Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail
Entre les soussignés :
VIASANTÉ Mutuelle, représentée par son Directeur Général, sise 14-16 boulevard Malesherbes – 75 008 PARIS,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T,
C.F.T.C,
F.O
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc152839554 \h 5 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc152839555 \h 6 Article 1.1 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc152839556 \h 6 Article 1.2 - Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc152839557 \h 6 Article 1.3 - Durée de l’accord et modification de la périodicité des négociations PAGEREF _Toc152839558 \h 6 Article 1.4 - Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc152839559 \h 6 Article 1.5 - Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152839560 \h 7 Article 1.6 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152839561 \h 7 Article 1.7 – Signature électronique PAGEREF _Toc152839562 \h 7 CHAPITRE 2 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152839563 \h 8 Article 2.1 – La prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc152839564 \h 8 Article 2.1.a – La document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) PAGEREF _Toc152839565 \h 8 Article 2.1.b – Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) PAGEREF _Toc152839566 \h 9 Article 2.2 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152839567 \h 9 Article 2.2.a – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152839568 \h 10 Article 2.2.b – Mesures relatives au droit à la déconnexion au sein de VIASANTÉ Mutuelle PAGEREF _Toc152839569 \h 10 Article 2.3 – Développement du bien-être au travail PAGEREF _Toc152839570 \h 11 Article 2.4 – Environnement de travail PAGEREF _Toc152839571 \h 11 Article 2.4.a – Locaux de travail PAGEREF _Toc152839572 \h 11 Article 2.4.b – Ergonomie au poste de travail PAGEREF _Toc152839573 \h 11 Article 2.4.c - Actions de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc152839574 \h 12 Article 2.5 – Transports PAGEREF _Toc152839575 \h 12 Article 2.5.a – Remboursement partiel des frais de transports publics PAGEREF _Toc152839576 \h 12 Article 2.5.b – Véhicule de service PAGEREF _Toc152839577 \h 12 Article 2.6 – Référents et sensibilisation PAGEREF _Toc152839578 \h 13 Article 2.6.a – Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc152839579 \h 13 Article 2.6.b – Référent en matière de handicap et sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc152839580 \h 14 Article 2.6.c - Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc152839581 \h 15 Article 2.6.d - Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap PAGEREF _Toc152839582 \h 16 Article 2.7 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination PAGEREF _Toc152839583 \h 16 Article 2.8 – Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc152839584 \h 17 Article 2.9 – Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc152839585 \h 17 CHAPITRE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc152839586 \h 19 Article 3.1 - Temps de travail PAGEREF _Toc152839587 \h 19 Article 3.1.a - Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc152839588 \h 19 Article 3.1.b - Temps de travail variable individualisé PAGEREF _Toc152839589 \h 20 Article 3.1.c - Temps de travail fixe PAGEREF _Toc152839590 \h 20 Article 3.1.d - Forfait-jours PAGEREF _Toc152839591 \h 20 Article 3.1.e - Entretien des collaborateurs au forfait-jours PAGEREF _Toc152839592 \h 20 Article 3.1.f - Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc152839593 \h 21 Article 3.1.g - Heure de rentrée scolaire PAGEREF _Toc152839594 \h 21 Article 3.2 – Télétravail PAGEREF _Toc152839595 \h 21 Article 3.3 - Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc152839596 \h 22 Article 3.4 - Compte épargne temps PAGEREF _Toc152839597 \h 23 Article 3.5 - Retour d’absences PAGEREF _Toc152839598 \h 23 Article 3.5.a - Modalités de retour d’absences PAGEREF _Toc152839599 \h 23 Article 3.5.b - Entretien professionnel PAGEREF _Toc152839600 \h 24 Article 3.6 - Aide au logement PAGEREF _Toc152839601 \h 24 Article 3.7 - Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental d’éducation PAGEREF _Toc152839602 \h 25 Article 3.7.a - Réduction d’horaire PAGEREF _Toc152839603 \h 25 Article 3.7.b - Congé paternité PAGEREF _Toc152839604 \h 25 Article 3.7.c - Congé maternité PAGEREF _Toc152839605 \h 26 Article 3.7.d - Congé relatif à l’adoption PAGEREF _Toc152839606 \h 26 Article 3.7.e - Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc152839607 \h 26 Article 3.7.f - Examens médicaux pré et postnataux PAGEREF _Toc152839608 \h 26 Article 3.8 - Congés exceptionnels PAGEREF _Toc152839609 \h 27 Article 3.8.a – Evènements familiaux PAGEREF _Toc152839610 \h 27 Article 3.8.b – Congé de deuil PAGEREF _Toc152839611 \h 27 Article 3.8.c – Motifs divers PAGEREF _Toc152839612 \h 27 Article 3.9 - Congé de proche aidant et formation PAGEREF _Toc152839613 \h 28 Article 3.10 – Congé de présence parentale PAGEREF _Toc152839614 \h 29 Article 3.11 - Dons solidaires de jours de repos PAGEREF _Toc152839615 \h 29 Article 3.11.a - Objet du don PAGEREF _Toc152839616 \h 29 Article 3.11.b - Jours pouvant faire l’objet d’un don PAGEREF _Toc152839617 \h 30 Article 3.11.c - Collaborateur auteur du don PAGEREF _Toc152839618 \h 30 Article 3.11.d - Collaborateur bénéficiaire du don PAGEREF _Toc152839619 \h 30 Article 3.11.e - Dispositifs mis en place PAGEREF _Toc152839620 \h 31 Article 3.11.f - Consommation des dons par le bénéficiaire PAGEREF _Toc152839621 \h 31 Article 3.11.g - Communication et gestion du fonds de solidarité PAGEREF _Toc152839622 \h 32 CHAPITRE 4 : GARANTIR UNE EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc152839623 \h 33 Article 4.1 – Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche PAGEREF _Toc152839624 \h 33 Article 4.2 – Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction PAGEREF _Toc152839625 \h 33 Article 4.3 – Egalité entre les femmes et les hommes quel que soit le temps de travail ou les absences PAGEREF _Toc152839626 \h 34 Article 4.4 – Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152839627 \h 34 CHAPITRE 5 : L’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc152839628 \h 36 Article 5.1 - Accès à l’emploi PAGEREF _Toc152839629 \h 36 Article 5.2 - Mixité des emplois PAGEREF _Toc152839630 \h 37 CHAPITRE 6 : PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc152839631 \h 39 Article 6.1 - Déroulement de carrière et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc152839632 \h 39 Article 6.2 - Déroulement de carrière et promotion professionnelle des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152839633 \h 40 Article 6.3 - Déroulement de carrière et promotion professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc152839634 \h 40 CHAPITRE 7 : GARANITIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc152839635 \h 42 Article 7.1 – Accès identique à la formation professionnelle et au développement des compétences PAGEREF _Toc152839636 \h 42 Article 7.2 – Formation à l’issue d’une période d’absence PAGEREF _Toc152839637 \h 43 Article 7.3 – Aménagement des formations PAGEREF _Toc152839638 \h 43
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord affirment leur volonté de poursuivre la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail au sein de VIASANTÉ Mutuelle.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, entré en vigueur le 27 juillet 2020, et vise à pérenniser les actions précédemment engagées.
Dans ce contexte, et conformément aux dispositions du Code du travail, les réunions de négociation entre les parties ont porté sur l’ensemble des thèmes mentionnés à l’article L.2242-17 du Code du travail.
En vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, le présent accord a pour objectif de définir les actions à mettre en œuvre, les objectifs à atteindre par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants, choisis par les parties au cours des différentes réunions de négociations :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective ;
Embauche, promotion professionnelle et conditions de travail ;
Formation professionnelle.
Les parties rappellent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration, de l’évolution et de la formation professionnelle. Elles reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion et d’équilibre social.
Les parties rappellent également leur volonté de favoriser les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution, et de prendre en compte les aspirations, tant des femmes que des hommes, à concilier vie professionnelle et vie familiale.
L’objectif global de VIASANTÉ Mutuelle est de tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les domaines.
En outre, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une démarche générale d’amélioration de la qualité de vie au travail.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de VIASANTÉ Mutuelle.
Article 1.2 - Interprétation de l’accord
Il est précisé que les références à la convention collective, aux accords d’entreprise, aux accords de branche et à la loi n’ont pas pour objet de contractualiser leurs dispositions et n’ont qu’une valeur indicative ou informative : en cas de modification ultérieure des textes précités, les partenaires sociaux considèrent que c’est le texte modifié et actualisé dans sa dernière version qui est visé au présent accord.
