AVENANT DE REVISION A L’AVENANT RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 11 MARS 2016
Entre les soussignés :
L’association VIVADOM AUTONOMIE, dont le siège social est situé 1028 route de Rouquairol à Nîmes (30900), représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-dessous désignées:
CFDT, représentée par Madame
CFTC, représentée par Madame
CGT, représentée par Madame
Il a été convenu le présent accord.
PREAMBULE
Dans le secteur de l'aide et des soins à domicile, la qualité de service constitue un enjeu essentiel. L'évolution des pratiques et l'intensification des contraintes opérationnelles rendent nécessaires certains ajustements, notamment en matière d'organisation du travail. Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont réaffirmé, à l'occasion de plusieurs rencontres menées dans la cadre du dialogue social, leur volonté commune de faire évoluer, certaines modalités jusqu'ici en vigueur. Pour mémoire, un accord relatif à l'aménagement du temps de travail avait été signé le 7 septembre 2001 entre la Direction et l'Organisation syndicale représentative CFDT. Cet accord devenu obsolète, a été intégralement révisé par un avenant du 11 mars 2016. Un avenant de révision a titre expérimental a été conclu pour l’année 2025. Toutefois, après un bilan annuel les parties ont convenu de revenir sur ce dernier et notamment de modifier les règles régissant l’acquisition des RTT. Le présent accord de révision est conclu à titre expérimental, en s'appuyant sur les dispositions du titre V de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010, ainsi que de l'accord de branche du 30 mars 2006 relatif à la modulation du temps de travail, en tenant compte des spécificités de la structure. Cet accord expérimental vise à concilier les exigences de fonctionnement du service et les aspirations des salariés en matière de qualité de vie au travail. Les parties rappellent que les organisations syndicales représentatives CFTC et CGT ont adhéré à l’avenant de révision du 11 mars 2016.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Sauf stipulation contraire, le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel de l'association, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent avenant a pour objet de modifier certaines dispositions de l'avenant relatif à l'aménagement du travail, signé par la Direction de l'association et l'organisation syndicale représentative CFDT le 11 mars 2016.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS MODIFIEES
3.1 : MOFICATION DE L’ARTICLE 4.8 DE L’AVENANT DU 11 MARS 2016
L'article 4.1.8 de l'avenant relatif à l'aménagement du temps de travail du 11 mars 2016, intitulé temps de pause est modifié comme suit :
4.1.8 : TEMPS DE PAUSE
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes Le temps consacré au repas ne peut être inférieur :
A une demi-heure pour les salariés de la filière intervention modulée ;
Une heure pour les salariés de la filière support, ainsi que pour le personnel de la filière intervention non modulée.
A titre dérogatoire, et eu égard aux contraintes inhérentes à leur fonction, les mandataires judiciaires à la protection des majeurs MJPM, relevant de la filière intervention bénéficieront d'une pause d'au moins trente minutes lors des journées comprenant une tournée ou un rendez-vous extérieur (convocation tribunal). Il est expressément rappelé qu'aucun déplacement professionnel ne peut être prévu pendant le temps de pause. En outre, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles et reste à la disposition permanente de l'employeur
3.2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 6 DE L’AVENANT DU 11 MARS 2026
L’article 6 de l’avenant susvisé intitulé « Modalités d’organisation du temps de travail » est intégralement modifiée comme suit :
6.1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE
6.1.1 : SALARIES CONCERNES
Le présent article s'applique aux catégories de personnel suivantes :
Les salariés, affectés à l'un des services suivants : l'ESA, accueil de jour, et la plateforme de répit
Les salariés relevant de la filière support (employés, agents de maîtrise et cadres non soumis au forfait jours) ayant fait le choix de maintenir cette organisation de travail du temps de travail auprès de leur chef de service, en lieu et place d'un aménagement annuel avec attribution de JRTT
Les salariés relevant de la filière intervention, catégories employés, agent de maîtrise, titulaires d'un contrat à durée déterminée inférieure à 12 mois, et exerçant l'une des fonctions suivantes : employé à domicile, agent à domicile, auxiliaire de vie sociale, aide-soignant et infirmier.
Les salariés relevant de la filière intervention (employés, agents de maîtrise et cadres non soumis au forfait jours, exerçant les fonctions d'ergothérapeute ou de psychologue, indépendamment de la nature de leur contrat.
6.1.2 : DUREE DU TRAVAIL
Conformément à l'article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures. Les horaires de travail des salariés à temps complet peuvent être répartis de manière égale ou inégale sur 4.5 jours ou 5 jours ouvrables, en accord avec leur chef de service et selon les nécessités de service.
