ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (EXERCICES DU 04/04/2025 AU 03/04/2029)
Application de l'accord Début : 04/04/2025 Fin : 03/04/2029
ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société WARSEMANN AUTO ORLEANS SASU, dont le siège social est situé 539, rue du Faubourg Bannier – 45770 SARAN, immatriculée au RCS d’Orléans, sous le n° B 890 385 537, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxxxxxxxx
ci-après désignée « la Société »
d'une part,
ET :
- L'Organisation Syndicale représentative CFE-CGC Représentée dans l'entreprise par xxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de délégué syndical.
- L'Organisation Syndicale représentative CFDT Représentée dans l'entreprise par xxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de délégué syndical.
d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et d’une façon générale à la qualité de l’emploi.
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1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrète et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
DIAGNOSTIC PREALABLE
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée, complétés éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.
Ces éléments ont été préalablement transmis aux Délégués Syndicaux et sont joints en annexe du présent accord.
ARTICLE 1.1 – EMBAUCHE
1.1.1 Le processus de sélection
Le processus de sélection et de recrutement se dérouleront dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse.
Pour s’assurer que ces valeurs et principes seront respectés, les actions suivantes seront prises :
Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi.
Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions
Nombre de candidatures hommes et femmes
vente
après-vente
Nombre d’embauche Femmes et Hommes
vente
après-vente
1.1.2 La sensibilisation du milieu scolaire :
La mixité des emplois passe par une mixité des élèves dans les différentes filières professionnelles dans le but de dépasser les stéréotypes d’orientation. Les parties conviennent dans ce cadre de contribuer à cet objectif par :
L’accueil de stagiaires permettant aux élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement les métiers de l’automobile. Un parcours d’intégration sera défini pour permettre à chacun des stagiaires d’appréhender les principaux métiers de la société.
L’accueil d’alternants
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires (femmes et hommes) accueillis
Nombre d’alternants (femmes et hommes) accueillis
aRTICLE 1.2 – PARCOURS PROFESSIONNELS
Il est nécessaire de garantir une égalité d’accès à tout poste de l’entreprise, et notamment l’accès aux postes de catégorie techniciens, agents de maîtrise et cadres. Les critères de promotion seront identiques pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes.
Ce principe implique que l’appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et de l’expérience.
1.2.1 la promotion
Afin de faire connaitre les postes disponibles au sein de la société et susciter des candidatures internes du genre sous représenté, des actions de communication, à l’égard des salariés, doivent être menées. Une mise à jour des postes disponibles (toutes catégories) et une diffusion, par voie d’affichage, permettra à chacun des salariés de mieux connaitre la réalité des postes ouverts. En cas de poste à pourvoir en urgence, une diffusion « flash » sera effectuée.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’informations diffusées
Nombre de candidatures par genre
Nombre de promotion pour
les Femmes
les Hommes
Total
ARTICLE 1.3 – REMUNERATION EFFECTIVE
1.3.1 Le principe de non-discrimination
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
L’entreprise s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques devant l’attitude des augmentations individuelles mais aussi d’avoir un niveau de salaire et de classification identiques à l’embauche entre les hommes et les femmes sur un même métier.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives tels que les performances, l’expérience professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau
1.3.2 L’égalité de rémunération à l’embauche
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes.
2 – LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 2 – LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties signataires souhaitent affirmer l’Egalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ² , à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.
2.1 : Recrutement
En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d’un poste à pourvoir. Ainsi, tous les postes disponibles ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap, qu’il s’agisse d’un recrutement pour d’un Contrat à Durée Indéterminée, d’un Contrat à Durée Déterminée, d’un stage ou d’un contrat d’apprentissage.
2.2 Maintien dans l’emploi
En lien direct avec les préconisations du médecin du travail, la Direction examine les éventuels aménagements de poste nécessaires en concertation avec la médecine du travail (d’ordre technique ou organisationnel) pour faciliter l’intégration et la prise de poste ou le maintien du salarié en situation de handicap.
2.3 Formation professionnelle
Les travailleurs handicapés ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d’égalité de traitement.
2.4 Obligations
Chaque année, un bilan sur l’emploi des personnes en situation de handicap sera réalisé aux membres du CSE lors d’une réunion mensuelle.
² Salarié Reconnu travailleur handicapé tel que défini à l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Salarié ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt du dossier right 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement par des échanges constants sur les réalités quotidiennes de travail. En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou à la Direction des Ressources Humaines et/ou aux IRP et/ou Services de santé au travail, chacun peut contribuer au bien-être au travail de tous. Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, …).
ARTICLE 3.1 – INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS
Pour faciliter l’intégration et aider à une adaptation plus aisée dans le nouvel environnement de travail, la Direction rencontrera, autour d’un Café d’Accueil, les nouveaux arrivants. Moment privilégié d’échange avec la Direction et le Responsable Hiérarchique.
A cette occasion, il sera présenté la Société, le Groupe, son organisation et son organigramme. Au terme de ce café d’Accueil, il sera transmis l’ensemble des documents inhérents à la vie de l’entreprise : Organigramme, Livret d’Accueil, Adhésion Mutuelle, Prévoyance, …)
Par ailleurs, la santé et la sécurité étant au cœur des priorités de l’entreprise, les nouveaux/nouvelles collaborateurs/trices des Ateliers se verront remettre les EPI (Equipements de protection individuelle) nécessaires à leur mission.
ARTICLE 3.2 - L’ENTRETIEN ANNUEL
La qualité de vie au travail passe par :
le partage des objectifs communs de l’équipe et leur déclinaison auprès de chaque collaborateur,
une charge de travail identifiée,
par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission. Cette adéquation fait l’objet d’un suivi régulier par le manager et repose sur des échanges fréquents entre le collaborateur et son manager.