Article 1.3 - Durée de l’accord et modification de la périodicité des négociations
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain de l’échéance de l’accord du 27 juillet 2020, soit le 27 juillet 2024.
Il se substitute en totalité, dès son entrée en vigueur, à l’accord en date du 27 juillet 2020
Conformément aux articles L.2242-12 et L.2242-17, les parties conviennent de fixer à la périodicité de renégociation de l’accord à quatre ans. Dans l’intervalle, des avenants pourront être conclus car les partenaires sociaux restent tenus de négocier tous les ans sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail.
Article 1.4 - Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion aux signataires ainsi qu’aux instances représentatives du personnel et d’un affichage pour l’ensemble du personnel de l’entreprise.
En application des dispositions du Code du travail, dès sa signature, le présent accord sera déposé en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Article 1.5 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Article 1.6 - Suivi de l’accord
Chaque année, la situation comparée des femmes et des hommes (objectifs et indicateurs prévus par le présent accord) sera réalisée et présentée aux membres du Comité Social et Economique. Le suivi de l’accord présente chaque année des indicateurs arrêtés à la date du 31 décembre de l’année N-1. L’annexe reprend formellement les indicateurs suivis chaque année dans le cadre du présent accord.
La Commission de l’Egalité Professionnelle préparera chaque année les délibérations du Comité Social et Economique sur le rapport de situation comparée des femmes et des hommes, dont les indicateurs du présent accord seront suivis et présentés.
Article 1.7 – Signature électronique
Pour la ratification du présent accord, les parties signataires décident de recourir à la signature électronique.
La signature électronique bénéfice de la même valeur juridique que la signature manuscrite au sens de l’article 1367 du Code civil.
Le dispositif technique mise en place est conforme aux dispositions dudit article en ce qu’il garantit l’identification du signataire et son lien avec l’acte signé ainsi que l’impossibilité de modifier ultérieurement les données.
La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière au présent accord. CHAPITRE 2 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires ont pour souhait de pérenniser, renforcer et développer les dispositifs de qualité de vie et des conditions de travail existants au sein de VIASANTÉ Mutuelle. Cette démarche traduit la volonté des parties de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation ainsi qu’au bien être individuel et collectif des collaborateurs.
Article 2.1 – La prévention des risques professionnels
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail passe nécessairement par la mise en place d’actions relatives à la prévention des risques professionnels.
En vertu des dispositions de l’article L.4121-3-1 du Code du travail, les entreprises sont tenues d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et qui assure la traçabilité collective de ces expositions. Les résultats de cette évaluation doivent déboucher sur la mise en place d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
Pour répondre aux obligations légales relatives à la prévention des risques professionnels, VIASANTÉ Mutuelle s’est dotée de ces documents. Ces derniers s’inscrivent dans une véritable démarche de prévention et de maîtrise de l’ensemble des risques professionnels présents au sein de l’entreprise, l’objectif final étant de garantir une qualité de vie et des conditions de travail optimales.
Article 2.1.a – La document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs de VIASANTÉ Mutuelle. Il est mis à jour chaque année ou dès qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation est portée à la connaissance de l’employeur.
Ce document permet de dresser la liste des situations dangereuses au sein de VIASANTÉ Mutuelle, et pour chaque situation, le risque associé, la prévention existante, la fréquence, la gravité, le niveau de maîtrise, la cotation et enfin les actions envisagées pour pallier chaque situation dangereuse. Ce document permet également d’identifier chez VIASANTÉ Mutuelle les acteurs qui interviennent pour pallier chaque situation évaluée comme dangereuse.
La prévention des risques professionnels passe également par la communication du document unique d’évaluation des risques professionnels. A ce titre, VIASANTÉ Mutuelle communique le document au Service de Prévention et de Santé, permettant ainsi de recueillir d’éventuelles remarques en vue de procéder à une amélioration de la prévention. Les partenaires sociaux de VIASANTÉ Mutuelle sont également impliqués dans la prévention des risques professionnels. La Direction présente chaque année le PAPRIPACT à la Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) qui fait ensuite l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Ce document est également mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs VIASANTÉ Mutuelle.
Article 2.1.b – Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)
La démarche de prévention des risques implique, une fois la construction du DUERP effectuée, la mise en place du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
VIASANTÉ Mutuelle s’est dotée de son PAPRIPACT afin d’y formaliser les actions de prévention mises en place et celles qui le seront face aux situations évaluées comme dangereuses par le DUERP.
Les différents acteurs qui interviennent dans le cadre des actions de prévention sont également identifiés par PAPRIPACT.
Chaque année, ce programme fait également l’objet d’une consultation en CSE.
Le but de ce document est de créer et planifier une véritable démarche de prévention des risques professionnels permettant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs VIASANTÉ Mutuelle.
Article 2.2 - Droit à la déconnexion
Selon les dispositions de la loi du 8 août 2016, les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des collaborateurs.
Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. VIASANTÉ Mutuelle rappelle que les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion et n’ont pas à répondre aux sollicitations professionnelles hors de leur temps de travail.
VIASANTÉ Mutuelle tend ainsi à mettre en place des mesures de régulation de l’utilisation des TIC permettant un équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Ces mesures s’inscrivent dans le prolongement des règles édictées au sein de l’accord d’entreprise du 1er avril 2016 relatif au temps de travail, du Règlement Intérieur et des règles légales relatives au droit à congés.
Article 2.2.a – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est mis en œuvre via des instruments de régulation de l’outil numérique et d’actions de sensibilisation. Ces mesures visent notamment à assurer le respect des temps de repos et de congés.
Il est rappelé par ailleurs que le collaborateur au forfait-jours organise son temps de travail à l’intérieur de son forfait annuel en tenant compte du bon déroulement de son activité en concertation avec son responsable. En tout état de cause, chaque collaborateur doit exécuter son travail dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et, le cas échéant, aux durées maximales de travail.
Dans le même sens, les collaborateurs en télétravail doivent gérer l’organisation de leur temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
A titre de rappel, ces règles sont notamment les suivantes :
11 heures consécutives de repos quotidien obligatoire, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
48 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire incluant le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2.2.b – Mesures relatives au droit à la déconnexion au sein de VIASANTÉ Mutuelle
L’usage du réseau cloud et donc, l’accès aux mails, est indisponible pour les collaborateurs à compter de 21 heures et ce jusqu’à 7 heures du matin ainsi que le dimanche. Cette possibilité d’accès ne remet pas en cause l’obligation de respecter les 11 heures de repos consécutives.
Des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des outils numériques dans le respect du droit à la déconnexion sont mises en œuvre au sein de VIASANTÉ Mutuelle, notamment par des publications d’articles au sein du Portail Intranet.
Les responsables N+1 doivent vérifier les plannings et notamment les déclarations de présence de leurs collaborateurs via le logiciel de gestion des temps avant de les solliciter. Les collaborateurs au forfait-jours doivent par ailleurs mettre à jour régulièrement leurs déclarations de présence.
Il est interdit à tout collaborateur bénéficiant d’un jour de congé ou d’un jour de repos d’envoyer des mails ou d’effectuer des appels à usage professionnel, sauf situation d’extrême urgence ou de force majeure.
Les collaborateurs doivent organiser leurs absences et sont notamment incités à insérer un mail de réponse automatique d’absence afin d’indiquer à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter. Article 2.3 – Développement du bien-être au travail
VIASANTÉ Mutuelle est attachée au bien-être, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs. En effet, le bien-être au travail contribue à prévenir les problématiques de santé et est un facteur de performance globale et durable de l’entreprise.
C’est dans cette optique que VIASANTÉ Mutuelle propose régulièrement aux collaborateurs des ateliers de prévention, de gestion de stress ainsi que des formations proches aidants. Des modules en e-learning abordant la qualité de vie au travail sont également disponibles sur la plateforme Mon Campus, accessible depuis le Portail Intranet VISANTÉ Mutuelle.
De plus, un baromètre engagement initié par le groupe AG2R LA MONDIALE a été mis en place en 2022 sous la forme d’un questionnaire anonyme adressé aux collaborateurs. Il aborde notamment la situation professionnelle, le rôle et l’accompagnement du management, l’accomplissement de chacun ou encore l’efficacité individuelle ou collective… Une analyse des premiers résultats est réalisée afin, le cas échéant, de mettre en place des actions concourant à l’amélioration du bien-être des collaborateurs.