6.1.3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande ou avec l'accord, même implicite, de l'employeur ou du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées de la seule initiative du salarié, sans autorisation préalable ou sans validation a posteriori de l'employeur, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune contrepartie, sauf si l'employeur en a eu connaissance et les a expressément ou implicitement validées. Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et répondre aux nécessités de fonctionnement de l'association. Leur réalisation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
6.1.4 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail d'un salarié à temps partiel sont considérées comme des heures complémentaires. Elles donnent lieu à paiement selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne peuvent excéder au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à son contrat.
6.1.5 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de suivre de manière non équivoque le temps de travail des salariés soumis au présent article un système déclaratif est mis en place via le logiciel Perceval sous le contrôle du responsable hiérarchique. Les parties conviennent que les horaires de travail peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours, réduit à 2 jours calendaires notamment dans les cas suivants : absence inopinée d'un salarié, présence obligatoire à une réunion ou à une formation professionnelle.
6.2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que ce mode d'organisation permet aux structures de l'aide et du soin à domicile de faire varier la durée du travail des salariés rentrant dans son champ d'application d'une semaine sur l'autre, avec des semaines de haute activité et des semaines de basse d'activité, en fonction des demandes de nos clients. Les dispositions de l'accord de branche du 30 mars de la CCN BAD du 21 mai 2010 s'appliquent uniquement en complément du présent avenant pour les règles qui ne seraient pas spécifiquement traités par ce dernier
DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES MODULES
6.2.1 : SALARIES CONCERNES
Le présent article concerne les salariés y compris de la filière intervention, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d'une durée minimale d'un an, exerçant l'une des fonctions suivantes : employé/agent à domicile, auxiliaire de vie sociale, assistant de vie au famille aide-soignant ou infirmier ainsi que les apprenties ou ceux en contrat de professionnalisation s’ils occupent l’un des postes susvisés. En revanche, en sont exclus les infirmières coordinatrices. Ces dernières sont soumises au forfait jour.
6.2.2 : REMUNERATION
6.2.2.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli. La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
6.2.2.2 : Prise en compte des absences
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences donnant lieu à récupération au titre de l'article L3121-50 du code du travail doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
6.2.3 : PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DELAI DE PREVENANCE
6.2.3.1 : Communication des horaires de travail
Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la remise du planning d'intervention, lequel intervient selon une périodicité mensuelle, par le biais de la télégestion. Les plannings de travail sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
6.2.3.2 : Modification des horaires de travail et délai de prévenance
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence mentionnés ci-dessous. En cas d'urgence, le délai pourra être inférieur à 4 jours lorsque l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
Besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
Retour d'hospitalisation non prévu ;
Aggravation subite de l i état de santé de la personne aidée.
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples. Tout salarié refusant une modification d'horaire doit le confirmer par écrit à sa responsable hiérarchique.
6.2.3.3 : Contreparties liées à la modification du planning
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Au-delà, de la limite mentionnée ci-dessus, tout refus ne pourra être opposé par le salarié que pour un motif légitime dûment justifié. En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 4 jours, le salarié bénéficiera par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire dit « jour d'urgence », dès lors qu'il sera effectivement intervenu dans ce cadre, tel que prévu par présent avenant. Le salarié peut refuser 4 fois ces interventions. Au-delà, il perd son droit à congé supplémentaire.
En cas d'impossibilité pour le salarié de prendre ce jour dans le délai imparti, celui-ci peut être épargné sur le CET, selon les modalités prévues par l'accord d'entreprise, signé le 16 mai 2024
6.2.4 : Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail avant le terme de la période de modulation, les dispositions suivantes s'appliquent, selon la situation du compteur de modulation du salarié au jour de la rupture If est précisé qu'en cas d'année de référence incomplète, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence.
6.2.4.1 : En cas de compteur de suivi négatif
Dans les cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de fa période de modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert, le cas échéant, de base au calcul de l'indemnité de rupture.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture susvisés), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence.
Dans les autres cas de rupture, comme par exemple démission, licenciement pour faute, une régularisation sera effectuée sur la dernière paye, dans les limites des dispositions légales
6.2.4.2 : En cas de compteur de suivi positif
En cas de compteur de suivi positif, le salarié bénéficiera de la rémunération des heures positives figurant à son compteur de modulation, quel que soit les causes de rupture du contrat de travail.
6.2.5 : DISPOSITIONS RELATIVE AU TEMPS PLEIN MODULE
6.2.5.1 : Principe du temps plein modulé
En application des dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, dite loi « Aubry II » et conformément à l’accord de branche du 30 mars 2006, l’association VIVADOM AUTONOMIE fait varier depuis plusieurs années les horaires de travail hebdomadaires, dans les limites de l’article 6.2.5.4 du présent avenant sur une base annuelle pour les intervenants à domicile
La modulation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire stipulée par le contrat de travail.
6.2.5.2 : Période de référence
La période de référence s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
6.2.5.3 : Horaire hebdomadaire moyen
La modulation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans la cadre de la période annuelle retenue.
