3-3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’annéePage 6
3-4. Durée du travailPage 6 3-5. Attribution de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) communément appelés « JRTT »Page 6 3-6. Travail les jours fériésPage 9 3-7. Modalités de décompte des journées travailléesPage 9 3-8. Suivi de la charge de travail du salariéPage 9 ARTICLE 4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT POUR Page 11 LES SALARIES TRAVAILLANT EN JOURNEE 4-1. Personnel concernéPage 11 4-2. Durée hebdomadaire de travailPage 11 4-3. Attribution de JRTTPage 11 4-4. Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : heures supplémentairesPage 13 4-5. Décompte de la journée de solidaritéPage 13 4-6. Modalité de décompte des heures travailléesPage 13 ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXIONPage 13 5-1. Objectif du droit à la déconnexionPage 14 5-2. Mesures visant à favoriser une communication numérique raisonnéePage 14 5-3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectifPage 15 ARTICLE 6 – SALARIES A TEMPS PARTIELPage 15 6-1. Exemple de calcul d’un temps partiel sur une organisation de travail en journée sur l’annéePage 15 6-2. Exemple de calcul d’un temps partiel sur une organisation de travail en heures par semaine Page 15 ARTICLE 7 – ASTREINTESPage 16 ARTICLE 8 – DEPLACEMENTSPage 16 ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALESPage 16
PRÉAMBULE : En référence aux lois du 13 juin 1998 (dite « loi Aubry ») et du 19 Janvier 2000 (dite « Loi Aubry II »), toutes deux relatives à la réduction du temps de travail à 35 heures, un accord a été conclu le 31 janvier 2002 avec les organisations syndicales présentes. Cet accord, ainsi que les deux avenants qui l’ont suivi (17 décembre 2002 et 13 juillet 2006), ont été dénoncés le 21 septembre 2023. En effet, la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie (mise en œuvre au 1er janvier 2024) ainsi que les contraintes liées à notre activité ont nécessité l’ouverture de négociations sur le sujet de l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise. Aussi, une négociation s’est ouverte entre les représentants de la Direction de l’entité WABTEC FRANCE et les salariés de ladite entité conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord. Le présent accord de substitution portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail a pour objet de mettre en place de nouvelles règles relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Il doit permettre de :
Développer l’efficacité de l’entreprise et sa compétitivité dans un environnement international complexe caractérisé par une forte agressivité de nos concurrents
Développer l’emploi en attirant et fidélisant les talents d’aujourd’hui et de demain
Répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en définissant les principes d’une organisation performante.
L’aménagement du temps de travail doit satisfaire aux contraintes de l’entreprise et aux besoins des salariés en prenant en compte les nouvelles réalités de l’entreprise. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise WABTEC FRANCE. Les négociations s’étant tenues dans le prolongement de la dénonciation des accords d’entreprise précédemment applicables, le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent. A ce titre, le présent accord de substitution annule et remplace l’ensemble des accords collectifs qui étaient applicables au sein de la société WABTEC FRANCE et qui ont été dénoncés, et auxquels il se substitue. De même, le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords atypiques, usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société WABTEC FRANCE, ayant le même objet que les dispositions prévues par ce présent accord. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail s’applique à la société WABTEC FRANCE.
Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié (ainsi qu’aux personnes mises à disposition sous contrat de mission intérimaire et aux stagiaires), quelle que soit la catégorie professionnelle ou la date d’embauche, sous réserve toutefois des aménagements spécifiques prévus dans le cadre du présent accord.
Par exception à ce qui précède, le présent accord ne s’applique pas :
au personnel expatrié ou détaché à l’étranger pendant la durée de la mission hors de France (soumis à la règlementation du pays d’expatriation ou de détachement) ;
aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, au motif qu’ils ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3.1 Définition Le dispositif de forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail dans le cadre duquel le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année, sans décompte horaire de sa journée du travail. Ce dispositif concerne les salariés dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. 3.2 Personnel concerné Peuvent bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en jours :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H, et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les autres salariés (non-cadres et d’une classification inférieure au groupe d’emploi F) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, l’employeur leur précise, par tout moyen, l’autonomie dont ils disposent laquelle doit répondre aux critères définis par la convention collective (possibilité d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et de leurs contraintes professionnelles).
