Titre II – Rappels des principes généraux de la durée du travail
Article 1 – Temps de travail effectif Article 2 – Classification des absences Article 3 – Durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire
Titre III – Organisation du temps de travail dans le cadre du décompte horaire
Article 1 – Salarié·es concerné·es Article 2 – Période de référence Article 3 – Organisation du temps de travail Article 4 – Nombre de jours de RTT Article 5 – Attribution et prise des jours de RTT Article 6 – Heures supplémentaires Article 7 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départ en cours de période
Titre IV – Organisation du travail dans le cadre du forfait jours
Article 1 –
Salarié·es éligibles au forfait jour
Article 2 – Période de référence Article 3 – Conditions de mise en place Article 4 – Principe du forfait annuel en jours Article 5 – Nombre de jour travaillés du forfait Article 6 – Rémunération Article 7 – Nombre de jours de repos supplémentaire Article 8 – Prise des jours de repos supplémentaire Article 9 – Récupération des jours travaillés le week-end ou jour férié Article 10 – Modalités d’aménagement du temps de travail Article 11 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départ en cours de période
Titre V – Dispositions complémentaires prévues pour les salarié·es au décompte horaire et les salarié·es au forfait jour
Article 1 – Dispositions du temps réduit Article 2 – Décompte et suivi du temps de travail Article 3 – Suivi et contrôle de la charge de travail Article 4 – Entretien individuel Article 5 – Droit à la déconnexion
Titre VI – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 2 – Suivi, révision et dénonciation Article 3 – Dépôt et publicité
Annexes
ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La société We Are Social, dont le siège social est situé au 45/47 rue des Vinaigriers – 75010 Paris, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général dûment habilitée à l’effet des présentes, D’une part, Et
Les membres titulaires du Comité Social et Économique de la société We Are Social, non mandatés :
Monsieur XXXXXXX
Madame XXXXXXX
Madame XXXXXXX
Madame XXXXXXX
Madame XXXXXXX
D’autre part,
Ont arrêté et convenu ce qui suit.
Préambule
L’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société We Are Social depuis le 1er janvier 2021 a été dénoncé le 28 novembre 2024.
Des négociations ont donc été engagées au sein de la société, entre la Direction et le Comité Social et Économique, en vue de conclure un accord de substitution.
Titre I – Champs d’application
Article 1 – Cadre juridique
En l’absence de délégué syndical au sein de la société, et comme le prévoient les dispositions légales, les membres titulaires du Comité Social et Économique ont été invités à négocier un accord collectif d’entreprise dont les nouvelles dispositions se substitueront à l’ensemble des règles et usages préexistants au sein de la société.
Il est également précisé que tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail des salarié·es et s’il y a lieu, par tous accords, chartes et avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.
Article 2 – Champs d’application
Le présent accord collectif d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié·es, sans condition d’ancienneté, qu’ils ou elles soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Toutefois, cet accord ne s’applique pas aux salarié·es qui ont la qualité de « Cadre Dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail puisque ces dernier·es n’étant pas soumis·es aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité (Cf. Annexe 1), l’entreprise n’est pas tenue de décompter leur temps de travail.
Sont considérés comme tels, les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
et qui participent, effectivement, à la Direction de l’entreprise.
Les salarié·es « Cadres Dirigeants », tels que définie ci-dessus et listés dans la liste non-exhaustive en Annexe 1 sont donc exclu·es des dispositions du présent accord.
De plus, les salarié·es en alternance, sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, pour lesquels le temps de travail hebdomadaire est fixé contractuellement à 35 heures sont exclu·es des dispositions relatives aux jours de récupération du temps de travail prévues au présent accord mais doivent respecter l’ensemble des dispositions légales relatives au temps de travail effectif, durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire et organisation du temps de travail dans le cadre du décompte horaire.
En complément au précédent paragraphe, il est précisé que les salarié·es alternant·es doivent respecter les horaires de travail collectif et les amplitudes horaires indiquées dans le règlement intérieur.
À toutes fins utiles, nous rappelons que les stagiaires n’ont pas de statut salarié·e et que par conséquent, sont exclu·es du présent accord. Néanmoins, un rappel est fait sur l’obligation de respecter les horaires de travail et /ou les amplitudes horaires indiquées dans les conventions de stage.
