ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société
WEBHELP GRAY, immatriculée au RCS de Vesoul sous le numéro 449 723 519 dont le siège social est sis ZAC de Gray sud,70100 GRAY, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Responsable de site, dûment habilité et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales au sein de la société, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT, représentée, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommée « les organisations syndicale »,
TITRE I – MODALITÉS DE LA RÉPARTITION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc181796499 \h 5
1.1. Champ d'application PAGEREF _Toc181796500 \h 5 1.2. Dispositif de répartition du travail sur l’année PAGEREF _Toc181796501 \h 5 1.2.1 - Principe PAGEREF _Toc181796502 \h 5 1.2.2 - Définition des rythmes de travail PAGEREF _Toc181796503 \h 6 1.2.3 - Conditions et délai de prévenance des changements de planning PAGEREF _Toc181796504 \h 7 1.3. Durée du travail PAGEREF _Toc181796505 \h 7 1.4. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc181796506 \h 8 1.4.1 - Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc181796507 \h 8 1.4.3 – Taux des heures supplémentaires PAGEREF _Toc181796508 \h 8 1.4.4 - Contingent heures supplémentaires PAGEREF _Toc181796509 \h 8 1.5. Travail de nuit PAGEREF _Toc181796510 \h 9 1.5.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc181796511 \h 9 1.5.2 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc181796512 \h 9 1.5.3 Articulation entre la vie professionnelle nocturne et la vie personnelle PAGEREF _Toc181796513 \h 9 1.5.4 Egalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc181796514 \h 10 1.5.5 Passage en horaire de nuit PAGEREF _Toc181796515 \h 10 1.6. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc181796516 \h 10 1.7. Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence PAGEREF _Toc181796517 \h 10 1.7.1 - Les arrivées-départs en cours de période PAGEREF _Toc181796518 \h 10 1.7.2- Les absences PAGEREF _Toc181796519 \h 11 1.7.3 Régulation en fin de période annuelle PAGEREF _Toc181796520 \h 12 1.8. Activité partielle sur la période de décompte PAGEREF _Toc181796521 \h 12 1.9. Bilan annuel de la répartition du travail sur l’année PAGEREF _Toc181796522 \h 12
TITRE II – MODALITES DE PLANIFICATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc181796523 \h 13
DU DIMANCHE, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc181796524 \h 13
2.1 . Champ d’application des jours fériés PAGEREF _Toc181796525 \h 13 2.2. Principes directeurs légaux des jours fériés PAGEREF _Toc181796526 \h 13 2.3. Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche PAGEREF _Toc181796527 \h 13 2.3.1. Rémunération des dimanches PAGEREF _Toc181796528 \h 13 2.3.2. Cas particulier du 1er mai PAGEREF _Toc181796529 \h 13 2.4. Suivi des comptes individuels PAGEREF _Toc181796530 \h 14 Article 3 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc181796531 \h 14
MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc181796532 \h 15
Article 4 – Durée - révision PAGEREF _Toc181796533 \h 15 Article 6 – Commission de suivi PAGEREF _Toc181796534 \h 15 Article 7 – Sortie du temps de pause du travail effectif PAGEREF _Toc181796535 \h 15 Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc181796536 \h 15 PREAMBULE
La Société est une société du groupe Concentrix spécialisée dans la gestion externalisée de la relation client :
Multicanal (téléphone, email, courrier, fax, chat, back office) ;
Multiservices (conseil, intégration, édition de technologie et de prestation de service) ;
Multilingue ;
La société est un centre de relation client comptant 154 salariés au 31 janvier 2024.
Son activité est répartie entre la gestion des appels entrants (prise et suivi de commande, gestion des réclamations…), des appels sortants (ventes, rétention, fidélisation…), le traitement des emails et autres flux asynchrones.
Dans le cadre des perspectives de développement de la société et de ses activités, ces dispositions ont pour objectif de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à notre métier de prestataire de service.
Afin de maintenir et de développer nos activités, il est essentiel de mettre en place une organisation du temps de travail qui permette de répondre aux besoins de nos clients donneurs d’ordre, de satisfaire leurs attentes tout en restant compétitifs sur un marché fortement concurrentiel avec des risques économiques constants.
Ainsi, l’organisation du travail ci-après développée porte tant :
sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de la société ;
que sur une volonté de concilier vie privée et vie professionnelle et de trouver pour les salariés un équilibre grâce à cette organisation du temps de travail.
Au vu de l’effectif, cet accord a fait l’objet d’une approbation par les organisations syndicale de l’entreprise citez ci-dessus.
