ACCORD D’UES PORTANT SUR LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société VERKOR
SAS au capital de 2755908 € dont le siège social est situé 2-4 rue Charles Berthier 38000 GRENOBLE Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 888 047 792,
La société GIGA VERKOR IMMO
SAS au capital de 60 000 000 € dont le siège est sis 2-4 rue Charles Berthier 38000 GRENOBLE Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 948 863 501
Représentées par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe et déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de conclure aux présentes.
Constituant ensemble l’UES, ci-après dénommée « la Société »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT Représenté par agissant en qualité de délégué Syndical de l’UES.
Etant précisé que les Délégués Syndicaux CFE-CGC et FO et CFDT GVI, représentés respectivement par ont également pris part à la négociation du présent accord
d'autre part,
Ci-après désignés individuellement « la partie » et collectivement « les parties ».
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Préalablement à la constitution de l’UES définie ci-dessus, la société VERKOR SAS s’était doté d’un accord d’entreprise portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail.
Les parties constituant l’UES ont alors fait le choix de transposer au niveau de ladite UES, l’accord d’entreprise de la société VERKOR SAS .
Dans le cadre de cette transposition, les parties ont néanmoins souhaiter apporter quelques évolutions, à savoir :
repenser et revaloriser les primes de sujétion allouées aux salariés en travail posté
repenser et revaloriser les primes d’astreinte
renforcer la prise effective des jours de repos attribués aux salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours
sécuriser l’interprétation de l’accord s’agissant du fonctionnement des horaires variables
Les parties rappellent également que :
la revalorisation importante des primes de sujétion dont va bénéficier les salariés postés, entrainera leur exclusion automatique du champ des bénéficiaires de l’accord de NAO 2026 sur les revalorisations salariales, par souci d’équité
un dispositif de suppléance est volontairement conservé conventionnellement, afin qu’il puisse être mobilisé ultérieurement si les besoins de production le nécessité.
Les parties réaffirment enfin leur engagement de concilier constamment les intérêts des sociétés de l’UES et leurs clients, ainsi que ceux des salariés.
L’UES étant pourvue de délégués syndicaux, la négociation du présent accord a été réalisée dans le cadre des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
A ce titre, les délégués syndicaux ont été convoqués et informés le 3 décembre 2025 de l’ouverture d’une négociation, et les parties se sont réunies les 8, 11, et 12 décembre 2025
C’est ainsi que les parties sont convenues des stipulations du présent accord.
Le présent accord à durée indéterminée annule et remplace toutes stipulations ou pratiques antérieures ayant le même objet, quelle qu’en soit la source.
Pour ce qui ne serait pas abordé par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles de branche.
ARTICLE 1.1.OBJET DE L’ACCORDPAGEREF _Toc221112497 \h5 ARTICLE 1.2.CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc221112498 \h5 ARTICLE 1.3.NOTIONS DE DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc221112499 \h5 1.3.1.La durée du travail effectifPAGEREF _Toc221112500 \h5 1.3.2.Les durées maximales du travailPAGEREF _Toc221112501 \h6 ARTICLE 1.4.CONTREPARTIES AUX TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGEPAGEREF _Toc221112502 \h6 ARTICLE 1.5.CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DEPLACEMENTPAGEREF _Toc221112503 \h7 ARTICLE 1.6.CONTREPARTIES AU travail du dimanche et des jouRs fériés ET AU TRAVAIL DE NUITPAGEREF _Toc221112504 \h7 1.6.1.Travail du dimanchePAGEREF _Toc221112505 \h7 1.6.2.Travail des jours fériésPAGEREF _Toc221112506 \h7 1.6.3.Travail de nuitPAGEREF _Toc221112507 \h8 ARTICLE 1.7.LES HEURES SUPPLEMENTAIRES/COMPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc221112508 \h8 ARTICLE 1.8.DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc221112509 \h9
TITRE II -LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DITES « CLASSIQUES »PAGEREF _Toc221112510 \h10
ARTICLE 2.1.LES SALARIES dont le temps de travail peut être prédéterminéPAGEREF _Toc221112511 \h10 2.1.1.L’horaire collectifPAGEREF _Toc221112512 \h10 2.1.2.Les horaires individualisésPAGEREF _Toc221112513 \h11 ARTICLE 2.2.LES SALARIES dont le temps de travail ne peut être prédeterminéPAGEREF _Toc221112514 \h16 2.2.1.Forfait annuel de référencePAGEREF _Toc221112515 \h16 2.2.2.Acquisition de jours de Repos Temps de Travail (RTT)PAGEREF _Toc221112516 \h17 2.2.3.Modalités de prise des RTTPAGEREF _Toc221112517 \h17 2.2.4.Renonciation à des jours de reposPAGEREF _Toc221112518 \h18 2.2.5.Lissage de la rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’annéePAGEREF _Toc221112519 \h18 2.2.6.Organisation de l’activité des salariésPAGEREF _Toc221112520 \h19 2.2.7.Modalités de suivi et de décompte des jours travaillésPAGEREF _Toc221112521 \h19
TITRE III -LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DITES « ATYPIQUES »PAGEREF _Toc221112522 \h21
ARTICLE 3.1.LE TRAVAIL POSTEPAGEREF _Toc221112523 \h21 3.1.1.Annualisation du temps de travailPAGEREF _Toc221112524 \h21 3.1.2.Durée et organisation du travailPAGEREF _Toc221112525 \h22 3.1.3.Programmation du temps de travail et délai de prévenance des changements d’horairesPAGEREF _Toc221112526 \h22 3.1.4.Temps de pausePAGEREF _Toc221112527 \h22 3.1.5.Contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc221112528 \h23 3.1.6.Lissage de la rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’annéePAGEREF _Toc221112529 \h23 3.1.7.Heures supplémentaires pour les salariés à temps pleinPAGEREF _Toc221112530 \h23 3.1.8.Heures complémentaires pour les salariés à temps partielPAGEREF _Toc221112531 \h23 3.1.9.Contreparties au travail postéPAGEREF _Toc221112532 \h24 ARTICLE 3.2.LES EQUIPES DE SUPPLEANCEPAGEREF _Toc221112533 \h25 3.2.1.Champ d’application et salariés concernésPAGEREF _Toc221112534 \h25 3.2.2.Organisation du temps de travail en équipes de suppléancePAGEREF _Toc221112535 \h25 3.2.3.RémunérationPAGEREF _Toc221112536 \h26 3.2.4.Autres contrepartiesPAGEREF _Toc221112537 \h27 3.2.5.Heures complémentairesPAGEREF _Toc221112538 \h27 3.2.6.Congés payésPAGEREF _Toc221112539 \h28 3.2.7.Formation des équipes de suppléancePAGEREF _Toc221112540 \h28 3.2.8.Retour à l’équipe de semainePAGEREF _Toc221112541 \h28 3.2.9.Remplacement des salariés des équipes de suppléancePAGEREF _Toc221112542 \h29 ARTICLE 3.3.LE TRAVAIL DE NUITPAGEREF _Toc221112543 \h29 3.3.1.Définition du travail de nuitPAGEREF _Toc221112544 \h29 3.3.2.Statut du travailleur de nuitPAGEREF _Toc221112545 \h29 ARTICLE 3.4.LES ASTREINTESPAGEREF _Toc221112546 \h33 3.4.1.DéfinitionPAGEREF _Toc221112547 \h33 3.4.2.Champ d’applicationPAGEREF _Toc221112548 \h33 3.4.3.Modalités d’organisationPAGEREF _Toc221112549 \h33 3.4.4.Rémunérations et contrepartiesPAGEREF _Toc221112550 \h34 3.4.5.Durées minimales de reposPAGEREF _Toc221112551 \h35
TITRE IV -STIPULATIONS FINALESPAGEREF _Toc221112552 \h36
ARTICLE 4.1.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREEPAGEREF _Toc221112553 \h36 ARTICLE 4.2.Clause de divisibilitéPAGEREF _Toc221112554 \h36 ARTICLE 4.3.SUIVI ET RENDEZ-VOUSPAGEREF _Toc221112555 \h36 ARTICLE 4.4.REVISION - DENONCIATIONPAGEREF _Toc221112556 \h36 ARTICLE 4.5.DEPOT ET PUBLICITEPAGEREF _Toc221112557 \h36
STIPULATIONS GENERALES
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer :
les modalités d’aménagement du temps de travail dites « classiques », variables selon que le temps de travail des salariés peut ou non être prédéterminé,
les modalités d’aménagement du temps de travail dites « atypiques » permettant d’assurer l’activité de production de chaque société composant l’UES, et plus spécifiquement :
Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail posté ;
Les modalités de recours et de mise en œuvre des équipes de suppléance ;
Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail de nuit ;
Les modalités de recours et de mise en œuvre des astreintes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés qui composent l’UES, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres qui répondent à la définition prévue par les dispositions légales (article L.3111-2 du Code du travail).
NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les temps d’habillage/déshabillage, les temps de repas et de pause, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
Les durées maximales du travail
Sauf situation particulière des travailleurs de nuit détaillée à l’ REF _Ref176360969 \r \r \h ARTICLE 3.3, les durées maximales du travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, par principe, excéder 10 heures.
Toutefois, la volonté des parties de réduire le nombre de jours de travail des collaborateurs sur la semaine a pour effet d’augmenter le temps de travail journalier.
En conséquence de cette organisation du temps de travail, la durée maximale de travail effectif par jour est portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
1.3.3.Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi, notamment en cas de surcroit d’activité, sans que cette dérogation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos en deçà de 9 heures. Les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent aux heures de repos non prises ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
1.3.4.Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
CONTREPARTIES AUX TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le temps d’habillage et de déshabillage représente le temps pendant lequel le salarié endosse la tenue nécessaire à l’exercice de son activité avant sa prise de poste et, à l’inverse, le temps pendant lequel il retire sa tenue de travail pour remettre ses vêtements personnels après la fin de son poste.
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne saurait excéder 10 minutes par opération, soit 20 minutes par jour travaillé.
Ce temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte des heures complémentaires ou supplémentaires.
En revanche, dès lors qu’une tenue de travail est imposée aux salariés d’une part, et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être effectuées dans l’enceinte de la Société concernée avant et après la prise du poste d’autre part, le temps d’habillage et de déshabillage donne lieu à une contrepartie financière dite « prime d’habillage » calculée sur la base du taux horaire de base du salarié concerné.
Cette prime est d’un montant brut de 33 % dudit taux horaire par jour de travail, ce qui équivaut à rémunérer normalement sur une base de 100 % le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage de 20 minutes par jour (soit 33 % d’une heure).
Cette prime d’habillage est versée mensuellement. Elle est calculée au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois et ayant effectivement donné lieu aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Cette prime d’habillage ne s’applique pas aux salariés en travail posté, dès lors qu’ils bénéficient de contreparties financières spécifiques.
CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DEPLACEMENT
Les temps de déplacement sont régis par les stipulations de la Charte relative à la mobilité en vigueur au sein de chaque société de l’UES.
CONTREPARTIES AU travail du dimanche et des jouRs fériés ET AU TRAVAIL DE NUIT
Travail du dimanche
Les heures de travail réalisées, sur la journée civile du dimanche, de manière exceptionnelle, ouvrent droit à une majoration de salaire égale à 100 % du salaire de base.
Est considéré comme travail exceptionnel du dimanche, celui qui ne fait pas partie des habitudes de travail et qui nécessite une demande expresse du supérieur hiérarchique : dépannage ponctuel au sein d’une équipe en poste le dimanche, intervention pendant une astreinte, …
La majoration de salaire pour travail du dimanche est versée au titre du mois considéré. Elle ne se cumule pas avec une autre majoration pour sujétion particulière, le salarié bénéficiant de la majoration la plus avantageuse.
Les majorations pour travail du dimanche prévues au présent article, ne s’appliquent pas aux équipes de suppléance et salariés en travail posté qui relèvent d’un régime spécifique.
Travail des jours fériés
Le travail habituellement réalisé un jour férié n’ouvre droit à aucune majoration de salaire, à l’exception des heures réalisées sur la journée civile du 1er mai qui donnent lieu, conformément aux dispositions légales, à une indemnité égale à 100 % du montant du salaire correspondant au travail accompli.
Les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour férié ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %.
Est considéré comme travail habituel des jours fériés celui qui est régulièrement pratiqué dans le cadre du planning de travail, ce qui vise, notamment, le travail posté qui ne peut être interrompu les jours fériés.
Est, au contraire, considéré comme travail exceptionnel des jours fériés, celui qui ne fait pas partie des habitudes de travail et qui nécessite une demande expresse du supérieur hiérarchique : dépannage ponctuel au sein d’une équipe en poste sur un jour férié, intervention pendant une astreinte, …
La majoration de salaire pour travail exceptionnel des jours fériés est versée au titre du mois considéré. Elle ne se cumule pas avec une autre majoration pour sujétion particulière, le salarié bénéficiant de la majoration la plus avantageuse.
La majoration pour travail des jours fériés ne s’applique pas aux équipes de suppléance qui relèvent d’une réglementation spécifique (cf. REF _Ref163140818 \r \r \h ARTICLE 3.2).
Travail de nuit
Le travail habituellement réalisé pendant les heures de nuit ouvre droit à une majoration de salaire égale à 15 % du Salaire Minimum Hiérarchique (SMH) résultant des stipulations conventionnelles de branche applicables.
Le travail exceptionnellement réalisé pendant les heures de nuit ouvre droit à une majoration de salaire égale à 25 % du salaire de base.
Est considéré comme travail habituel de nuit celui qui est régulièrement pratiqué dans le cadre du planning de travail, ce qui vise, notamment, le travail posté.
Est, au contraire, considéré comme travail exceptionnel de nuit, celui qui ne fait pas partie des habitudes de travail et qui nécessite une demande expresse du supérieur hiérarchique : dépannage ponctuel au sein d’une équipe en poste la nuit, intervention pendant une astreinte, …
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES/COMPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Ces heures supplémentaires sont soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, au choix de la Direction de chaque société qui composent l’UES.
Dans ce cas, le droit à la prise du repos compensateur est ouvert dès que le salarié a acquis un repos d’une durée égale à la valeur horaire de sa journée de travail.
Ce repos compensateur de remplacement est à prendre dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter ou refuser, son silence à l’issue de ce délai valant acceptation.