Titre II – Rappels des principes généraux de la durée du travail
Article 1 – Temps de travail effectif
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le ou la salarié·e. Ce dernier s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur, au temps pendant lequel le ou la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles; ces trois conditions étant cumulatives.
Article 2 – Classification des absences
Certaines périodes d’absences sont assimilées à du temps de travail effectif (liste non exhaustive) :
congés payés ;
jours fériés ;
congé de maternité, de paternité et congé d’adoption ;
congé menstruel ;
congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, décès, naissance – liste non exhaustive) ;
arrêt de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (maximum 1 an d’arrêt de travail ininterrompus) ;
déplacement professionnels à l’extérieur de l’entreprise ;
rappel ou maintien au service national ;
congés de formation (inclus les congés de formation économique, sociale et syndicale) ;
jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
congé de fin de carrière dans le cadre du compte épargne temps ;
heures de délégation des représentants du personnel ;
préavis non effectué à la demande de l’employeur ;
absences pour visite médicale ;
absences pour examens médicaux des femmes enceintes.
A contrario, les absences suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (liste non exhaustive) :
temps de pause et de repas ;
trajet domicile – travail ;
arrêt de travail pour maladie « ordinaire » ;
heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel ;
temps de formation effectué hors temps de travail ;
congé sans solde ;
congé sabbatique ;
congé parental d’éducation à temps plein ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé pour solidarité internationale ;
congé pour création d’une entreprise ;
préavis non effectué à la demande du ou de la salarié·e ;
mise à pied disciplinaire non indemnisée.
Article 3 - Durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire
L’organisation du travail au sein de l’entreprise devra respecter les obligations légales et réglementaires en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures par jour, pouvant aller jusqu’à 12 heures en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence lié à l’organisation de l’entreprise, dans le respect des conditions légales ;
la durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une même semaine.
Chaque salarié·e doit également respecter :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. En toute hypothèse, le repos quotidien ne pourra être inférieur à 9 heures consécutives sauf en cas de circonstances exceptionnelles ;
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un·e salarié·e ne peut être amené·e à travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salarié·es au forfait jours ne sont pas soumis·es à la durée maximale du travail prévue par la loi. L’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable soit dans la limite de 13h de travail effectif par jour afin de permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire comme indiqué ci-dessus. En tout état de cause, en concertation avec son supérieur hiérarchique, il est de la responsabilité individuelle de chacun·e des salarié·es de s’astreindre à organiser son activité professionnelle afin qu’elle respecte les limites légales.
Titre III – Organisation du temps de travail dans le cadre du décompte horaire
Article 1 – Salarié·es concerné·es
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salarié·es non-cadres intégré·es dans un service, soumis·es à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels la durée du travail est prédéterminée.
La liste indicative et non exhaustive des catégories de non-cadres concernés figure en Annexe 2 du présent accord.
Article 2 – Période de référence
Les parties décident d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 – Organisation du temps de travail
Il est rappelé que la durée légale de travail est fixée à 1 607 heures par an (incluant la journée de solidarité), soit une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Les parties ont convenu qu’au sein de l’entreprise, la durée de travail pour les salarié·es soumis·es au régime du décompte horaire, est fixée en moyenne à 37 heures de travail effectif hebdomadaire, ce qui correspond en moyenne à 7 heures et 24 minutes de travail effectif quotidien.
Aussi, sur la base d’une durée hebdomadaire de travail effectif fixée en moyenne à 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l’attribution de jours de repos supplémentaires appelés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour compenser les heures supplémentaires effectuées de la 35ème heure et la 37ème heure de travail effectif.
L’horaire collectif est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi et l’amplitude quotidienne de travail est établie entre 9h00 et 20h00 pour l’ensemble des salarié·es soumis·es au décompte horaire. Les salarié·es ont donc la possibilité de débuter leur activité professionnelle entre 9h00 et 10h00, au plus tard, et de terminer entre 18h00 et 20h00, au plus tard, conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.
