SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, et dont le siège social est situé 11 Place des Vosges - Immeuble Jean Monnet - 92400 COURBEVOIE France et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650.
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines Europe du Sud, Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dument désignée à cet effet et représentée par :
, en sa qualité de déléguée syndicale C.F.T.C
d’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,
Préambule
En vertu de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a convoqué l’organisation syndicale en vue de la négociation annuelle obligatoire 2023.
Conformément aux obligations légales, la négociation a porté :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 12 octobre 2023 au 16 novembre 2023 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La Direction a remis aux organisations syndicales les informations relatives à l'ensemble des thèmes légaux prévus aux articles L.2242-5 à L.2242-14 du Code du travail.
Aux termes de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent procès-verbal d’accord venant clôturer la négociation salariale pour l’année 2023.
Article 1 – Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire
BLOC 1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Rémunération
L’analyse des données de l’année 2022 de l’entreprise, notamment avec la BDESE, a permis de montrer, à situation comparable, la rémunération entre les femmes et les hommes et pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Cette analyse a notamment permis de voir qu’il n’existait pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant en aucun cas référence au genre.
Temps de travail
Les parties rappellent qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail pour les salariés en forfait jours a été signé sur l’année 2022.
Également, un accord lié aux congés d’ancienneté a été signé en 2023 pour une mise en vigueur en 2024. Cet accord étant plus favorable que la Convention Collective.
Intéressement, participation et épargne salariale
Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise relatif à la Participation et un accord d’entreprise relatif à l’Intéressement sont en vigueur au sein de l’entreprise depuis 2022.
Les parties ont signé sur ce premier semestre 2023 un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’intéressement pour l’année 2023.
Au niveau de l’épargne salariale, un PEE et un PERECO ont été instaurés au niveau de l’entreprise en 2022.
BLOC 2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse des données sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’année 2022 a permis d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, Ia situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de Ia responsabilité familiale.
Les parties confirment également que l’entreprise n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Versuni France a publié son index sur l’égalité femmes / hommes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes au sein des entreprises). Le score obtenu est de 93 points sur 100.
Qualité de vie et conditions de travail
Dans l’objectif d’améliorer en continu la qualité de vie et les conditions de travail, les parties rappellent avoir instauré les commissions suivantes au sein de l’entreprise :
Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail,
Commission Formation,
Commission Egalité professionnelle,
Commission Mutuelle et Prévoyance.
En outre, sur l’année 2022 un accord d’entreprise relatif au télétravail a été négocié afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’opter pour ce mode d’organisation.
Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps a été également signé au cours de l’année 2022 afin de permettre aux salariés une meilleure gestion des temps.
Tous les ans l’entreprise réalise une enquête d’engagement des salariés de manière anonyme. Cette enquête est ensuite étudiée de manière à mettre en place un plan d’actions qui favorise la qualité de vie et les conditions de travail.
La Direction rappelle que chaque salarié dispose d’un droit d’expression. Des dispositifs sont mis en place pour favoriser l’expression de chacun au sein de l’entreprise : « TownHall » mensuel, Réunions d’équipe, Rendez-vous avec le manager, Rendez-vous avec le service RH, Contact auprès du CSE, Entretien annuel….
Article 2 – Etat des propositions de l’organisation syndicale représentative
Les propositions de la délégation syndicale ont été les suivantes :
Transport :
Prime vélo : Mettre en place une prime vélo d’un montant annuel de 250€ pour les salariés qui ont un vélo et qui viennent avec ce mode de transport au travail.
Abonnement des transports en commun : Augmenter la prise en charge de l’employeur des abonnements des salariés au niveau des transports en commun à 65% à la place de 50% aujourd’hui.
Repas :
Indemnité de repas pour l’équipe des responsables de secteur : Mettre en place pour l’équipe des responsables de secteur une indemnité de repas de 18,50€ par jour qui peut être lissée sur la semaine à 5 repas.
Ticket-restaurant : Accroître la valeur d’un ticket restaurant à 9,50€, soit par conséquent augmenter d’1,50€ la valeur du ticket-restaurant qui est actuellement de 8€ et en parallèle avoir une prise en charge de l’employeur à 60% sur les tickets-restaurant par rapport à 50% aujourd’hui.
Véhicule :
Flotte automobile de l’entreprise: Travailler de manière approfondie sur la flotte automobile de l’entreprise notamment en étudiant le catalogue des véhicules proposés en fonction des besoins et le système de financement.
Véhicule supplémentaire : Acquérir un véhicule supplémentaire dans la flotte automobile de l’entreprise qui serait utilisé par les salariés qui ne bénéficient pas d’un véhicule de fonction lors d’un déplacement professionnel.