Le délai de 3 mois susvisé peut être porté à 12 mois par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
S’agissant des salariés travaillent à temps partiel, ils peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux majoré de 10 % dans la limite du 10ème de la durée prévue au contrat et de 25 % au-delà.
DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition pendant les périodes de fermeture de son entreprise, sauf situation d’urgence, pendant les périodes de congés et repos des salariés ainsi que pendant toute autre période de suspension du contrat de travail.
À tout moment, chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou sa Direction sur les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Il est ainsi rappelé aux salariés que :
Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail,
Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DITES « CLASSIQUES »
Les modalités d’aménagement du temps de travail dites « classiques » sont applicables aux salariés qui ne relèvent pas du travail posté.
A ce titre, le présent accord opère une distinction entre :
d’une part, les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé ;
et, d’autre part, les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
LES SALARIES dont le temps de travail peut être prédéterminé
Les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé sont soumis à une organisation hebdomadaire du temps de travail, sur la base de 35 heures par semaine pour ceux travaillant à temps plein et sur la base de la durée de travail fixée au contrat pour ceux travaillant à temps partiel.
Toutefois, les collaborateurs ayant émis le souhait d’une gestion plus flexible de leurs horaires de travail, les parties sont convenues de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés au sein de la Société, pour tous les services/départements au sein desquels un tel dispositif est adapté aux contraintes de l’activité.
Ainsi, si le dispositif d’horaires individualisés est l’organisation de principe lorsqu’elle est conforme aux contraintes de l’activité, le dispositif de l’horaire collectif sera mis en place par exception à ce principe lorsque les contraintes de l’activité le nécessitent.
L’horaire collectif
Pour les services/départements au sein desquels les contraintes de l’activité ne permettent pas la mise en place d’horaires individualisés (ex : la logistique dont l’activité doit démarrer tôt le matin pour réceptionner les marchandises), les salariés seront soumis à l’horaire collectif défini au sein des services/départements concernés, sans possibilité de faire varier leurs horaires de travail.
Cet horaire collectif sera défini sur la base de 35 heures par semaine pour les salariés travaillant à temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel seront soumis à l’horaire individuel défini par leur supérieur hiérarchique dans le respect des termes de leur contrat de travail.
Les horaires individualisés
Sous réserve de l’avis favorable du Comité social et économique, il est convenu de la mise en place du dispositif d’horaires individualisés défini dans la cadre du présent accord.
Le dispositif d’horaires individualisés décrit ci-après vise l’ensemble des salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé, à l’exclusion du personnel relevant d’un horaire collectif ou du travail atypique.
Ne sont donc pas concernés par ce dispositif :
Les cadres dirigeants ;
Les salariés au forfait annuel en jours, visés à l’2.2 du présent accord ;
Les salariés soumis à un horaire collectif visés à l’article REF _Ref176283747 \r \r \h 2.1.1 du présent accord ;
Les salariés affectés ou amenés à collaborer à l’activité de production, visés au TITRE III du présent accord.
Les horaires individualisés s’appliquent aux salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel, quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront adaptées à la durée du travail prévue au contrat. Chaque salarié concerné sera informé individuellement des règles d’articulation entre la durée du travail qu’il doit respecter et la flexibilité dont il peut bénéficier au titre du dispositif d’horaires individualisés.
Principes de fonctionnement
Par principe, la durée hebdomadaire de référence est de 35 heures pour un salarié travaillant à temps plein, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi, soit un temps de travail de 7 heures par jour et 3,50 heures (3 heures et 30 minutes) pour une demi-journée.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de référence est celle prévue au contrat de travail.
Le dispositif d’horaires individualisés a pour objectif de permettre au salarié de faire varier quotidiennement son temps de travail au-delà ou en-deçà de ce temps de travail journalier de référence en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail est découpée comme suit :
Une plage variable du matin, à l’intérieur de laquelle les heures d’arrivée sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail ;
Une plage fixe du matin pendant laquelle tout le personnel concerné doit être présent à son poste de travail ;
Une plage variable du déjeuner, pendant laquelle chaque salarié prend une pause d’une durée minimale de 30 minutes ;
Une plage fixe de l’après-midi pendant laquelle tous les salariés doivent être présents à leur poste de travail ;
Une plage variable du soir, à l’intérieur de laquelle les heures de départ sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de fin de travail.
Chaque salarié peut ainsi faire varier quotidiennement son temps de travail au-delà ou en-deçà du temps de travail journalier de référence, à condition :
D’être présent pendant les plages fixes et de respecter la durée minimale de la pause déjeuner ;
De respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durées maximales du travail et de temps de repos ;
De tenir compte de nécessités liées au bon fonctionnement de son entreprise, à la continuité du service et à la qualité du travail ;
De respecter, le cas échéant, les règles spécifiques du travail à temps partiel ;
Et d’accomplir sa durée hebdomadaire de travail de référence, augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit dont les limites sont définies ci-après.
Il est rappelé que la Direction conserve la possibilité d’imposer la présence des salariés pendant les plages variables pour nécessités de service, réunions internes ou externes, rendez-vous, formations, etc.
Par ailleurs, pour les services où une permanence est nécessaire, le manager pourra mettre en place, la présence d’au moins une personne pendant les plages variables, et donc organiser des roulements entre les salariés.
Plages horaires
Plages fixes
Les plages fixes sont les périodes au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail :
Plage fixe matin Plage fixe après-midi Du lundi au vendredi 9h30 – 11h30h 14h – 16h
Les plages fixes pourraient, le cas échéant, être adaptées en fonction de la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel.
Plages variables
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie :
Au cours de la plage variable de mi-journée, tout salarié doit obligatoirement interrompre son travail pendant un minimum de 30 minutes consécutives.
Amplitude
L’amplitude maximale d’une journée est ainsi la suivante : de 7h à 19h.
Sauf autorisation préalable du manager ou demande de sa part, aucune prise de poste ne peut intervenir avant 7h, et les départs doivent avoir lieu au plus tard à 19h.
Schéma d’une journée de travail
07h09h3011h3014h16h19h
Plage fixe
Plage fixe
Pause obligatoire de 30 min
Variation de la durée du travail sur la semaine
Les salariés restent soumis à l’horaire hebdomadaire de référence, tel que défini à l’ REF _Ref175842583 \r \r \h ARTICLE 2.1 du présent accord pour les salariés à temps plein, et tel que prévu au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, compte tenu de l’instauration de plages d’horaires variables, les salariés ont la possibilité de faire varier en plus ou en moins leur durée du travail au cours de la semaine.
A titre d’exemple, pour un horaire de travail effectif de 35 heures par semaine :
Si au cours de la semaine, la durée du travail d’un salarié à temps plein est supérieure à 35 heures, l’excédent constitue un report créditeur.
Si au cours de la semaine, la durée du travail d’un salarié à temps plein est inférieure à 35 heures, le déficit constitue un report débiteur.
Le report d’heures ne peut excéder :
7 heures en débit ou 7 heures en crédit au titre d’une même semaine ;
Un cumul de 14 heures au total en débit ou en crédit.
Ainsi, en cas d’atteinte du débit ou du crédit de 14 heures, le salarié se doit de récupérer, ou, à tout le moins, de respecter le strict horaire hebdomadaire de référence auquel il est soumis.
Chaque salarié pourra suivre la situation de son compte débit – crédit via son espace collaborateur sur le portail de gestion des absences.