L’horaire collectif de travail tel que défini ci-dessus pourra être exceptionnellement modifié par la Direction, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas d’urgence avérée notamment due à l’accroissement non prévisible de la charge de travail.
Le temps nécessaire à la restauration est de 1 heure et 30 minutes pris obligatoirement entre 12H00 et 14H00. Ce temps pourra être réduit exceptionnellement en cas d’aléas professionnels et sur accord exprès du ou de la salarié·e. Il est rappelé ici que le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif.
Légalement, les salarié·es ont le droit de prendre une pause, hors satisfaction des besoins naturels, d’une durée de 30 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives, réparties comme il l’entend. Ce temps de pause ne pourra pas être accolé au temps du repas ou avoir pour effet de décaler l’heure d’arrivée ou l’heure du départ. Il est rappelé ici que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. Néanmoins, par usage interne, la Direction donne la possibilité à chacun·e d’être autonome dans l’amplitude et dans le nombre de pauses prises quotidiennement notamment pour prévenir les risques liés au travail sur écran ou encore les troubles musculosquelettiques (liste non exhaustive). Il est précisé qu’en cas de dérive constatée dans la prise des pauses, la Direction se réserve le droit de rappeler les salarié·es à l’ordre et le cas échéant, de revenir sur cet usage.
Il est également rappelé qu’aucun·e salarié·e soumis·e au décompte horaire ne peut se trouver dans les locaux de l’entreprise en dehors de ces plages horaires sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Article 4 – Nombre de jours de RTT
Pour déterminer le nombre de jours de RTT annuels attribués aux salarié·es soumis·es au décompte horaire, le calcul est le suivant pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires annuels (365) auquel il est soustrait :
Nombre de jours de repos annuels (samedis et dimanches) (104)
Nombre de jours fériés ouvrés annuels (hors lundi de Pentecôte) (10)
Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (25)
= 226 jours travaillés par an
226/5 = 45,2 semaines travaillées par an (37-35) x 45,2 = 90,4 heures supplémentaires annuelles 90,4/7,24 heures de travail effectif quotidien = 12,48
Il a donc été décidé dans le cadre du présent accord d’attribuer 12 jours de RTT annuels aux salarié·es non-cadres soumis·es au décompte horaire.
Article 5 – Attribution et prise des jours de RTT
L’acquisition des JRTT concerne les heures supplémentaires comprises au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à la 37ème heure.
Afin de respecter la durée légale du travail, les salarié·es bénéficient de 12 jours de RTT par an pour une année civile intégralement travaillée.
Les JRTT sont acquis à raison d’un jour par mois intégralement travaillé.
Les JRTT doivent être pris chaque mois à compter du 1er janvier, en concertation entre le ou la salarié·e et son responsable hiérarchique. Aucun délai de prévenance n’est imposé par le présent accord mais le ou la salarié·e doit éviter de prendre ses JRTT pendant les moments de forte activité et doit évidemment prévenir son responsable hiérarchique suffisamment à l’avance dans un souci d’organisation.
Les JRTT doivent être pris par journées entières ou par demi-journées. Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les JRTT ne sont pas cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre sauf accord express de la Direction.
Les JRTT acquis ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile et, au plus tard, le 31 décembre.
Les JRTT non pris au cours de l’année civile de référence seront annulés et ne feront l’objet d’aucune indemnisation sauf si le ou la salarié·e s’est retrouvé·e dans l’impossibilité de les poser du fait de l’employeur auquel cas, le solde de JRTT disponible au 31 décembre sera reportable - au maximum - jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Article 6 – Heures supplémentaires
Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par les salarié·es au décompte horaire et à la demande expresse du responsable hiérarchique. De façon exceptionnelle, les salarié·es peuvent également être amené·es à travailler en dehors de l’amplitude journalière et hebdomadaire définie ci-dessus mais toujours dans le respect des règles relatives au temps de travail / repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure de travail effectif seront compensées par un repos compensateur de remplacement dit « récupération » dont la durée sera égale aux heures supplémentaires effectuées, majorées conformément aux dispositions légales :
25% de la 38ème à la 43ème heure de travail (1 heure supplémentaire équivaut à 1 heure et 15 minutes de récupération)
50% à compter de la 44ème heure (1 heure supplémentaire équivaut à 1 heure et 30 minutes de récupération)
Lorsqu’un·e salarié·e au décompte horaire est amené·e à travailler exceptionnellement un samedi ou un jour férié sur demande formelle de son responsable hiérarchique, la durée travaillée sera évaluée et compensée par une « récupération » dont la durée sera égale aux heures supplémentaires effectuées, et sera majorée de 100% si le ou la salarié·e est amené·e à travailler le dimanche.