Après échanges sur le sujet les parties ont décidé de conclure le présent accord.
Cet accord annule et remplace tous les accords et usages précédemment en vigueur au sein de la société.
TITRE I – MODALITÉS DE LA RÉPARTITION DU TRAVAIL
En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatifs à l’organisation du temps de travail et des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il a été défini ce qui suit :
1.1. Champ d'application
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté.
D’une manière plus large, ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quel que soit le type de contrat (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, contrats en alternance) ou sa durée, aux contrats intérimaires. Il ne s’applique pas aux salariés au forfait jours, ainsi qu’aux salariés en congé parental à temps partiel, aux salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur ou égal à 80%, aux salariés en mi-temps thérapeutique, aux salariés ayant plus de 55 ans ou aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH, sur demande de leur part.
Cet accord respecte les dispositions conventionnelles applicables à la société. Il a pour finalité d’adapter celles-ci eu égard aux évolutions légales et aux perspectives de développement de la société.
En cas d’évolutions de ces dites dispositions, la Direction en appréciera les conséquences et révisera le cas échéant les modalités d’organisation du temps de travail définies présentement.
1.2. Dispositif de répartition du travail sur l’année
Nos activités de prestataire de services nous amènent de manière continue à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité.
1.2.1 - Principe
La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société.
Ainsi, la durée moyenne annuelle du temps de travail pour un salarié à temps plein sera de 35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 1 607 heures pour une année complète ; La période de référence du travail est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche à compter de la semaine 1 du calendrier), pour faciliter la planification et le décompte des heures.
Pour exemple, la période de référence du travail au titre de l’année 2025 débute le lundi 06 janvier 2025 (= semaine 2) jusqu’au dimanche 04 janvier 2026 (= semaine 1).
Au début de chaque année, la programmation indicative annuelle (vision macro des périodes) sera présentée en CSE, de même que le capacitaire dans le cadre des orientations stratégiques. Ce planning prévisionnel sera accessible aux salariés.
Si par contrat de travail, il est dérogé au temps de travail de 35 heures hebdomadaire (par exemple 37 heures), les heures supplémentaire au-delà de 35 heures (soit dans notre exemple entre 35 heures et 37 heures) seront payées au taux majoré pratiqué dans l’entreprise, au mois le mois.
1.2.2 - Définition des rythmes de travail
Les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période de référence définie ci-dessus exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes (étant entendu que le nombre d’heures précisé ci-après s’entend en temps de travail effectif, le temps de pause repas est donc exclu, sauf pour l’amplitude de la journée de travail) :
La durée journalière de travail effective : maximum 9 heures.
Durée hebdomadaire de travail effective : minimum 28 heures et maximum 39 heures
L’amplitude de la journée de travail : maximum 11 heures.
L’amplitude minimum entre deux journées de travail est fixée à 11 heures (temps de repos).
La notion de « temps de travail effectif » s’entend comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail.
Les temps de pause correspondent à un « temps de repos compris entre deux séquences de travail. Ils ne peuvent être cumulés pour être pris en fin de journée de travail. » Le temps de pause est pris en dehors des heures
productives, sa durée est fixée en fonction des dispositifs conventionnels applicable au sein de l’entreprise et tel que défini dans le paragraphe « temps de pause » ci-dessous. Le temps de pause n’est pas planifié. Le départ en pause est décidé par le manager ou proposé par le collaborateur en fonction des impératifs de production.
Pause déjeuner :
Les salariés occupés à la journée devront impérativement bénéficier d’une pause déjeuner minimum de 45 minutes entre 11h et 16 heures.
Les salariés occupés par un temps de travail planifié de 5 heures sur la journée bénéficie d’une pause déjeuner de 45 min à la fin de la cinquième heure de travail planifié.
Durée de la pause déjeuner :
de 45 minutes minimum à 2 heures maximum
Temps de pause :
Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif.
Au choix de l'employeur ou sur proposition du collaborateur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci est prévu comme suivant :
3 heures de travail planifiés -> 10 min 4 heures de travail planifiés -> 15 min 5 heures de travail planifiés -> 20 min 6 heures de travail planifiés -> 25 min 7 heures de travail planifiés -> 30 min 8 heures de travail planifiés -> 35 min 9 heures de travail planifiés -> 40 min
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Les salariés pourront être amenés à travailler sur 3, 4, 5 jours sur une semaine. Dans tous les cas,
le collaborateur ne pourra pas faire plus de 12 semaines annuellement au seuil maximal défini,
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail de 35 heures ou de 37 heures, hors annualisation du temps de travail, pourront être amenés à travailler jusqu’à 6 jours sur une semaine.
