AVENANT N°4 À L'ACCORD DU 12 DÉCEMBRE 2013 RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TRAVAIL DE NUIT AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VITALLIANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société VITALLIANCE, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 451 053 383, ayant son siège social 5, rue Blondel– 92400 COURBEVOIE, représentée par Monsieur xxx dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société VITALLIANCE :
La fédération CGT commerces services, représentée par xxx
La fédération CFTC Santé Sociaux, représentée par xxx
La fédération CFDT Services, représentée par xxx
Ci-après désignées ensemble les «
Parties » ou les « Parties Signataires »,
D’autre part.
PREAMBULE :
La Société VITALLIANCE a conclu le 12 décembre 2013 un accord relatif à l’aménagement du temps de travail et au travail de nuit, modifié par la suite par un avenant en date du 2 décembre 2014 et par deux avenants du 21 décembre 2018 portant sur la durée et l’organisation du temps de travail et sur le travail de nuit. Convaincue que la force de la société réside dans le capital humain qui la compose, la Direction souhaite faire du dialogue social un moteur de l’évolution, du développement et du fonctionnement efficient de l’entreprise. Aussi au regard de l’évolution de la législation, du développement de l’activité, il apparaît indispensable de moderniser les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail afin d’adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions du secteur d’activité, à l’évolution des modes de vie des collaborateurs et à la lumière des ambitions de développement de la société. Au terme de deux réunions de négociations qui se sont tenues les 30 juin 2021 et 7 septembre 2021, des échanges bilatéraux complémentaires tenus depuis 2022 et de la dernière réunion en date du 20 novembre 2023, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent avenant de révision, lequel emporte révision et se substitue aux dispositions de l’accord et des avenants précités, portant sur le même objet. Le présent avenant a pour vocation d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
Adapter l’organisation du temps de travail au contexte de croissance de l’entreprise ;
Poursuivre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, à l’évolution du contexte économique, permettant ainsi une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant à l’accord relatif à l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit au sein de la société VITALLIANCE. Il est précisé que le Comité social et économique a été consulté préalablement à la signature du présent avenant.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales champ d’application
Les dispositions du présent avenant révisent et/ou complètent les dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013 et ses avenants, et notamment :
L’intégralité des dispositions du titre 1 « Aménagement négocié du temps de travail » de la partie 1 de l’accord relatif à l’aménagement et au temps de travail du 12 décembre 2013
L’intégralité des dispositions du titre 2 « Travail à temps partiel » de la partie 1 de l’accord relatif à l’aménagement et au temps de travail du 12 décembre 2013
L’article 13 du titre 3 « heures supplémentaires » de l’accord relatif à l’aménagement et au temps de travail du 12 décembre 2013
Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise VITALLIANCE qui interviennent au domicile d'un particulier client de l'entreprise ou dans tous lieux d’accompagnement de la vie quotidienne du client et se substitue ainsi à toutes dispositions ayant le même objet. Les dispositions conventionnelles non révisées ou complétées par le présent avenant demeurent applicables.
Titre 1 – Aménagement du temps de travail
Article 2 – Primauté du présent dispositif d’aménagement du temps de travail et champ d’application
Le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par l’article 3 du présent avenant, s’impose aux salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail lequel dispose qu’en la matière primauté est donnée à l’accord d’entreprise. Sont ainsi éligibles et concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, les salariés de l'entreprise VITALLIANCE qui interviennent au domicile d'un particulier client de l'entreprise ou dans tous lieux d’accompagnement de la vie quotidienne du client. Les parties rappellent que l’application de ce dispositif d’aménagement du temps de travail ne peut être imposé aux salariés à temps partiel déjà présents et qui ne bénéficiaient pas déjà d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, sans le recueil préalable de leur accord écrit.
Article 3 – Principe de l’aménagement du temps de travail sur le semestre
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise et des besoins liés à l’organisation de l’aide à domicile de particuliers, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés auxiliaires de vie ou intervenant au domicile d’un particulier client de l’entreprise ou dans tous lieux d’accompagnement de la vie quotidienne du client, à temps plein ou à temps partiel, est susceptible de varier sur tout ou partie de l’année. L’organisation du travail annualisée est par conséquent révisée par la mise en place dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur six mois (6 mois), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. Dans ces conditions, les parties au présent accord ont convenu de permettre une répartition du temps de travail sur un semestre, soit une période de référence de six mois fixée conformément à l’article 4. Ainsi, les parties conviennent que les heures supplémentaires ou complémentaires seront comptabilisées et payées à l’issue de périodes de six mois, selon les dispositions suivantes. Pour les salariés embauchés après la signature du présent avenant, cette nouvelle période de référence de six mois s’impose à la signature du contrat de travail.
Pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur de l’accord, soit le 1er janvier 2024, cette nouvelle période de référence de six mois s’appliquera à la fin de leur période de référence en cours au 1er janvier 2024.
Article 4 – Cadre de la répartition du temps de travail
4.1 Période de référence
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenue dans le présent avenant est de six mois débutant, pour chaque salarié, au jour de son embauche en temps de travail aménagé conformément aux dispositions du présent accord ou au jour de la mise en place du temps de travail aménagé conformément aux dispositions du présent accord pour le salarié n’en bénéficiant pas dès l’embauche. Pour les salariés déjà en poste sous le régime du temps de travail annualisé à la date de signature du présent avenant, cette nouvelle période de référence de six mois s’appliquera après l’entrée en vigueur du présent avenant, à la fin de leur période de référence en cours.
4.2 Durée de travail de référence
La durée de référence hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures pour un salarié à temps plein, calculée en moyenne au cours de la période de référence. La durée de référence semestrielle de travail est fixée à 803 heures et 30 minutes de travail effectif pour un salarié à temps plein (journée de solidarité incluse). La durée de référence est réduite au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois que le salarié soit à temps plein ou temps partiel.
4.3 Amplitudes des variations horaires
A l’intérieur de la période de référence visée au 4.1, il pourra être effectué, au cours de l’un ou l’autre des mois, des heures de travail en nombre inégal. En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée légale contractuelle. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sous réserve des dispositions du présent accord, par des périodes de basse activité. Au cours de cette période visée au 4.1:
Pour les contrats à temps partiel, le minimum d’heures travaillées ou en congés payés par mois est équivalent à 20% du nombre d’heures contractuelles travaillés ou en congés payés ramené au mois ; Ces derniers peuvent également être conduits à effectuer une ou des semaines dépassant 35 heures dans la limite des durées maximales de travail légalement applicables et à condition de rester en dessous des 35 heures en moyenne hebdomadaires au cours de la période de référence.
Pour les contrats à temps plein, le minimum d’heures travaillées ou en congés payés par mois est équivalent à 20% du nombre d’heures contractuelles travaillées ou en congés payés, ramené au mois. Ces derniers peuvent également être conduits à effectuer une ou des semaines dépassant 35 heures dans la limite des durées maximales de travail légalement applicables.
Article 5 – Planification et suivi des horaires de travail
5.1 Planification des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés à temps plein aménagés selon l’article 3 seront établis par périodes mensuelles et communiqués directement aux salariés concernés au moyen d’un planning remis de façon dématérialisée via l’application mobile mise à disposition des collaborateurs, via un document remis en main propre contre décharge, ou par e-mail, au moins 7 jours calendaires avant la date d’application. Les activités de la société, au service des personnes, sont soumises à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité du service apporté aux clients et répondre avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, à leurs demandes d’intervention. L’entreprise informera le salarié, dans les conditions précitées, de toute modification de l’organisation du travail au moins 3 jours ouvrés avant la date effective de ce changement.
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants :
en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail…);
en cas d’absence du bénéficiaire du service (décès du bénéficiaire, aggravation de l’état de santé, hospitalisation ou urgence médicale…) ;
en cas de demandes ou prises en charge exceptionnelles du bénéficiaire du service;
en cas de force majeure.
En cas de dérogation au délai de prévenance dans le cadre de la communication du planning de travail, le salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficiera des garanties suivantes :
en cas de communication du planning au salarié entre 6 jours et 3 jours calendaires avant la date effective du changement, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée de deux heures non rémunérées pour chaque dérogation au délai de prévenance; ces heures de repos devront être cumulées et posées par demi-journée, dans un délai de trois mois maximum, après validation des dates et du planning par l’agence. Dans le cas où ce délai de trois mois ne pourrait pas, du fait des contraintes organisationnelles de l’agence, être respecté, le salarié pourra bénéficier de trois mois supplémentaires pour poser les heures de repos concernées, selon les modalités prévues initialement.
en cas de communication du planning au salarié entre 2 jours calendaires et une heure avant la date effective du changement, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée de sept heures non rémunérées pour chaque dérogation au délai de prévenance, à prendre dans un délai de trois mois maximum, après validation des dates et du planning par l’agence. Dans le cas où ce délai de trois mois ne pourrait pas, du fait de l’agence, être respecté, le salarié pourra bénéficier de trois mois supplémentaires pour poser les heures de repos concernées, selon les modalités prévues initialement.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié. Ce dernier disposera d’un droit à 2 refus de modifications de plannings par semestre. Il est entendu, qu’en cas de refus, le salarié ne bénéficiera pas de la contrepartie en repos. Il est rappelé que les modifications de plannings ci-dessus mentionnées s’imposent aux salariés, sauf si le changement des horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une autre activité professionnelle non salariée.