Si une salarié·e soumis·e à un décompte horaire est amené·e à travailler dans le cadre d’un événement client exceptionnel, et que la journée de travail tombe un samedi ou un jour férié, les heures supplémentaires effectuées seront majorées à 100% comme un dimanche, à condition que l'événement client représente une contrainte imposée, ne pouvant être ni refusée ni reportée.
La récupération du repos compensateur devra être prise, au plus tôt, dans la semaine suivant la date à laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées et, au plus tard, 4 semaines suivant cette date et dans l’année civile de référence. Les heures récupérées pourront être regroupées par journée ou demi-journée.
Le repos sera toujours demandé par le ou la salarié·e conformément aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise. Il devra être fixé d’un commun accord entre le ou la salarié·e et son responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. À défaut d’accord, l’employeur pourra imposer la date du repos compensateur de remplacement afin de respecter le temps de repos obligatoire des salarié·es.
En l’absence de prise du repos compensateur dans les délais requis ou bien, avant la date de sortie des effectifs, le repos compensateur non pris sera perdu et non rémunéré.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé, conformément à la loi, à 220 heures par an pour les salarié·es soumis·es au régime du décompte horaire. Néanmoins, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvrira droit à une majoration en repos d’une durée égale à 100%.
Article 7 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période
Les absences
Certaines absences, légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif (Cf. article 1 du Titre II), n’ont pas pour effet de réduire le droit à JRTT. Elles sont valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur de 7 heures 24 pour une journée entière et 3 heures 42 pour une demi-journée d’absence. Toutes les autres périodes d’absence du ou de la salarié·e pour quelque motif que ce soit ont pour effet de proratiser mensuellement le droit à JRTT en fonction du temps de travail effectif non réalisé. Ces absences doivent être décomptées à hauteur de 7 heures 24 minutes pour une journée entière et 3 heures 42 minutes pour une demi-journée d’absence et entraîneront une réduction des droits aux JRTT selon les modalités suivantes :
une tranche de 10 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 0,5 JRTT
une tranche de 20 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 1 JRTT
une tranche de 30 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 1,5 JRTT
etc…
Les arrivées et départs en cours de période
Le droit à repos JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.
Les salarié·es sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée et présent·es une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les salarié·es embauché·es au cours de cette période acquièrent un nombre de jours de repos au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif effectuées au cours du mois d’arrivée.
En cas de rupture du contrat de travail, le nombre de jours de repos est également calculé au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif effectuées au cours du mois de départ. Les salarié·es ont l’obligation de solder les JRTT acquis, au plus tard, à la date de départ de l’entreprise. Les JRTT non pris à la date de départ, malgré les relances de la Direction, seront annulés et donc non rémunérés sur le solde de tout compte.
Titre IV – Organisation du travail dans le cadre du forfait jours
Article 1 – Salarié·es éligibles au forfait jour
Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie professionnelle des cadres dits autonomes soit, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises de la publicité et assimilées, aux salarié·es appartenant à la catégorie 3, niveaux 1, 2, 3, 4 et à la catégorie « hors-catégorie ».
Les salarié·es pouvant conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont donc :
les salarié·es cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe ;
les salarié·es cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, les salarié·es relevant de cette catégorie bénéficient à ce jour, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est néanmoins précisé que les cadres autonomes demeurent encadrés par un responsable hiérarchique.
La liste indicative et non exhaustive des catégories de cadres concernés figure en Annexe 3 du présent accord.
