bénéficié d’une formation dans les 12 mois suivant son retour ;
Nombre et % de femmes / hommes ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre et % de femmes / hommes ayant pris un congé en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, co-parentalité, parental, PMA) ;
CHAPITRE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1 : LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT, LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET TOUTES FORMES DE VIOLENCE
La Société s’engage pleinement dans la mise en œuvre de la politique volontariste menées par le Groupe en matière de Diversité et Inclusion et qui repose sur les « quatre piliers de la Diversité & Inclusion » de Veolia que sont :
la mixité ;
l’identité de genre ;
le handicap ;
les origines sociales et culturelles.
Dans ce cadre, les Parties réaffirment que la lutte contre le harcèlement, les discriminations, les agissements sexistes et toutes formes de violence sont au cœur des engagements de la Société.
Le présent accord fait écho aux mesures prévues par l’accord cadre européen relatif à la Diversité et à l’Inclusion et rappelle, à ce titre, qu’il est essentiel d’être particulièrement attentif aux individus ou groupes et minorités dont les droits sont souvent plus exposés à des violations, à savoir notamment :
les femmes, qui sont traditionnellement proportionnellement plus concernées par les faits de harcèlement sexuel, sans toutefois perdre de vue que les hommes aussi peuvent en être victime et qu’ils doivent bénéficier d’une écoute et d’une protection équivalente ;
les personnes LGBTQIA+ qui sont fréquemment prises pour cible de harcèlement et de violences ;
les salarié(e)s amenés à exercer leurs fonctions à l’extérieur de l’entreprise et/ou en lien direct avec les clients et prestataires ;
les salarié(e)s en situation de handicap.
Poursuivre les actions de prévention et de lutte contre toute forme de discrimination et d’exclusion :
Il est rappelé que la Société condamne avec la plus grande fermeté toute forme d’exclusion ou de discrimination, de l’embauche jusqu’à la fin de la carrière.
La Société entend tout particulièrement prévenir la discrimination intersectorielle, fondée simultanément sur le genre et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination.
Poursuivre les actions de prévention et de lutte contre toute forme de harcèlement et de violence :
La Société ne tolère aucune forme de harcèlement, abus, violence sur le lieu de travail et dans les relations de travail.
Plus particulièrement, la Société s’engage dans la lutte contre les violences sexistes, qui désignent les actes et les comportements exercés à l’encontre d’une personne en raison de son genre et qui ont pour conséquence de lui nuire physiquement, psychologiquement ou sexuellement.
Promouvoir l’inclusion dans le respect de l’identité de genre
Il est rappelé que le Groupe a mis en place des politiques et des procédures claires reprises notamment dans le manuel “les Essentiels” ainsi que des règles de conduite et/ou de comportements attendus notamment de la part des managers (cf. ManagementBehaviors@veolia) qui s’imposent au-delà des réglementations nationales et internationales et des engagements contractuels.
En matière de discrimination en particulier, ces politiques, procédures et règles visent notamment à prévenir, détecter et traiter tout incident.
Il est rappelé d’une part qu’un dispositif d’alerte éthique de groupe permet à tout salarié(e) de la Société qui suspecterait le non-respect de ces règles de saisir, s’il le souhaite, le Comité d’Éthique, organe indépendant, via la plate-forme éthique de Veolia (Whispli) dédiée à cette fin ou via le dispositif téléphonique associé (hotline Whispli Voice).
D’autre part, d’autres alertes peuvent remonter par une pluralité d’acteurs (notamment les managers ou les représentants du personnel), qui seront traités et pris en charge par la Direction des ressources humaines, en première intention.
En application du principe de tolérance zéro vis-à-vis de toute pratique discriminatoire, harcèlement ou toute violence quelle qu’en soit la forme, Veolia et la Société s'engagent, dans le cas où une telle pratique serait identifiée, à en sanctionner le ou les auteurs avec la plus grande fermeté.
Dans le cadre plus particulièrement de la prévention et de la lutte contre les risques psychosociaux, la Société encourage le développement d’actions en matière de santé et bien-être, notamment dans le cadre de la démarche « So Well ».
La Société favorise l’intervention de l’assistante sociale au travail dédiée et/ ou du médecin du travail, et lorsque cela est nécessaire, l’accompagnement par des cabinets spécialisés externes.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Mettre en place au niveau de la Société une ou plusieurs actions de sensibilisation générales relatives à la lutte contre les stéréotypes, à la promotion de la diversité et de l’inclusion, de l’égalité professionnelle et de la mixité ;
Organiser régulièrement une formation interne auprès des managers visant à les sensibiliser sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination à l'embauche (telle que le webinar « recruter sans discriminer ») ;
Poursuivre la démarche de lutte contre le harcèlement, les discriminations, le sexisme et les violences, et renforcer la sensibilisation sur les problématiques issues du sexisme ordinaire au travail ;
Déployer dès 2024 la formation e-learning "Non! Au sexisme et au harcèlement sexuel” à destination des managers ;
Veiller à ce que chaque salarié(e) reçoive une communication adéquate sur les dispositifs d’alerte professionnelle ;
Assurer une tolérance zéro vis-à-vis de la discrimination, du harcèlement, des agissements sexistes (pour rappel respect de la charte charte #StOpE) et des violences ;
Mettre en place des actions de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement et le sexisme à destination des managers et des référents en matière de harcèlement sexuel ;
Mettre en place un accompagnement spécifique pour les personnes en transition de genre. Le/la salarié(e) concerné par cette situation pourra bénéficier d'un accompagnement individualisé, au cas par cas.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’actions engagées pour sensibiliser les managers sur l’année N et nombre de participants ;
Nombre d’actions engagées pour sensibiliser les salarié(e)s sur l’année N et nombre de participants ;
Nombre de salarié(e)s en charge du recrutement (RH et managers) ayant suivi une action de sensibilisation ou formation à la mixité/la non-discrimination sur l'année N.