5.2 Suivi des horaires de travail
La durée du travail de chaque salarié fait l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre d’heures de travail réalisées quotidiennement. Les heures effectuées par les salariés sont validées par la société, les salariés sont informés du décompte de leur temps de travail chaque mois avec la fiche de paie.
Article 6 – Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés
concernés par l’application des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail prévu au sein du présent avenant comportera :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail appréciée sur la période de répartition du temps de travail ;
les éventuelles indisponibilités du salarié ;
le cadre de référence de la répartition de leur durée du travail avec la date du début de la période de référence ;
Et pour les seuls salariés à temps partiel :
les modalités de communication et de modification des horaires telles que prévues ci-dessus ;
l’indication le cas échéant, à la demande du salarié, d’éléments personnels qui seront pris en compte pour l’organisation de la répartition de la durée du travail, tels que : exercice d’une autre activité professionnelle, suivi d’un enseignement universitaire, obligations familiales impérieuses ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Article 7 – Contingent annuel et rémunération des heures supplémentaires
7.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que l’accord d’entreprise du 11 février 2022 (accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022) fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 420 heures (sous réserve d’un accord d’aménagement du temps de travail au semestre). A partir de la signature de ce présent accord, le contingent d’heures supplémentaires passe donc à 420 heures par période de douze mois (12 mois). Le Comité Social et Economique est consulté préalablement à son franchissement éventuel. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%, soit 1 jour de repos toutes les 7 heures effectuées au-delà du contingent, conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail. Ces heures de repos seront attribuées à la fin de la période de référence en cours. Ce repos doit être pris dans les 3 mois suivant la fin de chaque période de 12 mois. Si le repos n’est pas pris durant cette période de 3 mois, il sera directement payé au salarié. Le bilan du contingent annuel s’établira à chaque date d’anniversaire des périodes de référence contractuelles. Comme indiqué au paragraphe suivant, les périodes de référence étant sur 6 mois, les parties conviennent que les heures supplémentaires seront limitées à 210 heures par période de référence (période de 6 mois).
7.2 Rémunération des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée applicable à la période de référence. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie. Elles seront limitées à 210h par période de référence, soit 6 mois. Au delà de 150h, elles ne pourront être faites qu’avec l’accord du salarié. L’aménagement du temps de travail réduit la périodicité du paiement des heures supplémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période, sans préjudice des dispositions prévues à l’article 4.3. Le paiement des heures supplémentaires et complémentaires sera donc réalisé tous les 6 mois. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 12% pour les heures supplémentaires comprises entre 1 et 150 heures, et à 15% pour les heures au-delà.
Article 8 – Lissage du salaire sur choix du salarié
La rémunération versée chaque mois au salarié dont le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine, conformément aux dispositions du présent accord, pourra, sur choix des salariés, être lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel d’activité, dans les conditions ci-dessous exposées. Cette mesure est effective depuis le 1er octobre 2021. Les salariés seront interrogés en début de période de référence sur leur choix de bénéficier ou non d’un lissage de la rémunération. Une fois le choix formulé, ce dernier sera applicable pour toute la période de référence. Le principe du lissage est basé sur le volontariat des salariés, par conséquent, à défaut de choix exprimé, la rémunération sera versée chaque mois au réel. En cas de lissage, la rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de :
151,67 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet ;
la durée contractuelle de travail mensualisée inférieure s’agissant des salariés travaillant à temps partiel.
La rémunération visée au présent alinéa correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement.
Les éléments variables de rémunération seront versés avec la paie de la période à laquelle ils se rapportent et ce, indépendamment du choix du mode de rémunération. Par exemple, pour des majorations liées au travail le dimanche, elles seront versées sur le mois où le salarié est intervenu.
Article 9 – Traitement des absences et des départs ou arrivées en cours de période
9.1 Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant d’accidents ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée, en cas de lissage, sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. Par ailleurs, les temps non assimilés à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit aux majorations applicables.
9.2 Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi de la date d’embauche jusqu’à la date d’anniversaire de la période de référence, au prorata du temps de présence. Cas des salariés ayant choisi le lissage du salaire : En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée semestrielle devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées. Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire au taux horaire conventionnel en vigueur. Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Ce montant, valorisé sur la base de son taux horaire, est ainsi dû à l’entreprise et sera donc récupéré. Il sera déduit lors de la dernière échéance de paie ou du solde de tout compte, dans les limites des dispositions légales en vigueur, régies à la date du présent avenant, par les articles L3252-2 et R3252-2 du code du travail.