6.2.5.4 : Limites haute et basse
La durée de travail hebdomadaire pourra varier à la hausse comme à la baisse sur tout ou partie de l’année de référence.
Les limites suivantes ont été fixées :
La limite supérieure de la modulation est de 40 heures de travail effectif par semaine
La limite inférieure de la modulation est de 28 heures de travail effectif par semaine
6.2.5.5 : Contrat de travail
Pour chaque salarié concerné par la modulation, il est établi un contrat de travail ou un avenant à celui-ci comportant les mentions suivantes : - L’identité des parties ; - la date d'embauche ; - le secteur géographique de travail ; - la durée de la période d'essai ; - la nature de l'emploi ; - la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ; - le coefficient professionnel ; - les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ; - la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l'année ; - la durée des congés payés ; - la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; - les conditions de la formation professionnelle ; - les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ; - la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.
6.2.5.6 : Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de la modulation, fixée à 40 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
En revanche, les heures de travail accomplies au-delà de la limite supérieure de la modulation susvisée sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu :
soit à un paiement majoré avec le salaire du mois concerné ;
soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois.
6.2.5.7 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié
Afin de suivre de façon fiable et non équivoque le décompte du temps de travail, s’effectuera par enregistrement individuel, privilégiant dans la mesure du possible les outils électroniques.
Un décompte des heures de travail réalisées chaque mois est établi et porté à la connaissance des salariés mensuellement par le biais du bulletin de paie.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini à l’article 6.2.5.3, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Ce compte doit impérativement faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de modulation, soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées ;
L’écart ci-dessus cumulé depuis le début de la période de modulation
Il est précisé que l’écart mensuel et cumulé doit être communiqué chaque mois au salarié.
6.2.5.8 : Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d’entreprise s’il existe.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que l'horaire effectif moyen de la modulation est supérieur à l'horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application des articles L3121-22 et L3121-24 du code du travail.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle du travail constituent des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.
6.2.5.9 : Contrepartie
En contrepartie à la modulation du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 90 heures par salarié et par an
6.2.5.10 : Chômage partiel
La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel peut être mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L5122-1 du code du travail, correspondra à la limite inférieure de modulation fixée par le présent avenant, soit 28 heures.
6.2.6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL MODULE
L’association VIVADOM AUTONOMIE fait varier depuis plusieurs années les horaires de travail des intervenants à domicile à temps partiel sur une base annuelle, en application des dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 20000 relative à la réduction négociée du temps de travail, dite loi « Aubry II » et de l’accord de branche du 30 mars 2006.
6.2.6.1 : Période de référence
La période de référence du temps partiel modulée est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
6.2.6.2 : Statut du salarié
Les salariés embauchés à temps partiel modulé bénéficient des dispositions de l’article L3123-5 et suivants du code du travail relatifs au statut des salariés à temps partiel.
En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel modulé ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulements de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
6.2.6.3 : Dispositions relatives à la durée du travail
Durée du travail contractuelle
La durée de travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par mois.
Lorsque la durée du travail ne permet pas d’assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par mois, des contrats de travail d’une durée inférieure peuvent être conclus après consultation du comité social et économique, s’il existe.
Durée minimale par jour travaillé
La durée minimale par jour travaillé est fixée à 1 heure. Cette durée peut être réalisée en deux interventions au maximum.
Variation de la durée du travail et limite
La durée mensuelle de travail effectif des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée mensuelle de travail effectif stipulée au contrat de travail ou à son avenant, à condition que sur un an, la durée mensuelle n’excède pas en moyenne la durée contractuelle.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire ne peut égaler, voire dépasser la durée légale hebdomadaire.
6.2.6.4 : Contrat de travail
Il est établi, pour chaque salarié concerné par le temps partiel modulé un contrat de travail qui comporte au minima les mentions suivantes : - l'identité des parties ; - la date d'embauche ; - le secteur géographique de travail ; - la durée de la période d'essai ; - la nature de l'emploi ; - la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ; - le coefficient professionnel ; - la durée annuelle de travail rémunéré ; - la durée annuelle de travail effectif ; - la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail effectif ; - la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail rémunéré ; - les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée - les limites dans lesquelles la durée de travail mensuelle peut varier (1/3 en plus et 1/3 en moins de la durée mensuelle moyenne) ; - la durée des congés payés ; - la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; - les conditions de la formation professionnelle ; - les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ; - la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel ; - les contreparties en cas d’interruption d’activité et à la mise en place du temps partiel modulé.
En cas de cumul d’emplois, le salarié ne peut effectuer un nombre d’heures hebdomadaires supérieur à la durée maximale de travail en vigueur.
En conséquence, le salarié est tenu d’informer l’employeur et lui communiquer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, le nombre d’heures effectuées chez tout autre employeur.