3.3 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Elle peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant au contrat. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises des repos ;
les conditions de suivi de la charge de travail pour préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3.4 Durée du travail La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le nombre de jours annuel de référence est fixé à 212 jours travaillés maximum (journée de solidarité incluse), compte tenu d’un droit à congés payés complet. Il s’agit là d’un nombre de jours maximum, qui constitue la référence. Les congés supplémentaires, lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. 3.5 Attribution de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) communément appelés « JRTT » a) Calcul du nombre de JRS Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (les « JRS ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle. Le nombre de JRS peut donc varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence, selon la formule de calcul suivante :
Nbr de JRS =
Nombre de jours dans l’année - Jours de weekend - Jours de congés payés - 5 jours capitalisation - Jours fériés chômés (hors weekend) hors Lundi de Pentecote - Nombre de jours inclus dans le forfait
Exemple de calcul pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : (journée de solidarité = 20/05/2024)
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 25 jours au titre des congés payés - 5 jours capitalisation - 9 jours fériés chômés - 212 jours inclus dans le forfait _____________________________________ 11 jours Soit un total de
11 JRS incluant la journée de la solidarité.
11 jours seront alimentés dans le compteur en début de période, soit au 1er juin de chaque année.
Dans la pratique, le JRS correspondant à la journée de solidarité sera retirée des compteurs en début de période et le lundi de Pentecôte sera positionné en jour férié dans le logiciel de gestion des temps.
Les jours dits de « capitalisation », issus d’un usage au sein de l’entité WABTEC FRANCE, sont au nombre de 5 par salarié pour une période entière travaillée, Leur nombre sera proratisé si le salarié quitte l’entreprise ou arrive en cours de période b) Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année ou absents sur la période Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à dûe concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année, ou absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif, etc.), les jours devant être travaillés et réciproquement les JRS attribués au salarié, seront réduits à due concurrence. Le calcul du nombre de jour de JRS proratisé sera réalisé au cas par cas conformément à l’exemple ci-dessous.
Exemple de calcul pour un salarié embauché au 1er septembre sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 (soit 9 mois de présence sur la période) :
274 jours dans la période - 78 jours au titre des weekends - 19 jours au titre des congés payés (2.08 * 9) - 4 jours de capitalisation (9/12*5, soit 3,75 jours arrondis à 4) - 8 jours fériés chômés - 159 jours inclus dans le forfait (212 / 12 * 9) _____________________________________ = 6 jours de réduction du temps de travail Soit un total de
6 JRS incluant éventuellement la journée de la solidarité, selon le positionnement de celle-ci dans l’année concernée.
La journée de solidarité étant déduite en début de période, une attestation sera remise avec le solde de tout compte pour les départs en cours de période. En cas de fin de contrat, si le nombre de JRS pris était supérieur au nombre acquis sur la période au prorata de la présence, la valorisation de ces jours supplémentaire serait déduite du solde de tout compte. c) Modalité de prise des JRS Les JRS n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10eme et sont donc rémunérés à la valeur du maintien de salaire. Les JRS sont pris par journée entière ou demi-journée. La prise de JRS est subordonnée à l’acceptation du supérieur hiérarchique, qui pourra le refuser lorsque l’absence est de nature à perturber le bon fonctionnement du service ou en cas de besoin lié à l’activité ou l’organisation. La prise de JRS cumulés est autorisée, néanmoins si celle-ci conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète un délai minimal de prévenance de sept (7) jours calendaires s’impose. La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. En cas d’impossibilité de les solder au terme de ladite période, ils peuvent être positionnés sur le Compte Epargne Temps à condition d’en faire la demande avant le 31 Mai de la période, faute de quoi, ils sont perdus. d) Forfait en jours réduit Un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire un forfait prévoyant un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels prévu à l’article 3.4 du présent accord, pourra être mis en œuvre après accord entre le salarié et la direction de l’Entreprise. Le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. De manière générale, lors d’une demande de forfait en jours réduit, et quelle que soit la quotité de jours demandée, il sera apprécié si la mise en œuvre du forfait en jours réduit est compatible avec l’organisation du service et/ou de l’activité, et avec les fonctions du salarié. La rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. La charge de travail sera adaptée en fonction du nombre de jours prévu dans la convention de forfait.