Congé :
Congé pour enfant malade : Avoir la possibilité de reporter d’une année sur l’autre les congés pour enfant malade non utilisés dans une limite d’utilisation sur deux années.
Congé menstruel : Avoir un congé menstruel pris en charge à 100% par l’employeur.
Congé en cas de fausse couche : Mettre en place un congé pour fausse couche pris en chargé à 100% par l’employeur pour la personne victime ou en couple avec une personne victime d’une fausse couche.
Fourniture, Matériel et Accessoire
Casque audio : Prise en charge d’un casque audio au niveau de l’entreprise.
Téléphone portable : Mettre en place un budget tous les deux ans d’un montant de 300€ pour l’achat d’un téléphone portable.
Mobilier : Donner à chaque salarié un budget de 80€ tous les deux ans pour renouveler leur mobilier à leur domicile dans le cadre du télétravail.
Temps de travail :
Semaine de 4 jours par semaine de travail : Passer à la semaine de 4 jours de travail par semaine sans avoir de perte de salaire.
Prime exceptionnelle en cas d’activités exceptionnelles :
La délégation syndicale demande la possibilité de mettre en place une prime exceptionnelle lorsqu’un salarié se voit remplacer un autre salarié pour raison que ce dernier est absent pour une durée supérieure à 1 mois (par exemple : lors d’arrêt maladie de longue durée) et/ou lorsque la charge de travail est très importante.
Prime commerciale :
Aujourd’hui, un commercial obtient une prime commerciale variable et trimestrielle dès lors que les objectifs sont à minima réalisés à 80% La délégation syndicale demande de revoir ce système et de pouvoir déclencher la prime commerciale dès lors que le salarié a atteint 75% de ses objectifs.
En parallèle, la délégation syndicale demande de revoir le système lié à l’accélérateur sur les primes commerciales. Aujourd’hui, l’accélérateur sur la prime commerciale est plafonné, une prime commerciale ne peut pas dépasser 150% et fonctionne comme il suit : si le salarié dépasse ses objectifs de 10% le dépassement est doublé avec l’accélérateur dans la limite citée ci-dessus.
La délégation syndicale demande à ce que la prime commerciale soit plafonnée à 200% à la place de 150%. Elle demande également à ce que l’accélérateur fonctionne par pallier :
si le salarié atteint ses objectifs entre 100% et 105%, sa prime commerciale avec l’accélérateur passe directement à 110%.
si le salarié atteint ses objectifs entre 110% et 120%, sa prime commerciale avec l’accélérateur passe directement à 150%.
La délégation syndicale demande de maintenir un certain niveau de la prime commerciale en cas de commande réalisée par le commercial, mais que l’entreprise ne peut pas livrer en raison de dysfonctionnements qui ne sont pas liés à l’activité du commercial.
Salaire
Augmentation générale pour l’ensemble des salariés de 2% en avril 2024.
Augmentation individuelle de 12% lors du process des augmentations au mérite en avril 2024.
De son côté, la Direction a écouté avec attention les arguments présentés par l’organisation syndicale dans le cadre de ses différentes propositions.
Article 3 – Objet de l’accord
A l’issue des discussions, des réponses apportées et des négociations, l’accord suivant a été trouvé avec l’organisation syndicale :
Transport :
Prime vélo : La Direction n’est pas favorable à la demande de mettre en place une prime vélo d’un montant annuel de 250€ pour les salariés qui ont et qui viennent avec ce mode de transport au travail. Les raisons principales de ce refus sont que cette demande cible un faible nombre de salariés et par conséquent la Direction souhaite mobiliser davantage un budget qui concernera la majorité des salariés. En parallèle, la Direction mentionne que cette demande pourra être réétudier ultérieurement.
Abonnement des transports en commun : La Direction reconnaît que l’inflation a eu un impact majeur au niveau du transport, notamment le « Pass Navigo » mensuel a été augmenté de 12% entre 2022 et 2023. Le siège social étant situé en région parisienne, cette augmentation a impacté la majorité des salariés. En parallèle, dans un souci de préserver l’environnement, la Direction soutient l’utilisation des transports en commun. Dans ce contexte, la Direction a proposé une prise en charge par l’entreprise à hauteur de 60% des abonnements des transports en commun à compter du 1er janvier 2024. L’organisation syndicale accepte la proposition de la Direction.
Repas :
Indemnité de repas pour l’équipe des responsables de secteur : La Direction n’est pas favorable à la demande de la délégation syndicale de mettre en place une indemnité de repas de 18,50€ par jour lissée sur 5 jours par semaine peu importe le montant réel dépensé par le salarié.