Article 2 – Période de référence
Les parties décident d’organiser la période de référence du forfait sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 – Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salarié·es concerné·es, d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant) entre l’entreprise et les salarié·es concerné·es.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle du ou de la salarié·e ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Article 4 – Principe du forfait annuel en jours
L’organisation du temps de travail des salarié·es concerné·es est établie, sur la base d’un forfait annuel, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos supplémentaires liés à l’application du forfait jours. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail.
Article 5 – Nombre de jours travaillés du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salarié·es justifiant d’un droit complet aux congés payés. Dans le cas d’un temps de travail réduit, la convention de forfait annuelle prévoit la proratisation du nombre de jours travaillés par an en fonction du taux d’activité (Cf. Titre V, article 1). À titre d’exemple, un·e salarié·e cadre au forfait en 4/5ème, aura un nombre de jours travaillés fixé à 171 jours par an.
Article 6 – Rémunération
La rémunération des salarié·es au forfait jours présente un caractère forfaitaire pour 214 jours annuels de travail effectif incluant la journée de solidarité, indépendamment du volume d’heures effectivement réalisées au cours d’une journée ou demi-journée de travail.
Article 7 – Nombre de jours de repos supplémentaires
Les salarié·es dont la durée de travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours supplémentaires varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos supplémentaire pour les salarié·es au forfait jours est la suivante pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires annuels (365) auquel il est soustrait :
Nombre de jours forfaitaires travaillés (214)
Nombre de jours de repos annuels (samedi et dimanche) (104)
Nombre de jours fériés ouvrés annuels (hors lundi de Pentecôte) (10)
Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (25)
= 12 jours de repos supplémentaires (JRTT)
Ce nombre est défini pour un·e salarié·e à temps plein et présent·e toute l’année.
Les jours de repos supplémentaires seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 8 – Prise des jours de repos supplémentaires
La prise des jours de repos permettant de respecter les 214 jours travaillés dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Les cadres concernés prendront les journées de repos dès lors que cette prise est compatible avec le bon exercice de leur fonction.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au ou à la salarié·e la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. À ces fins, un contrôle trimestriel des jours travaillés devra être effectué conjointement par le ou la salarié·e et son responsable hiérarchique afin de respecter le forfait annuel fixé à 214 jours par le présent accord (Cf. Titre V, article 2).
Les jours de repos doivent être pris par journées entières ou par demi-journées. Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de repos s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos ne sont pas cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre sauf accord express de la Direction.
Les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante sauf si le ou la salarié·e s’est retrouvé·e dans l’impossibilité de les poser du fait de l’employeur auquel cas, le solde disponible au 31 décembre sera reportable - au maximum - jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Article 9 – Récupération des jours travaillés le week-end ou jour férié
Lorsqu’un·e cadre au forfait jour est amené·e à travailler un week-end ou un jour férié, la durée travaillée sera évaluée par le ou la salarié·e et son responsable et compensée par un repos compensateur de remplacement, dit « récupération » de la manière suivante :
Le samedi ou jour férié :
une demi-journée travaillée équivaut à une demi-journée récupérée,
une journée travaillée équivaut à une journée récupérée.
Le dimanche :
une demi-journée travaillée équivaut à une journée récupérée,
une journée travaillée équivaut à deux journées récupérées.
Si un·e salarié·e soumis·e à un forfait jour est amené·e à travailler dans le cadre d'un événement client exceptionnel, et que la journée de travail tombe un samedi ou un jour férié, la durée travaillée sera majorée comme un dimanche, à condition que l'événement client représente une contrainte imposée, ne pouvant être ni refusée ni reportée.
Ces jours de récupération pourront être pris par journée entière ou demi-journée.
La récupération devra être prise, au plus tôt, dans la semaine suivant la date à laquelle ces temps de travail auront été effectués et, au plus tard, dans les 4 semaines suivant cette date et dans l’année civile de référence.
Une attention particulière devra être portée au cumul des jours annuellement travaillés et par conséquent, au respect du forfait annuel fixé à 214 jours comme précisé au précédent article.
Il est rappelé que les cadres soumis au forfait jours sont autonomes dans l’organisation de leurs emplois du temps, une telle autonomie est donc, par définition, inconciliable avec des plages horaires fixes.