3.6. Travail les jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié (y compris le 1er Mai), il devra en informer préalablement la Direction et saisir les jours fériés travaillés sur le logiciel de gestion des temps (actuellement Horoquartz). Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Pour chaque jour férié travaillé en raisons de contraintes professionnelles majeures, le salarié se verra verser, au plus tard sur la paie du mois suivant, un montant correspondant à la majoration de 50% de son salaire journalier. Il bénéficiera également, pour chaque jour férié travaillé, d’une prime forfaitaire brute de 70 euros. Le jour férié travaillé sera récupéré dans les meilleurs délais en accord avec son manager. 3.7. Modalité de décompte des journées travaillées et suivi des journées de congés Par défaut, une journée est réputée être une journée travaillée, toute journée ne correspondant ni à un jour de repos (congé de toute nature, week end, RTT, jour férié, …), ni à un jour d’absence (justifiée ou non). Les salariés enregistrent leurs demandes de congés ou d’absence sur l’application de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Un suivi régulier des jours de congés sera réalisé par le Services ressources humaines conjointement avec le management afin de s’assurer que le personnel concerné prend effectivement les jours de repos auxquels il a droit en application du présent accord. Ce suivi permettra ainsi de suivre le nombre de jours travaillés et le respect des temps de repos hebdomadaire. Tout type d’absence pourra être décompté en journée ou en ½ journée, et fera l’objet d’une déclaration via l’application de gestion des temps afin d’être comptabilisé. 3.8 Suivi de la charge de travail du salarié a) Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et d’une amplitude de travail raisonnable Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail et fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise telle que prévue à l’article L.3121-19 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-23 du code du travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient néanmoins :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du code du travail ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures conséquentes).
Au regard de ce qui précède, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas excéder 13 heures de travail quotidien. b) Equilibre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail Le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. Un certain nombre de mesures concrètes sont mises en place afin de garantir aux salariés en forfait-jours qu’ils bénéficient des temps de repos légaux et d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Ces mesures sont les suivantes :
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La pose et la prise effective de congés seront également suivies par le service ressources humaines conjointement avec le responsable de chaque salarié, pour s’assurer que le salarié a bénéficié de ses droits légaux liés aux temps de repos notamment.
Si une anomalie est remontée par le salarié ou son responsable, la Direction des ressources humaines devra le rencontrer dans les meilleurs délais (au plus tard dans les 30 jours) afin de faire un point sur sa charge de travail et son organisation du travail.
Il sera organisé au moins un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Ainsi que sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander à tout moment à sa hiérarchie et/ou à la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié (au plus tard dans les 30 jours). c) Droit à la déconnexion Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit. Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées dans l’article 5 du présent accord et dans l’accord national signé le 24 septembre 2020. Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. La Société veillera à ce que ces engagements soient respectés. ARTICLE 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN JOURNEE 4.1 Personnel concerné Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés dont le temps de travail est effectué en horaires de journée avec un suivi mensuel. 4.2 Durée hebdomadaire de travail La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année. Le personnel en journée travaillera effectivement 37h00 par semaine, du lundi au vendredi (sauf nécessité du service), et bénéficiera d’un droit à JRTT pour compenser l’écart de temps de travail effectif entre 35h00 et 37h00. En cas de nécessité d’allongement de la durée du travail en semaine et/ou le samedi et/ou durant les jours fériés, le secrétaire du CSE est notifié par la Direction. 4.3. Attribution de JRTT a) Nombre de JRTT Chaque année, le salarié acquière des JRTT afin de compenser l’écart de temps de travail effectif entre 35h00 et 37h00. Ce nombre peut varier d’un exercice à un autre.
Le régime des JRTT repose sur une logique d’acquisition. En conséquence, toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré. Par exception à ce qui précède, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas l’acquisition des jours de RTT. La règle de calcul est la suivante :
Nbr JRTT =
( Nbr Jours Travaillés x Durée Journalière de Travail ) – 1.607
Durée Journalière de Travail
Le Nombre de Jours Travaillés se calcule de la façon suivante :
Nbr Jours Travaillés
= Nombre de jours dans l’année - Jours de weekend - Jours de congés payés - Jours fériés chômés hors weekend - Lundi de Pentecôte
Le résultera sera le cas échéant arrondi au demi-jour supérieur.