La principale raison de cette réponse négative est liée à un souci d’équité avec les autres salariés. En parallèle, la Direction rappelle que le montant journalier de l’indemnité de repas a été augmenté l’année précédente.
Ticket-restaurant : La Direction reconnaît que l’inflation de cette dernière année a eu un impact majeur sur toute la partie alimentaire. Par conséquent, la Direction répond favorablement à la demande de la délégation syndicale. Ainsi, à compter du 1er janvier 2024, un ticket-restaurant sera d’une valeur de 9,50€ avec une prise en charge à 60% par l’employeur. Ainsi, le salarié augmentera son pouvoir d’achat sur cette partie de 1,90€ par ticket-restaurant soit environ 250€ par an.
En parallèle, dans le contexte des nouveaux locaux du siège social de l’entreprise en janvier 2024, la Direction fera bénéficier à l’ensemble des salariés une subvention liée au restaurant inter-entreprise.
Véhicule :
Flotte automobile de l’entreprise : La Direction informe la délégation syndicale que la flotte automobile est actuellement en cours d’étude par le service RH.
Véhicule supplémentaire : La Direction n’est pas favorable à la demande de mettre à disposition des salariés un véhicule supplémentaire au sein de la flotte automobile de l’entreprise pour les salariés qui ne bénéficient pas de véhicule de fonction. Les motifs de ce refus sont liés au coût conséquent d’avoir un véhicule supplémentaire par rapport à l’utilisation de ce dernier et le management administratif de ce véhicule par rapport aux salariés qui l’utiliseraient. La Direction rappelle que l’entreprise étant située en région parisienne dispose d’une forte offre au niveau des transports en commun et qu’en cas de déplacements plus éloignés, la Direction est favorable au fait que les salariés louent une voiture directement à la journée auprès d’un organisme de location de véhicule aux frais de l’entreprise en note de frais par CONCUR.
Congé :
Congé pour enfant malade : La Direction ne souhaite pas mettre en place la possibilité de reporter d’une année sur l’autre les congés pour enfant malade non utilisés dans une limite d’utilisation sur deux années. La principale raison de ce refus est notamment que sur les deux dernière années aucun salarié n’a utilisé la moitié de l’ensemble des congés pour enfant malade auxquels il pouvait prétendre. En parallèle, la gestion administrative par rapport au nombre de demandes ne serait pas efficiente.
Congé menstruel : La Direction soutient la demande de la délégation syndicale d’avoir un congé menstruel. En revanche, la Direction n’est pas favorable aujourd’hui à cette demande puisqu’une proposition de loi est en cours au niveau de l’Assemblée nationale en France, la Direction souhaite donc attendre de voir ce qui sera potentiellement mis en place d’un point de vue légal sur ce sujet. En parallèle, la Direction préconise aux personnes concernées d’utiliser la possibilité d’effectuer du télétravail.
Congé en cas de fausse couche : La Direction est favorable à cette demande et propose à la délégation syndicale de mettre en place un congé pour fausse couche pris en charge à 100% par l’employeur pour la personne victime ou en couple avec une personne victime d’une fausse couche d’une durée de 3 jours et qui sera géré au même niveau d’un congé pour événement familial. Cette proposition a été acceptée par la délégation syndicale et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2023.
Fourniture, Matériel et Accessoire
Casque audio : La Direction rappelle que la prise en charge par l’entreprise d’un casque audio est déjà considérée dans la politique de remboursement des périphériques PC. Chaque salarié dispose d’un budget de 150€ tous les 3 ans pour l’achat d’accessoires informatiques.
Téléphone portable : La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’un budget de 300€ tous les deux ans pour l’achat d’un téléphone portable. La Direction rappelle que la politique de l’entreprise liée au téléphone portable inclut déjà dans son budget l’achat d’un téléphone portable.
Mobilier : La Direction n’est pas favorable à donner à chaque salarié un budget de 80€ tous les deux ans pour renouveler leur mobilier à leur domicile dans le cadre du télétravail. La Direction rappelle que chaque nouveau salarié embauché en CDI dispose d’une indemnité d’installation pour un montant maximum de 300€.
Temps de travail :
Semaine de 4 jours par semaine de travail : La Direction ne peut pas à ce jour répondre favorablement à cette demande qui est un sujet qui doit être étudié d’un point de vue global au niveau de Versuni. En parallèle, la Direction mentionne qu’il faut dans un premier temps stabiliser la nouvelle organisation avant de pouvoir aborder ce sujet.