Article 10 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Les cadres au forfait jours bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Néanmoins, ils devront veiller à organiser leur temps de travail de façon compatible avec leur service, les équipes et l’activité de l’entreprise et de ce fait, se conformer autant que de besoin, aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise relatives à l’horaire collectif et l’amplitude quotidienne.
Les cadres au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire mais il est toutefois rappelé ici que ces salarié·es sont néanmoins tenu·es de respecter les règles relatives :
au temps de pause légal d’une durée minimale de 30 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (Cf. Titre III, article 3 relatif aux usages liés aux pauses journalières qui s’appliquent également aux cadres au forfait);
au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
aux jours fériés et congés payés.
L’amplitude hebdomadaire est donc fixée du lundi au vendredi pour l’ensemble des salarié·es au forfait annuel en jours et l’amplitude maximale journalière fixée à 13 heures.
Article 11 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période
Les absences
Les absences, légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif (Cf. article 1 du Titre II), n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de repos supplémentaires. Le ou la salarié·e concerné·e n’a pas besoin de récupérer ses jours d’absence.
Toutes les autres périodes d’absence du ou de la salarié·e pour quelque motif que ce soit seront comptabilisées au débit du ou de la salarié·e à hauteur d’une journée d’absence ou d’une demi-journée d’absence. Ces absences entraîneront une réduction des droits aux jours de repos supplémentaires selon les modalités suivantes :
une tranche de 10 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 0,5 JRTT
une tranche de 20 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 1 JRTT
une tranche de 30 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 1,5 JRTT
etc…
Les arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un·e salarié·e n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, ses jours de repos supplémentaires seront régularisés sur la base de son temps réel de travail, décompté en jours et proratisé par rapport aux 214 jours qui auraient été travaillés sur une période complète d’annualisation.
En cas de départ, les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ effectif, à raison d’un jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Les salarié·es ont l’obligation de solder les jours de repos supplémentaires acquis et non pris, au plus tard, à la date de départ de l’entreprise.
Les jours de repos supplémentaires non pris à la date de départ, malgré les relances de la Direction, seront annulés et donc non rémunérés sur le solde de tout compte.
Titre V – Dispositions complémentaires prévues pour les salarié·es au décompte horaire et les salarié·es au forfait jour
Article 1 – Dispositions du temps réduit
Le travail à temps réduit (couramment dénommé travail à temps partiel) correspond à un temps de travail inférieur au temps de travail à temps plein déterminé dans le présent accord.
Sont considéré·es comme salarié·es à temps réduit, tous.toutes les salarié·es en décompte horaire dont le temps de travail est inférieur à la durée légale du travail, soit 35 heures en base hebdomadaire et 1 607 heures de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Les salarié·es travaillant à temps partiel et soumis·es aux horaires individualisés bénéficieront des règles applicables aux salarié·es à temps plein, appréciées au prorata temporis de leur temps de travail contractuellement déterminé.
Pour les salarié·es soumis·es au forfait jours, un contrat de travail ou une convention de forfait annuel est conclue dans tous les cas où un cadre concerné est employé à temps réduit. Le ou la salarié·e sera alors rémunéré·e au prorata temporis du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salarié·es bénéficiant d’un forfait en jours réduit organiseront leur temps de travail de manière à ne pas dépasser le nombre de jours prévus à leur contrat de travail ou à leur convention de forfait.
Bien entendu, les salarié·es à temps partiel doivent respecter les durées maximales de travail ainsi que les repos obligatoires. La durée de leur travail sera donc appréciée à l’issue de la période de référence.
Il est rappelé ici que la Direction s’engage à examiner sérieusement toute demande relative au travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation conformément aux dispositions légales et réglementaires ainsi que toute demande fondée sur la situation personnelle du ou de la salarié·e. Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Article 2 – Décompte et suivi du temps de travail
Un système auto-déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des différents jours d’absence sera mis à disposition par l’entreprise et tenu par le ou la salarié·e sous la responsabilité du responsable hiérarchique qui assure un suivi régulier de la charge de travail.
Un suivi régulier sera réalisé conjointement par le ou la salarié·e et son responsable hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources humaines afin de s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.