L’association Vivadom Autonomie s’engage à en tenir compte dans cadre légal.
6.2.6.5 : Heures de dépassement annuel
Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévus dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.
6.2.6.6 : Modalités de décompte de la durée de travail de chaque salarié
Afin de suivre de façon fiable et non équivoque le décompte du temps de travail, s’effectuera par enregistrement individuel, privilégiant dans la mesure du possible les outils électroniques.
Un décompte des heures de travail réalisées chaque mois est établi et porté mensuellement à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie. Celui-ci fera apparaître les éléments suivants :
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail prévues pour la période de modulation. Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées ;
L’écart ci-dessus cumulé depuis le début de l’année civile.
6.2.6.7 : Interruption quotidienne d’activité
Pour les salariés à temps partiel modulé, le nombre d’interruption sur une même journée de travail ne peut être supérieur à trois. La durée totale de ces interruptions ne peut en principe excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale de ces interruptions pourra excéder 5heures au maximum 5 jours par quatorzaine.
Par dérogations aux dispositions légales mentionnées ci-dessus, les parties conviennent, dans le contrat de travail ou dans l’avenant à celui-ci, une contrepartie parmi les suivantes :
L’amplitude de la journée de dépassera pas 11 heures ;
Le temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention si ces dernières avaient été consécutives, sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.
6.2.6.8 : Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d’entreprise s’il existe.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle du travail prévue au travail, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées à l’article 6.2.6.5 du présent avenant
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle du travail prévue au travail, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l’intégralité des sommes perçues.
6.2.6.9 : Contrepartie
En contrepartie de la mise en place de la modulation, le salarié à temps partiel bénéficie d’une plage d’indisponibilité, selon les heures contractuelles comme suit :
Temps de travail mensuel
Heures d’indisponibilité hebdomadaire
0h à 80h 10h 80h à 100h 8h 100h à 120h 7h 121h à 130h 6h 131h à 145h 4h
En cas d’avenant au contrat de travail modifiant le temps de travail en cours de période de référence, la plage d’indisponibilité est réajustée au 1er jour du mois qui suit la signature de l’avenant. La plage d’indisponibilité est définie par le responsable hiérarchique selon les nécessités de service. Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant la plage d’indisponibilité, le salarié est en droit de refuser l’intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus mentionnés à l’article 6.2.3 subvisé.
6.2.6.10 : Chômage partiel
Lorsque, pendant au moins deux mois consécutifs, la durée du travail est inférieure de plus d’un tiers de la durée moyenne mensuelle, l’employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles 5.5122 et suivants du code du travail.
ARTICLE 6.3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (RTT)
6.3.1 : PERSONNELS CONCERNES
Les dispositions du présent article s'appliquent au personnel relevant de l'une des deux catégories suivantes :
Les salariés de filière support qu’ils soient employés, agents de maîtrise et cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée dès lors que la durée des CDD successifs est égale à un mois, sous réserve de l’accord préalable du chef de service qui doit s’assurer de la compatibilité de cette organisation du travail avec le fonctionnement du service de rattachement et le poste occupé.
Au jour du présent accord, il s’agit des salariés occupant les fonctions suivantes : Assistante technique, responsable de secteur, référent logement, hôtes d’accueil, secrétaire, chargé de coordination administrative, chargé de développement du pôle prévention.
Les mandataires judiciaires relevant de la filière intervention titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve que la durée des CDD successifs est égale à un mois.
Sont expressément exclus du champ d’application de l’article 6.3 du présent avenant :
Les salariés à temps partiel ;
Les cadres relevant d’un forfait jours ou heures ;
Les salariés à temps complet et dont la durée de travail est fixée à 35h hebdomadaires ;
Le personnel affecté au service suivant : la plateforme de répit, l’accueil de jour et ESA;
6.3.2 : PERIODE DE REFERENCE
Conformément aux dispositions de l’article L3121-41 et suivants du code de travail, un aménagement sur une période supérieure à la semaine est institué au sein de l’association pour les salariés mentionnés à l’article 6.3.1
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
6.3.3 : REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL
6.3.3.1. Durée et horaires de travail
Pour le personnel visé à l’article 6.3.1, la durée de travail hebdomadaire est portée à 36h. Il est rappelé que la durée de travail hebdomadaire se décompte par semaine civile, laquelle débute le lundi 00h et se termine le dimanche à 24 heures.
Afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne hebdomadaire à 35 heures, les salariés bénéficieront en contrepartie de demi-journée ou jours de repos (JRTT) dont les modalités sont prévues à l’article 6.3.9 du présent avenant.
La durée de travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 5 jours, 4,5 ou 4 jours. La répartition du temps de travail sur 4 jours est réservée exclusivement aux mandataires judiciaires, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste. Toutefois, cette condition peut être réduite à six mois après l’accord du chef de service.