Gestion du débit-crédit d’heures
Par principe, le fonctionnement du dispositif d’horaires individualisés veut que les reports d’heures en crédit comme en débit soient récupérés de manière régulière, de sorte de respecter l’horaire hebdomadaire de référence.
La récupération, à la hausse comme à la baisse, est faite librement par le salarié sur les plages variables.
La récupération des heures en crédit sur les plages fixes peut se faire par journée ou demi-journée, sur un maximum de 2 jours d’affilée (14 heures) avec l’accord du supérieur hiérarchique. Cette récupération n’est pas destinée à permettre la prise systématique d’une journée de repos par semaine.
La demande de récupération s’effectue via le portail de gestion des absences dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours dans la limite du possible et du respect de la continuité de service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 4 jours ouvrés pour accepter ou refuser, son silence à l’issue de ce délai valant acceptation.
Par ailleurs, pour les services nécessitant une permanence, le manager pourra mettre en place la présence d’au moins une personne sur les plages variables, afin d’organiser des roulements fluides et collaboratifs entre les salariés.Dans tous les cas, cette organisation doit rester équilibrée et raisonnable pour chacun : qu’il s’agisse du manager ou des salariés, tout abus ou déséquilibre sera réévalué afin de garantir un fonctionnement juste et respectueux pour l’équipe.
Suivi du temps de travail
La mise en place du dispositif d’horaires individualisés implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel concerné.
Cet enregistrement est réalisé au moyen du système de pointage mis en place au sein des Sociétés de l’UES, étant précisé que ce dispositif pourra, le cas échéant, être substitué par tout autre moyen de contrôle du temps de travail.
Les salariés doivent ainsi impérativement pointer lors du début et de la fin de chaque période de travail, soit au minimum quatre fois par jour :
A l’arrivée au matin ;
Au départ pour le déjeuner ;
Au retour du déjeuner ;
Au départ le soir.
En cas d’oubli ou d’erreur de pointage, les heures effectuées doivent être saisies par le salarié dans le système de gestion des temps et des activités et impérativement validées par son manager.
Toute déclaration frauduleuse dans l’outil de suivi pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Retards
Il n’existe pas, par définition, de retard à l’intérieur des plages variables.
Dans le cadre des plages fixes, sont considérées comme retard les prises de poste intervenant après le début de la plage fixe du matin ou de l’après-midi.
Congés ou absences autorisées
Les journées ou demi-journées d’absence pour congé ou repos sont décomptées sur la base de l’horaire quotidien de référence, soit, pour un salarié à temps plein :
Pour une demi-journée : 3 heures 30 minutes ;
Pour une journée : 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les journées ou demi-journées d’absence sont décomptées suivant l’horaire contractuel.
Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures pendant la période de préavis.
A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu au taux horaire normal.
Ces stipulations s’appliqueront également lorsque le préavis ne pourra être exécuté, soit en raison d’une dispense soit du fait d’une rupture du contrat de travail sans préavis (CDD, inaptitude, faute grave ou lourde, ...).
Représentants du personnel
Le dispositif des horaires individualisés ne doit pas entraîner d’entrave à l’exercice du mandat des représentants du personnel.
Heures supplémentaires
Les heures reportées dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés ainsi décrit sont sans effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
LES SALARIES dont le temps de travail ne peut être prédeterminé
La modalité d’aménagement du temps de travail décrite ci-après s’applique aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ou individualisé applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Convention collective Nationale de la Métallurgie ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut de Cadre dirigeant en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Forfait annuel de référence
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, lequel mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération correspondante.
Acquisition de jours de Repos Temps de Travail (RTT)
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos dénommés « Repos Temps de Travail » (« RTT »), dont le nombre est fixé forfaitairement à 10 jours par an pour une année complète de travail.
L’acquisition du nombre de RTT est déterminée sur la base du rapport nombre de jours de travail effectif / nombre de RTT, soit 218 jours travaillés / 10 RTT = 21,8 jours.
Ainsi, un RTT est acquis pour 21,8 jours de travail effectif, arrondis à 22 jours.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
De même, au titre de l’année 2024, année d’entrée en vigueur du présent accord, les RTT sont calculés au prorata sur la période couvrant la date d’entrée en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024.
Modalités de prise des RTT
Les RTT sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable du supérieur hiérarchique, à l’exclusion de 2 jours qui restent à la disposition de l’employeur.
Les RTT à disposition de l’employeur seront, dans la mesure du possible, programmés en début d’année.
Ils peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs RTT soit compatible avec les nécessités de leur service.
La demande de RTT s’effectue via le portail de gestion des absences dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter ou refuser, son silence à l’issue de ce délai valant acceptation.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de RTT.
Les RTT doivent impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. Ils ne peuvent être reporté d’année en année.
Renonciation à des jours de repos
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des RTT, à des jours de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans la société qui l’emploie, en contrepartie d’un d’une rémunération journalière majorée.
Cette renonciation fait l'objet d'un avenant à la convention de forfait conclue entre les salariés et son employeur précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation à repos.
Cet avenant sera établi pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 235 jours, dans la stricte application de l’article L. 3121-66 du code du travail.
La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.
Lissage de la rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération au moins égale à 130% du salaire minimum hiérarchique dont il relève, pour un forfait de 218 jours, laquelle est adaptée en fonction du nombre de jours prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur à 218 jours.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi-journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Organisation de l’activité des salariés
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de son entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés et de préserver leur santé, les Sociétés de l’UES s’engagent, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires. En outre, les Sociétés ont mis en place des modalités de suivi et de contrôle du travail des salariés concernés.
Modalités de suivi et de décompte des jours travaillés
Suivi mensuel
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié concerné signale ses jours ou demi-journées de travail dans l’outil de gestion des temps.
Ce portail fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, RTT, …
Les salariés auront la possibilité de faire des observations éventuelles.
Il est complété mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
Le suivi mensuel est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte mensuel donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des RTT,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par son employeur, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction de la société qui emploie le salarié constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DITES « ATYPIQUES »
Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés de l’UES amenés à collaborer à l’activité de production, mais également les salariés occupant des fonctions transverses en support à la production, quelle que soit la nature du contrat de travail des intéressés.
LE TRAVAIL POSTE
Compte tenu de leurs activités, les Sociétés qui composent l’UES sont amenées à mettre en place une organisation en « travail posté » également appelé « travail en équipes successives ».
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre de ce type d’organisation du travail au sein de l’UES, ainsi que ses compensations, pour les salariés amenés à travailler en équipes successives.
Les salariés amenés à travailler en équipes de fin de semaine, pendant le repos hebdomadaire de leurs collègues de semaine, bénéficient des stipulations propres aux équipes de suppléance prévues à l’ REF _Ref163140818 \r \r \h ARTICLE 3.2 du présent accord.
Par ailleurs, en sus des stipulations ci-après énoncées, le personnel posté amené à travailler de nuit et répondant à la définition du travailleur de nuit, bénéficie des stipulations prévues à l’ REF _Ref163140849 \r \r \h ARTICLE 3.3.
Le travail posté donne lieu à l’établissement d’un avenant à contrat de travail pour les salariés présents affectés aux différentes équipes (ou d’un contrat de travail pour les salariés nouvellement recrutés).