L’entretien annuel est avant tout un moment privilégié de dialogue entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Il doit permettre à chaque collaborateur de la Société d'avoir du recul sur son travail, de faire le point sur l’année écoulée et d’envisager les lignes directrices de l’année à venir. Il est l’occasion pour le manager et la personne évaluée de s’entendre clairement sur la fonction et les missions confiées, de déterminer des objectifs individuels précis en tenant compte notamment des contraintes environnementales (collectif de travail, environnement sociétal, équilibre vie privée/vie professionnelle…).
L’entretien annuel doit aussi permettre de clarifier les besoins du salarié en termes de soutien hiérarchique, de ressources, de temps pour effectuer ses missions.
Le suivi du processus de l’Entretien annuel par la Direction des Ressources Humaines permet de mesurer le pourcentage du nombre d’entretiens réalisés pendant la période, le nombre d’entretiens non validés, et systématiquement les remarques ayant trait à l’adhésion et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Si, dans ces remarques, un salarié ou son manager considérait que la charge de travail était trop importante ou que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle n’était pas préservé, la Direction analysera la situation, recevra le salarié si celui-ci en fait la demande, conseillera le manager et le salarié sur les éventuelles actions correctives dont il s’assurera ensuite de la mise en place.
ARTICLE 3.3 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN DIFFICULTE
3.3.1 : L’entretien
Le salarié ressentant une difficulté liée à un surmenage en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur le travail, peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie, ou en cas d’impossibilité avec son N+2 ou la Direction des Ressources Humaines en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel.
Si une situation individuelle compliquée est remarquée, le responsable hiérarchique et la direction suit et accompagne le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur, définissent les mesures appropriées pour accompagner le collaborateur. En cas de nécessité, une visite médicale est organisée avec la Médecine du travail après concertation du salarié.
La Direction pourra être amenée à prendre des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur. Elle s’assure que ces mesures sont appliquées et connues de la hiérarchie du collaborateur.
3.3.2 : Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié/à la salariée dans la mesure où son poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent et sur présentation d’un certificat médical détaillé, dans le cas d’une Maladie grave ou d’une hospitalisation d’un membre de la famille (descendant ou ascendant direct) ;
Le (la) salarie(e) désirant bénéficier d’un aménagement doit en faire part à sa hiérarchie en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il/elle souhaite en bénéficier. Si la demande est acceptée, Le (la) salarie(e) sera rémunéré (e) au prorata du temps de présence effectué.
3.3.3 : Dons de jours
Tout(e) collaborateur(trice) de l’entreprise a la possibilité, sous certaines conditions, de renoncer de manière anonyme à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un(e) collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d’un(e) collègue proche aidant. Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Les bénéficiaires des dons sont les salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté.
Pour bénéficier du don de jours de repos, le(la) salarié(e) « bénéficiaire » doit répondre aux conditions prévues de :
Salarié(e) parent d’enfant gravement malade : le(la) salarié(e doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le(la) salarié(e) souhaitant bénéficier du don doit adresser à la Direction une demande pour bénéficier du don de jours de repos accompagnée d’un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié(e) proche aidant : Le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie grave à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant direct pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le(la) salarié(e) souhaitant bénéficier du don doit adresser à la Direction une demande pour bénéficier du don de jours de repos accompagnée d’un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne aidée. Ce certificat atteste de la maladie, de l’handicap ou de l'accident de la personne aidée qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, hors les 4 premières semaines de congés payés, soit :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de congé d’ancienneté ;
Les jours de repos provenant du CET
Le don est limité un forfait de 5 jours consécutifs sur une période d’un an.
Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Ils doivent être acquis au moment du don.
Tout collaborateur souhaitant céder des jours de repos non pris doit remplir et transmettre à la direction des ressources humaines
le formulaire prévu à cet effet. Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.
ARTICLE 3.4 – RETOUR APRES UNE PERIODE D’ABSENCE LONGUE DUREE
Après une période d’absence longue durée, tout salarié peut demander un entretien avec sa hiérarchie avant ou pendant les absences ci-après :
Congé de proche aidant, Congé de solidarité familiale, de présence parentale à temps plein.
Pour maintenir un contact avec l’entreprise, le collaborateur pourra demander à recevoir durant toute son absence les informations relatives à l’activité et en rapport avec son activité, diffusées publiquement dans la société.
Il est rappelé que les collaborateurs en arrêt maladie peuvent bénéficier d’un rendez‑vous de liaison organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant le CIHL, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l’article D. 1226‑8‑1 du Code du travail.
Le rendez‑vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré reprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite de pré reprise En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de pré reprise. Au cours de l’examen de pré reprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations.
ARTICLE 3.5 – DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel.
Ainsi, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit sa nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés du groupe L. Warsemann.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salarié(e)s ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 4 – MODALITE DE SUIVI
L’entreprise présentera au CSE, une fois par an, le bilan de la mise en œuvre des dispositions retenues dans le présent accord ainsi que sur la réalisation des objectifs.
ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION/DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du XX/XX/XXXX.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : sollicitation de réouvertures des négociations sur demande de l’une ou l’autre des parties, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité Hommes-Femmes, les parties signataires se réuniront, sur l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions ; afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
ARTICLE 6 – PUBLICITÉ - DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans.
Fait à Orléans, le jj mois année En 3 exemplaires originaux
Pour la société WARSEMANN AUTO ORLEANS xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC xxxxxxxxxxxxxx
