À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIÉS OETAM AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VIRIA
Entre
La société VIRIA
S.A.S. au capital de 1 898 864 euros, dont le Siège social est à RUEIL-MALMAISON (92500) – 75 avenue Victor Hugo, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 384 577 730
Représentée par x, en sa qualité de directeur général,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C.
Représentée par x, Délégué syndical C.F.E-C.G.C.
L’
organisation syndicale C.G.T.
Représentée par x, Délégué syndical C.G.T
d’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3
ARTICLE 1 : CHAMP D’APLICATION3
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SA DUREE3
2.1. Définition du temps de travail effectif, des temps de pause et de repos3 2.2. Définition du temps de trajet4 2.2.1 Pour les salariés à la convention FEDENE4 2.2.2 Pour les salariés à la convention du bâtiment5 L’usage est de respecter les dispositions de la convention du bâtiment pour les temps de trajet avec un horaire d’embauche à 8h sur le chantier et une compensation du temps de trajet comme un temps non effectif de travail par une indemnité de trajet journalière.5 2.3. Durées maximales de travail5
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL5
3.1. Horaires de travail5 3.2. Organisation de base : annualisation du temps de travail6 3.2.1. Organisation générale fixée à 36,6 heures hebdomadaires6 3.2.2. Décompte et récupération des périodes de RTT6 3.2.3. Incidence des absences et entrées ou sorties en cours d’année6 3.3. Suivi et décompte du temps de travail6
ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES7
4.1. Déclenchement7 4.2. Contreparties et majorations légales7 4.3. Récupération des heures supplémentaires7 4.4. Limites à la réalisation d’heures supplémentaires et contingent annuel8
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DU SIU8
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL8
6.1. Définition du temps partiel8 6.2. Modalité d’exercice du temps partiel8
ARTICLE 7 : SALARIES CADRES9
ARTICLE 8 : JOURNEE DE SOLIDARITE9
ARTICLE 9 : CONGES PAYES9
9.1. Ouverture des droits et calcul de la durée des congés payés9 9.2. Fixation de la période des congés payés10 9.3. Modalités de prises des jours de repos10
ARTICLE 10 : EGALITE HOMME FEMME10
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES10
11.1. Date et durée d’application10 11.2. Equilibre de l’accord10 11.3. Dénonciation10 11.4. Révision11 11.3. Dépôt11
Annexe 1 : Horaires collectifs applicables par services dans les établissements VIRIA12
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités et dispositions d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société VIRIA, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes populations et catégories de personnel, en vue de concilier au mieux les intérêts des salariés, de la société et de ses clients, tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles.
Il tient compte de l’accord national sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu par la fédération des services Energie Environnement (FEDENE) le 14 janvier 1999 et de l’activité principale de la Société VIRIA, basée sur l’exploitation d’équipements thermiques et génie climatique.
En conséquence de quoi, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VIRIA et est soumis aux dispositions des conventions collectives nationales suivantes :
Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC n° 0998) ;
Convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (IDCC n° 1597) ;
Convention collective nationale des agents de maîtrise du bâtiment (IDCC n° 2609) ;
Il concerne l’ensemble des salariés non cadres, tout type de contrat confondu, mais également le personnel temporairement en mission, au titre d’un contrat temporaire de prestation de service dans une entreprise cliente ou sous-traitante, qui bénéficiera des dispositions du présent accord. Le présent accord s’appliquera également à tout nouvel établissement de la société VIRIA qui serait ultérieurement créé.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SA DUREE
2.1. Définition du temps de travail effectif, des temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition fait référence pour le calcul de la durée du travail journalière, des durées maximales de travail et le décompte d’éventuelles heures supplémentaires. Il est ainsi expressément rappelé que seules les heures de travail réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail comptabilisables.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-2 du Code du travail, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Il s’agit d’un temps de repos compris dans le temps de d’activité journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Que son activité soit sédentaire ou itinérante, le collaborateur n’exécute aucune prestation à la demande de son employeur pendant ce temps de pause.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié, dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs définis par l’employeur.
