LA DUREE ET AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société WALOR Bordeaux – Société par Actions Simplifiées identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé Rue Jean Duvert, Zone industrielle, B.P N°123, 33294 Blanquefort Cedex, représentée par …………………., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée, la « Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
la CGT, représentée par …………………., Délégué Syndical
FO, représentée par …………………., Délégué Syndical et …………………., Délégué Syndical
la CFE – CGC, représentée par …………………., Délégué Syndical
la CFDT, représentée par …………………., Délégué Syndical, et …………………., Délégué Syndical
la CFTC, représentée par …………………., Délégué Syndical
Ci-après collectivement désignées les « Organisations Syndicales » et individuellement l’« Organisation Syndicale »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties » et individuellement la « Partie »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-7" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc238130313 \h 4 2.Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc238130314 \h 6 3.Définition du temps de travail effectif et temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc238130315 \h 6 4.Durée du travail PAGEREF _Toc238130316 \h 6 4.1.Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail effectif PAGEREF _Toc238130317 \h 6 4.2.Dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif PAGEREF _Toc238130318 \h 7 4.3.Dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc238130319 \h 7 4.4.Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc238130320 \h 7 4.4.1.Salariés soumis à des horaires collectifs PAGEREF _Toc238130321 \h 7 4.4.2.Contrôle des horaires PAGEREF _Toc238130322 \h 8 4.4.3.Heures complémentaires et heures supplémentaires PAGEREF _Toc238130323 \h 8 4.4.3.1.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc238130324 \h 8 4.4.3.2.Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc238130325 \h 9 4.4.3.2.1.Repos compensateur de remplacement (code interne : HSR) PAGEREF _Toc238130326 \h 9 4.4.3.2.2.Contrepartie obligatoire en repos (code interne : RCH) PAGEREF _Toc238130327 \h 9 5.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc238130328 \h 9 5.1.Organisation en équipes successives ou non successives PAGEREF _Toc238130329 \h 9 5.2.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc238130330 \h 10 5.2.1.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc238130331 \h 10 5.2.2.Passage à temps partiel ou à temps complet PAGEREF _Toc238130332 \h 10 5.3.Modalités d’organisation du travail en équipes de suppléance PAGEREF _Toc238130333 \h 11 5.3.1.Champ d’application PAGEREF _Toc238130334 \h 11 5.3.2.Organisation du travail en équipes de suppléance PAGEREF _Toc238130335 \h 11 5.3.3.Horaires collectifs de travail en équipe de suppléance PAGEREF _Toc238130336 \h 11 5.3.4.Conditions de rémunération des salariés affectés en équipes de suppléance PAGEREF _Toc238130337 \h 11 5.4.Modalités d’aménagement du temps de travail à temps complet avec attribution de JRTT PAGEREF _Toc238130338 \h 11 5.4.1.Champ d’application PAGEREF _Toc238130339 \h 12 5.4.2.Période de référence et durée du travail PAGEREF _Toc238130340 \h 12 5.4.3.Organisation du travail en équipes PAGEREF _Toc238130341 \h 12 5.4.4.Horaires collectif de travail PAGEREF _Toc238130342 \h 12 5.4.5.Horaires individualisés de travail PAGEREF _Toc238130343 \h 13 5.4.6.Modification des horaires de travail PAGEREF _Toc238130344 \h 13 5.4.7.Conditions de rémunération PAGEREF _Toc238130345 \h 13 5.4.8.Prime Organisation du Temps de Travail (Prime OTT) PAGEREF _Toc238130346 \h 13 5.4.8.1.Conditions d’éligibilité à la prime exceptionnelle PAGEREF _Toc238130347 \h 14 5.4.8.2.Montant de la prime PAGEREF _Toc238130348 \h 14 5.4.9.Jours de réduction du temps de travail (code interne : RTT) PAGEREF _Toc238130349 \h 14 5.4.9.1.Modalité d’acquisition PAGEREF _Toc238130350 \h 14 5.4.9.2.Modalité de prise des jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc238130351 \h 15 5.4.10.Entrée et sortie en cours de période PAGEREF _Toc238130352 \h 15 5.5.Travail de nuit PAGEREF _Toc238130353 \h 16 5.5.1.Champ d’application PAGEREF _Toc238130354 \h 16 5.5.2.Modalités d’aménagement du travail de nuit, conditions de rémunération et contreparties PAGEREF _Toc238130355 \h 16 5.5.2.1.Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit à temps complet PAGEREF _Toc238130356 \h 17 5.5.2.2.Prime de panier PAGEREF _Toc238130357 \h 17 5.5.2.3.Repos supplémentaire PAGEREF _Toc238130358 \h 17 5.5.3.Passage à une affectation de jour PAGEREF _Toc238130359 \h 17 6.Astreinte PAGEREF _Toc238130360 \h 18 6.1.Champ d’application PAGEREF _Toc238130361 \h 18 6.2.Modalités d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc238130362 \h 18 6.3.Conditions de rémunération PAGEREF _Toc238130363 \h 19 6.3.1.Indemnité d’astreinte PAGEREF _Toc238130364 \h 19 6.4.Articulation entre le temps de repos et le temps d’astreinte PAGEREF _Toc238130365 \h 20 6.5.Moyens matériels PAGEREF _Toc238130366 \h 20 7.Journée de solidarité PAGEREF _Toc238130367 \h 21 7.1.Champ d’application PAGEREF _Toc238130368 \h 21 7.2.Définition de la journée de solidarité PAGEREF _Toc238130369 \h 21 7.3.Journée de solidarité des salariés en temps partiel volontaire et thérapeutique PAGEREF _Toc238130370 \h 21 7.4.Journée de solidarité pour les salariés ayant changé d’employeur PAGEREF _Toc238130371 \h 21 7.5.Dispense d’exécution de la journée de solidarité par l’utilisation de ses compteurs PAGEREF _Toc238130372 \h 21 7.6.Incidence en cas de non-exécution de la journée de solidarité PAGEREF _Toc238130373 \h 21 8.Dispositions finales PAGEREF _Toc238130374 \h 22 8.1.Durée PAGEREF _Toc238130375 \h 22 8.2.Dénonciation PAGEREF _Toc238130376 \h 22 8.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc238130377 \h 22 8.4.Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc238130378 \h 22
Préambule
Depuis près de cinquante ans, l'entreprise évolue dans un environnement industriel en profonde transformation. La filière métallurgique et le secteur automobile connaissent des mutations économiques, technologiques et organisationnelles majeures, dans un contexte de concurrence internationale accrue, d'évolution rapide des technologies et d'exigences clients toujours plus fortes en matière de prix, de qualité, de réactivité et de performance.
Depuis son association avec le groupe Walor, acteur international de la fabrication de pièces mécaniques pour l’automobile et les véhicules industriels, le site de Bordeaux s’inscrit dans une stratégie industrielle visant à renforcer les capacités d’usinage et d’assemblage de composants à forte valeur ajoutée, reposant sur un outil industriel complet et performant et une organisation orientée vers l’adaptation des besoins des clients.
Toutefois, l’activité du site demeure confrontée à des évolutions structurelles majeures, caractérisées notamment par :
une contraction significative de l’activité industrielle récente, le chiffre d’affaires ayant fortement diminué entre 2023 et 2025 ;
une nécessité accrue de diversification industrielle et commerciale afin d’assurer la pérennité du site et des emplois ;
la mise en œuvre de nouveaux partenariats industriels, illustrant l’orientation stratégique vers de nouveaux marchés en croissance.
Dans ce contexte, la capacité d'adaptation de l'entreprise constitue un facteur essentiel de pérennité de ses activités industrielles, de maintien de sa compétitivité et de préservation des emplois sur le site. Cette adaptation nécessite notamment de disposer d'organisations du travail permettant de répondre avec efficacité, réactivité et souplesse aux fluctuations de charge liées aux cycles industriels et aux exigences de nos clients et prospects.
L'organisation du temps de travail constitue à cet égard un levier majeur de performance collective. Elle doit permettre à l'entreprise d'ajuster son fonctionnement aux exigences de son marché tout en assurant un cadre de travail clair, stable et sécurisé pour les salariés.
La politique sociale de l'entreprise s'inscrit dans une démarche visant à concilier durablement les intérêts des salariés avec les impératifs économiques auxquels elle est confrontée. Elle est guidée par la volonté de préserver la compétitivité du site, d'assurer sa rentabilité et de créer les conditions nécessaires à son développement futur.
Au second trimestre 2026, la Direction a engagé une réflexion avec les partenaires sociaux sur l'évolution des modalités d'organisation du temps de travail afin de répondre aux nouveaux enjeux opérationnels et commerciaux auxquels l'entreprise est confrontée. En effet, l’accord conclu le 31 mai 2023 apparaissait inadapté pour répondre à l’évolution des attentes de nos nouveaux clients et prospects.
Il en résulte que l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2026, signé le 19/03/2026 par l’ensemble des parties, stipule en son article 5 que : « Les parties conviennent d’ouvrir des négociations afin de réviser l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail. Une première réunion de négociation est programmée le mercredi 1er avril 2026. »
C’est dans ce contexte qu’une première phase de négociation, portant sur la révision de l'accord collectif en vigueur, a été menée afin d'intégrer, aux côtés de l'organisation existante fondée sur une durée hebdomadaire de travail de 35 heures réparties sur quatre jours, une organisation alternative reposant sur une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 réparties sur cinq jours en annualisation avec acquisition de JRTT.
A cet effet, les parties se sont rencontrées formellement le :
Mercredi 1er avril 2026, pour une première réunion ;
Mercredi 8 avril 2026, pour une seconde réunion ;
Mercredi 6 mai 2026, pour une troisième réunion ;
Mardi 26 mai 2026, pour une quatrième réunion
Lundi 1er juin pour une cinquième réunion.