Article 2.4 – Environnement de travail
Article 2.4.a – Locaux de travail
Le parc immobilier d’exploitation (sites administratifs et agences) fait l’objet de travaux d’amélioration réguliers afin d’offrir des conditions d’accueil adaptées aux collaborateurs. Il peut s’agir de rénovations complètes, tant au niveau des agences que des espaces tertiaires, dans le cadre du déploiement du concept VIASANTÉ Mutuelle. Ces travaux s’accompagnent de mesures de renouvellement du mobilier, avec un objectif notamment d’ergonomie et d’homogénéité du parc. Une attention particulière est également apportée aux espaces mutualisés : salles de pause, sanitaires, salles de réunions et de manière générale à l’adaptation des espaces aux nouveaux usages. Un certain nombre de mesures touchent aussi au confort thermique : remplacement d’huisseries, renouvellement des systèmes de CVC (chauffage, ventilation, climatisation), pose de stores. Enfin, la qualité du ménage fait l’objet de contrôles contradictoires réguliers sur site afin de s’assurer du respect du cahier des charges défini par l’entreprise. Article 2.4.b – Ergonomie au poste de travail
Afin de favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail, VIASANTÉ Mutuelle favorise l’ergonomie au poste de travail. Il est nécessaire d’anticiper, notamment en amont de travaux immobiliers ou mobiliers, et dans la mesure du possible, les contraintes ergonomiques pouvant se manifester.
A ce titre, VIASANTÉ Mutuelle veille à la sensibilisation des collaborateurs à leur poste de travail. Cette sensibilisation est notamment possible grâce à la mise en place de plusieurs e-learning sur la thématique « Préserver son capital physique » disponible sur Mon Campus via le Portail Intranet VIASANTÉ Mutuelle.
De plus, les équipements mis à la disposition des collaborateurs sont adaptés régulièrement en fonction de leur activité.
Enfin, des communications régulières sur l’ergonomie au poste de travail sont effectuées auprès de la CSSCT et du CSE.
Article 2.4.c - Actions de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Si du fait de l’évolution du handicap ou de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’adaptation du poste du collaborateur se révèle nécessaire, VIASANTÉ Mutuelle s’engage à observer la possibilité d’aménager le poste du travailleur concerné. Ces aménagements ont pour but d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle et seront réalisés en liaison avec les médecins du travail, les responsables de service et le Développement Social.
De plus, est mis en œuvre dans l’entreprise un plan d’accessibilité de toutes les agences aux personnes handicapées.
Article 2.5 – Transports
Article 2.5.a – Remboursement partiel des frais de transports publics
VIASANTÉ Mutuelle prend en charge 50% du coût des titres d’abonnements souscrits par les collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail réalisés au moyen de transport public de personnes ou de services publics de location de vélos.
Une note d’information, comprenant l’attestation à compléter permettant de réaliser la demande de remboursement partiel, est disponible au sein du Portail Intranet.
Article 2.5.b – Véhicule de service
Des véhicules de service et de parc partagés sont mis à la disposition des collaborateurs au sein de plusieurs sites de VIASANTÉ Mutuelle. La mise à disposition de ces véhicules permet notamment aux collaborateurs de pouvoir utiliser des véhicules aux normes dans le cadre de leur déplacement au titre de leur activité professionnelle.
Plusieurs collaborateurs peuvent effectuer un covoiturage avec un véhicule de service ou du parc partagés lors d’un déplacement sur un même site.
Article 2.5.c. Ecoconduite et mobilité douce
L’écoconduite est un comportement de conduite qui permet de limiter l’émission de gaz à effet de serre, d’optimiser sa consommation de carburant et de diminuer le risque d’accident. VIASANTÉ Mutuelle encourage l’ensemble de ses collaborateurs à adopter une démarche d’écoconduite. A ce titre, une formation en e-learning, posant les bases de l’écoconduite, est disponible sur Mon Campus accessible depuis le Portail Intranet VISANTÉ Mutuelle.
VIASANTÉ Mutuelle encourage également ses collaborateurs à utiliser des modes de déplacement plus propres comme les transports publics, le covoiturage, la marche à pied, ou encore les vélos. Plus propres, ces modes de déplacement permettent de limiter les gaz à effet de serre.
Article 2.6 – Référents et sensibilisation
Article 2.6.a – Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes
Deux Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein de VIASANTÉ Mutuelle :
Le Référent employeur, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Le Référent CSE, exerçant ses missions en étroite collaboration avec le Référent employeur.
Les principales missions du Référent employeur sont notamment les suivantes :
Jouer un rôle de relais entre les différents acteurs de la santé/sécurité des salariés (Direction, représentants du personnel, médecins du travail...) ;
Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements en réalisant des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et des managers (réunion d’information, rédaction de notes internes et d’articles de communication...) ;
Définir une procédure interne de signalement et de traitement de harcèlement sexuel et des agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête...) ;
Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré ;
Être l’interlocuteur lors de cas supposés ou avérés de harcèlement au travail (recevoir les demandes et les signalements des salariés, alerter le supérieur hiérarchique, le service RH et le CSE...) ;
Concernant les missions du Référent CSE, ses principales missions sont notamment les suivantes :
Exercer ses missions dans le cadre de son crédit d’heures de délégation et en utilisant les moyens qui lui sont fournis (liberté de déplacement...) ;
Participer à la déclinaison des mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation...) ;
Recevoir et remonter les demandes et les signalements des salariés au Référent Employeur ;
Remonter les problématiques, en lien avec le Référent employeur, en réunion CSSCT et en réunion CSE ;
Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Afin de sensibiliser ses collaborateurs, VIASANTÉ Mutuelle met à leur disposition des modules de sensibilisations e-learning sur la thématique « Lutter contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes ». Ils pourront ainsi découvrir les fondamentaux de la lutte contre le harcèlement, les bons réflexes à adopter en cas de harcèlement et réaliser un quiz sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.
Article 2.6.b – Référent en matière de handicap et sensibilisation au handicap
Le Référent en matière de handicap est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap. Cet accompagnement porte notamment sur les droits et les interlocuteurs privilégiés des personnes handicapées.
Les principales missions de ce Référent, en lien avec la Direction Développement Social, sont notamment les suivantes :
Déployer et, coordonner, les actions définies Social dans le cadre de la politique ;
Assurer la veille juridique sur les informations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
Jouer un rôle de relais entre les acteurs institutionnels (médecin du travail, infirmière, assistante sociale, AGEFIPH, CSSCT...) ;
Être l’interlocuteur en cas de difficultés au travail d’un salarié en situation de handicap ;
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;
Proposer des actions concrètes d’aménagement de poste et favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
Participer aux études de poste sur site et aux aménagements des situations de travail ;
Participer aux réunions en lien avec la politique handicap.
Il est primordial de changer le regard sur le handicap et notamment informer, sensibiliser, accompagner les acteurs clés impliqués dans la mise en place d’une politique de handicap et notamment les collaborateurs. VIASANTÉ Mutuelle organisera des campagnes de sensibilisation, d’information et de communication en lien avec la branche Mutualité à destination des managers et des collaborateurs.
Pour une meilleure sensibilisation au handicap, VIASANTÉ Mutuelle met à disposition de ses collaborateurs des modules de e-learning sur le thématique « sensibiliser au handicap ». Ces modules permettent aux collaborateurs de découvrir les bons réflexes à adopter en entreprise face au handicap, d’avoir accès au guide de bonnes pratiques d’accessibilité, de découvrir le handicap en entreprise ou encore l’apport du numérique qui peut être mis au service du handicap. Enfin, les collaborateurs ont la possibilité de dresser un premier autodiagnostic et savoir s’ils peuvent être concernés par la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé
VIASANTÉ Mutuelle œuvre quotidiennement en faveur d’une politique pour le handicap. C’est pourquoi chaque année, à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, elle réitère son engagement en faveur d’une meilleure intégration du handicap dans l’entreprise et renforce ses actions de sensibilisation auprès de l’ensemble de ses collaborateurs.
Les actions de communication développées visent notamment les points suivants :
Description des aides dont peuvent bénéficier les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ;
Description de la procédure à suivre pour la demande de reconnaissance de travailleur handicapé.
Article 2.6.c - Conditions de travail et d’emploi
Les collaborateurs en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d’évolution de carrière et de rémunération identiques à celles des autres collaborateurs au regard de leurs compétences et de leurs aptitudes.
L’entretien professionnel permet au collaborateur d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du collaborateur. En effet, cet entretien peut être l’occasion, sous réserve de l’accord de l’intéressé, d’évoquer les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions. Ces moyens sont définis par le Développement Social dans les meilleurs délais en concertation avec le médecin du travail, les représentants du personnel et tout autre partenaire utile.
Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès du service public compétent bénéficie, sur justificatif, d’une journée d’absence rémunérée au titre des démarches administratives qu’il a à effectuer. Cette absence est assimilée à du travail effectif.
