Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignées :
La
Société VINEXPOSIUM, dont le siège social est situé 10 rue Condillac – 33000 BORDEAUX, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général, ci-après désignée la Société.
D’UNE PART,
ET
Mesdames et agissant en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du
Comité Social et Economique de VINEXPOSIUM.
D’AUTRE PART,
Ensemble « les Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – DISPOSTITIONS GENERALES PAGEREF _Toc215738198 \h 5 1.1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc215738199 \h 5 1.2. PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc215738200 \h 5 1.2.1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc215738201 \h 5 1.2.2. DUREE LEGALE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215738202 \h 5 1.2.3. MAXIMAS LEGAUX PAGEREF _Toc215738203 \h 5 1.2.4. TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc215738204 \h 6 1.2.5. REPOS PAGEREF _Toc215738205 \h 6 1.2.6. TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc215738206 \h 6 1.2.7. TRAVAIL DOMINICAL PAGEREF _Toc215738207 \h 7 1.2.8. TRAVAIL UN JOUR FERIE PAGEREF _Toc215738208 \h 7 1.2.9. TRAVAIL UN SAMEDI PAGEREF _Toc215738209 \h 7 1.2.10. PARTICIPATION A UN EVENEMENT EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc215738210 \h 8 ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc215738211 \h 8 2.1. DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215738212 \h 8 2.2. DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215738213 \h 9 2.3. JOUR DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) PAGEREF _Toc215738214 \h 9 2.3.1. Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc215738215 \h 9 2.3.2. Modalités d’utilisation des JRTT PAGEREF _Toc215738216 \h 9 2.4. TRAITEMENT DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc215738217 \h 9 2.5. HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215738218 \h 10 2.6. HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc215738219 \h 11 2.6.1 Définition PAGEREF _Toc215738220 \h 11 2.6.2. Majoration pour heures supplémentaires PAGEREF _Toc215738221 \h 11 2.6.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc215738222 \h 11 2.6.4 Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc215738223 \h 12 2.7. SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc215738224 \h 12 2.7.1. Possibilité d’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc215738225 \h 12 2.7.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc215738226 \h 12 2.7.3. Heures complémentaires PAGEREF _Toc215738227 \h 13 2.7.4. Garanties PAGEREF _Toc215738228 \h 13 ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc215738229 \h 13 3.1. PERSONNEL ÉLIGIBLE PAGEREF _Toc215738230 \h 13 3.2. CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc215738231 \h 14 3.3. PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc215738232 \h 14 3.4. NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS SUR UNE ANNÉE COMPLÈTE PAGEREF _Toc215738233 \h 14 3.5. CALCUL DU TAUX JOURNALIER PAGEREF _Toc215738234 \h 14 3.6. RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc215738235 \h 15 3.7. FORFAITS EN JOURS RÉDUITS PAGEREF _Toc215738236 \h 15 3.7.1. FORFAIT RÉDUIT PAGEREF _Toc215738237 \h 15 3.7.2. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc215738238 \h 15 3.8. ANNEE INCOMPLETE PAGEREF _Toc215738239 \h 16 3.8.1. DÉCOMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc215738240 \h 16 3.8.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D'ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D'ANNÉE PAGEREF _Toc215738241 \h 16 3.9. MODALITÉS D’UTILISATION DES JOURS DE REPOS (JNT) PAGEREF _Toc215738242 \h 16 3.10. TRAVAIL LA NUIT, le SAMEDI, le DIMANCHE ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc215738243 \h 16 3.10.1 TRAVAIL LA NUIT PAGEREF _Toc215738244 \h 16 3.10.2 TRAVAIL le SAMEDI, le DIMANCHE ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc215738245 \h 17 3.11. REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES PAGEREF _Toc215738246 \h 17 3.12. RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc215738247 \h 17 3.13. MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc215738248 \h 17 3.14. ENTRETIENS DE SUIVI PAGEREF _Toc215738249 \h 18 3.15. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE PAGEREF _Toc215738250 \h 18 3.16. MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc215738251 \h 19 ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215738252 \h 20 4.1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE PAGEREF _Toc215738253 \h 20 4.2. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215738254 \h 20 4.3. REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215738255 \h 20 4.4. COMMUNICATION PAGEREF _Toc215738256 \h 20 4.5. DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc215738257 \h 21
Préambule
Les Parties souhaitent mettre en place un cadre d’organisation du temps de travail adapté dans le respect des différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Le présent Accord porte ainsi sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail par catégories de salariés présentes au sein de la Société VINEXPOSIUM.