Prime exceptionnelle en cas d’activités exceptionnelles :
La Direction comprend l’importance de la demande de la délégation syndicale sur la possibilité de mettre en place une prime exceptionnelle lorsqu’un salarié se voit remplacer un autre salarié pour raison que ce dernier est absent pour une durée supérieure à 1 mois (par exemple : lors d’arrêt maladie de longue durée) et maximale à 6 mois.
Dans ce contexte la Direction est favorable à cette demande selon les modalités décrites ci-dessous :
Il est entendu par définition que les personnes concernées doivent être à minima d’un mois de travail sur deux postes, notamment en cas d’arrêt maladie d’une autre personne ou en cas d’un autre poste vacant ;
Chaque cas sera étudié un par un avec l’approbation obligatoire du manager, du service RH et de l’équipe Reward ;
Chaque salarié concerné pourra obtenir une prime exceptionnelle qui équivaut à 1 mois de salaire par période de 6 mois. Cette prime est à appliquer au prorata temporis à partir d’un mois en double poste. Autrement dit, un salarié qui se retrouve en situation de double poste pour une durée 2 mois obtiendra par la suite une prime exceptionnelle d’un montant qui équivaut à 1/3 d’un mois de salaire.
Prime commerciale :
La Direction n’est pas favorable à verser une prime commerciale pour un salarié qui réaliserait 75% de ses objectifs. La Direction rappelle que pour l’entreprise soit viable, les objectifs doivent être réalisés à 100%, par conséquent l’entreprise ne peut pas verser des primes commerciales si les objectifs ne sont pas réalisés puisque cela a un impact direct sur la santé financière de l’entreprise. En parallèle, la Direction mentionne qu’elle travaille actuellement sur le fait de passer le pallier maximum du déclenchement de la prime commerciale trimestrielle à 90% à la place de 80%.
La Direction n’est pas favorable à la demande de la délégation syndicale de revoir le système lié à l’accélérateur sur les primes commerciales par pallier avec un plafond à 200%. En revanche, la Direction mentionne qu’elle travaille actuellement sur l’hypothèse d’augmenter le plafond de la prime commerciale trimestrielle à 300%.
La Direction n’est pas favorable à mettre en place une règle de maintenir un certain niveau de la prime commerciale en cas de commande réalisée par le commercial, mais que l’entreprise ne peut pas livrer en raison de dysfonctionnements qui ne sont pas liés à l’activité du commercial. En revanche, chaque cas spécifique sera étudié.
Salaire :
La Direction souligne qu’elle réalise actuellement une revue des salaires qui sera effective à la date du 1er janvier 2024.
Dans un premier temps, la Direction a refusé la proposition de la délégation syndicale et a proposé une augmentation générale de 2,3% en avril 2024 pour les salariés qui ont rejoint l’entreprise avant 2023 avec un montant plafonné à 1000€ et pour les salariés qui ne bénéficieraient pas déjà d’une augmentation supérieure à 2,3% dans le cadre de la revue salariale.
Au niveau de l’augmentation individuelle, la Direction a proposé une enveloppe budgétaire égale à une augmentation de 2,2% lors du process des augmentations au mérite en avril 2024. La Direction souligne que cette augmentation peut atteindre pour un salarié 4,4% en fonction de sa performance.
La délégation syndicale a rejeté cette proposition de la Direction.
Par conséquent, la Direction a fait dans un deuxième temps la proposition suivante :
Augmentation générale de 3,5% en avril 2024 pour l’ensemble des salariés qui ont rejoint l’entreprise avant 2023 avec un montant plafonné à 1400€. Cette augmentation générale exclut également les salariés qui se verraient déjà recevoir une augmentation en janvier 2024 suite à la revue salariale.
Augmentation individuelle liée à une enveloppe budgétaire égale à une augmentation de 2% lors du process des augmentations au mérite en avril 2024. La Direction souligne que cette augmentation peut atteindre pour un salarié 4% en fonction de sa performance.
La délégation syndicale accepte de signer la dernière proposition faite par la Direction.
Article 4 – Durée de l’accord
A l’issue des discussions, des réponses apportées et des négociations, l’accord suivant a été trouvé avec l’organisation syndicale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, allant du 17 novembre 2023 au 16 novembre 2024.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. En effet, la durée déterminée du présent accord s’explique par l’obligation de négocier, chaque année, un nouvel accord et du rattachement des avantages octroyés aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produit effet.
Article 5 – Dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur et notamment en application des dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords accompagné des pièces prévues.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire de I ’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salaries seront informés de Ia signature de cet accord par sa publication sur Ie groupe DA France via I ’outil informatique Teams.
Fait à La Défense, le 16/11/2023, en trois exemplaires originaux.