Titre 2 – Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés en temps partiel semestrialisé
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel semestrialisé. Il est rappelé que les salariés en temps partiel semestrialisé bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein.
Article 10 – Définition et modalités
Conformément aux articles L 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail semestrielle est inférieure à la durée semestrielle résultant du présent accord, soit 803 heures et 30 minutes. Sous réserves des dérogations prévues à l’article L 3123-7 du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail, équivalente à 24 heures de travail par semaine. Il est rappelé que la durée du travail des salariés en temps partiel, heures complémentaires incluses, devra rester en tout état de cause inférieure à 803 heures et 30 minutes sur la période de référence semestrielle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail, continue ou rémunérée, journalière s’élevant à 1 heure. Dans le cas où cette durée est inférieure à 2 heures, et que le temps de trajet domicile-travail est supérieur à 15 minutes :
une indemnité à hauteur de 10 % du taux horaire brut sera versée
si le salarié prend sa voiture et que le trajet domicile-travail est supérieur à 15 km, une indemnité kilométrique forfaitaire domicile-travail de 1,30 € sera versée au salarié ; cette indemnité se cumule avec l’indemnité de 10 %
En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence, au prorata du temps de présence. En cas de sortie en cours de période de référence, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et la rémunération versée, il sera opéré une régularisation lors de la dernière échéance de paie ou dans le cadre de son solde de tout compte, dans les limites le cas échéant des dispositions légales en vigueur, régies à la date du présent avenant, par les articles L3252-2 et R3252-2 du code du travail.
Exemple d’un salarié ayant choisi la rémunération au lissage, dont la période de référence est le semestre, quittant l’entreprise avant la fin de sa période de référence : ex 1 : Salarié à temps complet rémunéré au lissage. Il perçoit chaque mois un salaire correspondant à 151,67 h , et ne quitte pas l’entreprise. Il doit effectuer 803 heures et 30 minutes de travail sur sa période semestrielle Si le salarié a réalisé plus d’heures que les heures prévues contractuellement depuis le début de la période de référence, elles seront rémunérées dans le cadre du solde de tout compte ex 2 : Le salarié quitte la société au bout de 3 mois, et il a réalisé 500 heures de travail, soit un excédent de 98 heures et 15 minutes par rapport aux heures théoriques (401,75h). Ces heures excédentaires seront rémunérées lors du solde de tout compte. ex 3 : Le salarié a réalisé moins d’heures de travail que les heures qui lui ont été rémunérées : elles seront déduites du solde de tout compte dans le respect des règles légales de saisie, régies à la date du présent avenant, par les articles L3252-2 et R3252-2 du code du travail.
Article 11 – Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations applicables. La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :
803 heures 30 minutes semestrielles,
35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.
Les heures complémentaires comptabilisées en fin de période de référence, comprises entre la durée contractuelle et un dixième de cette durée, feront l’objet d’une majoration salariale en fonction des règles en cours au niveau de la convention collective ou de la loi. A titre informatif, au moment de la signature, cette majoration est de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, feront l’objet d’une majoration salariale en fonction des règles conventionnelles ou légales en vigueur. A titre informatif, au moment de la signature, cette majoration est de 25%.
Article 12 – Planification des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé sur le semestre seront établis par périodes mensuelles et communiqués directement aux salariés concernés au moyen d’un planning remis de façon dématérialisée via l’application mobile mise à disposition des collaborateurs ou via un document remis en main propre contre décharge, au moins 7 jours calendaires avant la date d’application. Les activités de la société, au service des personnes, sont soumises à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité du service apportée aux clients et de répondre avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, à leurs demandes d’intervention. L’entreprise informera le salarié, dans les conditions précitées, de toute modification de l’organisation du travail au moins 3 jours ouvrés avant la date effective de ce changement. La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaires, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance. Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants :
en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail…) ;
en cas d’absence du bénéficiaire du service (décès du bénéficiaire, aggravation de l’état de santé, hospitalisation ou urgence médicale…) ;
en cas de demandes ou prises en charge exceptionnelles du bénéficiaire du service ;
en cas de force majeure.