Afin d’éviter des absences concomitantes au sein du service, la demi-journée ou la journée de repos est fixée en concertation avec le chef de service. En cas de demandes multiples pour une même demi-journée ou journée, le chef de service arbitra en se fondant prioritairement sur la continuité de service et des critères objectifs, notamment la charge familiale et l’ancienneté.
Les horaires de travail sont fixés par le chef de service en début de période de référence ou lors de l’embauche.
6.3.3.2 : Délai de prévenance
Toute modification de la durée ou des horaires de travail à l’initiative de la hiérarchie fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné, avec un délai de prévenance de sept jours. Toutefois, en cas d’absence imprévue ou de nécessité impérieuse liée à la continuité du service, ce délai peut être réduit à deux jours calendaires.
6.3.4 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de suivre de manière non équivoque le temps de travail des salariés visés à l’article 6.3, un système déclaratif est mis en place. Chaque salarié doit renseigner quotidiennement l’heure de début et de fin de chacune de ses périodes de travail y compris la pause repas. Ces informations sont soumises au contrôle du supérieur hiérarchique.
Au jour du présent accord et à titre purement informatif, cet enregistrement s’effectuera via le logiciel Perceval ou par tout autre moyen selon le choix du chef de service.
6.3.5 : MODALITES D’ACQUISITION DES DROITS A RTT
Les droits à RTT s’acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou non travaillées mais assimilées à du travail effectif au-delà de 35h dans la limite de 36h hebdomadaires.
L’écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35h) et celui réellement réalisé (36h) se traduira par l’acquisition d’une heure de RTT par semaine.
Les heures cumulées au cours de la période de référence donnent droit à des JRTT dans les conditions définies à l’article 6. 3.6 et 6.3.9 du présent avenant.
6.3.6 : INCIDENCE DES ABSENCES
Les jours fériés chômés, le repos compensateur de remplacement (RPC) et les absences JRTT sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à RTT. En revanche, toute autre absence quelle qu’en soit la cause ne permet pas l’acquisition de droit à RTT sur la semaine considérée. À titre non exhaustif, tel est le cas des absences suivantes :
Les arrêts de travail d'origine professionnelle ou non professionnelle ;
Les congés de maternité, de paternité ou généralement liés à d'accueil de l'enfant ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les congés d'ancienneté ;
Les congés parentaux d'éducation ;
Les congés sans solde ;
Les congés payés ;
Absences injustifiées.
Exemple 1 : Salarié dont la durée de travail est 36h répartie de manière égale sur 4 jours du lundi au jeudi à raison de 9h/par jour. Le salarié est absent le lundi 8 juin 2026 pour le motif suivant : congé d’ancienneté
Dans ce cas, le salarié effectue 27h de travail effectif la semaine du 07/06 au 13/06/2026. En conséquence, aucune heure de RTT n’est due sur la période précitée.
Exemple 2 : Salarié dont la durée de travail (36h) est répartie sur 4.5 jours comme suit :
Lundi ; Mardi ; Mercredi ; Jeudi : 8h/par jour et vendredi 4h. Le salarié travaille du lundi au jeudi la semaine du 03/05 au 09/05.
Dans cette situation, Le salarié a réalisé 32 heures de travail effectif auquel s’ajoute 4 heures correspondant au jour férié chômé du 8 mai. En conséquence, le salarié acquiert 1h de RTT sur cette semaine.
Exemple 3 : Salarié dont la durée de travail (36h) est répartie sur 5 jours comme suit :
Le salarié est absent le lundi en raison du lundi de pentecôte et le vendredi pour le motif : arrêt maladie d’origine non professionnelle
Dans ce cas, le salarié réalise 21h de travail effectif auquel s’ajoute 7h assimilées à du temps de travail effectif (jour férié chômé).
En conséquence, le salarié n’acquiert pas de droit à RTT la semaine du 25 mai au 31 mai 2026.
6.3.7 : IMPACT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
6.3.7.1 : En cas d’entrée en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, le salarié acquiert des droits à RTT à compter de son embauche dans les conditions définies par le présent accord.
6.3.7.2 : En cas de sortie d’un salarié au cours de la période de référence
En cas de sortie en cours d’année, le salarié acquiert des droits à RTT dans les conditions du présent accord du 1er janvier N à la date de cessation de son contrat de travail.
Sauf impossibilité absolue (maladie, licenciement pour faute grave, lourde ou pour cause réelle et sérieuse et sérieuse avec dispense de préavis à l’initiative de l’employeur), le salarié doit solder ses droits à RTT avant la fin de son contrat de travail.
6.3.8 : REMUNERATION
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 6.3.1 du présent accord est calculé sur la base mensualisées de 151,67 heures (35heures hebdomadaires x52/12) indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures réelle du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculé au prorata temporis.