Pour les salarié·es en décompte horaire, la Direction effectuera un bilan en fin d’année des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures par an afin de permettre, le cas échéant, d’identifier les heures supplémentaires n’ayant pas fait l’objet d’une récupération. Pour les salarié·es au forfait jours, le nombre de journées/demi-journées travaillées sur l’année et le nombre de jours de repos supplémentaires feront l’objet d’un suivi trimestriel et d’un décompte spécifique afin de contrôler que le ou la salarié·e a travaillé le nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.
Conformément à l’article D.3171-16 du Code du travail, les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Article 3 – Suivi et contrôle de la charge de travail
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salarié·es reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
L’activité individuelle des salarié·es fait donc l’objet d’un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salarié·es, et de leur répartition dans le temps et permettra le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées légales de repos.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salarié·es travaillant dans le cadre d’un forfait jours ne soit pas impactée par ce mode d’activité. Une attention particulière est donc portée aux salarié·es au forfait jours afin de contrôler qu’il n’existe pas de non-déclaration, de temps de travail anormalement élevé tout comme le non-respect des temps de repos obligatoires. Ce contrôle devra se faire conjointement entre le ou la salarié·e et son responsable hiérarchique.
En cas de difficulté actuelle ou prévisible à organiser son emploi du temps et/ou sa charge de travail que ce soit dans le cadre du décompte horaire ou bien, dans le cadre du forfait jours, le ou la salarié·e concerné·e pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, qui devra être réalisé dans les 72 heures. L’objectif de cet entretien est de mettre en place des solutions opérationnelles afin de permettre le respect des dispositions légales en matière de temps du travail ainsi que celles du présent accord et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Le ou la salarié·e peut également, le cas échéant, en informer le Comité Social et Économique.
Article 4 – Entretien individuel
Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salarié·es de l’entreprise bénéficient d’un entretien individuel annuel qui sera l’occasion d’évoquer :
la charge individuelle de travail du ou de la salarié·e ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail au sein du service ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération.
Lors de cet entretien, le ou la salarié·e, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dressent un bilan portant sur les modalités d’organisation du travail du ou de la salarié·e, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des journées et demi-journée travaillées ou non travaillées à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Une attention particulière est portée sur l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés pour les salarié·es au forfait jours.
Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées, le cas échéant, sont mises en place et consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.
Le ou la salarié·e, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un second entretien pourra être demandé, à tout moment, à l’initiative du ou de la salarié·e ou de l’employeur.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et visant à garantir les durées minimales de repos ainsi que le respect de la vie personnelle.
Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption pour des motifs liés à l’exécution du travail : les salarié·es ne sont pas tenu·es de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et les absences autorisées.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion font l’objet d’un accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 1er janvier 2023.
Titre V – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera, de manière rétroactive du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025. Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux dispositions, pratiques et usages existants en la matière.
Article 2 – Suivi, révision et dénonciation
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé chaque année.
Chacune des parties signataires pourra demander, à tout moment, la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Les mesures mises en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3 – Dépôt et publicité
Les engagements pris dans le présent Accord seront portés à la connaissance des salarié·es par tout moyen. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé :
en un exemplaire sur support électronique TéléAccords et un exemplaire papier auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile de France (DREETS)
en un exemplaire papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris
en un exemplaire au Comité Social et Économique.
Fait à Paris, le 7 mars 2025 , en 4 exemplaires originaux
Pour la société :
M. XXXXXXXXX
Directeur Général
Pour le Comité Social et Économique :
M. XXXXXXXX
Mme. XXXXXXXX
Mme. XXXXXXXX
Mme. XXXXXXXX
Mme. XXXXXXXX
ANNEXES
SOMMAIRE
Annexe 1 : Cadres Dirigeants
Annexe 2 : Salarié·es soumis·es au décompte horaire
Annexe 3 : Cadres autonomes soumis au forfait jour
Annexe 4 : Jours Fériés
Annexe 5 : Journée de solidarité
ANNEXE 1 – Cadres Dirigeants
Les cadres dirigeants répondent aux critères posés par l’article L.3111-2 du code du Travail. Pour rappel sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Pourraient également accéder à la fonction de cadre dirigeant, compte tenu de cette définition, les salarié·es qui seraient amené·es à jouer un rôle fondamental dans les orientations politique de l’entreprise et donc son avenir.