Exemple de calcul pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : (journée de solidarité = 20/05/2024)
366 jours dans la période - 104 jours au titre des weekends - 25 jours au titre des congés payés - 9 jours fériés chômés - 1 lundi de Pentecôte 227 jours travaillés dans l’année
Nbr JRTT =
( 227 x 7,4 ) – 1.607 = 9,83
7,4
Soit un total de
10 JRTT sur l’exercice + 1 journée au titre de la solidarité
NB : 1607 étant le nb d’heures travaillées requises selon la Convention Collective de la Métallurgie pour une année travaillée complète b) Modalité de prise des JRTT Les JRTT n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10eme et sont donc rémunérés à la valeur du maintien de salaire. Le nombre de JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée. La prise de JRTT est subordonnée à l’acceptation du supérieur hiérarchique, qui pourra le refuser lorsque l’absence est de nature à perturber le bon fonctionnement du service ou en cas de besoin lié à l’activité ou l’organisation. La prise de JRTT cumulés est autorisée, néanmoins si celle-ci conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires s’impose. La totalité des JRTT doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. En cas d’impossibilité de les positionner pendant la période, ils peuvent être placés dans le Compte Epargne Temps, avant le 31 Mai de la période concernée, faute de quoi ils seront perdus.
c) Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année
S’agissant des salariés embauchés ou sortants en cours d’année, le nombre de JRTT (hors journée de solidarité) sera proratisé en fonction de la durée de présence. Le calcul sera effectué sur la base de nombre de jours qui aurait dû être travaillé par le salarié sur l’exercice, selon la formule suivante :
Nbr JRTT proratisé
= Nbr JRTT calculé sur l’exercice pour ce type d’organisation x Nombre de jours effectivement travaillés + 1 journée de solidarité
Nombre de jours qui auraient dû être travaillés sur l’année entière
Le résultera sera le cas échéant arrondi au demi-jour supérieur. La journée de solidarité étant déduite en début de période, une attestation sera remise avec le solde de tout compte pour les départs en cours de période. En cas de fin de contrat, si le nombre de JRTT pris était supérieur au nombre acquis sur la période au prorata de la présence, la valorisation de ces jours supplémentaire serait déduite du solde de tout compte. 4.4 Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : heures supplémentaires Il est rappelé que les heures accomplies entre 35 et 37 heures sont compensées par l’attributions de JRTT. Seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, dans le cadre de la paie du mois qui suit leur réalisation. Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent, sur la base d’un accord entre le salarié et son manager. Dans ce cas, les heures de récupération seront prises par journée, soit par demi-journée, soit à l’heure, à la convenance du salarié et sur validation du responsable de service, durant la période de référence. Les heures de récupération non prises à la fin de la période de référence sont soit placées dans le Compte Epargne Temps soit payées au taux majoré. 4.5 Décompte de la journée de solidarité Il est convenu que la journée de solidarité est définie sur le lundi de Pentecôte. En début de période, l’employeur pose automatiquement un jour de RTT. 4.6 Modalité de décompte des heures travaillées Afin d’identifier le nombre d’heures travaillées sur la période, les salariés concernés devront badger au minimum quatre fois par jour via l’application de gestion des temps mise à disposition :
au moment de leur prise de poste,
au moment de commencer leur pause déjeuner,
au moment de reprendre leur poste après leur pause déjeuner,
au moment de quitter leur poste en fin de journée,
et le cas échéant pour tout autre interruption de travail qui conduit le salarié à ne plus être à la disposition de l’employeur (autre pause, etc.).
Tout type d’absence fera l’objet d’une déclaration via l’application de gestion des temps afin d’être comptabilisé. Seules les heures de récupération peuvent être décomptées en heures.