1.2.3 - Conditions et délai de prévenance des changements de planning
Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de 21 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (flux exceptionnellement élevés ou exceptionnellement faibles par rapport à des prévisions fournies par un client, délai de traitement d’un fichier de campagne très court imposé par un client, fichier de campagnes non fourni par un client dans les délais prévus…), la Société pourra modifier ce planning indicatif sous acceptation du collaborateur.
1.2.4 – Salariés au forfait jour
L’aménagement et la réduction du temps de travail au sein des entreprises prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire, le forfait jour est ouvert aux salariés cadres positionnés sur les coefficients 280 à 330, considérant qu’ils disposent d’une autonomie et d’un niveau de responsabilité sur leur poste, qui justifie pleinement le régime du forfait jour.
1.3. Durée du travail
1.3.1- Pour le personnel à temps plein
Conformément aux dispositions légales, le programme indicatif de la répartition du travail sur l’année de référence définie dans le présent accord sera constitué sur une durée du travail annuel de 1 607 heures, par exemple pour les contrats à 35 heures hebdomadaires, y compris la journée de solidarité.
1.3.2- Pour le personnel à temps partiel
Considérant que pour assurer la pérennité de la société, maintenir et développer notre compétitivité, les parties conviennent que la société doit pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail mais considérant également que les salariés doivent pouvoir adapter leur rythme de travail à leur vie personnelle, il est décidé la possibilité de recourir au temps partiel.
Les salariés travaillant à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail, et ce conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail. Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes pour l’exemple des contrats 35 heures :
Durée légale hebdomadaire : 35 heures
Durée légale mensuelle : 151,67 heures
Durée légale annuelle : 1 607 heures
1.4. Heures supplémentaires
1.4.1 - Décompte des heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires réalisées dans les conditions prévues ci-après.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà des heures contractuelles et planifiées sur demande de l’employeur. Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une valorisation au taux majoré applicable dans l’entreprise et interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie. Le repos de remplacement n’est pas majoré et est pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie.
1.4.2 – Arrêté des compteurs
Un arrêté sera fait le 15 janvier N+1 (et au plus tard le 31 janvier N+1) par salarié avec paiement.
Les heures de travail dépassant la durée annuelle de travail de 1607 heures pour 35h (hors les heures supplémentaires précédentes déjà rémunérées comme telles) feront l’objet d’un paiement, majorés sur la base des règles définies ci-dessous.
1.4.3 – Taux des heures supplémentaires
Le taux applicable pour les heures supplémentaires intervenant en fin de période du fait d’un compteur ATT disposant d’un crédit d’heures est défini à 115%.
1.4.4 - Contingent heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.
1.4.5 – Taux de majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent de déroger au taux de majoration prévu à l’article 36 de la convention collective, en définissant un taux de majoration de 15%, le minimum légal correspondant à 10%.
1.4.6 – Majoration du travail du dimanche et jour férié
Le travail exécuté le dimanche (ou un jour férié) donnera lieu à la majoration du taux horaire. Les parties conviennent d’une majoration à 50% du travail du dimanche ou jour férié, lorsque celui-ci est planifié à l’avance (même délai que pour les heures supplémentaires et heures de nuit)
La société maintient la majoration du taux à 100% pour le travail du dimanche exceptionnel c’est-à-dire non planifié à l’avance et qui nécessite que le salarié s’organise à titre personnel.
1.5. Travail de nuit
1.5.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des prestataires de service, le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21h et 6h. Le code du travail prévoit quant à lui que le travail de nuit se déroule entre 22h et 7h. Après étude des différents projets sur site, les parties conviennent de positionner le travail de nuit sur les bases légales, à savoir entre 21h et 6h.
De plus, le travailleur de nuit est celui qui accomplit :
Soit au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures sur la plage horaire de nuit
Soit au moins 78 heures sur la plage horaire nuit pendant une période de 3 mois (pour les salariés en CDD au moins 12% des heures prévues au contrat pendant la durée du contrat)
1.5.2 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit que le travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
La Direction signalera au service de santé au travail le statut de travailleur de nuit du salarié et sera particulièrement vigilante sur le suivi régulier des visites médicales.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
En outre, la Direction étudiera en priorité les candidatures des salariés travailleurs de nuit sur les postes en journée.