Annualisation du temps de travail
La durée du travail des salariés travaillant en équipes successives est décomptée en heures dans un cadre annuel, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés à temps plein sont soumis à un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective de travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée effective d’un salarié à temps plein. Elle est fixée par le contrat de travail.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans le respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos.
Il est précisé que la Société pourra décider, pour les salariés ayant une mission ou un contrat d’une durée infra-annuelle, de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail et de les soumettre à une organisation hebdomadaire du temps de travail définie au contrat de travail.
Durée et organisation du travail
Le travail posté permet d’assurer un service optimal, selon une organisation du travail en plusieurs équipes, variable en fonction des différentes activités de la production.
Le temps de travail des équipes est organisé, dans le cadre annuel de référence, selon différentes configurations possibles, après information préalable du CSE et sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 3.1.3 du présent accord.
A titre informatif, les configurations envisagées de programmation du temps de travail sont annexées au présent accord.
Programmation du temps de travail et délai de prévenance des changements d’horaires
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage d’un planning prévisionnel, accompagné de la composition nominative de chaque équipe, chaque année au mois de décembre pour l’année suivante.
Tout changement de planning des équipes est porté à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance. En cas d’impossibilité ou d’urgence (impératif de production, panne de machine, absence imprévisible d’un autre salarié, …), le délai de prévenance sera ramené à 48 heures.
En revanche, tout changement collectif de configuration comme tout changement relatif au caractère fixe ou alternant des équipes dans le cadre d’une même configuration seront portés à la connaissance des salariés au moins 2 mois à l’avance.
Outre les situations susvisées, les plannings pourront notamment être modifiés pour s’adapter à la charge ou pour positionner des temps de formation, d’information ou de réunion auxquels les salariés seront tenus de participer.
Ces temps non prévus au planning initial, dès lors qu’ils constituent du temps de travail effectif, donneront lieu à rémunération s’ils conduisent le salarié concerné à un temps de travail annuel supérieur à la durée légale du travail pour laquelle il est rémunéré.
Temps de pause
Le personnel posté bénéficie, au cours de chaque journée de travail, d’un temps de pause déterminé selon la durée du poste de travail effectué, fixé comme suit :
30 minutes de pause pour les postes d’une durée de 8 heures ;
45 minutes de pause pour les postes d’une durée de 12 heures.
Ce temps de pause est possiblement pris en plusieurs fois et par rotation afin d’assurer la continuité de l’activité.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de pointage mis en place au sein de la Société.
Les salariés doivent pointer en tenue de travail à la prise du poste et à la fin du poste.
Ce système de pointage pourra, le cas échéant, être substitué par tout autre moyen de contrôle.
Lissage de la rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
Les salariés travaillant en équipes perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois pour les temps plein et sur la base de l’horaire mensuel prévu au contrat pour les temps partiels, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié est le cas échéant régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures supplémentaires ne s’apprécient pas dans le cadre de la semaine, mais à l’année.
Sont ainsi considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique et constatées, en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine en moyenne annuelle, soit 1 607 heures.
Ces heures supplémentaires sont régies par les stipulations de l’ REF _Ref163141666 \r \r \h ARTICLE 1.7 du présent accord.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures complémentaires ne s’apprécient pas dans le cadre de la semaine, mais à l’année.
Les salariés travaillant à temps partiel pourront être amenés, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle de travail contractuellement prévue, sous réserve de ne pas atteindre la limite de 1 607 heures par an.
Sont ainsi considérées comme des heures complémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique et constatées, en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée annuelle de travail contractuellement prévue.
Ces heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues à l’ REF _Ref173916167 \r \r \h ARTICLE 1.7 du présent accord.
Contreparties au travail posté
Prime de sujétion
Les salariés postés bénéficient d’une prime de sujétion laquelle se substitue intégralement :
A la prime de poste issue de la convention collective nationale de la métallurgie
A la prime du travail habituel du dimanche, prévue à l’article 1.5.1 du présent accord
A l’indemnité de temps d’habillage et de déshabillage prévue à l’article 1.3 du présent accord
Les salariés dont le travail posté est organisé sur des cycles de
8h bénéficient d’une prime de sujétion de 25 € bruts par jour de présence effective au poste de travail dans le cadre de son cycle habituel.
Illustration :
Pour un cycle mensuel de 20 jours travaillés, un salarié posté sur
8h bénéficie d’une prime de sujétion de :
25€ bruts x 20 jours effectivement travaillés = 500 € bruts versés
Les salariés dont le travail posté est organisé sur des cycles de
12h bénéficient d’une indemnité de 40€ bruts par jour de présence effective au poste de travail dans le cadre de son cycle habituel.
Illustration :
Pour un cycle mensuel de 15 jours travaillés, un salarié posté sur
12h bénéficie d’une prime de sujétion de :
40€ bruts x 15 jours effectivement travaillés = 600 € bruts versés
Prime travail posté pour le travail exceptionnel du dimanche
Le travail exceptionnel du dimanche est celui qui nécessite une demande expresse du supérieur hiérarchique : dépannage ponctuel au sein d’une équipe en poste le dimanche, intervention pendant une astreinte, …
Le travail réalisé, sur la journée civile du dimanche, de manière exceptionnelle, fait l’objet d’une contrepartie financière dont le montant est équivalent à la prime de poste prévue par la convention collective nationale de la métallurgie.
A titre informatif, le montant de la prime de poste de branche est de 6€ bruts, au jour de la signature du présent accord.
LES EQUIPES DE SUPPLEANCE
L’activité de la Société nécessite la mise en place d’équipes de suppléance pendant le repos hebdomadaire des salariés travaillant en semaine, de sorte de permettre une production ininterrompue 7 jours sur 7 sur les activités qui fonctionnent en continu.
Champ d’application et salariés concernés
Les équipes de suppléance ont pour seule fonction de remplacer les équipes postées de semaine pendant les périodes de repos collectif (le vendredi le cas échéant, le samedi et le dimanche, et les éventuels congés collectifs).
Le travail en équipe de suppléance sera proposé aux salariés volontaires faisant déjà partie de la Société, sous réserve de l’adéquation de leurs compétences à celles exigées par les postes concernés.
L’affectation aux équipes de suppléance impliquera le passage à temps partiel, et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités des horaires de travail, la durée de cette affectation, la rémunération et les conditions de retour au poste en semaine précédemment occupé.
Si le nombre de salariés volontaires répondant à cette condition est insuffisant pour couvrir les besoins de la Société, des recrutements spécifiques seront réalisés à cet effet.
Organisation du temps de travail en équipes de suppléance
Durée et organisation du travail
La durée du travail applicable aux salariés travaillant en équipes de suppléance est déterminée dans un cadre annuel, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le temps de travail des équipes de suppléance est organisé dans le cadre annuel de référence selon différentes configurations possibles, en fonction de la programmation du temps de travail des équipes de semaine.
A titre informatif, les configurations envisagées de programmation du temps de travail sont annexées au présent accord.
D’autres configurations pourraient être mises en place pour les équipes de suppléance après consultation du CSE et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 mois.
Le contrat de travail des salariés en équipe de suppléance précise la durée hebdomadaire moyenne appréciée dans le cadre annuel de référence.
Conformément à la dérogation obtenue de l’inspection du travail, la durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum.