Ces négociations n'ayant pas permis d'aboutir à un accord, la Direction a procédé à la dénonciation de l'accord collectif alors en vigueur conformément aux dispositions légales applicables.
À la suite de cette dénonciation, les parties se sont engagées dans une négociation en vue de conclure un nouvel accord collectif portant sur l'organisation du temps de travail.
C’est dans ce contexte qu’une seconde phase de négociation, portant sur la négociation d’un nouvel accord collectif sur la durée et les modalités d’organisation du temps de travail, a été menée. A cet effet, les parties se sont rencontrées formellement le :
Lundi 15 juin 2026, pour une sixième réunion ;
Mardi 23 juin 2026, pour une septième réunion ;
Lundi 29 juin 2026, pour une huitième réunion ;
Jeudi 2 juillet 2026, pour une neuvième et dernière réunion.
Les discussions ont porté notamment sur :
la durée et les modalités d’organisation du temps de travail ;
les astreintes ;
l’organisation de la journée de solidarité ;
et les conditions de rémunération associées et notamment l’attribution d’une prime exceptionnelle, destinée aux salariés concernés par un organisation du temps de travail sur 5 jours annualisée avec attribution de JRTT (notamment en 37h30 hebdomadaires) ;
A l'issue des différentes réunions de négociations, aucun accord n’a été trouvé. Pour autant, les parties partagent l’analyse que l'amélioration de la réactivité de l'entreprise face aux demandes de ses clients constitue un enjeu déterminant pour son développement et sa pérennité.
Le temps de réexaminer les conditions pouvant conduire à un accord à durée indéterminée, les parties se sont entendues sur les conditions de mise en œuvre temporaire d'une organisation du travail adaptée aux enjeux industriels auxquels l'entreprise est confrontée. Elles réaffirment par la même leur volonté commune de rechercher un équilibre entre les nécessités économiques de l'entreprise, la qualité de vie et les conditions de travail des salariés ainsi que la préservation durable de l'emploi.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir la durée et les modalités d'organisation du temps de travail applicables au sein de l'entreprise.
Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail signé le 31 mai 2023 (entré en vigueur le 1er septembre 2023 et dénoncé le 1er juin 2026). Les présentes dispositions se substituent aux usages et aux engagements unilatéraux applicables au sein de la Société Walor Bordeaux au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Walor Bordeaux, à l’exclusion des salariés sans référence horaire et des salariés en cessation anticipée d’activité.
Toutefois, le présent accord contient des dispositions particulières qui ne s’appliqueront pas à certaines catégories de salariés en raison de leur statut – ce qui fait, le cas échéant, l’objet d’une mention spécifique en ce sens.
Définition du temps de travail effectif et temps de déplacement professionnel
La Société applique, en matière de détermination du temps de travail effectif, de temps de déplacement et de temps de pause, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les parties conviennent que lorsque le temps de déplacement, excédant le temps normal de trajet entre le domicile (déclaré auprès du service RH) et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, ce dépassement fera l’objet d’une indemnisation sur la base du salaire minimum hiérarchique (SMH) applicable au salarié.
Durée du travail
La Société applique, en matière de durée du travail, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Un suivi régulier du temps de travail est assuré par l’employeur, permettant de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que l’information des salariés sur leur situation individuelle au regard de la durée du travail.
Les modalités pratiques d’organisation du temps de travail, de programmation des horaires et d’information des salariés sont précisées dans les dispositions spécifiques du présent accord.
La Direction s’engage à assurer les vérifications nécessaires afin de garantir le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires ont convenu de déroger à la durée quotidienne maximale de dix heures de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
La durée quotidienne de travail effectif pourra ainsi être portée jusqu'à douze heures maximum.
Cette faculté de dépassement constitue une mesure d'organisation exceptionnelle du travail destinée à répondre aux contraintes opérationnelles de l'entreprise et ne saurait avoir pour effet d'instaurer une organisation structurelle reposant de manière habituelle sur une durée quotidienne supérieure à dix heures.
La mise en œuvre de cette faculté de dépassement ne pourra avoir pour effet de déroger aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif.
Dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires ont convenu de déroger à la durée hebdomadaire maximale de quarante-quatre heures de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
La durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, pourra ainsi être portée jusqu'à quarante-quatre heures et jusqu’à quarante-six heures maximums sur accord express du salarié.
Cette faculté de dépassement constitue une mesure d'organisation du travail destinée à répondre aux contraintes opérationnelles de l'entreprise et ne saurait avoir pour effet d'instaurer une organisation structurelle reposant de manière habituelle sur une durée quotidienne supérieure à dix heures.
Les dispositions du présent article ne s’applique pas aux travailleurs de nuit.
Dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif pour les travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les travailleurs de nuit, les parties signataires ont convenu de déroger à la durée hebdomadaire maximale de quarante heures de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la société.
La durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, pourra ainsi être portée jusqu'à quarante-quatre heures maximum.