Il est précisé que la notion de temps de travail effectif comprend les activités suivantes :
Temps de pause sur le lieu de travail, dans la mesure où le salarié reste à la disposition de l’employeur sans vaquer à des occupations personnelles ;
Temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, quand le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail (activités diverses);
Temps de douche pris sur le lieu de travail et dans la mesure où des travaux salissants le rendent indispensable ;
Temps d’attente ou d’acheminement de fournitures nécessaire à l’exécution des missions (activités diverses) ;
Temps de nettoyage du lieu de travail ou de maintien en état de propreté du véhicule mis à disposition par la Société (activités diverses) ;
Temps de mise en route de l’équipement de production et temps de chevauchement d’équipes (passage de consignes) ;
Temps de rapport
sur TWIMM ou équivalent ;
Temps de réunions de service ou organisées à la demande du responsable de service ou de l’employeur ;
Temps consacré aux stages de formation professionnelle demandée par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences et temps consacré aux stages de formation économique, sociale et syndicale ;
Temps d’information syndicale, dans la limite de 4 réunions annuelles d’une heure par organisation syndicale ;
Temps de trajets entre deux lieux de travail (cf. chapitre 2.3).
Les absences pour congés payés légaux, congés supplémentaires d’ancienneté, congés pour événements familiaux, ainsi que la journée de repos offerte par la société VIRIA ne sont pas prises en compte dans le décompte de la durée du travail ; elles sont néanmoins prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif du point de vue de la rémunération.
Par ailleurs, d’autres types d’absences suspendent le contrat de travail, en sorte que le maintien de la rémunération n’est pas légalement prévu : il en va ainsi de l’arrêt maladie, de l’arrêt pour accident du travail ou encore des congés maternité, paternité et parental. Toutefois, selon le type d’absence et en application des conditions légales et conventionnelles en vigueur, l’absence peut être assimilée à du temps de travail effectif, pour tout ou partie, du point de vue de la rémunération, et/ou de l’ancienneté et/ou de l’acquisition des congés payés.
2.2. Définition du temps de trajet
2.2.1 Pour les salariés à la convention FEDENE
Les parties conviennent d’une durée moyenne du trajet domicile – lieu de travail équivalent à une demi-heure pour tous les salariés itinérants. Ce temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Au-delà d’une demi-heure, tout trajet entamé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, ou dans le cas d’un déplacement lié à un stage de formation, est défini comme temps de travail effectif.
Lorsque le temps de trajet coïncide avec l’horaire de travail, il ne devra pas entrainer de baisse de rémunération. Ainsi, le temps de trajet pris sur l’horaire de travail pour se rendre entre deux établissements de la société VIRIA, entre un établissement de la société et un établissement client ou entre deux établissements clients est considéré comment du temps de travail effectif et il entrera dans le décompte du temps travail pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsque le temps de trajet se situe en dehors des heures habituelles de travail, et notamment dans le cas d’un déplacement lié à un stage de formation, le temps de trajet domicile-lieu de travail sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel..
2.2.2 Pour les salariés à la convention du bâtiment
L’usage est de respecter les dispositions de la convention du bâtiment pour les temps de trajet avec un horaire d’embauche à 8h sur le chantier et une compensation du temps de trajet comme un temps non effectif de travail par une indemnité de trajet journalière.
2.3. Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en application de l’article L3121-1 du Code du travail, les dispositions relatives au repos sont les suivantes :
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ;
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est également rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures – sauf dérogations éventuellement autorisées par l’inspection du travail – sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne peut excéder 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne du travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels d’urgence et dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Horaires de travail
L’organisation du temps de travail est répartie sur 5 jours. Cette organisation du temps de travail permet de respecter la durée moyenne annuelle du temps de travail (1607 heures), tout en mettant en œuvre une organisation hebdomadaire supérieure à 35 heures.
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. Il sera affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail. Il est précisé qu’il pourra être différent selon les nécessités des services et/ou les établissements (
cf. annexe 1).
L’horaire collectif, notamment l’heure d’embauche et le temps de pause du midi, peut varier selon le personnel, mais ne devra pas varier (sauf exception dictée par une nécessité personnelle ou professionnelle) une fois l’horaire de référence fixé avec la hiérarchie. Si modification devait avoir lieu, afin de garantir le suivi et le décompte du temps de travail, toute modification d’horaire devra alors faire l’objet d’un écrit au service de gestion du personnel de la part de la hiérarchie.
Les collaborateurs sont autorisés à quitter leur poste de travail à 16 heures le 24 décembre et le 31 décembre de chaque année, sans perte de rémunération.
Le jour de la rentrée des classes également, l’employeur autorise les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’et y compris au secondaire à prendre 2 heures pour accompagner leurs enfants à l’école, quel que soit le nombre d’enfants, sans perte de rémunération. Auquel cas, il est indispensable d'informer au préalable votre employeur (manager et service de gestion du personnel) de votre retard prévisible ou de votre absence le jour de la rentrée scolaire, dans un délai raisonnable et par écrit.