Planning et horaires de travail
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des équipes de suppléance par voie d’affichage d’un planning prévisionnel, accompagné de la composition nominative de chaque équipe, chaque année au mois de décembre pour l’année suivante.
Tout changement de planning des équipes est porté à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance. En cas d’impossibilité ou d’urgence (impératif de production, panne de machine, absence imprévisible d’un autre salarié, …), le délai de prévenance sera ramené à 48 heures.
En revanche, tout changement collectif de configuration comme tout changement relatif au caractère fixe ou alternant des équipes dans le cadre d’une même configuration seront portés à la connaissance des salariés au moins 2 mois à l’avance.
Outre les situations susvisées, les plannings pourront notamment être modifiés pour s’adapter à la charge ou pour positionner des temps de formation, d’information ou de réunion auxquels les salariés seront tenus de participer.
Ces temps non prévus au planning initial, dès lors qu’ils constituent du temps de travail effectif, donneront lieu à rémunération s’ils conduisent le salarié concerné à un temps de travail annuel supérieur à la durée annuelle moyenne pour laquelle il est rémunéré.
Temps de pause
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie, au cours de chaque poste de travail, d’un temps de pause déterminé selon la durée du poste de travail effectué, fixé comme suit :
30 minutes de pause pour les postes d’une durée de 8 heures ;
45 minutes de pause pour les postes d’une durée de 12 heures.
Ce temps de pause est possiblement pris en plusieurs fois et par rotation afin d’assurer la continuité de l’activité.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Compte tenu de l’organisation annuelle du temps de travail, les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient d’une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail des intéressés.
En cas de période non travaillée donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié est le cas échéant régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Majoration de la rémunération
La rémunération du personnel des équipes de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal en vigueur.
Compte tenu de cette contrepartie à la sujétion liée au fait de travailler en équipes de suppléance, le personnel ne bénéficie pas, en sus, de la prime de poste versée aux équipes de semaine, qui n’est pas non plus comprise dans l’assiette de la majoration de 50 %.
Cette majoration de 50 % ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine.
Cette majoration ne se cumule pas avec les autres majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail, telles que la rémunération du travail du dimanche ou des jours fériés. Le cas échéant (notamment en cas de travail le 1er mai), seule la majoration la plus avantageuse est appliquée.
Autres contreparties
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie d’une prise en charge des repas sous la forme d’une indemnité de repas sur le lieu de travail dite IRLT d’un montant fixé au forfait résultant de la règlementation URSSAF, par poste complet effectivement travaillé.
Heures complémentaires
L’organisation du travail des équipes de suppléance s’inscrit dans le cadre d’un travail à temps partiel apprécié dans un cadre annuel.
Le personnel des équipes de suppléance pourrait être amené, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle de travail contractuellement prévue, sous réserve de ne pas atteindre la limite de 1 607 heures par an.
Sont ainsi considérées comme des heures complémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, et constatées, en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée annuelle de travail contractuellement prévue.
Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Congés payés
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie des mêmes droits à congés payés que le personnel affecté aux équipes de semaine.
Il acquière 2,08 jours ouvrés de congés par mois comme le personnel de semaine.
Pour des raisons d’organisation, les congés payés seront par principe pris par week-end complet.
Par exception, les congés payés pourront être pris par journée, sous réserve de la possibilité d’adapter l’organisation ou le remplacement.
La prise d’un week-end de congés sera décomptée sur la base de 5 jours ouvrés de congés.
Formation des équipes de suppléance
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie des mêmes droits que le personnel affecté aux équipes de semaine en matière de formation professionnelle.
Les temps passés en formation se dérouleront par principe en semaine, en dehors du temps de travail habituel.
En cas de formation de courte durée, le salarié restera affecté à l’équipe de suppléance de fin de semaine.
Une formation de courte durée est entendue comme une formation dont la durée n’excède pas un jour par semaine et ce, sur une période maximale de 2 semaines.
Ainsi, en cas de formation longue, définie par opposition à la formation courte, le salarié passera en horaires de semaine pendant le temps de formation et ne travaillera donc pas le week-end.
Un repos minimum de 11 heures sera respecté entre la fin du temps de formation et le début du temps de travail effectif.
Le temps passé en formation, dès lors qu’il constitue du temps de travail effectif, donnera lieu à rémunération correspondant à la durée effective de formation s’il n’a pu être compensé par du temps de repos au terme de la période annuelle de référence.
Retour à l’équipe de semaine
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi affecté à une équipe de semaine, si un tel emploi venait à être disponible.
A cet effet, le salarié qui souhaite occuper un poste en semaine informe sa Direction par écrit de cette volonté. Une liste des postes disponibles, correspondant à l’emploi qu’il occupe, lui est communiquée par tout moyen.
Le salarié notifie à la Direction, le cas échéant, le poste de travail disponible qu’il souhaite occuper par courrier simple remis en main propre contre signature ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Sa demande sera alors examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum d’un mois suivant sa demande.
Remplacement des salariés des équipes de suppléance
Les salariés des équipes de semaine pourraient être amenés à remplacer les salariés des équipes de suppléance temporairement absents.
Ce remplacement se fera sur la base du volontariat et les salariés volontaires bénéficieraient de la rémunération visée par l’article 3.2.3 du présent accord pendant la durée de remplacement.
LE TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité industrielle, la Société est amenée à recourir au travail de nuit.
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la Société, ainsi que ses compensations.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.
Par conséquent, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel sauf pour les salariés inclus dans une organisation de travail posté, dans une équipe suppléance ou affectés à des opérations programmées de nuit.
Définition du travail de nuit
Tout travail effectué entre 21h et 6h est considéré comme travail de nuit.
Le travail de nuit, habituel ou exceptionnel, donne lieu à une contrepartie salariale dans les conditions prévues à l’ REF _Ref176344283 \r \r \h ARTICLE 1.6 du présent accord.
Par ailleurs, le « travailleur de nuit » bénéficie des garanties complémentaires ci-après mentionnées.
Statut du travailleur de nuit
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié âgé d’au moins 18 ans et qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
Soit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit.
Durées de travail maximales
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf s’il s’agit d’un travail de nuit accompli dans le cadre des équipes de suppléance et dans les conditions visées au Titre III.
Par dérogation, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures, en cas de nécessité d’assurer la continuité de la production.
Dans ce cas, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire maximale d'un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Il pourra être dérogé à cette durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit sans toutefois dépasser la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives, en cas de nécessité d’assurer la continuité de la production.
Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient, au cours de chaque poste de travail, d’un temps de pause déterminé selon la durée du poste de travail effectué, fixé comme suit :
30 minutes de pause pour les postes d’une durée de 8 heures ;
45 minutes de pause pour les postes d’une durée de 12 heures.
Ce temps de pause est possiblement pris en plusieurs fois et par rotation afin d’assurer la continuité de l’activité.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Contreparties spécifiques
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie au titre des périodes de nuit réalisées, sous forme de repos compensateur.
Ainsi, les travailleurs de nuit bénéficient d’un jour de repos par tranche de 320 heures de nuit réalisées.
Le repos compensateur doit permettre d’éviter une fatigue excessive des salariés et de préserver leur santé et sécurité. En conséquence, ce repos doit être pris, par journée entière, dans les 2 mois suivant son acquisition.