Si le contrat de travail est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que le salarié ait pu prendre la totalité des RTT auxquels il avait droit, celui percevra une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur pour la fraction des JRTT pris et non acquis d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
6.3.9 : MODALITES DE CALCUL DES DROITS A RTT
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ont pour objet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, afin de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur l'ensemble de la période de référence.
Les droits à JRTT s'acquièrent au fur et à mesure de l'accomplissement des heures ouvrant droit à compensation, dans les conditions prévues au présent accord. Pour un salarié présent durant l'intégralité de la période de référence, bénéficiant d’un droit complet à congés payés et ne connaissant aucune incidence sur l'acquisition de ses droits à JRTT, le volume maximal des droits est déterminé comme suit :
Nombre de semaines retenues : 47 semaines (52 semaines diminuées des 5 semaines de congés payés) ;
Durée annuelle de travail à 36 heures hebdomadaires : 47 × 36 = 1 692 heures ;
Durée annuelle correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires : 47 × 35 = 1 645 heures.
L'écart de 47 heures correspond au volume maximal de droits à JRTT pouvant être acquis sur une période annuelle complète. Pour les besoins du décompte des droits :
Le décompte des JRTT s’effectue uniquement sur des jours ou demi-journée habituellement travaillée par le salarié
Une journée de JRTT correspond à 9 heures pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4 jours ;
Une journée de JRTT correspond à 8 heures pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4,5 jours ;
Pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, une journée de JRTT est conventionnellement fixée à 7 heures.
Pour cette dernière modalité, La prise d'une journée de JRTT a pour effet de ramener la durée de travail hebdomadaire à 29 heures de travail effectif réparties sur les quatre autres jours de la semaine, de sorte que la durée hebdomadaire totale demeure conforme à l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord. Quel que soit le mode de répartition de la durée du travail, une demi-journée de JRTT est conventionnellement fixée à 4 heures. La prise d'une demi-journée de JRTT a pour effet de ramener la durée de travail hebdomadaire à 32 heures de travail effectif sur le reste de la semaine concernée.
6.3.10 : MODALITES DE PRISE DES DROITS A RTT
Les droits à JRTT peuvent être pris, par journée entière ou par demi-journée, au cours de la période de référence définie à l'article 6.3.2 du présent avenant.
La durée d'une journée ou d'une demi-journée de JRTT correspond à celle définie à l'article 6.3.9 du présent avenant. Par dérogation, lorsqu'un JRTT est utilisé afin de satisfaire à l'obligation d'accomplissement de la journée de solidarité, celui-ci est décompté à hauteur de 7 heures, quelle que soit la répartition hebdomadaire de la durée du travail du salarié. La prise des JRTT est subordonnée à l'accord préalable du chef de service. La demande est formulée par l'intermédiaire du logiciel Perceval, dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. Ce délai peut être réduit avec l'accord du chef de service ou en cas de nécessité impérieuse, notamment en cas de rendez-vous médical urgent ou de besoin personnel exceptionnel. Préalablement à toute demande, le salarié doit disposer d'un crédit de JRTT suffisant sur son compteur individuel. A ce titre, le salarié qui souhaite prendre 1 semaine de JRTT doit avoir 36h dans son compteur. En effet, sauf au cours du mois de décembre, les droits à JRTT ne peuvent être pris par anticipation. Les JRTT acquis doivent être soldés au plus tard à l'issue de la période de référence, sauf en cas de placement sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un CET et de ses modalités de gestion, signé le 16 mai 2024. Lorsque, à l'issue de la période de référence, le reliquat de droits est inférieur à une demi-journée de JRTT, les heures correspondantes sont traitées comme des heures supplémentaires. Elles donnent lieu, au choix de l'employeur :
Soit à une rémunération majorée de 25 % ;
Soit à un repos compensateur de remplacement (RCR) qui peut être exercé à compter de l’acquisition d’un crédit d’heures suffisant pour prendre une demi-journée de jour et dans un délai de trois mois à compter de cette acquisition.
6.3.11 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures de travail accomplies dans la limite de 36 heures par semaine s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord et ouvrent droit, dans les conditions qu'il prévoit, à l'acquisition de JRTT.
En conséquence, seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures au cours d'une même semaine civile constituent des heures supplémentaires. Ces heures sont décomptées semaine par semaine, sur la base des heures de travail effectif accomplies, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les heures supplémentaires donnent lieu, selon le choix de l'employeur, soit à une rémunération majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit à un repos compensateur de remplacement de durée équivalente, majorations comprises, lorsque ce mode de compensation est autorisé. Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande ou avec l'accord, même implicite, de l'employeur ou du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées de la seule initiative du salarié, sans autorisation préalable ou sans validation a posteriori de l'employeur, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune contrepartie, sauf si l'employeur en a eu connaissance et les a expressément ou implicitement validées. Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et répondre aux nécessités de fonctionnement de l'association. Leur réalisation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
6.4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.4.1 : SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L3121-22 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle en forfait jour :
Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les collaborateurs, disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et les responsabilités qui leur sont confiées et dont a durée du travail ne peut prédéterminée à l’avance.