3.2. Organisation de base : annualisation du temps de travail
3.2.1. Organisation générale fixée à 36,6 heures hebdomadaires
La période de référence retenue pour le calcul du temps de travail effectif est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Tous les salariés bénéficient de la réduction de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, soit 1607 heures annuelles en incluant la journée de solidarité, donnant lieu à une rémunération mensuelle moyenne, lissée sur 151,67 heures mensuelles. Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites prévues par l’accord est payée avec le salaire du mois considéré.
Les heures de travail effectuées de la 35e à la 36,6e heure hebdomadaire feront l’objet d’une Récupération de Temps de Travail (RTT). Cependant, cette organisation ne pourra amener à générer plus de l’équivalent de 10 jours de RTT par période de référence. Pour une année civile complète travaillée à temps plein, un collaborateur fera donc l’acquisition de 0,83 jour de RTT par mois, comptabilisé sur le bulletin de salaire.
Toute heure travaillée au-delà de 36,6 heures ne se fera qu’avec l’accord de la hiérarchie, conformément à l’article 4 du présent accord.
Les parties décident de répartir l’horaire de travail de la manière suivante
7,5 heures de travail du lundi au jeudi
6,36 heures de travail le vendredi
3.2.2. Décompte et récupération des périodes de RTT
La planification d’une période de RTT se fera obligatoirement sous forme de journée et/ou demi-journée et devra faire l’objet d’une demande préalable auprès de la hiérarchie.
La pose de JRTT se fait dans les conditions exposées à l’article 10 du présent accord. Aucune prise de RTT ne saurait se faire par anticipation des acquis, lesquels sont calculés au prorata du temps de travail effectif.
Les heures acquises au titre de la RTT seront intégralement prises au cours de la période de référence. Le reliquat éventuel en fin de période de référence sera automatiquement placé sur le CET dans les limites prévues par ce dernier.
Sur initiative du salarié, par demande écrite et sous le contrôle du service de gestion du personnel, il sera possible de monétiser jusqu’à 5 JRTT avec la majoration de 25% en fin d’année civile.
3.2.3. Incidence des absences et entrées ou sorties en cours d’année
En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année, les jours de disponibilité seront attribués au prorata du temps de présence sur la période de référence, et arrondis à la moitié supérieure.
En cas de départ, pour quelque cause que ce soit en cours d’année, les jours de repos seront également réduits en fonction du temps de présence. Les jours non pris seront alors réglés sous forme d’indemnité compensatrice de réduction du temps de travail, dans le solde de tout compte.
3.3. Suivi et décompte du temps de travail
Des systèmes de décompte du temps du travail sont mis en place pour permettre l’auto déclaration par le salarié et le contrôle hebdomadaire du temps de travail effectif par la hiérarchie, en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques (actuellement TWIMM) où les salariés indiquent leur durée quotidienne de travail.
Les collaborateurs itinérants doivent prendre eux-mêmes la responsabilité et l’initiative de remplir le décompte hebdomadaire de leur temps de travail effectif. À défaut, ils ne pourront se prévaloir d’une quelconque contestation ultérieure.
La hiérarchie est responsable du suivi et de la régulation du temps de travail avec l’appui du service de gestion du personnel ; elle doit effectuer le contrôle hebdomadaire du temps de travail effectif chaque vendredi soir, de façon à ce que la validation des heures soit effectuée au plus tard chaque lundi à midi.
La hiérarchie devra s’efforcer de réguler la charge de travail afin de respecter les dispositions du présent accord. À ce titre, les parties reconnaissent enfin qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail, afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1. Déclenchement
Les heures excédentaires (supplémentaires et complémentaires) sont les heures réalisées au-delà de :
36,6 heures par semaine (horaire hebdomadaire de référence) ;
1607 heures annuelles, exclusion faite des heures excédentaires, le cas échéant, déjà comptabilisées au titre du dépassement de l’horaire hebdomadaire de référence.
Les heures excédentaires (supplémentaires et complémentaires) au-delà de l’horaire de référence doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Le salarié est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d’abus de droit, par exemple dans le cas où l’employeur n’en a pas informé le salarié assez tôt. Le salarié ne peut pas être sanctionné s'il refuse exceptionnellement d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur.