Est mis en œuvre dans l’entreprise un plan d’accessibilité de toutes les agences aux personnes handicapées.
Article 2.6.d - Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
Il est primordial de changer le regard sur le handicap et notamment informer, sensibiliser, accompagner les acteurs clés impliqués dans la mise en place d’une politique de handicap et notamment les collaborateurs. VIASANTÉ Mutuelle organisera des campagnes de sensibilisation, d’information et de communication en lien avec la branche Mutualité à destination des managers et des collaborateurs.
Les actions de communication développées visent notamment les points suivants :
Description des aides dont peuvent bénéficier les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ;
Description de la procédure à suivre pour la demande de reconnaissance de travailleur handicapé.
Article 2.7 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
VIASANTÉ Mutuelle rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus généralement, conformément à la réglementation en vigueur, aucune mesure discriminatoire fondée sur le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, la couleur de peau, les mœurs, la nation, l’exercice d’activités syndicales et l’état de santé des salariés ne saurait être prise par la Direction ou la hiérarchie.
Par ailleurs, d’après l’article L.1142-2-1 du Code du travail : « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Il est rappelé que selon l’article L.1132-1 du Code du travail : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
VIASANTÉ Mutuelle s’engage à communiquer et à sensibiliser les salariés et managers sur le respect de ces principes. A ce titre, des e-learning sont mis à la disposition des collaborateurs VIASANTÉ Mutuelle sur la thématique « Lutter contre toutes formes de discrimination » et accessibles depuis Mon Campus. Ils permettent d’aborder les discriminations liées à l’origine, les formes qu’elles peuvent revêtir et les actions pour y pallier, le sexisme au travail, ou encore comment éviter les stéréotypes, lutter contre les préjugés et aller au-delà des apparences. De plus, les collaborateurs du Pôle Recrutements et Mobilités suivent obligatoirement une formation « Recruter sans discriminer ».
VIASANTÉ Mutuelle s’engage à ce que, lorsqu’il y a une mise à jour ou une rédaction de fiche de fonction, aucune distinction ne soit faite entre les hommes et les femmes.
Article 2.8 – Prévention des risques psychosociaux
La santé et la sécurité au travail des collaborateurs fait partie intégrante des valeurs de VIASANTÉ Mutuelle. A ce titre, les managers et la Direction Développement Social restent attentifs aux remontées des collaborateurs pouvant être relatives à leur organisation de travail, leurs relations de travail ainsi que leur environnement physique de travail afin de prévenir les risques psychosociaux.
Des actions de prévention sont également mises en place concernant les risques psychosociaux. A ce titre, VIASANTÉ Mutuelle met à la disposition de ses collaborateurs des modules de e-learning pour « Préserver son capital émotionnel ». Différentes thématiques y sont abordées comme la découverte des fondamentaux des risques psychosociaux, l’amélioration de l’efficacité et du bien-être au travail, la détection et la prévention des stress et enfin sur le combat contre la fatigue mentale.
En cas d’identification d’une situation à risque, un entretien avec le manager et la Direction Développement Social sera réalisé. Le cas échéant, un plan d’actions permettant la résolution de la problématique sera mis en œuvre.
Enfin, les risques psychosociaux font partie intégrante du Document Unique, ce dernier étant régulièrement présenté auprès de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Article 2.9 – Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière. Ce dernier permet aux collaborateurs de percevoir une partie de leur retraite tout en continuant d’exercer leur activité à temps partiel. Les conditions requises pour bénéficier de ce dispositif sont les suivantes :
Possibilité de bénéficier d’une retraite progressive deux ans avant l’âge minimum légal de départ à la retraite ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins de 150 trimestre (tous régimes de retraite obligatoires confondus) ;
Pour les collaborateurs badgeant, exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail comprise entre 40% et 80% de la durée du travail à temps plein ;
Pour les collaborateurs au forfait jours, être en forfait jours réduit dont la quotité de travail est comprise entre 40 et 80% de la durée maximal de travail exprimée en jours.
Les collaborateurs intéressés par le dispositif pourront entamer un échange avec le Développement Social afin de pouvoir étudier un passage à temps partiel. En parallèle, ils pourront se rapprocher de la CARSAT afin de pouvoir préparer un dossier de demande pour bénéficier du dispositif.
Le montant de la pension de retraite progressive dépend de la durée de l’activité à temps partiel. La fraction de pension accordée est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet au sein de l’entreprise.
Lorsque la mise à la retraite définitive est demandée, la retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis durant la période d’activité à temps partiel. Il est également pris en compte le montant de la retraite progressive. CHAPITRE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
VIASANTÉ Mutuelle affirme sa volonté d’accompagner au mieux les collaborateurs afin de permettre un équilibre optimal entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, la recherche de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle permet également d’améliorer la qualité de vie de travail du collaborateur et par conséquent sa motivation ainsi que sa performance au sein de sa fonction.
Article 3.1 - Temps de travail
Article 3.1.a - Annualisation du temps de travail
L’accord collectif du 1er avril 2016 applicable au sein de VIASANTÉ Mutuelle, relatif à l’organisation du temps de travail, a institué un système de temps de travail variable pour les salariés à l’horaire basé sur 4 jours travaillés par semaine.
En effet, la durée du travail effectif est fixée à 1554.29 heures sur l’année civile, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures sur l’année. Ainsi, la répartition du temps de travail sur l’année est fixée comme suit :
L’horaire hebdomadaire habituel est fixé à 31.32 heures réparti sur 4 jours ;
La différence entre 31.32 heures et 34 heures est regroupée à 14,5 journées supplémentaires.
Ce système permet aux collaborateurs de gérer leur vie personnelle en lien avec leur professionnelle.
Par ailleurs, afin de favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, le responsable de service tient compte, après avoir recueilli les désidératas des collaborateurs, des principes suivants :
L’attribution du repos le mercredi se fera prioritairement pour :
Les parents isolés (habitant seul) élevant des enfants mineurs de moins de 13 ans ;
Les parents élevant des enfants mineurs de moins de 13 ans ;
Le cas échéant, si trop de collaborateurs souhaitent bénéficier du même jour de repos, et afin de garantir l’équité entre collaborateurs, l’attribution du jour de repos pourra intervenir par roulement.
La répartition du temps de travail sera affichée au plus tard le 15 du mois précédent le trimestre à venir, favorisant ainsi la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Article 3.1.b - Temps de travail variable individualisé
Conformément à l’accord collectif du 1er avril 2016, l’horaire quotidien de travail est fixé à 7h50 minutes (7.83 centièmes). L’horaire de travail s’inscrit dans un système d’horaires individualisés régi par les dispositions du Code du travail.
Dans ce cadre, et sous réserve de respecter les conditions mentionnées ci-après, notamment concernant sa présence sur les plages dites « fixes », chaque collaborateur fixe lui-même son heure d’arrivée et de départ au sein des plages horaires autorisées dites « variables ».
Les plages fixes correspondent à des périodes de travail obligatoires pour tout collaborateur bénéficiant de l’horaire individualisé. Elles sont fixées :
De 9 heures à 11 heures 45 minutes ;
De 14 heures à 16 heures 45 minutes.
Les plages variables se situent avant et après les plages fixes. Elles déterminent les limites extrêmes d’entrée et de sortie et sont fixées :
De 8 heures à 9 heures ;
De 11 heures 45 minutes à 14 heures (le collaborateur devant tout de même prendre une pause déjeuner d’au moins 45 minutes pendant cette période) ;
De 16 heures 45 minutes à 19 heures.
Article 3.1.c - Temps de travail fixe
Conformément à l’accord collectif du 1er avril 2016, les activités en relation clientèle ainsi que certaines activités de support nécessaires au maintien de l’activité ne peuvent bénéficier de temps de travail variable individualisé. Les collaborateurs à l’horaire bénéficient toutefois de la même répartition sur 4 jours travaillés.
Par ailleurs, la répartition du temps de travail sur chaque journée sera affichée au plus tard le 15 du mois précédent le trimestre à venir, favorisant ainsi la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Article 3.1.d - Forfait-jours
L’accord collectif du 1er avril 2016 relatif à l’organisation du temps de travail a mis en place un forfait-jours pour les collaborateurs autonomes. Le nombre de jours travaillés a été arrêté à 201 jours contre un nombre légal de jours travaillés de 218 jours. Ce choix contribue à favoriser, et ce, de manière plus avantage que le légal, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 3.1.e - Entretien des collaborateurs au forfait-jours
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.
A cette occasion, le collaborateur et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et règlement des difficultés.