Au regard de ces critères, les parties conviennent que ce dispositif sont les cadres, qu’ils soient positionnés en filière intervention ou support de la convention collective nationale de la branche de l’aide et du soin à domicile du 21 mai 2010.
A date du présent avenant, seuls les salariés exerçant les fonctions de chef de service ou d’infirmière coordinatrice bénéficient d’une convention individuelle de forfait jour.
6.4.2 : CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en place d’un forfait annuel en jour requiert l’accord exprès du salarié, formalisé dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci : La convention individuelle comportera au minima :
La catégorie professionnelle du salarié concerné ;
Le nombre de jours travaillé au cours de la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondance ;
Les modalités de dépassement du forfait annuel et la majoration correspondante ;
Les modalités de contrôle et de la charge de travail ;
La référence au présent accord
Le contrat de travail ou son avenant peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au fonctionnement de l’association.
6.4.3 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
6.4.3.1 : Période de référence
La période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
6.4.3.2 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels te salarié ne peut prétendre. En cas de congés supplémentaires (ex : congés d'ancienneté), ces derniers viennent en déduction du nombre de jours travaillés. Exemple : un salarié ayant un forfait de 213 jours par an et qui dispose de deux congés d'ancienneté ne travaillera que 211 jours en 2025. Le temps de travail des salariés peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
6.4.3.3 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au plafond fixé à l'article 6.4.3.2 du présent avenant.
En conséquence, la rémunération du salarié est déterminée au prorata du nombre de jours fixé dans sa convention individuelle. La charge de travail du salarié doit également tenir compte du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle.
6.4.4 : NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES(JNT) ET MODALITES DE PRISE
6.4.4.1 : Nombre de jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours non travaillés dans l'année civile est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires dans l'année et le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait, après déduction des jours non travaillés au titre des repos hebdomadaires, des congés légaux et des jours fériés tombant un jour ouvré, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis/dimanches)
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé
Nombre de jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés)
Nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait
Le résultat correspond au nombre de jours non travaillés, autres que les congés payés et les jours fériés, qui viennent compléter le calendrier de l'année. Exemple : un salarié travaillant 213 jours bénéficiera de 14 JNT pour l'année civile 2026
Calcul : (365 jours calendaires - 104 repos hebdomadaires - 9 jours fériés chômés - 25 jours ouvrés de CP) = 226 jours potentiellement travaillés - 213 jours prévu au forfait, soit 14 jours non travaillés Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés évènements familiaux, congé de maternité ou paternité (etc..) , qui ne génèrent pas de jours non travaillés supplémentaires, mais viennent réduire le nombre de jours réellement travaillés en cours de l'année.
6.4.4.2 : Modalités de prise
Les jours de repos doivent être pris de manière régulière au cours de l'année de référence par demi-journée ou journée entière. La demi-journée s'apprécie comme toute plage débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise des jours de repos sont proposées par le salarié en tenant compte des exigences liées à sa mission et acceptées par le responsable hiérarchique. La demande s'effectue par le biais du logiciel Perceval au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ce délai peut être réduit en cas d'accord avec le responsable hiérarchique ou motifs impérieux. Sauf placement dans le CET, les jours non pris au 31 décembre 2025 sont définitivement perdus.
6.4.5 : ENTREES SORTIES ET ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
6.4.5.1 : En cas d'entrées ou de sorties
En cas d'entrée ou de sortie du salarié au cours de l'année civile de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé au prorata temporis de sa présence, selon la méthode définie ci-dessous. En fin de contrat, une régularisation est opérée entre les jours de travail effectivement réalisés (ou assimilés) et ceux rémunérés forfaitairement. Si le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre de jours effectivement travaillés, une retenue pourra être effectuée sur la dernière paie, dans les limites légales. Inversement, si le salarié a travaillé au-delà des jours rémunérés, il percevra un rappel de salaire.
La méthode de calcul est la suivante :
Calcul du nombre de jours calendaires de présence sur l'année civile.