Si le repos compensateur n’a pu être pris dans les 2 mois suivant son acquisition, pour des raisons liées à l’organisation de la Société, le responsable hiérarchique devra alors planifier le repos le plus rapidement possible dans un délai supplémentaire.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et protéger la santé des salariés
Prévention de la pénibilité et sécurité
Le travail de nuit est un facteur de pénibilité au travail.
Par conséquent, l’employeur tiendra compte des risques liés au travail de nuit dans le cadre de sa politique de prévention de la pénibilité et s’engage également à tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière : le suivi médical adapté et la périodicité de ce suivi sont fixés par le médecin du travail.
En dehors des visites périodiques, ils peuvent bénéficier à leur demande et à tout moment d'une visite médicale au service de santé au travail.
Cette surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale.
L’employeur s’efforcera de prendre en compte les remarques éventuelles du médecin du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux salariés.
Les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail, à occuper un emploi de nuit seront temporairement ou définitivement affectés à un poste de jour disponible et compatible avec leur qualification.
Protection de la grossesse et de la maternité
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, pourra être affectée, sur sa demande ou après avis du Médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal si elle renonce à celui-ci, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
En cas d’allaitement médicalement constaté par un certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Mesures destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Répartition des horaires
La Société accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
Priorité d’emploi en horaire de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, pour quelque motif que ce soit, ont priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à leurs compétences et qualifications.
A cet effet, ils devront en formuler la demande par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec avis de réception auprès du service des Ressources Humaines. La liste des emplois disponibles correspondants leur sera alors communiquée.
Le service des Ressources Humaines répondra au salarié concerné dans un délai de 2 mois à compter de la réception de sa demande.
Le souhait du salarié de retourner sur un poste de jour justifié par des obligations familiales impérieuses, notamment par la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
En cas de refus, les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié lui seront communiquées, telles que l'absence d'emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle, l'absence d'emploi équivalent ou l'atteinte à la bonne marche l’activité globale ou du service suscitée par le changement d'emploi demandé.
Il est précisé que le passage sur un poste de jour fait automatiquement perdre le bénéfice des contreparties, notamment financières, au travail de nuit du fait de la disparition de la sujétion liée au travail de nuit.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent à observer avec une vigilance particulière les effets de la mise en œuvre du travail de nuit au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aucune décision d’embauche à un poste de travail de nuit ne sera prise en considération du sexe du salarié concerné. Il en sera de même en cas de proposition de mutation d’un poste en horaires standards de jour vers un poste de nuit.
Mesures destinées à favoriser l’accès à la formation professionnelle
Les salariés travaillant de manière habituelle en équipe de nuit doivent pouvoir bénéficier, au même titre que les autres salariés, des actions de formation mise en œuvre dans la Société.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat.
En tout état de cause, le travail de nuit ne peut en aucun cas justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
LES ASTREINTES
Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société.
Il est expressément convenu que le domicile du salarié, ou la localisation à proximité, doit être situé dans un rayon de 45 minutes maximum du lieu habituel de travail.
Champ d’application
Les stipulations relatives aux astreintes s’appliquent aux salariés qui, au regard de leurs fonctions, pourraient être amenés à intervenir d’urgence afin d’effectuer des opérations de réparation nécessaires au fonctionnement de la Société.
Il s’agit notamment des salariés des départements Opérations et Digital/IT : (HSE, Maintenance, Qualité, IT).
Il s’applique également aux Responsables amenés à assurer des astreintes managériales.
Modalités d’organisation
Un dispositif d’astreinte est mis en place :
La semaine du lundi au dimanche afin d’assurer la continuité des activités ;
Le week-end du vendredi soir fin de poste au lundi reprise du poste.
Par principe, les astreintes seront établies sur la base du volontariat des salariés ayant les compétences techniques ou managériales requises, l’autonomie nécessaire sur le poste et dont le domicile répond à l’éloignement géographique de 45 minutes maximum par rapport au lieu de travail.
En cas d’absence ou d’insuffisance de volontaire ou de compétences spécifiques, le supérieur hiérarchique pourra imposer la planification d’une astreinte, sous réserve de respecter un délai de prévenance (cf. ci-après).
Sur cette base, les astreintes donneront lieu à un roulement avec un maximum de deux semaines d’astreinte par mois pour un même salarié.
La Société se réserve la possibilité de refuser le volontariat d’un salarié en fonction de son niveau de compétence, de son degré d’autonomie ou de l’éloignement géographique de son domicile.
Un salarié qui fait acte de volontariat s’engage jusqu’à la fin de l’année en cours. Néanmoins, il est convenu qu’un salarié volontaire pourra revenir sur son volontariat, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois et à la condition de pouvoir être remplacé par un autre salarié volontaire répondant aux conditions susvisées et susceptible de se substituer à lui.
Les plannings d’astreinte sont établis annuellement et sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen écrit (email, courrier, etc.).
Le délai de remise de ces plannings sera susceptible de varier selon la prestation client à assurer, mais ne pourra être inférieur à 15 jours calendaires.
En cas d’impossibilité ou d’urgence (demande exceptionnelle du client, absence imprévisible d’un autre salarié, …), le délai de prévenance sera ramené à 1 jour franc.
Rémunérations et contreparties
Temps d’intervention au sein d’une période d’astreinte
Est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail générée par l’appel de la société ainsi que le temps de déplacement nécessité pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir.
Seul le temps réel de trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention, constitue du temps de travail effectif.
Néanmoins, par souci de simplification administrative, le temps de déplacement aller-retour, lorsqu’il est nécessaire, sera automatiquement rémunéré sur la base de 1h30 de trajet (45 minutes aller et 45 minutes retour), même si la durée réelle de trajet est inférieure.
Le temps de l’intervention constitue du temps de travail effectif et des majorations pour heures complémentaires/supplémentaires et des autres majorations sont susceptibles de s’appliquer.
En cas d’intervention ouvrant droit à plusieurs des majorations pour travail de nuit, jour férié ou dimanche, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé ; laquelle se cumule alors, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires.
Les temps d’intervention et de trajet incluant les éventuelles majorations susvisées, en ce compris les majorations pour heures supplémentaires par exception à l’annualisation, seront rémunérés au cours du mois considéré.
S’agissant des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours amenés à intervenir en astreinte, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les temps d’intervention et de trajet seront rémunérés au cours du mois considéré sans impact sur le nombre de jours annuels de travail prévu dans le cadre du forfait. Pour ce faire, le prix d’une heure de travail sera valorisé en divisant la rémunération mensuelle du salarié concerné par 21,67 (prix d’une journée de travail) puis en divisant le montant ainsi obtenu par 8 heures (temps de travail journalier théorique).
Comme pour les salariés à l’heure, les temps d’intervention et de déplacement seront considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu, le cas échéant et selon les modalités susvisées, aux majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés ainsi qu’aux majorations pour heures supplémentaires à condition que le salarié au forfait en jours ait travaillé 5 jours au cours de la semaine considéré.
Dans la mesure où elles sont rémunérées en cours d’année, les heures travaillées pendant les périodes d’astreinte n’auront aucun impact sur le nombre de jours du forfait annuel défini au contrat de travail (218 jours ou moins en cas de forfait réduit).