Pour mémoire, la Société VINEXPOSIUM est née de l’union de la Société VINEXPO, et du portefeuille « vin » de la Société COMEXPOSIUM. Dans le cadre de cette fusion, les salariés concernés des deux entités ont été transférés au sein de VINEXPOSIUM à compter du 1er août 2020. Un premier accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a alors été négocié et est entré en vigueur le 1er novembre 2021.
Depuis cette date, l’activité de la société a connu une croissance significative, avec un nombre de salons multiplié par quatre, passant de 2 à 8 événements. Cette évolution a rendu plusieurs dispositions de l’accord initial inadaptées aux nouvelles réalités opérationnelles.
Face à ce constat, la Direction a procédé à la dénonciation de l’accord précédent par courrier recommandé adressé aux membres du CSE en date du 1er avril 2025, ouvrant ainsi une nouvelle phase de négociation.
À l’issue de plusieurs réunions entre les parties, le présent accord a été conclu, dans le but de mieux répondre aux besoins de l’organisation et aux attentes des salariés.
Il vise à garantir que les modalités d’organisation du travail mises en œuvre constituent une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.
Outre les objectifs rappelés ci-dessus, le présent Accord a notamment pour objectif :
D’identifier et de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à l’amélioration de la réactivité et de l’efficacité organisationnelle afin d’assurer une meilleure qualité des actions ;
De permettre aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre une vie professionnelle dynamique et leur vie privée ;
D’assurer aux équipes de la Société VINEXPOSIUM une charge de travail raisonnable et de mettre en place les outils adéquats.
Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des éventuelles dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société VINEXPOSIUM ayant le même objet. Elles ont par ailleurs vocation à remplacer toute disposition conventionnelle de branche (CCN 1486 SYNTEC) qui aurait le même objet.
ARTICLE 1 – DISPOSTITIONS GENERALES
1.1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société indifféremment de leur statut ou de la durée du contrat, ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décision de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
1.2. PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Les principes qui suivent sont applicables aux salariés visés à l’article 1.1 sauf lorsque la loi ou le présent accord excluent expressément certaines catégories de leur application.
1.2.1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est précisé que cette définition s’applique indifféremment du lieu où le salarié exerce ses prérogatives qu'il s'agisse des établissements de l'entreprise, du télétravail (sous réserve du respect des lieux définis par la charte dédiée), de la présence sur les salons ou lors des visites chez les clients, fournisseurs...
1.2.2. DUREE LEGALE DE TRAVAIL
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent Accord, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, en principe, de 35 heures par semaine.
1.2.3. MAXIMAS LEGAUX
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent Accord :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exception prévue par le code du travail ou une disposition conventionnelle ;
Cette durée peut notamment être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs maximum sous réserve d'un repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum dans les conditions légales.
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos ;
La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut excéder, sauf exception prévue par le code du travail ou une disposition conventionnelle : 48 heures sur une même semaine de travail ; 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Cette durée peut notamment être portée à 60 heures par semaine ou sur une période quelconque de 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives, pendant les opérations exceptionnelles et les périodes de manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage).
1.2.4. TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur.
Le temps de pause n’est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n’est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions expresses contraires dans le présent Accord.
Le temps de pause « déjeuner » n’est pas du temps de travail effectif. Les salariés ont toute liberté d’utiliser ce temps à leur convenance, ce temps n’étant pas inclus dans le temps de travail effectif, que le repas soit pris, ou non, dans les locaux de la société.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives.
Par ailleurs, sont institués des temps de pause qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telle qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites.
Hormis les pauses dédiées à la restauration et /ou temps de pause lié à l’article L3121-16 du Code du Travail, qui ne sont pas rémunérés, les autres temps de pause sont rémunérés au sein de la Société mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
1.2.5. REPOS
Repos quotidien
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité sur une période maximale de 2 jours consécutifs.
Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficieront d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Comme indiqué au présent article, en cas de surcroît exceptionnel d'activité sur une période maximale de 2 jours consécutifs ce repos quotidien peut être amené à 9 heures.
Les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours par semaine civile.