Proratisation des jours non travaillés (repos forfait jour) :
Jours non travaillés pour un droit complet* (jours calendaires de présence/365) jours non travaillés au prorata
Calcul du nombre de jours à travailler :
Jours à travailler = Jours calendaires de présence -Repos hebdomadaire (samedis/dimanches) - Congés payés acquis - Jours fériés - Jours non travaillés
Exemple : Salarié en forfait jour embauché le 7 avril 2026
Période de présence : du 07/04/2026 au 31/12/2026 269 jours calendaires
Forfait jour annuel : 213 jours travaillés / 14 jours non travaillés pour une année complète
Prorata jours non travaillés :
14x269/365=10,31arrondi à 10,5 jours non travaillés
Repos hebdomadaires (WE) : 76 jours (samedis/dimanches sur la période)
Congés payés (acquisition du 07/04 au 31/12) : 4 jours
Jours fériés tombant sur jours ouvrés : 7
Nombre de jours à travailler :171,5
6.4.5.2 : Absences
Pour toute absence non rémunérée, (égale ou supérieure à une demi-journée ou journée entière) une retenue de salaire pourra être appliquée, dans les limites des dispositions légales en vigueur. Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 21,67 et la valeur d'une demi-journée par 43,34. En revanche, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne peuvent pas faire l'objet de récupération par les salariés concernés.
6.4.6 : REMUNERATION
La rémunération des salariés en forfait jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l'entreprise. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant La période de paie considérée. Les parties rappellent que la rémunération du salarié doit notamment tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondants et dépassant la durée légale. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique) d'accorder le repos demandé), ta suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon ta répartition choisie par le contrat, peut entrainer une retenue sur salaire, dans les limites des dispositions légales en vigueur La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 21,67 et la valeur d'une demi-journée par 43,34.
La rémunération du salarié ne peut être réduite en raison d'une mesure de chômage partiel affectant l'employeur. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon le nombre annuel de jours de travail en précisant son nombre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon le nombre annuel de jours de travail en précisant son nombre. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire ne peut entrainer une baisse du salaire réel en vigueur à la date de choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
6.4.7 : DEPASSEMENT DU PLAFOND ANNUEL
Conformément à l'article L3121-59 du code du travail, le salarié peut, sur demande préalable et accord écrit de la direction, renoncer à une partie de ses jours non travaillés, en contrepartie, d'une majoration de salaire. Cette possibilité est formalisée par avenant à la convention individuelle lequel prévoit le nombre de jours travaillés qui ne peut excéder 215 jours et la majoration de salaire, fixée à 10% Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
6.4.8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié organise librement son temps de travail en tenant compte des contraintes inhérentes à ses fonctions. A ce titre, II n'est pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail hebdomadaire ni à celles relatives aux heures supplémentaires. En revanche, le salarié doit respecter le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
6.4.9 : MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6.4.9.1 : Décompte des demi-journée ou journées de travail
Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un système déclaratif est mis en place par le biais du calendrier envoyé en début de période de référence, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Le salarié renseigne sur l'outil mis à disposition de l'association, au minimum : Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillés (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Ce tableau dûment complété est transmis au responsable hiérarchique en fin de période et sur demande en cours d'année. Si des anomalies sont relevées en matière de charge de travail, le responsable hiérarchique doit organiser dans les plus brefs délai un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. En parallèle, chaque trimestre, la Responsable RH effectue un contrôle de cohérence par le biais des absences saisies dans l'outil perceval En cas d'anomalie, le responsable hiérarchique en est informé dans les meilleurs délais en vue d'organiser un entretien. Ledit entretien ne se substitue pas à celui défini à l'article 6.4.9.2 du présent avenant.
6.4.9.2 : Entretien individuel
Chaque année, un entretien est organisé avec le salarié au forfait jours, afin de faire un point notamment sur : Sa charge de travail, qui doit demeurer raisonnable ; L'amplitude de ses journées de travail ; L'organisation du travail ; L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; Sa rémunération ; Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique examineront également [a charge de travail prévisible sur la période de référence à venir, et éventuellement les mesures d'adaptation nécessaires en termes d'organisation du travail. Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel
6.4.9.3 : Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais en en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours sans attendre l’entretien annuel
6.4.10 : DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jour n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pour pendant toute autre période de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment cas d'absence d'un membre de l'équipe pour des raisons de santé ayant pour conséquence la désorganisation d'un service.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
4.1 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu à titre expérimental pour l'année civile 2026. Au 31 décembre, il prendra automatiquement fin sans se transformer en contrat à durée déterminée.
4.2 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les organisations syndicales représentatives et la direction conviennent de se rencontrer au moins un mois avant le terme du présent accord afin d'échanger sur les différentes modalités du temps de travail. Pendant toute sa durée d'application, le présent de révision se substitue aux dispositions de l'avenant à l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail en date du 11 mars 2016 qu'il a modifié, ainsi qu'aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.
4.3 : REVISION
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur
4.4 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale intitulée « TeléAccords Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nîmes. Un exemplaire du présent accord sera consultable sur chaque antenne de l'association. Fait à Nîmes, le 10 juillet 2026, en 5 exemplaires originaux Pour la Direction Pour le syndicat CGT