Cette disposition a pour but de s’assurer que le personnel concerné prenne les JRTT auxquels il a droit en application du présent accord ainsi que de s’assurer du nombre d’heures travaillées et des temps de repos hebdomadaire. ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION 5.1 Objectif du droit à la déconnexion Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, comme le prévoit l’accord national relatif au droit à la déconnexion, en date du 24 septembre 2020. 5.2 Mesures visant à favoriser une communication numérique raisonnée Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
5.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 8h et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jour de repos, etc.). Il est possible de mettre un collaborateur en copie de certains échanges pendant une période de suspension du contrat de travail, dans la limite du raisonnable, afin que ce dernier ait accès à l’historique des échanges à son retour et ainsi favoriser sa reprise de poste. Dans ce cas, il est rappelé qu’il n’est jamais attendu une réponse du salarié pendant la période de suspension.
La Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal. ARTICLE 6 – SALARIES A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel bénéficieront en proportion de leur temps de travail, de la réduction du temps de travail visé par les articles 4 et 5. 6.1 Exemple de calcul d’un temps partiel sur une organisation de travail en journée sur l’année : Exemple d’un salarié à temps partiel à 80% pour la période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024 Réduction du temps de travail effectif : 5 jours x 80% = 4 jours travaillés par semaine, soit 212 jours *80% = 170 jours travaillés / an 6.2 Exemple de calcul d’un temps partiel sur une organisation de travail en heures par semaine Exemple d’un salarié à temps partiel à 80% pour la période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024 Réduction du temps de travail effectif : 37h x 80% = 29H 60 centièmes soit 4 jours par semaine
Réduction de nombre de RTT allouées : En reprenant l’exemple ci-dessus : Droit RTT pour temps plein x 80% = Droit à RTT réduit 10 jours x 80% = 8 jours de RTT Soit 8 jours de RTT + 1 jour de RTT alloué pour la journée de solidarité soit 9 jours de RTT
A noter que lors d’un passage à temps partiel en cours de période, le droit à RTT sera recalculé en tenant compte de cette période à temps partiel.
ARTICLE 7 : ASTREINTES :
Les modalités de gestion, de suivi et de compensation des astreintes sont établies selon les textes en vigueur et la Convention Collective de la Métallurgie.
ARTICLE 8 : DEPLACEMENTS :
Lorsque des déplacements inhabituels, dont la durée dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, interviennent pour des raisons professionnelles, les contreparties seront établies comme suit :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de déplacement dépassant de plus de 30 minutes la durée habituelle entre le domicile et le lieu de travail, le temps excédentaire sera indemnisé sur la base du salaire du salarié.
Cette contrepartie pourra être transformée en temps de repos après accord entre les deux parties. Les modalités de prise sont identiques à la prise de congés (délai de prévenance, prise par demie- journée ou journée entière)
Pour les salariés dont le temps de travail est établi en jours, lorsqu’un déplacement doit être positionné sur un jour non travaillé, la contrepartie est définie comme suit :
récupération d’une journée de congés par jour de repos passé en déplacement
paiement de la majoration équivalente à 25% du salaire de l’employé concerné sur le mois suivant le déplacement
- versement d’une prime forfaitaire brute de 35 euros pour un samedi et 70 euros pour un dimanche.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES
9.1 Interprétation et application Les parties signataires conviennent qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, elles se réuniront dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter. 9.2 Durée - Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 24 février 2025. 9.3 Dénonciation et révision Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra porter sur l’ensemble des dispositions du présent accord. Des avenants peuvent être conclu en cas de nécessité pour régler des questions nouvelles non évoquées ou adapter une ou plusieurs clauses à de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires. La demande d’avenant est présentée par l’une des parties signataires qui doit proposer une nouvelle rédaction. Elle fait l’objet d’une discussion dans les deux mois suivants. 9.4 Clause de sauvegarde Si de nouvelles dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles venaient à modifier la durée du travail dans les conditions faisant obstacle à l’une des dispositions de l’accord ou imposant une modification de celui-ci, les parties signataires se réuniront dès que possible afin d’adapter le présent accord avec pour objectif de préserver son équilibre. 9.5 Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire (un original et un anonymisé) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre (92). Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacune des parties signataires. Fait à Gennevilliers, le 24 /02/25 En 3 exemplaires
____________________________Pour la société WABTEC FRANCEmme XXX