ARTICLE 3.2. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉ(E)S VICTIMES DE VIOLENCES DOMESTIQUES
Dans le cadre d’une négociation en cours sur la Diversité et l’Inclusion, les Parties réaffirment leur soutien aux salarié(e)s victimes de violences domestiques.
A ce titre, les Parties rappellent leur volonté de garantir, à l’ensemble des salarié(e)s, un environnement de travail respectueux des droits et de la sécurité de chacun afin que les salarié(e)s confrontés à des violences domestiques puissent identifier leur lieu de travail comme un refuge et un lieu où leur parole est libre et respectée.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Mettre en place dans le cadre d’une situation avérée un accompagnement adapté en collaboration avec le service social du travail, le médecin du travail, avec des associations (notamment “Vivons solidaires”) et organismes spécialisés dans la lutte contre les violences domestiques de prévention et d’aide aux victimes.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s accompagnés par la Société sur l’année N.
ARTICLE 3.3 : EGALITÉ DES CHANCES
Les Parties rappellent que l’égalité des chances suppose la recherche d’une triple équité : équité de traitement, équité d’opportunités et équité de promotion.
Elles font le constat que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour la Société, qui lui permet de s’entourer des meilleurs profils, tout en reflétant la diversité de la Société dans laquelle nous vivons, ce qui a pour effet de favoriser la satisfaction des clients.
Ainsi, les Parties s’accordent pour promouvoir activement la diversité au travers de la politique de recrutement en favorisant la diversité sociale et culturelle des salarié(e)s et en apportant une attention particulière au recrutement des jeunes (18 à 30 ans) et des seniors, selon la loi.
Les Parties insistent particulièrement sur l’importance de faire connaître et valoriser les métiers de Veolia auprès des jeunes générations en élargissant l'information et la sensibilisation dans les Écoles et Universités pour faire émerger l’intérêt vers les métiers du Groupe dès le plus jeune âge.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les Parties conviennent de mettre en œuvre et/ou poursuivre les actions suivantes :
Encourager le recrutement des jeunes et des séniors (selon la loi), que ce soit dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe ;
Favoriser le maintien dans l'emploi des salarié(e)s séniors (selon la loi) ;
Orienter les salarié(e)s seniors (selon la loi) vers un système de tutorat/mentorat dans une logique de transmission des savoirs ;
Poursuivre l’accompagnement des seniors (selon la loi) dans le cadre de leur transition vers la retraite ;
Accompagner les demandes de salarié(e)s qui se dirigent vers le dispositif de retraite progressive ;
Favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
Organiser et accompagner des salarié(e)s qui souhaiteraient mettre en place des actions d’information et de promotions dans les collèges, lycées et universités ;
Valoriser la formation en alternance et favoriser le recrutement des jeunes en alternance.
La réalisation de ces objectifs sera suivie au moyen des indicateurs suivants :
La part des embauches en CDI de jeunes (18 à 30 ans) à l'issue d'une alternance sur l'année N;
La part des embauches des jeunes (18 à 30 ans) en CDI/CDD, femmes/hommes par rapport au nombre total des embauches effectuées sur l'année N ;
L'évolution de la part des salarié(e)s des seniors (selon la loi) et plus sur l'effectif total, et le nombre de tuteurs/mentors volontaires sur l'année N ainsi que les actions engagées ;
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Au plus tard 3 mois avant la date d’échéance de l’Accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser une réunion de concertation avec les Organisations Syndicales en vue d’une négociation d’un nouvel accord.
ARTICLE 4.2 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent d’assurer le suivi du présent accord au sein de la commission égalité professionnelle du CSE. A cet égard, l’ensemble des indicateurs précités seront étudiés par les membres de la commission.
La commission se réunira à ce sujet au moins une fois par an.
ARTICLE 4.3 : RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article. 2261-7-1 du Code du travail.
Les modalités de révision du présent Accord pourront intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction des Ressources Humaines organisera une réunion avec les Organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 4.4 : DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’Accord sera notifié aux Organisations syndicales représentatives.
Fait à Aubervilliers, le 11 juillet 2024.
Pour la Société Veolia Environnement S.A.
XXXXX, en sa qualité de Directrice/Directeur des Ressources Humaines
Pour
VIGIE Groupe (ex SUEZ Groupe SAS) :
XXXXX en sa qualité de Directrice/Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les Organisations syndicales représentatives :
La
CFDT, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
La
CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
La
CFTC, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
L’
UGICT-CGT, représentée par XXXX, délégué.e syndical.e