En fin de mois, chaque salarié concerné se voit remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Les frais de déplacement exposés en raison de l’intervention sont remboursés sur justificatifs conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.
Périodes d’astreinte proprement dites
La période d’astreinte n’est pas considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie.
Ainsi, en contrepartie de la sujétion liée au fait d’être en situation d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité dont le montant est fixé ci-après : L’astreinte commence et se termine en fonction de l’horaire habituel de travail.
Astreinte du lundi au dimanche : 400 € bruts
Astreinte vendredi soir au lundi matin : 250 € bruts
Astreinte du lundi au vendredi : 150 € bruts
Astreinte de 24h en semaine : 50 € bruts
Astreinte de 24h en week end : 125 € bruts
Astreinte de 12h dont au moins 4 heures de nuit : 50 € bruts
Astreinte de 12h : 35€ bruts
Par la notion d’astreinte, il est entendu le régime défini par le code du travail ainsi que la jurisprudence à la date d’appréciation.
Durées minimales de repos
Il est rappelé que hors temps d'intervention, les salariés concernés ne sont pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et restent libres de vaquer à des occupations personnelles.
Ainsi, exception faite des temps d’intervention et de trajet, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Il est toutefois précisé que si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte et que le salarié n’a pas pu bénéficier de toute sa période minimum de repos (repos quotidien et repos hebdomadaire) avant le début de son intervention ou entre deux interventions, un repos intégral lui sera accordé à la fin de son intervention.
STIPULATIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026.
Il se substitue à toutes les stipulations résultant de la convention collective nationale applicable, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’UES et portant sur les mêmes sujets que ceux prévus par le présent accord.
Clause de divisibilité
Les parties reconnaissent expressément que les différents dispositifs d’organisation du temps de travail prévus par le présent accord sont détachables les uns des autres.
Ainsi, les parties signataires conviennent que dans l’hypothèse où l’un ou plusieurs de ses dispositifs seraient entachés de nullité ou déclarés inopposables, les autres dispositifs du présent accord demeurent applicables et ne sont pas remises en cause.
Dans ces conditions, les parties s’engagent à renégocier la ou les dispositifs qui seraient entachées de nullité ou déclarées inopposables et continueront d’exécuter le présent accord dans toutes ses autres stipulations.
SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré sa durée indéterminée, l’application du présent accord sera réexaminée tous les deux ans.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires de donneront rendez-vous à cette fin.
REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE.
Le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein des sociétés composant l’UES et par communication électronique.
A titre informatif, il est rappelé que :
Dans le cadre de l’application du présent accord, la Société est amenée à collecter et traiter des données personnelles des salariés relatives à l’aménagement du temps de travail, notamment aux entrées et aux départs des locaux, aux horaires de travail effectués, aux déplacements professionnels et aux absences, quel que soit le motif. Ces traitements sont réalisés conformément au Règlement (UE) 2016/679 dit « RGPD » et à la loi Informatique et Libertés modifiée et s’inscrivent dans le cadre de l’exercice des obligations légales de l’employeur en matière de suivi et de contrôle de la durée du travail. Les informations ne sont accessibles qu’aux membres habilités des services gérant le personnel, la paie, ou la sécurité, et sont conservées pendant 5 ans, avec l’exception des données d'entrée et de départ des locaux, lesquelles sont conservées pendant 3 mois. Les salariés disposent d’un droit d’accès et d’un droit de rectification sur les données personnelles que détient dans le cadre du présent Accord, en adressant une requête à l’adresse :. La Société y répondra dans un délai d’un mois, sauf difficultés particulières, dont elle vous informera. En cas de difficulté persistante, le salarié peut introduire une réclamation auprès de la CNIL via le lien suivant : https://www.cnil.fr/fr/plaintes.
A Grenoble, le 4 février 2026
Fait en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour les formalités de publicité.
Pour l’UES :
Monsieur en qualité de Délégué Syndical CFDT de l’UES
Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe
Délégué Syndical CFDT
Délégué Syndical CFE-CGC
Délégué Syndical FO
Annexes informatives : Organisation du travail posté et des équipes de suppléance – Exemples de configurations
ANNEXE – DETAIL DES CONFIGURATIONS DU TRAVAIL ATYPIQUE
Configuration n°1 : l’activité fonctionne 72 heures par semaine avec 2 équipes de journée en poste de 12 heures (de 6h à 18h) :
Une équipe 1 du lundi au mercredi inclus ;
Une équipe 2 du jeudi au samedi inclus.
Les deux équipes sont par principe fixes, mais pourraient également être alternantes sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 3.1.3 du présent accord et pour une durée minimale de 4 semaines.
Configuration n°2 : l’activité fonctionne en continu, 24h/24 et 7j/7, sur la base d’un roulement organisé avec 4 équipes sur des postes de 12 heures, effectuant respectivement :
3 postes de 12 heures de 6h à 18h ;
3 jours de repos
Pendant 6 semaines
3 postes de 12 heures de nuit de 18h à 6h ;
3 jours de repos
Pendant 6 semaines
Les équipes sont par principe alternantes (jour/nuit) toutes les 6 semaines mais pourraient également être fixes sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 3.1.3 du présent accord.
Configuration n°3 (pressentie pour la Formation – VIC) : l’activité fonctionne en continu, 24h/24 et 7j/7 avec des équipes de semaine et des équipes de suppléance :
Les équipes de jour travaillent du lundi au vendredi en poste de 8 heures avec une équipe du matin (6h à 14h) et une équipe de l’après-midi (14h à 22h).
Les équipes sont par principe alternantes toutes les 2 semaines mais pourraient également être fixes sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 3.1.3 du présent accord.
L’équipe de nuit travaille du lundi au jeudi sur un poste de 8 heures.
Elle est par principe fixe mais pourrait également être alternantes avec les équipes de jour sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 3.1.3 du présent accord.
Les équipes de suppléance prennent le relai pendant le repos hebdomadaire des équipes de semaine, dans les conditions visées à l’ARTICLE 3.2, de sorte d’assurer un service en continu.
L’équipe de suppléance 1 travaille de jour en poste de 12 heures (6h à 18h) en SD, le samedi et le dimanche ;
L’équipe de suppléance 2 travaille de nuit en VSD, le vendredi, le samedi et le dimanche, sur un poste de 8 heures le vendredi (22h à 6h) et un poste de 12 heures le samedi et le dimanche (18h à 6h).
Les équipes sont alternantes toutes les 2 semaines mais pourraient également être fixes sous réserve d’un délai de prévenance visé à l’article REF _Ref177999127 \r \r \h 3.2.2.2 du présent accord.
Configuration n°4 : l’activité fonctionne en continu 7/7 avec 4 équipes effectuant chacune des postes de 12 heures comme suit.
Les équipes sont par principe alternantes (jour/nuit) toutes les 2 semaines mais elles pourraient également être fixes sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 3.1.3 du présent accord.
Configuration n°5 : l’activité fonctionne en continu, 24h/24 et 7j/7, sur la base d’un roulement organisé avec 4 équipes sur des postes de 12 heures, effectuant respectivement :
2 postes de 12 heures de 6h à 18h ;
2 postes de 12 heures de nuit de 18h à 6h ;
4 jours de repos
A titre d’exemple, illustration du 05.01.26 au 25.01.26 :