Le recours aux heures excédentaires ne saurait être un mode de gestion normal de l’activité de la société VIRIA et devra faire l’objet d’une demande de la part du salarié à son manager, afin d’obtenir un accord a priori et explicite du manager. Le manager informera le service de gestion du personnel de la réalisation d’heures supplémentaires par le collaborateur par un écrit qui sera adressé par mail chaque semaine.
Les règles de décompte et le paiement des heures excédentaires ne seront appliqués qu’à cette condition et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En aucun cas, les heures excédentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos ; le cas échéant, le point devra être traité directement entre le manager et le client.
4.2. Contreparties et majorations légales
Les heures supplémentaires effectuées sont :
payées mensuellement avec les majorations légales,
ou bien récupérées en temps avec les majorations légales,
ou bien mises sur le CET avec les majorations légales.
Conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures (de la 36,6e à la 43e heure) et de 50% pour les autres. Les heures supplémentaires sont rémunérées avec ces majorations, indépendamment des majorations résultant du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés tel que définies par les dispositions légales.
4.3. Récupération des heures supplémentaires
Les parties décident de traiter la récupération d’heures supplémentaires selon les dispositions suivantes :
La récupération d’heures se substituant au paiement sous forme de salaire des heures supplémentaires, les heures supplémentaires compensées par ce repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à de la récupération, ce repos doit être pris idéalement dans les 2 mois qui suivent son acquisition, une fois le nombre d’heures acquis au moins équivalent à une demi-journée. Le nombre d’heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
Le repos acquis pour récupération d’heures supplémentaires doit être pris par demi-journée ou par journée entière, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et le manager, sans pouvoir être reportée plus d’une fois.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser son repos acquis, les heures supplémentaires lui seront payées avec les majorations sur son solde de tout compte.
4.4. Limites à la réalisation d’heures supplémentaires et contingent annuel
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale définie à l’article 2.3. du présent accord, il existe un contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront, en tout état de cause, réalisées dans le cadre du contingent annuel fixé à 150 heures par salarié et par an. En cas de dépassement, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une HYPERLINK "https://www.economie.gouv.fr/entreprises/heures-supplementaires-salaries-prive" \l "cor"contrepartie obligatoire en repos (COR) et l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demander aux salariés d'effectuer des heures en plus. En application des dispositions légales, la COR est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DU SIU
Les heures réalisées dans le cadre du Service d’Intervention d’Urgence (SIU) seront traitées conformément aux dispositions prévues dans l’accord paritaire interne sur le SIU.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
6.1. Définition du temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures par mois et 1607 heures par an. Conformément à l’article L3123-14-1 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sous réserve des cas de dérogations visés par la loi.
L’entreprise s’engage à étudier favorablement toute demande de transformation de temps plein à temps partiel et de temps partiel à temps plein, lorsque l’organisation le permet. La pratique des horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur sera mise en place après l’acceptation du salarié.
6.2. Modalité d’exercice du temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé :
sur la semaine
ou sur le mois
ou être annualisé sur la période de référence.
Ils se verront alors appliquer l’ensemble des dispositions en vigueur en la matière.
Pour cela, un programme prévisionnel de la répartition et l’organisation du temps de travail, est remis par écrit aux salariés à temps partiel au début de chaque période. En cas de modification de programmation avec l’accord du salarié, et sauf circonstances exceptionnelles ou climatiques, le personnel est informé par tout moyen, 7 jours calendaires à l’avance.
En dehors des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail et en fonction des besoins de l’entreprise, le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée prévue à son contrat.
Au-delà de cette limite, il pourra refuser d’effectuer des heures complémentaires sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. Le refus d’effectuer des heures complémentaires dans les limites fixées ci-dessus ne constitue pas non plus une faute ou un motif de licenciement si le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10% conformément à la législation (C. trav., art. L.3123-17). Chacune des heures effectuées au-delà de ce 10e donne lieu à une majoration de 25% (C. trav., art. L.3123-19).
Réévaluation éventuelle de la durée du travail à temps partiel :
La durée de travail qui est définie pourra éventuellement être réévaluée sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné si pendant une période de douze semaines consécutives l’horaire hebdomadaire réellement effectué a dépassé de 2 heures au moins par semaine l’horaire prévu au contrat. Cette réévaluation s’opérera par avenant au contrat de travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel dont l’horaire est modulé ou annualisé sur l’année, est lissée sur la base de l’horaire moyen choisi, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours de chaque mois. »
ARTICLE 7 : SALARIES CADRES
L’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés cadres fait l’objet d’un accord distinct.