Cette faculté de dépassement constitue une mesure d'organisation du travail destinée à répondre aux contraintes opérationnelles de l'entreprise et ne saurait avoir pour effet d'instaurer une organisation structurelle reposant de manière habituelle sur une durée quotidienne supérieure à dix heures.
Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail
Salariés soumis à des horaires collectifs
Les salariés, autres que ceux à temps partiel, que ceux soumis à des horaires individualisés contractuellement et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours du présent accord, sont soumis à des horaires collectifs de travail.
Ces horaires collectifs sont déterminés par la Direction conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La Direction définit les horaires collectifs applicables dans l’entreprise et détermine l’affectation des salariés à chacun de ces horaires, en fonction des nécessités de fonctionnement, des contraintes de production, de la continuité de service et de l’organisation des équipes. Cette affectation s’effectue dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux temps de repos et aux règles d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) lorsqu’elles sont requises.
Toute dérogation aux horaires collectifs de travail, sollicitée par un salarié, incluant l’accomplissement potentiel d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’une demande expresse. La Direction devra émettre un refus ou une acceptation au salarié sous la forme d’un écrit.
Contrôle des horaires
Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des dispositions légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.
Dans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de badgeage de façon scrupuleuse.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la période hebdomadaire ou mensuelle de décompte du temps de travail sont enregistrées et cumulées quotidiennement par le biais d’un dispositif de badgeage/pointage, selon les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges d’autres salariés.
Heures complémentaires et heures supplémentaires
La Société applique, en matière de détermination des heures complémentaires et des heures supplémentaires, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence sont payées en heures supplémentaires.
Les heure supplémentaires sont effectuées uniquement sur demande de la hiérarchie.
Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est de 25 pourcents.
Les parties conviennent d’un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires. Les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les contingents complémentaires visés aux deux alinéas précédents sont mobilisables en tout ou partie, alternativement ou cumulativement. En aucun cas, ils ne peuvent conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires et en particulier la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives. Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Contreparties aux heures supplémentaires
Repos compensateur de remplacement (code interne : HSR)
Les parties conviennent que le paiement des huit premières heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence) et des majorations s’y rapportant peuvent à titre alternatif faire l’objet d’une indemnisation sous forme de repos compensateur équivalent appelé repos compensateur de remplacement (code interne : HSR).
Cette mesure sera applicable sur demande expresse du salarié.
Le repos compensateur équivalent peut être affecté au Compte Epargne Temps selon les modalités prévues par accord d’entreprise.
Contrepartie obligatoire en repos (code interne : RCH)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents annuels susmentionnés, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100% de ces heures supplémentaires.
La récupération du RCH peut être fractionnée en heures.
Dès qu’un salarié a acquis une journée de RCH, la prise de ce repos s’organise en accord avec le supérieur hiérarchique, sous réserve des nécessités de service et de fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié formule sa demande de prise de RCH en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du repos, sauf dérogation expressément accordée par le supérieur hiérarchique.
La demande est formulée par écrit selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Ce repos doit être pris dans un délai de trois mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut aller jusqu’à 12 mois par accord entre employeur et salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai imparti, la Direction devra demander à ce dernier de le prendre dans un nouveau délai d’un an à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
Enfin, il sera précisé que ces heures peuvent alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités prévues par accord d’entreprise.
Organisation du temps de travail
Organisation en équipes successives ou non successives
La Société applique, en matière de détermination du travail en équipes successives, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les salariés de la Société en équipes non successives sont les salariés à temps partiel ou les salariés à temps complet affectés en équipe de Journée, de Matin fixe ou d’Après-midi fixe.
Travail à temps partiel
La Société applique, en matière de détermination du travail à temps partiel, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Le salarié à temps partiel bénéficie des modalités de calcul et de versement de sa rémunération selon la mensualisation en vigueur au sein de la Société.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise.
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours, l’employeur pourra procéder à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.
En cas d’accord du salarié, sauf mesure d’urgence, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours.
Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.
Passage à temps partiel ou à temps complet
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps partiel à un temps plein devra en informer sa hiérarchie et formaliser sa demande auprès du service Ressources Humaines. La Société répondra à l'intéressé(e) dans un délai de un mois maximum suivant la réception de sa demande (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques). Si elle est acceptée, cette modification sera formalisée par voie d’avenant au contrat de travail.
En cas de refus de la demande de modification de la durée du travail, la Société motivera sa décision par écrit.
Modalités d’organisation du travail en équipes de suppléance
Champ d’application
Les équipes de suppléance ont pour fonction de suppléer les autres équipes durant leur période de repos hebdomadaire de fin de semaine.
Les postes en équipe de suppléance sont occupés par des salariés volontaires, faisant déjà partie de l'entreprise, ou, à défaut, embauchés à cet effet.
En cas d’organisation collective du travail en équipes de suppléance, le présent article s’applique à tous les salariés soumis à un horaire de travail collectif. Les stagiaires, contrats d'apprentissage ou de professionnalisation sont inclus dans ce dispositif.
Il est entendu que les salariés ayant une convention de forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions suivantes.