Article 3.1.f - Gestion du temps de travail
A l’occasion de l’organisation des réunions de travail et des sessions de formation, VIASANTÉ Mutuelle veille à tenir compte des éventuelles contraintes personnelles des collaborateurs, notamment liées à la charge de jeunes enfants et à la situation de proche aidant. En effet, il est veillé à ce que les managers n’organisent pas de réunions avant 9 heures ou après 18 heures (sauf circonstances le justifiant de manière occasionnelle).
Par ailleurs, pour toute réunion ne se situant pas sur le lieu de travail, les horaires de cette dernière sont fixés en tenant compte du temps de déplacement.
VIASANTÉ Mutuelle préconise de dormir à proximité du site où la réunion a lieu et de ce fait prend en charge les frais d’hébergement (conformément aux conventions passées avec les organismes hôteliers partenaires) afin de limiter les déplacements trop importants.
Il est rappelé qu’afin de tenir compte des déplacements effectués durant la même semaine, il est demandé de privilégier, lorsque cela est adapté, l’utilisation de moyens de communication à distance.
Article 3.1.g - Heure de rentrée scolaire
Conformément à l’accord NAO de l’année 2015, le collaborateur est autorisé à s’absenter une heure sur les plages fixes le matin ou le soir pour accompagner leurs enfants (âgés de 12 ans ou moins) pour la rentrée scolaire, impliquant ainsi la possibilité :
Soit d’une arrivée jusqu’à 10 heures le matin ;
Soit d’un départ à partir de 15 heures 45 minutes.
Afin de ne pas pénaliser le bon déroulement du service, un délai de prévenance devra être respecté par le collaborateur désirant bénéficier de cet avantage, qui devra en avertir son manager au moins quinze jours calendaires avant la date de rentrée scolaire. Le manager informera par la suite le Développement Social.
Article 3.2 – Télétravail
Depuis l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise relatif au télétravail et de ses avenants, le télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs VIASANTÉ Mutuelle éligibles au dispositif et leur permet de disposer de télétravail régulier à hauteur de deux journées par semaine. Cet accord et ses avenants fixent les conditions d’éligibilité ainsi que la procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail, l’organisation de l’activité en télétravail, les modalités de suspension et de réversibilité du télétravail, les droits et obligations du télétravailleur ainsi que l’accompagnement de ce dernier par son manager.
La mise en œuvre du télétravail marque la volonté de VIASANTÉ Mutuelle d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs tout en veillant à des conditions cadrées de télétravail.
L’accord collectif de VIASANTÉ Mutuelle arrivant à son terme en fin d’année 2023, il est prévu que le dispositif de télétravail soit reconduit. La négociation d’un nouvel accord avec les partenaires sociaux sera engagée sur le dernier trimestre de l’année 2023 afin de décider des éventuelles modifications et évolutions sur le sujet.
Article 3.3 - Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise
Conformément à l’article L.3142-105 du Code du travail, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d’une condition d’ancienneté dans l’entreprise et dans les conditions fixées par le présent accord, à un congé ou à une période de travail à temps partiel.
Il en est de même lorsque le collaborateur exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexises-0 A du Code général des impôts.
Les conditions du congé ou de la période à temps partiel sont les suivantes :
Durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel : 1 an renouvelable pour une nouvelle durée d’1 an ;
Nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période : 1 ;
Condition d’ancienneté requise pour avoir droit à ce congé ou à cette période : 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ;
Délais dans lesquels le collaborateur informe son manager et le Développement Social de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail ainsi que de la durée envisagée de cette période : 6 mois avant la date envisagée de départ en congé ou du début de la période de travail à temps partiel ;
Conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel : le collaborateur devra informer le Développement Social par courrier ou email, au moins 6 mois avant la fin de la période initiale de temps partiel ou du congé ;
Conditions permettant le maintien d’un lien entre VIASANTÉ Mutuelle et le collaborateur pendant la durée du congé : le contact avec le collaborateur pourra se faire par téléphone ou par email. Ce dernier pourra contacter le Développement Social via l’adresse email suivante : administrationdupersonnel@visante.fr ;
L’employeur peut différer le départ en congé du collaborateur lorsque ce départ aurait pour effet de porter l’effectif total de collaborateurs de l’entreprise employés simultanément à temps partiel au titre du congé pour création d’entreprise à 2 (incluant le collaborateur formulant la demande) ;
L’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l’effectif total de collaborateurs de l’entreprise employés simultanément à temps partiel au titre du congé pour création d’entreprise à 2 (incluant le collaborateur formulant la demande) ;
Par ailleurs, en tout état de cause et, conformément à l’article L.3142-107 du Code du travail, l’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de six mois à compter de la demande du collaborateur.
Article 3.4 - Compte épargne temps
Conformément à l’article 8-1 des accords et avenants relatifs au Compte Epargne Temps (CET) en vigueur, les collaborateurs peuvent se faire indemniser toute période d’absence non rémunérée, fondée sur l’exercice d’un droit légal ou conventionnel ou autorisée par l’employeur lorsque cette autorisation est nécessaire (exemples : congé parental d’éducation, congé conventionnel de maternité ou d’adoption à demi-salaire, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, congé de solidarité internationale, passage à temps partiel, congé formation, congé solidarité familiale).
Afin de limiter les perturbations que l’absence peut engendrer, le collaborateur doit respecter les délais de prévenance minimums légaux ou conventionnels prévus pour chaque type de congés.
Article 3.5 - Retour d’absences
Article 3.5.a - Modalités de retour d’absences
Pour les collaborateurs absents pour congé de maternité, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du travail et arrêt longue maladie d’une durée de six mois ou plus, VIASANTÉ Mutuelle veillera à leur réintégration de manière organisée et adaptée afin de favoriser un retour optimal à leur poste.
Cela se traduira notamment par la mise en place d’actions nécessaires :
Entretien d’intégration avec le manager ;
Fixation d’objectifs ;
Présentation aux nouveaux collaborateurs de l’équipe ;
Proposition de la réalisation d’un entretien professionnel ;
Si nécessaire, formation et accompagnement adaptés.
A compter d’un mois d’absence continue, le salarié bénéficie à son retour, d’un entretien avec son manager N+1. Cet entretien a pour objectif de faire un point sur la reprise d’activité du salarié et de l’informer des éventuels changements intervenus depuis son départ de l’entreprise.
Article 3.5.b - Entretien professionnel
Conformément à l’article L.6315-1 alinéa 2 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité, notamment à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du Code de la Sécurité Sociale.
En cas d’acceptation de la proposition par le collaborateur, l’entretien professionnel devra se dérouler dans un délai d’un mois à compter du retour du collaborateur.
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du collaborateur, à une date antérieure à la reprise de poste. Ainsi, conformément à l’article L.1225-57 du Code du travail, le collaborateur qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant peut, à sa demande, bénéficier de l’entretien professionnel avant la fin du congé parental d’éducation.
Article 3.6 - Aide au logement
Chaque collaborateur bénéficie, dès son entrée ou à tout moment lorsqu’il en fait la demande, d’informations relatives aux organismes chargés de faciliter l’accès ou le maintien dans le logement des collaborateurs. Ces organismes ont notamment pour mission d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité résidentielle et professionnelle. Ils proposent des services et des aides financières qui facilitent l’accès au logement.
De plus, conformément à l’accord d’entreprise relatif au périmètre et au fonctionnement du Comité Social et Economique ainsi qu’au droit syndical du 17 septembre 2019, le Comité Social et Economique est doté d’une Commission d’Information et d’Aide au Logement. Cette Commission a principalement pour mission d’accompagner et d’aider les collaborateurs dans le cadre de l’accession, l’acquisition ou la location d’une propriété ou d’un logement.
VISANTÉ Mutuelle communique de façon régulière sur les actions et aides proposées par Action Logement. Elle est également le relais concernant les wébinaires organisés par l’organisme en communiquant aux collaborateurs les dates et heures de ces événements ainsi que les thématiques abordées.
Conformément à la Convention Collective Nationale de la Mutualité, une réduction du temps de travail d’une heure par jour est accordée aux collaboratrices enceintes, à compter du début du quatrième mois de grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, en lien avec le manager. Il est possible de cumuler ces heures et de les regrouper lorsque cela favorise l’organisation du travail et sur proposition du manager.
Article 3.7.b - Congé paternité
Congé légal de paternité
Conformément à l’article XIII de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, pendant la durée du congé légal de paternité, les collaborateurs comptant un an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire net sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité Sociale.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissances multiples). Une période obligatoire de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement après le congé de naissance.