ARTICLE 8 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Elle est effectuée chaque année le lundi de Pentecôte qui est un jour férié et chômé.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps est décompté en heures :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés à temps partiel doivent effectuer la journée de solidarité proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Les parties décident que la journée de solidarité sera effectuée par le don d’un jour de congé supplémentaire offert par l’employeur ; pour les salariés entrés en cours d’année et qui auraient déjà effectué la journée de solidarité chez leur précédent employeur, ces derniers devront présenter un justificatif de l’effectuation de cette obligation.
ARTICLE 9 : CONGES PAYES
9.1. Ouverture des droits et calcul de la durée des congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés dès son entrée dans l’entreprise.
La période de référence retenue pour le calcul de l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours pour les salariés rattachés à la convention collective des équipements thermiques et du 1er mai au 30 avril pour les salariés rattachés à la convention collective du bâtiment.
Le décompte s’effectue en jours ouvrables. La durée du congé annuel est de 2,5 jours de congés par période de quatre semaines sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
9.2. Fixation de la période des congés payés
Le congé principal s’entend d’une période continue de congé d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs (12 jours ouvrables soit 2 semaines) sans pouvoir dépasser 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables soit4 semaines). La période de prise du congé principal est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Le congé principal doit être pris sur cette période en une ou plusieurs fois.
La prise d’une fraction du congé principal en dehors de la période de référence ouvre droit à des congés supplémentaires, conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
1 jour si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre,
2 jours si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
La 5e semaine de congés devra être soldée avant le 31 mai de chaque année pour les salariés rattachés à la convention collective des équipements thermiques, ou avant le 30 avril pour les salariés rattachés à la convention collective du bâtiment, ou alors elle sera placée automatiquement sur le CET.
9.3. Modalités de prises des jours de repos
Il appartient à chaque salarié de gérer ses compteurs de congés et RTT de façon à conserver un nombre suffisant de jours pour couvrir la période du congé principal. Les bas de bulletins de paie permettent à chaque salarié de connaître l’état de ses compteurs de congés ; en cas de doute, il convient de se rapprocher du service de gestion du personnel pour connaître l’état de ses compteurs actualisés.
Afin d’établir le planning prévisionnel des départs en congés au sein d’une même équipe le salarié doit remettre un formulaire de souhaits pour les congés d’une durée supérieure à trois jours consécutifs avant le 28 février pour les congés de printemps et d’été et avant le 30 septembre pour les congés de Toussaint, de Noël et de février.
En dehors des congés d’une durée supérieure à trois jours consécutifs, pour les congés, les RTT, les heures de récupération le salarié devra préalablement à son départ en congé, obtenir un accord de sa hiérarchie et poser sa demande de congé sur le logiciel de l’entreprise au moins 48 heures avant le départ en congé.
ARTICLE 10 : EGALITE HOMME FEMME
Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de respecter et faire respecter le principe d’égalité entre hommes et femmes, tout particulièrement en ce qui concerne les conditions de travail dans le respect des articles L.1132, L.1134, L.1142 et L.1144 du code du travail.
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES
11.1. Date et durée d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er juin 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
11.2. Equilibre de l’accord
Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles venaient à entrer en vigueur et nécessitaient une modification du présent accord ou du dispositif de réduction du temps de travail, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin de négocier l’équilibre du présent accord les 6 mois.
11.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2231-6 du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois qui commencera à courir à première présentation de lettre recommandée avec accusé réception. Il est rappelé que le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
11.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative d’une des parties signataires, qui devra alors saisir l’autre partie par lettre recommandée avec accusé réception, valant demande de révision, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande et d’un projet de texte révisé. Une négociation s’engagera pour réexaminer certaines dispositions de l’accord afin de tenir compte de nouvelles dispositions applicables. Il est rappelé que l’accord d’entreprise s’appliquera jusqu’à l’expiration de la période de référence, dans le respect de la législation.
11.3. Dépôt
Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires.
Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition si un tel délai s’applique, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en 2 exemplaires à la DREETS de Normandie, dont une version en support papier signé des parties adressées en LRAR et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit à Caen (articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 du Code du travail).
Le dépôt sera assorti de la liste, en 3 exemplaires, des établissements auxquels cet accord s’applique, et de leurs adresses respectives.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires, à Caen, le 28 avril 2023
Pour les syndicats :
Pour la Direction :
Annexe 1 : Horaires collectifs applicables par services dans les établissements VIRIA
Les salariés sédentaires pourront choisir l’un de ces horaires sous réserve que cela soit compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe, à l’appréciation du responsable de l’équipe.