Organisation du travail en équipes de suppléance
Le travail en équipe de suppléance est organisé selon les cycles suivants :
équipe VSD (Vendredi-Samedi-Dimanche)
équipe SD (Samedi-Dimanche)
équipe DSD (Samedi-Dimanche, avec rotation matin/après-midi)
Horaires collectifs de travail en équipe de suppléance
Les horaires collectifs de travail applicables au sein de la Société dans le cadre de la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail en équipes de suppléances sont les suivants :
Cycle Début du travail Fin du travail Temps de pause Temps travaillé par jour Durée hebdo. Vendredi Samedi Dimanche 6h00 14h00 18h00 18h00 0h30 1h00 1h00 7h30 11h00 11h00 29h30 SD 6h00 18h00 18h00 6h00 1h00 11h 22h DSD Matin Après-Midi
06h00 18h00
18h00 6h00 1h00 11h 22h
Conditions de rémunération des salariés affectés en équipes de suppléance
La Société applique les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de rémunération du travail en équipes de suppléance.
Modalités d’aménagement du temps de travail à temps complet avec attribution de JRTT
La Société applique, en matière de détermination du travail à temps complet, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il en résulte que la durée annuelle du travail à temps complet est de 1 607 heures, appréciée sur l’année civile, dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-45 du Code du travail.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Champ d’application
Les stagiaires, contrats d'apprentissage ou de professionnalisation sont inclus dans ce dispositif.
Il est entendu que les salariés ayant une convention de forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions suivantes.
Période de référence et durée du travail
La durée du travail des salariés visés par le présent paragraphe 5.4 est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à la semaine et est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est de 37h30.
Organisation du travail en équipes
Le travail est organisé en équipes de travail :
équipes non successives (journée, matin fixe, après-midi fixe) ;
équipes successives (nuit fixe, 2*8).
Horaires collectif de travail
L’organisation du temps de travail est arrêtée par la Direction selon les modalités définies par le présent accord.
Les horaires collectifs de travail applicables au sein de la Société dans le cadre de la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail à 37h30 sur 5 jours hebdomadaires sont les suivants :
Cycle Début du travail Fin du travail Temps de pause méridienne Temps travail effectif Durée hebdo Travail en équipes non successives Journée 8h007h00 16h00 15h00 0h30 7h30 37h30
Matin 6h00 14h00 0h30 7h30 37h30
Après-midi 14h 22h00 0h30 7h30 37h30 Travail en équipes successives Nuit fixe 22h00 6h00 0h30 7h30 37h30
2*8 Matin Après-Midi
6h00 14h00
14h00 22h00 0h30 7h30 37h30
Horaires individualisés de travail
Afin de favoriser l'autonomie des salariés et de contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction peut mettre en place des horaires individualisés pour tout ou partie des salariés ou des services dont l'activité le permet.
Les horaires individualisés permettent aux salariés concernés de convenir d’un commun accord avec leur supérieur hiérarchique d'une organisation individualisée de leur temps de travail dérogeant aux horaires collectifs définis à l'article 5.4.4 du présent accord.
Cette organisation est arrêtée en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service, des contraintes de production, de la continuité de l'activité et du respect des dispositions légales, conventionnelles et des dispositions du présent accord.
Modification des horaires de travail
Les horaires de travail ont vocation à présenter une stabilité permettant aux salariés d'organiser leur vie personnelle tout en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise.
Leur modification intervient, dans le respect des dispositions légales, lorsque les nécessités d’activité le justifient, notamment en cas de variation de charge, d'aléa de production, d'absence imprévue, de panne, d'impératif de sécurité ou de toute circonstance exceptionnelle affectant l'activité du site.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24h00 en cas d’urgence.
Les modifications d'horaires sont mises en œuvre dans le respect du principe de bonne foi, de manière proportionnée aux nécessités de l'activité.
Conditions de rémunération
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaires moyen de référence (35h), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Les parties conviennent que les heures de travail effectif réalisées au-delà des 35h00 hebdomadaires, et dans la limite de 37h30, donneront lieu à l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ces heures étant converties en JRTT, elles n’auront pas la qualification d’heures supplémentaires et n’impacteront donc pas les contingents d’heures supplémentaires.
Au-delà de 37h30 de travail effectif, les heures seront considérées comme des heures supplémentaires et payées ou compensées comme telles ; conformément à l’article 4.4.3. du présent accord.
Prime Organisation du Temps de Travail (Prime OTT)
Les Parties conviennent de l’attribution d’une prime dénommée « Prime Organisation du Temps de Travail » (Prime OTT), destinée à constituer une contrepartie à la mise en œuvre des horaires collectifs de travail tels que prévus à l’article 5.4.4 du présent accord.
Les modalités d’attribution et de versement de cette prime sont définies dans les dispositions du présent accord.
Conditions d’éligibilité à la prime exceptionnelle
Cette prime sera versée à tous les salariés de la Société, présents dans les effectifs en contrat à durée indéterminée (CDI) à la date de conclusion du présent accord, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, des salariés sans référence horaire et des salariés en suspension de contrat (toute cause confondue).