Congé paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance
Le congé paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance peut être pris en sus du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples). Ce dispositif est ouvert au père de l’enfant hospitalisé à la naissance ou, le cas échéant, au conjoint de la mère, à son partenaire de PACS ou à la personne vivant maritalement avec elle. L’enfant hospitalisé doit l’être dès la naissance, c’est-à-dire qu’il ne doit notamment pas être sorti vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une des structures suivantes : unité de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, ou unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale.
Ce congé d’une durée maximale de 30 jours successifs n’est pas fractionnable. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Le congé « classique » 25 jours (32 jours en cas de naissance multiples) peut être positionné avant ou après le congé pour hospitalisation à la naissance, dans la période de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié devra préalablement informer la Direction Développement Social lors de sa prise effective.
Article 3.7.c - Congé maternité
Conformément à l’article XIII de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, à l’issue du congé légal de maternité et, à condition d’en avoir fait la demande cinq semaines au moins avant la date d’expiration, les collaboratrices comptant un an de présence dans l’organisme ou un an de reprise de travail à la date de la naissance de l’enfant bénéficient d’un congé d’une durée maximale de trois mois rémunérés à demi-salaire ou d’un congé d’un mois et demi rémunéré à temps plein.
Article 3.7.d - Congé relatif à l’adoption
Conformément à l’article XIII de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, les collaborateurs, pères ou mères, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions des articles 3.6.b relatif au congé légal de paternité et 3.6.c dans les mêmes conditions pour l’arrivée d’un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.
Article 3.7.e - Congé parental d’éducation
Conformément à l’article L.1225-47 du Code du travail, le congé parental d’éducation est ouvert à tout collaborateur, père ou mère, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce congé peut être partagé entre les deux parents.
Article 3.7.f - Examens médicaux pré et postnataux
Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne liée par un PACS ou vivant martialement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation.
Le conjoint pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une modification de planning afin d’échanger une demi-journée ou une journée de repos pour assister à des examens supplémentaires, lorsque ceux-ci sont rendus nécessaires par le déroulement de la grossesse. Cette modification s’effectuera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Les collaborateurs concernés devront justifier ces absences sur production d’un certificat médical précisant la date et l’horaire de l’examen. Article 3.8 - Congés exceptionnels
Article 3.8.a – Evènements familiaux
Sont octroyés sur justificatif, à l’occasion et au moment de certains évènements, des congés payés exceptionnels et notamment :
Conformément à l’article 10.2.a) de la Convention Collective Nationale de la Mutualité :
Pour la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant placé pour adoption : 3 jours ouvrés ;
Pour le mariage d’un collaborateur ou la conclusion d’un PACS : 1 semaine calendaire ;
Pour le mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
Pour le décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
Pour le décès d’un ascendant : 2 jours ouvrés.
Conformément à l’article L.3142-4 du Code du travail :
Pour le décès d’un enfant :
12 jours ouvrables ;
14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ;
Pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrables ;
Pour le décès d’un beau-père et belle-mère : 3 jours ouvrables ;
Pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 3 jours ouvrables ;
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables.
Article 3.8.b – Congé de deuil
Un congé de deuil est ouvert au salarié en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé est d’une durée de 8 jours. Il est cumulable avec le congé de 14 jours précités. Il peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant et peut être fractionné dans les conditions fixées par Décret.
Article 3.8.c – Motifs divers
Conformément à l’article 10.2.b) de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, en cas de maladie dûment constatée d’enfants à charge, il est octroyé sur justificatif au collaborateur ayant au moins six mois de présence effective ou, à l’un ou l’autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile :
Pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ;
Par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés.
En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, il peut être accordé sur justificatif un crédit d’heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.
Les collaborateurs ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l’application des dispositions ci-dessus, bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article L.1225-42 du Code du travail d’un congé non rémunéré. Article 3.9 - Congé de proche aidant et formation
Conformément à l’article L.3142-16 du Code du travail, le collaborateur a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant, descendant ;
Un enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ainsi que l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le collaborateur réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Conformément aux dispositions de l’article L3142-17, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce congé permet au collaborateur de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’un membre de sa famille handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie ou, de toute autre personne mentionnée à l’article du Code du travail susvisé. VIASANTÉ Mutuelle peut mettre en place des formations dans le but de renseigner le collaborateur sur ce type de congé.
Conformément à l’article L.3142-20 du Code du travail, le collaborateur peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité en temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le collaborateur doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l’article L.3142-19 du Code du travail.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce congé devront adresser leur demande aux Relations Sociales accompagnée des documents suivants :
Une déclaration sur l’honneur soit du lien familial avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à la personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s’il en a déjà bénéficié, de sa durée ;
Une copie de la décision d’attribution de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie) au proche âgé.
La durée maximale de ce congé est de 3 mois. Ce congé est renouvelable, sans pouvoir dépasser une durée maximale d’1 an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du collaborateur.
Article 3.10 – Congé de présence parentale
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-62 du Code du travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat ou à l’effectif de l’entreprise. Ce congé est de droit si le salarié remplit les conditions d’ouverture.
Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d’une période d’une durée maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être pris en jours fractionnés ou être transformé en période d’activité à temps partiel.
Article 3.11 - Dons solidaires de jours de repos
Article 3.11.a - Objet du don
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un collaborateur peut, de manière anonyme, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps. Cette renonciation s’effectue au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il est consenti d’étendre le bénéfice de ces jours de repos :
Aux collaborateurs devant être présents auprès de leurs conjoints (liés maritalement ou par un PACS) en fin de vie, atteint d’une malade, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Aux collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de vingt ans ou plus (enfant à charge au sens de la Sécurité Sociale) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Aux collaborateurs dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq est décédé ou dont la personne à la charge effective et permanente de moins de vingt-cinq est décédée. Le cas échéant, le don pourra intervenir dans l’année suivant le décès ;
Conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail, ce don de jours de repos peut également être réalisé au profit d’un collaborateur proche aidant, et plus précisément à un autre collaborateur de l’entreprise venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le collaborateur, l’une de celles mentionnées à l’article 3.8 du présent Chapitre.
En tout état de cause, la demande du collaborateur bénéficiaire doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou l’une des personnes précitées au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Article 3.11.b - Jours pouvant faire l’objet d’un don
Le collaborateur peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis, qu’ils aient été ou non placés sur le compte épargne-temps.
Sont considérés comme des jours de repos cessibles, à l’exception des quatre premières semaines de congés payés :
Les jours correspondants à la cinquième semaine de congés payés ;
Les jours de congés payés acquis au titre de l’ancienneté ;
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) des collaborateurs au forfait-jours.
Ces jours peuvent être cédés sous forme de journées ou demi-journées.
Article 3.11.c - Collaborateur auteur du don
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum cinq jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et dispose de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes, réalisés sans contreparties et définitifs.
Article 3.11.d - Collaborateur bénéficiaire du don
Tout collaborateur ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date de la demande et répondant aux conditions inscrites au sein de l’article 3.10.a. peut bénéficier du don.
Article 3.11.e - Dispositifs mis en place
Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité pluriannuel mutualisé est destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. Un appel aux dons sera effectué annuellement par le Développement Social. En raison de l’échéance de certains congés, les mois de mai et de décembre paraissent particulièrement propices aux dons. L’appel aux dons sera réalisé dans cette perspective.
Pour réaliser un don, les collaborateurs intéressés sont invités à se reporter au Chapitre 3.4 du Guide Utilisateur eTemptation. Le formulaire de don est situé en annexe du même Guide.
Dispositif spécifique de dons anonymes pour une situation déterminée
En cas de solde de jours insuffisants sur le fonds de solidarité, le collaborateur pourra demander que le Développement Social effectue un appel aux dons (envoi d’un mail à l’ensemble des collaborateurs) dans le but de bénéficier de jours de repos.
Une période de recueil de dons s’ouvrira alors au bénéfice du collaborateur anonyme. Cette période durera deux semaines à compter de l’envoi du message par le Développement Social. Tous les dons de congés reçus durant cette période iront au collaborateur anonyme ayant saisi le Développement Social.
Pour réaliser un don, les collaborateurs intéressés sont invités à se reporter au Chapitre 3.4 du Guide Utilisateur eTemptation. Le formulaire de don est situé en annexe du même Guide.
En cas de don de jours supérieur au besoin du collaborateur, ces jours basculeront sur le fonds de solidarité.
Article 3.11.f - Consommation des dons par le bénéficiaire
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le collaborateur devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire, à titre indicatif :
Le cas échéant, les JRTT des collaborateurs au forfait-jours ;
Ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
Ses jours de congés annuels de l’année en cours ;
Ses jours de congés exceptionnels enfant(s) malade(s) (sauf dans le cas d’un enfant de plus de 14 ans et plus ou pour un collaborateur proche aidant) ;
Le cas échéant, ses heures d’hospitalisation ;
Ses jours de repos inscrits au sein de son compte épargne-temps.