1.5.3 Articulation entre la vie professionnelle nocturne et la vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Une attention particulière sera apportée par la Société à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou social.
La Direction s’engage à réserver un temps d’échange, lors des entretiens annuels, sur la conciliation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés concernés.
Les Parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle du/des salarié(s) concerné(s).
1.5.4 Egalité entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
1.5.5 Passage en horaire de nuit
Le salarié qui passe d’un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat faire l’objet d’une modification de ses conditions de travail. Par conséquent, ce passage fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail. L’inverse est également vrai.
1.6. Lissage de la rémunération
La Société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année soit 1 607 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 35 heures soit 151,67 heures par mois.
Si le compteur est négatif du fait de l’employeur, ces heures négatives n’auront pas à être rattrapées au-delà de la fin de la période de référence de l’année N. Dans l’hypothèse où le compteur ATT du salarié est négatif en fin de période et est dû à des absences du salarié, la planification prévoit des heures de rattrapage sur la période du 15 janvier au 31 mars de l’année N+1 si la production le permet. Si un compteur négatif est toujours existant au 31 mars de l’année N+1 est toujours existant, les heures correspondantes seront déduites sur la paye d’avril de l’année N+1.
Il est également entendu que les compteurs ne pourront ni être excédentaires (+21h) ni déficitaires (-21h) pour les heures liées à la planification de l’employeur (hors impact des arrêts de travail par exemple).
1.7. Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année pour les motifs énumérés ci-après, sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif. Ces dispositions seront applicables en cas :
d’arrivée en cours d’année ;
de rupture du contrat en cours d'année.
1.7.1 - Les arrivées-départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ de la société d’un salarié en cours de période annuelle, et n’ayant donc pas accompli la totalité de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique de travail au cours de la période de référence. La rémunération de ces heures ou le repos compensateur équivalent seront arrêtés conformément à ce prorata temporis.
En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif qu’économique, si le salarié a perçu pour une période de référence une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail réellement effectué, une régularisation aura lieu au prorata temporis sur le solde de tout compte.
Au moment de l’établissement du solde de tout compte, les heures excédentaires seront rémunérées et les heures déficitaires seront déduites. Le temps de préavis pourra également être utilisé pour régulariser la situation d’un salarié qui aurait acquis des heures excédentaires ou déficitaires.
Si le compteur est positif au moment du départ du salarié, celui-ci sera payé avec les éventuelles majorations prévues.
Si le compteur est négatif au moment du départ du salarié, une régularisation sera effectuée par augmentation du temps de travail pendant la période de préavis si la production le permet. Si cela n’est pas suffisant, la régularisation du compteur pourra être effectuée par prélèvement sur le solde de tout compte.
1.7.2- Les absences
Planification :
Planification mise en ligne
Planification pas mise en ligne
Maladie du lundi au dimanche : semaine complète Base contractuelle Base contractuelle Maladie inférieure à une semaine Base planifiée Si l’AM s’inscrit dans la durée : Base contractuelle (bascule process semaine complète) Congés exceptionnels ou sans solde Base planifiée Base contractuelle Congés payés Base contractuelle Base contractuelle Absences non rémunérées ou Absences injustifiées Base planifiée Base contractuelle (sous réserve de prévenance du service RH)
Rémunération :
L’absence injustifiée ou justifiée non rémunérée (hors arrêt maladie) La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et sera(ont) décomptée(s) également en paie. L’absence maladie La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5 h 06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale). Les congés payés Ces congés dès lors qu’ils seront d’une durée inférieure à une semaine hebdomadaire, devront être déposés au plus tard 15 jours avant, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7h par jour. Les congés exceptionnels et autres absences rémunérées En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. 1.7.3 Régulation en fin de période annuelle
S'il apparaît, en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures effectuées est supérieur au nombre d'heures à réaliser, ces heures seront rémunérées aux taux majorés applicables aux heures supplémentaires comme énoncé ci dessus.
S'il apparaît au contraire, que le nombre d'heures réalisées est inférieur au nombre d'heures d’aménagement planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sous réserve :
Du réajustement des absences maladie sur les semaines avec une planification inférieure à celle du temps contractuel ;
Et à l’exception des heures perdues admises au titre de l’activité partielle, qui doivent être indemnisées comme telles.
1.8. Activité partielle sur la période de décompte
En période de faible activité, il n’y aura pas de seuil de déclenchement de l’activité partielle.
Dans cette hypothèse, l'employeur fait une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet, précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concerné.