La prime exceptionnelle (appelée « prime OTT ») sera versée aux salariés concernés par la mise en œuvre des horaires collectifs de travail tels que prévus à l’article 5.4.4 du présent accord.
La prime cessera d’être due en cas de mise en œuvre d’une autre organisation du travail que celle prévue à l’article 5.4.4 du présent accord.
Il est expressément convenu entre les Parties que compte tenu de la nature de cet avantage et de la population de salariés concernés, les salariés éligibles tels que définis au présent article constitueront un groupe fermé. En conséquence, aucun autre salarié ne pourra y devenir éligible après la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Montant de la prime
Les salariés éligibles dans les conditions visées à l’article 5.4.9.1. du présent accord, percevront une prime de 50,00 euros bruts par mois, à compter du 1er mois au cours duquel leur temps de travail sera organisé selon les horaires collectifs définis au 5.4.4 du présent accord.
Les salariés ayant accepté l’organisation de leur temps de travail sur 5 jours hebdomadaires (hors organisation en 4 jours hebdomadaires avec 5e jour en heures supplémentaires) du 1er juillet 2026 à la date d’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieront d’une application rétroactive à compter du 1er mois de mise en œuvre de cette organisation.
Cette prime sera proratisée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La prise de congés payés, de congés ancienneté ou de JRTT en cours de mois n’a pas d’impact négatif sur la perception de cette prime.
Jours de réduction du temps de travail (code interne : RTT)
Modalité d’acquisition
Le nombre de jours de réduction du temps de travail sera calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif du salarié sur l’année, tel que :
Nombre de jours de réduction du temps de travail = Nombre d’heures effectives de travail effectuées au-delà de 35h00 et dans la limite de 37h30 hebdomadaires / Nombre d’heures théoriques de travail journalier (par exemple 07h30 lorsque la durée hebdomadaire de référence est de 37h30)
De fait, les heures non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte dans le calcul du nombre de jours de RTT. Le nombre de jours de repos sera réduit de façon proportionnelle aux absences du salarié.
Afin de bénéficier d’une journée de réduction du temps de travail, le salarié devra avoir crédité a minima le nombre d’heures théoriques de travail journalier correspondant à la durée hebdomadaire de référence en vigueur.
Modalité de prise des jours de réduction du temps de travail
Les jours de réduction du temps de travail pourront être pris, sur autorisation préalable du supérieur hiérarchique, par journée complète au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Sur le contingent de jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié, la Direction pourra planifier la prise de jours de RTT à l'occasion des ponts (« RTT employeur »). Les jours retenus seront définis et communiqués aux salariés par note d'information.
Le nombre de jours de RTT positionnés à l'initiative de l'employeur ne pourra excéder le nombre de ponts existants au cours de l'année civile, dans la limite de cinq jours.
Dans l'hypothèse où le nombre de ponts serait inférieur à cinq, les jours de RTT non utilisés par l'employeur resteront à la libre disposition du salarié dans les conditions prévues par le présent accord.
Les jours de RTT restants demeurent à la disposition du salarié.
Cette répartition vise à concilier les impératifs de continuité de l’activité avec les besoins de prévisibilité et d’équilibre des temps de vie des salariés.
La prise des jours de réduction du temps de travail restant à la disposition du salarié s’organise en concertation avec le supérieur hiérarchique, dans le respect des nécessités de service et du bon fonctionnement de l’entreprise. Ces JRTT peuvent être pris, après autorisation préalable du supérieur hiérarchique, exclusivement sous forme de journées complètes, durant la période annuelle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.
Le salarié formule sa demande de prise de JRTT en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du repos, sauf dérogation expressément accordée par le supérieur hiérarchique.
La demande est formulée par écrit selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.
Travail de nuit
La Société applique les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de travail de nuit.
Champ d’application
La mise en place du travail de nuit a pour objectif de garantir la continuité de service, la sécurité des installations, la maintenance des équipements industriels et la satisfaction des obligations contractuelles ou réglementaires de l’entreprise.
Le travail de nuit s’applique à l’ensemble des salariés de la société Walor Bordeaux, à l’exclusion des salariés sans référence horaire et des salariés en cessation anticipée d’activité,
Les emplois susceptibles d'être concernés par l’affectation en équipe de nuit sont notamment les suivants :
Agent logistique
Agent Maintenance Bâtiment
Chef d'équipe Logistique
Chef d'équipe Maintenance
Chef d'équipe Métrologie
Chef d'équipe Production
Opérateur de Production Qualifié
Conducteur de travaux
Frigoriste
Ingénieur Méthodes
Conducteur de ligne de production
Assistant Méthodes
Responsable d'Unités de Production
Technicien Maintenance
Technicien Méthodes
Technicien Méthodes Maintenance
Technicien Métrologie
Technicien Outilleur
Technicien Qualité
Tourneur Fraiseur
Il est précisé que des salariés occupant des emplois non listés ci-dessus soient amenés à travailler de nuit, dès lors que cela serait justifié par la nécessaire continuité de l’activité de l’entreprise.