La semaine civile est définie par le Code du travail comme une période de sept jours consécutifs qui commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
1.2.6. TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est susceptible de concerner à titre exceptionnel les collaborateurs, quel que soit leur poste, participant à la coordination et au pilotage des opérations de montage des salons.
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures.
Ce travail de nuit sera exceptionnel et n’emportera pas la qualification de travailleurs de nuit pour les salariés concernés.
Les heures de travail réalisées sur ce créneau seront rémunérées avec application d’une majoration de 50 % du taux horaire, étant précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont exclus de cette majoration et bénéficient de dispositions spécifiques à ce titre précisées au présent accord.
Les salariés devront veiller à respecter les durées minimales de repos quotidien entre leur fin de journée de travail et leur prise de poste le lendemain.
1.2.7. TRAVAIL DOMINICAL
Conformément à la Convention Collective SYNTEC, il est prévu une dérogation au repos dominical pour travail le dimanche concernant les opérations suivantes :
Préparation du matériel
Montage
Déroulement
Démontage
Indépendamment de son statut, tout salarié dérogeant ponctuellement au repos dominical devra respecter 24 heures de repos hebdomadaire cumulées au temps de repos quotidien conformément aux articles L3132-1, L3132-2 et L3131-1 du Code du Travail.
Pour les salariés non visés par une convention de forfait jours, le jour de repos hebdomadaire sera déterminé en collaboration avec le Manager. Il est rappelé que ce jour doit impérativement être pris dans la même semaine qu’intervient le travail dominical.
Chaque salarié bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile.
Pour les salariés qui sont appelés à travailler le dimanche, les heures de travail ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 % du taux horaire, soit un paiement sur la base de 150% de leur taux horaire, étant précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont exclus de cette majoration et bénéficient de dispositions spécifiques à ce titre précisées au présent accord.
1.2.8. TRAVAIL UN JOUR FERIE Pour les salariés qui sont appelés à travailler un jour férié chômé, les heures de travail ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 % de leur taux horaire, soit un paiement sur la base de 150% de leur taux horaire, étant précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont exclus de cette majoration et bénéficient de dispositions spécifiques à ce titre précisées au présent accord.
Cette majoration viendra le cas échéant s’ajouter à l’indemnité égale au montant du salaire perçu au titre du 1er mai dans le cas où ce jour serait travaillé et ce conformément aux dispositions légales.
1.2.9. TRAVAIL UN SAMEDI
Pour les salariés qui sont appelés à travailler le samedi, les heures de travail ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 25 % de leur taux horaire, soit un paiement sur la base de 125% de leur taux horaire, étant précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont exclus de cette majoration et bénéficient de dispositions spécifiques à ce titre précisées au présent accord.
Toutefois, si afin de respecter la durée de repos hebdomadaire minimum de 35 heures, un salarié doit positionner un jour de repos sur un jour ouvré (du lundi au vendredi) alors la journée travaillée du samedi n’est pas considérée comme un jour de travail supplémentaire. Cette journée travaillée du samedi est réputée se substituer au jour de repos initialement prévu et déplacé sur un jour ouvré de la même semaine civile.
Il en est de même dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli une semaine complète de travail effectif, notamment en raison d’un jour de congé payé, d’un arrêt maladie ou de toute autre absence, qu’elle soit ou non assimilée à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Dans de telles situations, les heures éventuellement réalisées le samedi ne font pas l’objet de majoration, dès lors qu’elles s’inscrivent dans la durée hebdomadaire contractuelle ou conventionnelle applicable, et ne constituent pas un dépassement du temps de travail effectif.
1.2.10. PARTICIPATION A UN EVENEMENT EXCEPTIONNEL
La participation à tout évènement exceptionnel, tel que dîner d’affaires, soirée de gala, séminaire, convention d’entreprise, etc., à des fins de « représentation de la société » est facultative. Aussi tout salarié acceptant de s’y rendre sur demande de son manager ou de sa propre initiative ne peut pas demander a posteriori de compensation du temps passé en dehors des horaires et jours habituels de travail.
Toutefois, tout salarié impliqué dans l’organisation effective d’un évènement exceptionnel (exécution de missions indispensables à la bonne réalisation de l’évènement : accueil, coordination des opérations techniques, …) comptabilisera le temps passé pendant l’évènement comme du temps de travail effectif (heures, demi-journée ou journée selon le régime de durée du travail dont il bénéficie).
ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail et en pratique pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait jours annuel et n’étant pas cadres dirigeants
.
2.1. DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Dans le cadre d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés à temps complet, la durée effective annuelle de travail est de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
2.2. DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 38 heures par semaine, répartie sur la base de 5 jours de travail, soit du lundi au vendredi, avec un travail exceptionnel possible le samedi et/ou le dimanche, dans la limite de 6 jours de travail maximum par semaine.
2.3. JOUR DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 38 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT », afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires. Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.
2.3.1. Modalités d’acquisition des JRTT
L’acquisition des jours de repos est mensuelle, soit un crédit de 3 heures par semaine complète travaillée. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, le nombre de JRTT est revu au prorata temporis.
2.3.2. Modalités d’utilisation des JRTT
Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée après information de la hiérarchie, excepté pour les JRTT fixés par la Direction.
Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 7 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe. Les jours de RTT pourront être pris de manière consécutive en accord avec la Direction.
La période d’utilisation des JRTT se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, le 31 décembre de chaque année.
La prise des journées de réduction du temps de travail (JRTT) est conditionnée à la validation préalable du manager, sous réserve des nécessités de service. L’employeur se réserve la possibilité de refuser ou de reporter la prise des JRTT en cas de contrainte d’organisation ou de continuité de service
2.4. TRAITEMENT DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des JRTT pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de congés payés. L’excédent des jours pris à l’initiative de la Direction reste acquis au salarié.
Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des JRTT acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
2.5. HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail choisi, soit 38 heures.
Il est par ailleurs adopté un régime d'horaires variables reposant sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les modalités en sont les suivantes :
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés peuvent déterminer librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Toute journée complète de travail comprend une plage variable suivie d'une plage fixe pour la matinée et une plage fixe suivie d'une plage variable pour l'après-midi. Une troisième plage variable est réservée pour le déjeuner.
Avec l’accord de son manager, les heures non accomplies en cas d'arrivée après le début d'une plage fixe et/ ou le départ avant la fin d'une plage fixe devront être récupérées au cours de la semaine civile. A défaut, elles devront être saisies comme tel, dans l’outil de gestion des temps et des absences ou remontées auprès de la Direction des Ressources Humaines afin d’être décomptées en paie.
Les retards injustifiés constituent une infraction au présent accord. En tout état de cause les retards doivent être justifiés auprès de la hiérarchie et récupérés.
La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :
de 08h00 à 09h30 : Plage variable
de 09h30 à 12h00 : Plage fixe
de 12h00 à 14h00 : Plage variable incluant la pause méridienne, d’une durée minimale de 45 minutes.
de 14h00 à 16h30 : Plage fixe
de 16h30 à 20h00 : Plage variable
Pour des raisons liées à la sécurité des personnes, tout collaborateur non cadre ou cadre en forfait heures souhaitant s’absenter durant les plages fixes doit en informer préalablement son manager. Cette autorisation ne peut être accordée qu’en cas de nécessité dûment justifiée et sous réserve de l’accord du manager.
2.6. HEURES SUPPLEMENTAIRES
2.6.1 Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée du travail fixée à l’article 2.2 du présent Accord, soit 38 heures hebdomadaires.
Seules constituent des heures supplémentaires les heures :
Qui excèdent, sur une semaine donnée, 38 heures, soit à compter de la 39ème heure incluse ;
Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 38 heures par semaine et qui ont déjà été comptabilisées.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires de travail. Elles sont et demeurent donc une exception.
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie et validées par elle via l’outil de gestion des temps peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Le défaut de saisie des heures supplémentaires par un collaborateur ou un défaut de validation de la part du manager fera obstacle au paiement de ces dernières.
2.6.2. Majoration pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales soit :
Une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
Une majoration de 50 % pour les suivantes.
2.6.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail fixée à l’article 2.2 du présent Accord, soit 38 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni les heures supplémentaires compensées comme vu ci-dessus.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions légales soit un repos égal à 50 % des heures accomplies au-delà du contingent.
Il est par ailleurs précisé que conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, tout dépassement de ce contingent conventionnel est subordonné à l'avis préalable du Comité Social et Economique.