Le collaborateur qui fait une demande de bénéficier de jours de repos se verra attribué en priorité les jours disponibles sur le fonds de solidarité (avant de demander, le cas échéant, un appel aux dons).
Le collaborateur formalise sa demande de bénéfice de jours de repos via le formulaire prévu à cet effet (en l’attente de la mise en œuvre via le logiciel de gestion des temps) auprès du Développement Social (administrationdupersonnel@viasante.fr) en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. Le collaborateur effectue sa demande, dans la mesure du possible, deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical et/ou d’un justificatif répondant aux conditions énoncées au sein de l’article 3.10.a et, mentionnant lorsque cela est possible, la durée prévisible du traitement.
Par ailleurs, en cas de demandes émanant de plusieurs collaborateurs, l’attribution des jours issus de fonds de solidarité se fera en priorité selon l’ordre d’arrivée des demandes au Développement Social.
Un mail transmis au collaborateur formalisera, en réponse, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence, ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre rapide du dispositif, la Direction s’engage à répondre sous un délai de 48 heures.
La prise des jours d’absence s’effectue par journée entière ou demi-journée dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même évènement et dans la limite du nombre de jours disponibles (données individuelles ou disponibles dans le fonds de solidarité). En cas de besoin, cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. En tout état de cause, la période ne pourra être renouvelée plus de deux fois, soit un maximum de 60 jours ouvrés pour une seule et même pathologie.
Ces jours seront posés de manière continue, en accord avec le manager. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Article 3.11.g - Communication et gestion du fonds de solidarité
Les collaborateurs sont sensibilisés chaque année au don de jours de repos au travers de la note relative à l’apurement des congés publiée au sein du Portail Intranet.
Le fonds de solidarité est géré par le Développement Social.
De manière générale, les modalités d’application plus précises relatives au don de jours de repos feront l’objet d’une note.
Les jours de repos affectés au fonds de solidarité et non pris au terme du présent accord pourront néanmoins être pris dans les conditions prévues par l’accord jusqu’à épuisement des fonds. CHAPITRE 4 : GARANTIR UNE EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le respect de ce principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et un même parcours professionnel est primordial pour VIASANTÉ Mutuelle. A ce titre, VIASANTÉ Mutuelle se fixe comme objectif de veiller à traiter de manière équivalente et objective les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, pour un même niveau de responsabilité, d’ancienneté et à un même niveau de performance.
Article 4.1 – Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La politique de rémunération de VIASANTÉ Mutuelle et sa mise en œuvre s’inscrivent dans le respect du principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelle ou collective, en raison du genre (femmes/hommes).
Objectif : Ainsi, à compétences, qualifications, expériences professionnelles et postes équivalents, VIASANTÉ Mutuelle garantit lors de l’embauche un même niveau de rémunération pour une femme et un homme.
Action : VIASANTÉ Mutuelle s’engage à observer annuellement la composition des rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes afin de détecter tout écart injustifié dans la fonction occupée en tenant compte des compétences, des performances, des expériences professionnelles et des qualifications professionnelles.
Indicateur :
Rapport entre le salaire théorique moyen à l’embauche en EQTP (hors variable) des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Article 4.2 – Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction
Objectif : A compétences, qualifications, performances et expériences professionnelles équivalentes, VIASANTÉ Mutuelle garantit un même niveau de rémunération pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté, pour une femme et un homme.
Actions : VIASANTÉ Mutuelle s’engage à observer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart injustifié dans la fonction occupée en tenant compte des compétences, des performances, des expériences professionnelles et des qualifications professionnelles.
Les écarts de rémunération constatés, après avoir pris en compte les compétences, les qualifications, les performances et des expériences professionnelles, sont alors analysés en lien avec le manager et les actions correctives sont définies en lien avec le Développement Social.
Indicateurs :
Rapport entre le salaire théorique moyen en EQTP (hors variable) des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Répartition des primes (hors primes commerciales) par genre
Répartition des primes commerciales par genre
Article 4.3 – Egalité entre les femmes et les hommes quel que soit le temps de travail ou les absences
Objectif : Tout collaborateur bénéficie des mêmes possibilités d’évolution promotionnelle et/ou salariale sans distinction liée à son genre, sa situation familiale ou à son temps de travail.
En effet, les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux collaborateurs à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique et à un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalentes. Une attention particulière sera portée sur les augmentations générales accordées collaborateurs absents pour cause de congé maternité, paternité, adoption ou congé parental afin que ces derniers bénéficient d’une rémunération équivalente à l’ensemble des collaborateurs VIASANTÉ Mutuelle
Action : VIASANTÉ Mutuelle s’engage à ce que les augmentations générales accordées aux collaborateurs absents pour cause de congé maternité, paternité, adoption ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux collaborateurs présents.
Indicateurs :
Répartition par catégorie socioprofessionnelle, par genre des augmentations individuelles
Taux d’application du rattrapage salarial à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou de proche aidant d’au moins trois ans (en indiquant la représentation en pourcentage de chaque catégorie de congé)
Article 4.4 – Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 5 septembre 2018, dite loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », prévoit la mise en place d’un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs, l’index se calcule sur 100 points à partir des cinq indicateurs suivants.
Rappel des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart de taux d’augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
CHAPITRE 5 : L’ACCES A L’EMPLOI
VIASANTÉ Mutuelle réaffirme sa politique d’accès à l’emploi, uniquement fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats et collaborateurs.
Il est ainsi favorisé l’équilibre entre les femmes et les hommes et l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement lors de l’embauche du collaborateur.
Article 5.1 - Accès à l’emploi
Face au constat d’un taux important de féminisation de la population active, les parties réaffirment leur volonté de continuer à tendre vers un équilibre et à favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement et ce, quel que soit le type de recrutement envisagé (CDI, CDD, contrats en alternance...), notamment en réaffirmant l’engagement, dans ce domaine, d’appliquer des critères objectifs et, dans le respect de l’application de la Convention Collective Nationale de la Mutualité (article IV).
Objectif : Les parties renouvellent comme objectif de favoriser l’équilibre entre les genres dans toutes les fonctions de l’entreprise.
Actions : Afin d’atteindre cet objectif, il est prévu deux mesures relatives aux offres d’emploi et au processus de recrutement.
Offres d’emploi :
VIASANTÉ Mutuelle continue de veiller à ce que les stéréotypes liés au genre ne transparaissent pas dans ses offres d’emplois externes et appels à mobilité internes, ni tout au long du processus de recrutement.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, aucune mention ne précise un critère de sexe ou de situation familiale, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Processus de recrutement :
VIASANTÉ Mutuelle veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. Ce respect constitue un axe important de la mixité des emplois et se traduit par un processus de recrutement unique mis en œuvre pour les femmes et les hommes au sein de VIASANTÉ Mutuelle.
La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, notamment les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé. Lors du processus de recrutement, le nombre de candidatures examinées de femmes et d’hommes, à compétences, expérience et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Ces principes de non-discrimination et d’égalité de traitement sont appliqués pour tout recrutement, interne ou externe.
VIASANTÉ Mutuelle veille également ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis au présent article. Ainsi, sur tous les emplois à pourvoir, des profils féminins et masculins sont présentés.
Indicateurs :
Nombre et pourcentage des recrutements, par catégorie professionnelle et par genre
Article 5.2 - Mixité des emplois
Objectif : Face au constat du nombre important de collaboratrices, VIASANTÉ Mutuelle souhaite favoriser la mixité des emplois et principalement dans les emplois où le déséquilibre est le plus important.
Actions : Afin d’atteindre cet objectif, pour les emplois où un déséquilibre important entre les femmes et les hommes est constaté, VIASANTÉ Mutuelle s’attache à mettre en œuvre des actions permettant de tendre vers un rééquilibre des représentations féminines et masculines, à compétences professionnelles équivalentes, par l’embauche, la mobilité au sein de VIASANTÉ Mutuelle.
VISANTÉ Mutuelle veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement sera identique pour les femmes et les hommes, la sélections des candidats devant s’opérer sur des critères objectifs identiques comme les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la formation requise pour l’emploi proposé, sans distinction liée notamment au sexe.
Il sera particulièrement observé pendant la durée d’application de l’accord, la situation pour les emplois repères suivants :
Gestionnaire/ gestionnaire expert ;
Chargé de la relation client/téléconseiller/conseiller agences.