Le cas échéant, la Direction appliquera les mesures d’information et/ou de consultation du CSE.
Modalités d’aménagement du travail de nuit, conditions de rémunération et contreparties
Les modalités d’aménagement du travail de nuit sont définies aux articles 5.2, 5.3 et 5.4 du présent accord.
La Société applique les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de rémunération du travail de nuit.
Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit à temps complet
Conformément aux dispositions conventionnelles, les heures de travail réellement effectuées par le salarié affecté en équipe de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il ne sera pas tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit. Cette dérogation s’applique exclusivement aux salariés affectés au travail habituel de nuit selon les modalités d’organisation du temps de travail à temps complet définies à l’article 5.4 du présent accord.
Prime de panier
La prime de panier de nuit est versée lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
le salarié effectue effectivement une vacation de nuit selon les modalités d’organisation du temps de travail à temps complet définies à l’article 5.4 du présent accord ;
le salarié est présent au poste de travail (sur site) pendant la plage horaire concernée (entre 21 heures et 6 heures) ;
le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié affecté en équipe de nuit est supérieure ou égale à 6 heures.
La prime n’est pas due :
en cas de réalisation de cette vacation de nuit en télétravail ;
en cas d’absence, quelle qu’en soit la cause ;
en cas de déplacement professionnel donnant lieu à une prise en charge des frais de repas selon les règles applicables aux frais professionnels ;
lorsque l’employeur met à disposition une restauration collective ou un dispositif équivalent sans participation financière du salarié.
Le montant de cette prime sera de 07,50€ brut par jour.
Repos supplémentaire
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue par les modalités d’aménagement du temps de travail, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. L’attribution de cette réduction d’horaire s’apprécie dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos égal à 16h00.
L’attribution se fera au début de chaque trimestre. Le compteur HSR sera crédité de 4 heures par trimestre pour les travailleurs de nuit. Ce crédit est proratisé pour chaque semaine en équipe de nuit par tranche de 20 minutes par semaine.
Passage à une affectation de jour
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …) ou pour raison médicale (sur avis rendu par le médecin du travail).
Ainsi, tout travailleur de nuit pourra demander, par écrit, son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit deviendra incompatible avec des raisons familiales impérieuses.
De même, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra demander son affectation, par écrit, à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu par les dispositions en vigueur.
Un délai de deux semaines sera, en tout état de cause, nécessaire entre sa demande et son retrait effectif du poste qu’il occupe, et ce, afin de pourvoir au remplacement du poste et d’assurer la bonne continuité de service de la Société.
Astreinte
La Société applique les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière d’astreinte.
Les stipulations du présent article ont pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-9 et L. 3121-12 et suivants du Code du travail, de :
Déterminer les services et catégories de salariés concernés par les astreintes ;
Fixer le mode d’organisation des astreintes ;
Prévoir les compensations accordées aux salariés réalisant des astreintes.
Champ d’application
La mise en place d’astreintes a pour objet de garantir la continuité de service, la sécurité des installations, la maintenance des équipements industriels et la satisfaction des obligations contractuelles ou réglementaires de l’entreprise.
Les périodes d’astreinte s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Walor Bordeaux.
La compétence et le savoir s’entendent par la capacité du salarié à savoir agir en complète autonomie d’action du salarié et avec la bonne compétence technique au regard de sa formation et de son expérience professionnelle dans le respect des règles et des standards de l’entreprise (notamment la sécurité et la qualité).
Modalités d’organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte sont planifiées :
selon un calendrier prévisionnel communiqué aux salariés concernés ;
dans un délai raisonnable permettant l’organisation personnelle du salarié.
Sauf circonstances exceptionnelles (urgence, incident technique, force majeure), le délai de prévenance est fixé à 15 jours calendaires minimum. Ce délai peut être réduit à 1 jour franc minimum en cas de nécessité exceptionnelle de service.
Pendant une période d’astreinte, le salarié doit :
rester joignable par les moyens de communication mis à sa disposition ;
être en mesure d’intervenir dans un délai compatible avec les exigences du service ;
respecter les consignes de sécurité applicables.
Le supérieur hiérarchique définira si l’astreinte peut être réalisée en distanciel ou si la période d’astreinte nécessite la présence du salarié à proximité du site d’intervention. Dans ce second cas, le salarié devra pouvoir se présenter sur site dans l’heure.
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d'une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Le planning des astreintes sera préalablement communiqué au service ressources humaines.
Conditions de rémunération
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, durant la période d’astreinte :
le salarié n’est pas considéré comme étant en temps de travail effectif, sauf pendant les interventions réalisées ;
le temps d’intervention, y compris le temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif.
Ce temps de travail pourra être rémunéré ou donné lieu à octroi de repos compensateur équivalent.