2.6.4 Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent Accord via l’outil de gestion du temps de travail.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
2.7. SALARIES A TEMPS PARTIEL
2.7.1. Possibilité d’aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés au dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par le présent chapitre.
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant doit y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail du salarié.
2.7.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué une fois par an et par écrit au salarié au moins 15 jours avant le commencement de la période de référence.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
2.7.3. Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d'intégration du salarié à temps partiel au dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées sur l'année en fin de période de référence. 2.7.4. Garanties Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures.
En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée de travail, hors pauses éventuelles.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
3.1. PERSONNEL ÉLIGIBLE
Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société VINEXPOSIUM, les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours sont l’ensemble des salariés relevant de la classification « Ingénieurs & Cadres », à partir de la position 2.2 de la Convention Collective SYNTEC.
Il est convenu que les Salariés visés ci-dessus, ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Néanmoins, pour faciliter l’organisation de l’entreprise et notamment en termes de planification de réunions, sans remettre en cause leur autonomie en matière d’organisation du travail, les salariés en convention de forfait jours sont invités, dans la mesure du possible, à être présents au sein de la structure durant les plages fixes mentionnées à l’article 2.5 du présent accord relatif à la variation des horaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, à savoir entre 9h30 et 12h00 puis entre 14h et 16h30. 3.2. CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent Accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent Accord.
3.3. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.4. NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS SUR UNE ANNÉE COMPLÈTE
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l’article 3.1 du présent Accord sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à 211 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité. Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos (ou « jours non travaillés » : JNT) dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier.
Le nombre de jours travaillés a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment des jours fériés. Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés annuel de référence est le suivant :
jours calendaires (365/366 selon les années)
Moins les jours de week-end (samedis et dimanches) ;
Moins les jours fériés tombant un jour ouvré ; (jour de pentecôte exclu = jour de solidarité)
Moins 25 jours de congés annuels ;
Moins XX jours de repos (JNT) ;
= 211 jours travaillés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions qui viendront ensuite en déduction des 211 jours travaillés (Notamment les congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux etc.).
3.5. CALCUL DU TAUX JOURNALIER
Le taux journalier dans le cadre de l’application du présent accord et des dispositions internes en vigueur au sein de la Société d’une manière générale est calculé en opérant le rapport entre la rémunération annuelle et le nombre de jours rémunérés sur l’année.
A titre d’exemple, pour une rémunération de 30 000 euros bruts, avec 211 jours travaillés dans le cadre du forfait jours, 7 jours fériés rémunérés (variables selon l’année) et 28 jours de congés payés, le taux journalier sera de 30 000 euros bruts / (211 jours travaillés + 7 jours fériés rémunérés (variables selon l’année) + 28 jours de congés payés) = 121,95 euros bruts.
3.6. RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de jours travaillés par an est de 211 jours, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il est rappelé que les jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond annuel de 211 jours.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 20 % du salaire journalier jusqu’à 222 jours et une majoration de 35 % au-delà.
Le rachat de jour de repos fera nécessairement l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. L’accord sera matérialisé par un écrit valable uniquement un an.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.
3.7. FORFAITS EN JOURS RÉDUITS
3.7.1. FORFAIT RÉDUIT
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent Accord (211 jours).
La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l’année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
3.7.2. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (Cf. article 3.6).
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 20 % du salaire journalier jusqu’à 222 jours et une majoration de 35 % au-delà.
Le rachat de jour de repos fera nécessairement l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. L’accord sera matérialisé par un écrit valable uniquement un an.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.
3.8. ANNEE INCOMPLETE
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
211 x nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
3.8.1. DÉCOMPTE DES ABSENCES
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont décomptées, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos (JNT) dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.
L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée.
A l’issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
3.8.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D'ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D'ANNÉE
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos (JNT) sont revus prorata temporis.
3.9. MODALITÉS D’UTILISATION DES JOURS DE REPOS (JNT)
Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié.
Les jours de repos (JNT) seront pris, sur initiative du salarié et en concertation avec sa hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service.
La période d’utilisation des jours de repos (JNT) se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos (JNT) ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, le 31 décembre de chaque année. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu.
3.10. TRAVAIL LA NUIT, le SAMEDI, le DIMANCHE ET JOURS FERIES
3.10.1 TRAVAIL LA NUIT
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures.