Aussi, afin de favoriser la mixité des emplois, VIASANTÉ Mutuelle s’engage à organiser des actions de promotion de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois sur son site Internet ainsi que sur les réseaux sociaux de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre et pourcentage des recrutements, par catégorie professionnelle et par genre
Nombre et pourcentage d’emplois pourvus par fonction repère et par genre (pour les recrutements internes et externes)
Article 5.3 - Conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
Objectif : VIASANTÉ Mutuelle rappelle son attachement profond à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, en matière d’accès à l’emploi.
Action : Afin de développer l’emploi des travailleurs handicapés, il est nécessaire de veiller aux conditions d’intégration de ces derniers. L’accueil d’un travailleur handicapé au sein d’une équipe doit être préparé avec les acteurs concernés dans l’entreprise, en lien, si nécessaire, avec le médecin du travail ainsi que toute personne compétente en interne comme en externe.
Indicateur :
Taux de travailleurs handicapés en ETP présents dans l’effectif (après minoration) par rapport à l’effectif d’assujettissement
CHAPITRE 6 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
VIASANTÉ Mutuelle réaffirme sa politique aux promotions et aux mobilités professionnelles uniquement fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats et collaborateurs.
Il est ainsi favorisé l’équilibre entre les femmes et les hommes et l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement pendant toute la carrière professionnelle du collaborateur.
Article 6.1 - Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Objectif : VIASANTÉ Mutuelle s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et mobilités.
Actions : Afin d’atteindre cet objectif, il est prévu deux mesures relatives aux promotions professionnelles et aux démarches de mobilités.
Promotions professionnelles
VIASANTE Mutuelle veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes et l’absence de discriminations concernant l’octroi de promotions professionnelles. A ce titre, l’octroi de promotion professionnelle sera accordé en prenant en compte les compétences, expériences professionnelles, formations et qualification des collaborateurs. Une analyse annuelle des promotions professionnelles sera réalisée afin de veiller au respect de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’octroi des promotions professionnelles.
Démarches de mobilités
Toutes les demandes de mobilités sont étudiées sans discrimination entre les femmes et les hommes. L’analyse des candidatures à une mobilité se base sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience, les qualifications professionnelles, les performances, tout en tenant compte des besoins de VIASANTÉ Mutuelle.
VIASANTÉ Mutuelle s’engage à étudier toute demande de mobilité géographique liée à la situation personnelle du collaborateur à condition que cela corresponde également à un besoin de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre de passage en classe supérieure par genre
Nombre de mobilités par genre
Article 6.2 - Déroulement de carrière et promotion professionnelle des salariés à temps partiel
Objectif : VIASANTÉ Mutuelle veille à traiter de manière équivalente et objective les évolutions professionnelles des collaborateurs à temps partiel et à temps plein à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, pour un même niveau de responsabilité, d’ancienneté et à un même niveau de performance.
Actions : Les collaborateurs à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent.
Dans cette hypothèse, le collaborateur peut demander un entretien à son responsable hiérarchique au cours duquel sa volonté d’occuper un emploi à temps plein fera l’objet d’une attention particulière.
Les collaborateurs à temps complet, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps partiel dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent et cela, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Indicateurs :
Part des salariés à temps partiel par catégorie et par genre par rapport à l’effectif total
Article 6.3 - Déroulement de carrière et promotion professionnelle des salariés en situation de handicap
Objectif : Les collaborateurs en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d’évolution de carrière identique à celles des autres collaborateurs au regard de leurs compétences et de leurs aptitudes.
Actions : Les collaborateurs VIASANTE Mutuelle en situation de handicap bénéficient d’un entretien professionnel qui leur permet d’aborder les perspectives d’évolution de leur activité professionnelle. En effet, cet entretien peut être l’occasion, sous réserve de l’accord de l’intéressé, d’évoquer les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
Ces moyens sont définis par le Développement Social dans les meilleurs délais en concertation avec le médecin du travail, les représentants du personnel et tout autre partenaire utile.
Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès du service public compétent bénéficie, sur justificatif, d’une journée d’absence rémunérée au titre des démarches administratives qu’il a à effectuer. Cette absence est assimilée à du travail effectif.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un passage en classe supérieure
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié de mobilités
CHAPITRE 7 : GARANITIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation constitue un facteur important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour le développement de leur carrière et de leur évolution professionnelle. Aussi, les différentes formations doivent être accessibles aux femmes et aux hommes sans distinction en termes de nombre, de nature ou de durée de stage.
VIASANTÉ Mutuelle s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs parcours, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, sur la mixité professionnelle.
En outre, afin que les périodes de suspension du contrat ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, VIASANTÉ Mutuelle entend veiller à l’accès à la formation professionnelle notamment au retour d’un congé familial de longue durée (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
Article 7.1 – Accès identique à la formation professionnelle et au développement des compétences
Afin d’atteindre ces objectifs, il est notamment prévu un maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Objectif : VIASANTÉ Mutuelle réaffirme en effet la nécessité de maintenir et de développer les compétences des collaborateurs par la mise en place d’actions de formation.
Ces dernières doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, exerçant leur activité à temps partiel ou à temps plein. Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres collaborateurs de l’entreprise
Actions : Les actions de formation sont conçues afin qu’aucun élément à caractère sexiste ou discriminatoire ne figure ni dans les objectifs de formation, ni dans le contenu pédagogique. Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle.
Indicateurs :
Afin de répondre aux objectifs liés à l’égalité d’accès à la formation professionnelle :
Répartition par genre de l’accès aux formations
Répartition par genre des heures de formation
Taux de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’au moins une action de formation durant l’année
Article 7.2 – Formation à l’issue d’une période d’absence
Objectif : VIASANTÉ Mutuelle prévoit également des dispositifs particuliers de formation professionnelle, notamment à l’issue d’une période d’absence.
Actions : En effet, des actions de remise à niveau et d’adaptation au poste de travail pour les collaborateurs revenant d’une longue période d’absence (longue maladie, accident du travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale) sont mises en place si les techniques ou méthodes de travail ont évolué pendant la durée du congé.
L’entretien professionnel proposé au retour du collaborateur est destiné notamment à analyser la situation individuelle, identifier les besoins du collaborateur et ainsi organiser la réintégration sur le poste de travail au plus tard dans le trimestre suivant le retour effectif dans l’entreprise.
Indicateur :
Taux de collaborateurs revenant d’une longue période d’absence ayant eu la proposition d’un entretien professionnel
Article 7.3 – Aménagement des formations
La Direction Développement Social est vigilante et prend en compte autant que possible les contraintes familiales dans l’organisation des formations. Elle tient compte notamment du nombre de collaborateurs et de leur situation géographique pour définir le lieu adéquat.
Les formations individuelles, lorsque cela est possible, sont organisées régionalement. Par ailleurs, lorsqu’un déplacement en train ou en avion est nécessaire, les moyens d’accessibilité et les horaires sont pris en compte dans l’organisation.
En tout état de cause, les collaborateurs sont informés par leurs managers dans la mesure du possible des dates et lieux de leur formation dans un délai de trois semaines minima afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions.
Fait à Toulouse, le 7 décembre 2023
En six exemplaires originaux
Pour VIASANTÉ Mutuelle
Pour C.F.D.T
Pour C.F.T.C
Pour F.O.
ANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
Rapport entre le salaire théorique moyen à l’embauche en EQTP (hors variable) des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Rapport entre le salaire théorique moyen en EQTP (hors variable) des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Répartition des primes (hors primes commerciales) par genre
Répartition des primes commerciales par genre
Répartition par catégorie socioprofessionnelle, par genre des augmentations individuelles
Taux d’application du rattrapage salarial à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou de proche aidant d’au moins trois ans (en indiquant la représentation en pourcentage de chaque catégorie de congé)
L’accès à l’emploi :
Nombre et pourcentage des recrutements, par catégorie professionnelle et par genre
Nombre et pourcentage d’emplois pourvus par fonction repère et par genre (pour les recrutements internes et externes)
Taux de travailleurs handicapés en ETP présents dans l’effectif (après minoration) par rapport à l’effectif d’assujettissement
Promotion professionnelle :
Nombre de passage en classe supérieure par genre
Nombre de mobilités par genre
Part des salariés à temps partiel par catégorie et par genre par rapport à l’effectif total
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un passage en classe supérieure
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié de mobilités
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle :
Répartition par genre de l’accès aux formations
Répartition par genre des heures de formation
Taux de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’au moins une action de formation durant l’année
Taux de collaborateurs revenant d’une longue période d’absence ayant eu la proposition d’un entretien professionnel