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les cadres concernés sont, à titre d’exemple, ceux qui occupent les fonctions suivantes et tout autre cadre répondant ou venant à répondre aux critères énoncés ci-dessus :
Directeur Général
ANNEXE 2 – Salarié·es soumis·es au décompte horaire
Conformément aux classifications socioprofessionnelles de la Convention Collective Nationale de la Publicité et Assimilées, les salarié·es concerné·es par le régime du décompte horaire correspondent à la catégorie des Employé·es allant de 1.1 à 1.4 et à la catégorie des Technicien·es/Agents de maîtrise allant de 2.1 à 2.4.
Il est précisé qu’au sein de l’entreprise la catégorie des Employé·es allant de 1.1 à 1.2 est exclusivement attribuée aux salarié·es en alternance, sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation.
ANNEXE 3 – Cadres autonomes soumis au forfait jour
Les cadres concernés sont les salarié·es pour lesquels la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Plus précisément et conformément aux classifications socioprofessionnelles de la Convention Collective Nationale de la Publicité et Assimilées, les cadres concernés par le forfait jours correspondent aux catégories allant de 3.1 à 3.4 ainsi que la catégorie « hors catégorie – hors niveau ».
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les cadres concernés sont, à titre d’exemple, ceux qui occupent les fonctions suivantes et tout autre cadre répondant ou venant à répondre aux critères énoncés ci-dessus (liste non exhaustive). Néanmoins, pourraient également relever du statut de cadre autonome soumis au régime de forfait jours, des fonctions relevant d’autres statuts, qui viendraient à répondre à la définition légale.
Cadres service Conseil
Group Account Director Directeur·trice Conseil Senior Directeur·trice Conseil Middle Directeur·trice Conseil Junior Consultant·e Senior Consultant·e Middle Consultant·e Junior Consultant·e Éditorial Cinéma Community Manager
Cadres service Création
Creative Director Directeur·trice de Création Editorial Concepteur·trice-Rédacteur·trice Senior Concepteur·trice-Rédacteur·trice Middle Concepteur·trice-Rédacteur·trice Junior Senior Social Media Editor Editor Junior Directeur·trice Artistique Senior Directeur·trice Artistique Middle Directeur·trice Artistique Junior Motion Designer Senior Motion Designer Middle Motion Designer Junior Senior Social Creative Manager Middle Social Creative Manager Junior Social Creative Manager Consultant·e Amplification Junior Content Creator
Consultant·e Paid Média Senior Consultant·e Paid Media Middle Consultant·e Paid Média Junior
Cadres service Planning Stratégique
Directeur Associé en charge des Stratégies Planneur·euse Stratégique Senior Planneur·euse Stratégique Middle Planneur·euse Stratégique Junior
Cadres service Social Intelligence
Head of Social Intelligence Directeur·trice Social Intelligence Analyste Senior Analyste Middle Analyste Junior
Cadres service Finance
Directeur Administratif et Financier Contrôleur·seuse de Gestion Junior Assistant Comptable
Cadres service Opérations
Directeur·trice des Opérations Operations manager
Cadres service Ressources Humaines
People & culture development manager
Human Resources Business Partner
Cadres service Juridique
Secrétaire Général Juriste
Cadres service Communication
Directeur.trice de la communication et des RP
Cadre service Support
Responsable des Services Généraux
ANNEXE 4 – Jours fériés
Les 10 jours fériés chômés au sein de l’entreprise sont les suivants :
Le 1er janvier « Jour de l’An »
Le lundi de Pâques
Le 1er mai « Fête du travail »
Le 8 mai « Victoire des Alliés »
Le jeudi de l’Ascension
Le 14 juillet « Fête nationale »
Le 15 août « l’Assomption »
Le 1er novembre « La Toussaint »
Le 11 novembre « Armistice »
Le 25 décembre « Noël »
ANNEXE 5 – Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte demeurera travaillé, au titre de la journée de solidarité, et sera payé normalement. Les salarié·es souhaitant s’absenter ce jour-là devront poser un congé payé ou un jour de JRTT ou une journée de récupération.