Il y a intervention lorsque le salarié :
réalise une action professionnelle ayant pour objet la réalisation de l’astreinte concernée,
à la demande de l’employeur ou de ses représentants,
pendant une période d’astreinte.
Les salariés concernés par les périodes d’astreinte établissent sur une base mensuelle un suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis à leur responsable hiérarchique pour validation puis envoi pour traitement, au service Paie au plus tard le 15 de chaque mois (pour permettre une prise en compte sur la paye du mois courant). Ce suivi devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention. Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance, et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé ainsi que les activités ayant entraîné une intervention en astreinte.
Indemnité d’astreinte
Les astreintes ouvrent droit à une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité. Cette indemnisation est due qu’une intervention ait été sollicité ou non durant la période d’astreinte.
L’astreinte, génératrice de la même nuisance pour tout collaborateur, sans considération de statut, de fonction ou de salaire, est ainsi soumise à un régime unique de compensation financière. Il s’agit d’une compensation financière forfaitaire allouée par jour d’astreinte. Ce forfait est fixé à 100 € bruts par tranche de 24 heures.
Cette compensation peut également être convertie, à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil. L'employeur en fixe les modalités de prise.
Une astreinte correspond à un jour franc, et, la compensation d’une journée n’interviendra qu’à partir du moment où 24 heures seront réalisées. Pour les salariés dont le total des astreintes n’atteindrait pas 24 heures, la compensation sera payée au prorata en fin d’année.
L'indemnité d'astreinte est un élément de salaire et, en conséquence, elle est soumise à cotisations sociales et elle est imposable. Elle entre, par ailleurs, dans la base du salaire brut pour le calcul des congés payés légaux.
Articulation entre le temps de repos et le temps d’astreinte
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif et conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du code du travail, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul des durées de repos quotidien et hebdomadaire à l’exception des temps d’intervention.
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives) et de l’article L.3132-2 du code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives).
Si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.
Dans le cas où, exceptionnellement, l’intervenant aurait été amené à intervenir à deux ou plusieurs reprises sur une même journée, le point de départ du temps de repos est à l’issue de la dernière intervention.
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail.
Moyens matériels
Sur demande du salarié concerné, un téléphone portable sera mis à sa disposition pour toute la durée de l’astreinte.
Avec l’autorisation préalable du salarié, le moyen de contact peut être son téléphone personnel. Il devra alors communiquer le numéro de téléphone sur lequel il sera joignable lors de sa période d’astreinte.
Il doit par conséquent :
laisser systématiquement le téléphone portable allumé ;
s'assurer que le téléphone portable est bien connecté au réseau ;
faire un transfert d'appel vers un téléphone fixe en cas de déplacement dans une zone non couverte par le réseau ;
faire en sorte d'être joint en moins de 10 minutes ;
intervenir dès réception de l’appel ou à tout le moins dans un délai maximum de 45 minutes suivant son déclenchement ;
pouvoir se présenter sur site dans l’heure.
Journée de solidarité Champ d’application
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité s’appliquent à l’ensemble des salariés quel que soit la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail sans aucune condition d’ancienneté, c’est-à-dire y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés à temps partiel et les alternants.
Les salariés avec le statut cadre sont exclus car la journée de solidarité est déjà prévue au sein de leur contrat de travail.
Définition de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera exécutée le lundi de pentecôte.
Journée de solidarité des salariés en temps partiel volontaire et thérapeutique
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures correspondant à la journée de solidarité doit être fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Cette proratisation s'effectue selon la formule suivante : 7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet).
Journée de solidarité pour les salariés ayant changé d’employeur
Si par cas, un salarié a préalablement accompli sa journée de solidarité auprès d’un autre employeur, ce dernier devra justifier auprès du service Ressources Humaines de la réalisation de cette journée.
Pour autant, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison de l'activité au sein de notre entreprise, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Si par cas, un salarié est embauché en cours d'année, postérieurement à la date d’exécution de la journée de solidarité dans l’entreprise, et n'a pas réalisé sa journée de solidarité avant son embauche, ce dernier pourra soit utiliser ses compteurs d'heures ou de congé soit convenir d’une date avec son supérieur hiérarchique pour la réalisation de sa journée de solidarité.
Dispense d’exécution de la journée de solidarité par l’utilisation de ses compteurs
Avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié pourra être dispensé de l'exécution de sa journée de solidarité en utilisant ses compteurs d’heures (RCH, HSR, JPF, etc.) ou son Compte Epargne Temps (CET).
Incidence en cas de non-exécution de la journée de solidarité
La non-réalisation de la journée de solidarité en raison d'une absence injustifiée ou d'une grève, autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Cette journée n’est pas récupérable.
Dispositions finales Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra fin de plein droit le 31/12/2026 au soir.
Tout avenant au présent accord qui serait conclu ou toute annexe qui sera reconnue nécessaire et comme faisant partie intégrante dudit accord sont aux mêmes règles d’élaboration, d’application et de durée que le présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
Les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par la voie d’un nouvel avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail.
Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Fait à Blanquefort, le 20/08/2026,