La société recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours à l’activité partielle en mettant en œuvre des mesures préalables. Ainsi, la société utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h sur les périodes de forte activité, la formation (CPF, formation continue …).
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle.
1.9. Bilan annuel de la répartition du travail sur l’année
La Société remettra chaque année à la commission de suivi, un rapport relatif : - aux conditions d'utilisation de la répartition du travail sur la période fixée par le présent accord, - à la situation des compteurs des salariés concernés. TITRE II – MODALITES DE PLANIFICATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE
2.1 . Champ d’application des jours fériés
On compte 13 jours fériés :
1er janvier (jour de l'An),
Lundi de Pâques,
1er mai (fête du Travail),
8 mai (jour de la victoire de 1945),
Jeudi de l’Ascension,
Lundi de Pentecôte,
14 juillet (fête nationale),
Assomption (le 15 août),
Toussaint (le 1er novembre),
11 novembre (Armistice de 1918),
Jour de Noël (le 25 décembre).
2.2. Principes directeurs légaux des jours fériés
Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Etant entendu qu’il est possible de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié.
Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, l’employeur pourra prévoir plusieurs modalités :
• Pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.
• Pour les salariés soumis à une planification variable, l’employeur s’assure d’une planification de 3 jours off maximum sur un jour férié par an.
2.3. Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche
2.3.1. Rémunération des dimanches
Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à la majoration appliquée dans l’entreprise et tel que définie dans le précédent paragraphe.
2.3.2. Cas particulier du 1er mai
Le 1er mai (qui célèbre la fête du Travail) est un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Le 1er mai se définit par sa date et non par une durée consécutive de 24 heures. Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.
2.4. Suivi des comptes individuels
L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
l'horaire planifié pour la semaine ;
le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L’origine des variations du compteur en distinguant entre ce qui est du fait de l’employeur et ce qui est du fait de l’employé.
L'état du compte individuel de compensation à T-1 est communiqué mensuellement, sauf en cas de force majeure ou d’impossibilité technique ou humaine par tout moyen possible dont dispose l’entreprise.
En fin de période d’aménagement du temps de travail, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel.
S’il apparaît que le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d'heures planifiées, elles seront rémunérées conformément aux dispositions ci-avant définies.
S'il apparaît, au contraire, que le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d'heures planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf :
Si le déficit d’heures correspond à des heures au titre de l’activité partielle, alors elles doivent être indemnisées comme telles ;
Si le déficit d’heures correspond à des heures que le salarié aurait dû effectuer et qui de par son propre fait ne l’ont pas été bien que la rémunération fût maintenue ;
Si le déficit d'heures est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, alors le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.
La planification des semaines supérieures à 35 heures ont pour contrepartie la planification de semaines inférieures à 35 heures et vice versa. Il est cependant entendu que les salariés auront la possibilité, sous réserve du respect des délais définis ci-dessous et des impératifs de production, d’être à l’initiative de journée complète ou demi-journée de récupération :
Pour les journées de récupération inférieures ou égales à 3 jours : un délai de prévenance de minimum 5 semaines est à respecter. Le manager doit valider ou refuser ce congé dans les 2 semaines suivant la demande.
Pour les journées de récupération supérieures à 3 jours : un délai de minimum 6 semaines est à respecter. Le manager doit valider ou refuser ce congé dans les 2 semaines suivant la demande.
Article 3 – Journée de solidarité
La journée de solidarité s’effectuera de manière identique pour tous les salariés à savoir de manière fractionnée et correspondant à 7 heures de travail supplémentaire. Si par contrat de travail, il est dérogé au temps de travail de 35 heures hebdomadaire (par exemple 37 heures) la possibilité de la pose d’un jour de congé payé est autorisée. Les modalités de mise en œuvre seront précisées par note de service.
MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
Article 4 – Durée - révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord sera révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail et pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’art. L. 2261-9 du code du travail.
Article 6 – Commission de suivi
Une commission de suivi se réunira tous les semestres. Elle est constituée de membre de la direction et d’un représentant par organisations syndicales
Article 7 – Sortie du temps de pause du travail effectif
Courant de l’année 2025, les parties se laissent la possibilité de négocier la sortie du temps de pause du travail effectif pour les nouveaux collaborateurs intégrant la société.
Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS compétente conformément aux dispositions légales en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique. Il est remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire. Il est également remis à chaque organisation syndicale en un exemplaire. L’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Gray, le 18/11/2024
En 3 exemplaires, Pour la société
WEBHELP GRAY
Monsieur, agissant en qualité de Responsable de site
Pour les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