En cas de travail réalisé de nuit, le collaborateur se voit créditer par palier de 0.5 des jours au titre de son forfait jours, selon les modalités suivantes :
0,5 jour lorsque la durée de travail de nuit est au moins égale à trois (3) heures ;
1 jour lorsque la durée de travail de nuit excède trois (3) heures
Dans l’hypothèse où, au titre d’un exercice civil, le collaborateur n’aurait accompli qu’une seule période de travail de nuit d’une durée inférieure à trois (3) heures, il bénéficiera néanmoins d’un crédit de 0,5 jour au titre de son forfait jours.
3.10.2 TRAVAIL le SAMEDI, le DIMANCHE ET JOURS FERIES
En cas de travail réalisé un samedi, un dimanche ou un jour férié, le collaborateur se voit créditer par palier de 0.5 des jours au titre de son forfait jours, selon les modalités suivantes :
0,5 jour si la durée de travail est inférieure ou égale à 4 heures,
1 jour si la durée de travail est strictement supérieure à 4 heures.
Toutefois, si afin de respecter la durée de repos hebdomadaire minimum de 35 heures, un salarié doit positionner un jour de repos sur un jour ouvré (du lundi au vendredi) alors la journée travaillée du samedi n’est pas considérée comme un jour de travail supplémentaire. Cette journée travaillée du samedi est réputée se substituer au jour de repos initialement prévu et déplacé sur un jour ouvré de la même semaine civile.
3.11. REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Par ailleurs, chaque salarié veillera à ne pas excéder une amplitude de 13 h 00 de travail par jour, pauses et repas inclus.
3.12. RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
Il est convenu que les stipulations du présent Accord prévalent sur les éventuelles dispositions de l’accord de branche applicable.
3.13. MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Compte tenu de ce qui précède, l’outil de gestion des temps mis en place au sein de la Société et mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, fait apparaître, pour chaque mois de l’année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées.
S’agissant du respect des temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures), le contrôle de son effectivité est réalisé par le biais des modalités suivantes :
L’entretien annuel dédié à la charge de travail du salarié bénéficiant du forfait annuel en jours (article 3.13 ci-dessous) ;
Le suivi au quotidien de la charge de travail et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires par le manager du salarié ;
La possibilité pour le salarié d’alerter son supérieur hiérarchique à tout moment d’un non-respect ou du risque de non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du fait de sa charge de travail habituelle.
En sus de ce suivi régulier, il incombe au salarié d’informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui pourraient accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.
3.14. ENTRETIENS DE SUIVI
Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement s’assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l’objet d’un suivi régulier.
Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sont portés à la connaissance du salarié.
Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
3.15. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Les parties rappellent que l’amplitude horaire et la charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable, permettre d’assurer le respect des durées minimales de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelles et la vie personnelle des salariés concernés.
Il appartient au salarié de déclarer le non-respect ou le risque de non-respect de ses repos quotidien et hebdomadaire auprès de son supérieur hiérarchique. La Direction des ressources humaines est ainsi informée par celui-ci des situations de non-respect ou des situations à risques.
Il appartient alors dans cette situation à la Direction des Ressources Humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d’identifier les raisons de ces dépassements ou de ces risques de dépassement et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Par ailleurs, chaque salarié est tenu d’informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié régime forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien annuel consacré à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
3.16. MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
3.61. DROIT A LA DÉCONNEXION
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, durant la tranche horaire journalière allant de 20h00 à 8h00, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité. En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin. Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
3.16.2. DEVOIR DE LA DÉCONNEXION
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
3.16.3. SUIVI DU DROIT A LA DÉCONNEXION
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
A l’échéance de son terme, il cessera de produire tout effet.
4.2. SUIVI DE L’ACCORD
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de faire le point régulièrement sur son exécution lors de réunions du CSE.
4.3. REVISION DE L’ACCORD
Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Signataires.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Si un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.
4.4. COMMUNICATION Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs par voie d’affichage sur le tableau d’information prévu à cet effet.
Un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
4.5. DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des signataires et déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail dans sa version anonymisée.
Le présent accord et ses annexes seront également transmis conformément aux dispositions conventionnelles à la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) par voie électronique à l'adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Fait à Bordeaux, le 09 décembre 2025
Pour Vinexposium,
Directeur GénéralElu titulaire du Comité Social et Economique