En cas de dérogation au délai de prévenance de 7 jours calendaires dans le cadre de la communication du planning de travail, le salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficiera des garanties suivantes :
en cas de communication du planning au salarié entre 6 jours et 3 jours calendaires avant la date effective du changement, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée de deux heures non rémunérées pour chaque dérogation au délai de prévenance; ces heures de repos devront être cumulées et posées par demi-journée, dans un délai de trois mois maximum, après validation des dates et du planning par l’agence. Dans le cas où ce délai de trois mois ne pourrait pas, du fait de l’agence, être respecté, le salarié pourra bénéficier de trois mois supplémentaires pour poser les heures de repos concernées, selon les modalités prévues initialement.
en cas de communication du planning au salarié entre 2 jours calendaires et une heure avant la date effective du changement, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée de sept heures non rémunérées pour chaque dérogation au délai de prévenance, à prendre dans un délai de trois mois maximum, après validation des dates et du planning par l’agence. Dans le cas où ce délai de trois mois ne pourrait pas, du fait de l’agence, être respecté, le salarié pourra bénéficier de trois mois supplémentaires pour poser les heures de repos concernées, selon les modalités prévues initialement.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié. Ce dernier disposera d’un droit à 2 refus de modifications de plannings par semestre. Il est entendu, qu’en cas de refus, le salarié ne bénéficiera pas de la contrepartie en repos.
Il est rappelé que les modifications de planning ci-dessus mentionnées s’imposent aux salariés, sauf si le changement des horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une autre activité professionnelle non salariée.
Article 13 – Régime des interruptions d’activité
Une journée de travail d’un salarié employé à temps partiel peut comporter plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à deux heures. Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions : dans ce cas de figure, seules deux des interruptions constatées peuvent dépasser une durée de deux heures chacune. Lorsque dans une même journée de travail surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10% du taux horaire du salarié concerné. L’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures. Au cours de la période de référence il est toutefois prévu une période minimale de travail garantie : pour les contrats à temps partiel, le minimum d’heures travaillées ou en congés par mois est équivalent à 20% du nombre d’heures contractuelles travaillées ou en congés payés ramené au mois. Les salariés concernés peuvent également être conduits à effectuer une ou des semaines dépassant 35 heures dans la limite des durées maximales de travail légalement applicables et à condition de rester en dessous des 35 heures en moyenne hebdomadaires au cours de la période de référence. En outre, les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail continue ou rémunérée journalière s’élevant à 1 heure. Dans le cas où cette durée est inférieure à 2 heures, et que le temps de trajet domicile-travail est supérieur à 15 minutes :
une indemnité à hauteur de 10 % du taux horaire brut sera versée
si le salarié prend sa voiture et que le trajet domicile-travail est supérieur à 15 km, une indemnité kilométrique forfaitaire domicile-travail de 1,30 € sera versée au salarié ; cette indemnité se cumule avec l’indemnité de 10%.
Article 14 – Égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, les possibilités de promotion, carrière et formation seront indistinctement étudiées et proposées, le cas échéant, aux salariés à temps plein et à temps partiel. La société s’engage à faire bénéficier les salariés à temps partiel d’un accès aux formations en pourcentage égal. La société s’engage à respecter un objectif d’égale promotion des temps partiels et des temps plein, sous réserve de l’adéquation des profils des salariés candidats aux différents postes à pourvoir. La société œuvrera afin que, chaque année, le pourcentage de temps plein et temps partiel promus soit égal, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent. Un bilan sera effectué chaque année et présenté en CSE afin de s’assurer de l’effectivité de ces garanties.
Durée de l’Avenant - Révision – Dénonciation
Durée et entrée en vigueur de l’Avenant
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2024 sous réserve des différés d’application concernant les périodes de référence en cours.
Révision et dénonciation de l’Avenant
Toute modification du présent Avenant devra faire l’objet de la signature d’un Avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent avenant pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Le présent Avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Commission de suivi
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Un représentant de la Direction,
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent avenant.
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord initial, et de l’ensemble de ses avenants. Toutefois, pour la première année de l’application du présent avenant, la commission de suivi se réunira dans les huit mois de sa signature. De plus, 6 mois après l’application du présent avenant, un bilan des effets de cet avenant sur les salariés à temps partiels sera réalisé. Un bilan pourra être de nouveau demandé tous les 6 mois.
Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité du présent Avenant, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent Avenant sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS dont un exemplaire sera remis par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent Avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire original du présent Avenant sera remis aux parties signataires. Le présent Avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.
Le présent Avenant est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Courbevoie, le 30 novembre 2023
Pour la Société VITALLIANCE
Monsieur xxxPrésident
Pour le syndicat CGT commerces servicesMadame xxxDéléguée Syndicale
Pour le syndicat CFTC Santé SociauxMadame xxxDéléguée Syndicale
Pour le syndicat CFDT ServicesMadame xxxDéléguée Syndicale
