RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ WECASA
Entre :
La société WECASA, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 822 686 788 dont le siège social est 13 rue du Départ 75014 Paris, représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXX,
Ci-après dénommée « La Société », D’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique (CSE) représentant au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections,
D’autre part, La Société et le CSE étant dénommés ci-après «
une Partie », ou collectivement « les Parties »,
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
La société Wecasa a été créée le 21 septembre 2016. Elle a pour objet de mettre en relation des professionnels indépendants (coiffure, esthétique, ménage, garde d’enfant, coach sportif) et des particuliers via une plateforme internet.
Dans le cadre de son développement, la Société a engagé une réflexion sur son organisation du travail, qui apparaît de moins en moins adaptée à son fonctionnement et aux exigences de ses clients.
Il a en particulier été constaté que le décompte du temps de travail en heures, selon des horaires fixes, ne pouvait pas permettre de répondre aux fluctuations d’activité et se révélait donc inadapté, pour le personnel disposant d’une autonomie importante dans l’organisation de son emploi du temps. Il a également été constaté le souhait pour certains salariés de décompter leur durée du travail dans un cadre annuel, de manière à bénéficier de jours de repos (« JRA ») supplémentaires, dans le cadre d’un régime dit d’« annualisation ».
Compte-tenu de cette situation, des discussions se sont engagées entre la Société et le CSE afin de prévoir une organisation du travail conforme aux besoins rencontrés, tout en garantissant aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle, avec la mise en place de régimes de forfait jours et d’annualisation.
Ces discussions ont également donné l’occasion aux Parties d’aborder les règles applicables à l’acquisition et à la prise des congés payés au sein de la Société, qu’elles ont souhaité redéfinir.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de conclure un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Au vu du contexte rappelé ci-dessus, les Parties estiment que le contenu de l’accord profite à la collectivité des salariés, tout en répondant aux intérêts légitimes de l’entreprise.
Il est convenu ce qui suit.
Table des matières
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"ARTICLE 1Champ d’application5 ARTICLE 2Principes généraux5 Article 2.1 PAGEREF _heading=h.147n2zr \h temps de travail effectif5 Article 2.2 PAGEREF _heading=h.3o7alnk \h Durées maximales de travail5 ARTICLE 3décompte en heures de la durée du travail6 Article 3.1 PAGEREF _heading=h.32hioqz \h Modalités d’organisation de la durée du travail6 Article 3.2 PAGEREF _heading=h.1hmsyys \h Annualisation6 3.2.1 PAGEREF _heading=h.41mghml \h Période de référence6 3.2.2 PAGEREF _heading=h.2grqrue \h Personnel concerné7 3.2.3 PAGEREF _heading=h.vx1227 \h Horaire de travail7 3.2.4 PAGEREF _heading=h.3fwokq0 \h Délai de prévenance en cas de changement d’horaire7 3.2.5 PAGEREF _heading=h.1v1yuxt \h Acquisition et prise des jours de repos (« JRA »)7 a)Modalités d’acquisition7 b)Prise des JRA8 c)Modalités de décompte8 3.2.6 PAGEREF _heading=h.3tbugp1 \h Lissage du salaire8 3.2.7 PAGEREF _heading=h.28h4qwu \h Sort des compteurs en fin de période de référence8 a)Solde d’heures négatif8 b)Solde d’heures positif9 3.2.8 PAGEREF _heading=h.1mrcu09 \h Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences9 a)Absences9 b)Entrées et départs de salariés en cours de période d’annualisation9 Article 3.3 PAGEREF _heading=h.111kx3o \h Heures supplémentaires9 3.3.1 PAGEREF _heading=h.3l18frh \h Limites pour le décompte des heures supplémentaires9 3.3.2 PAGEREF _heading=h.206ipza \h Majoration des heures supplémentaires9 3.3.3 PAGEREF _heading=h.4k668n3 \h Contingent d’heures supplémentaires10 ARTICLE 4CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _heading=h.2zbgiuw \h 10 Article 4.1 PAGEREF _heading=h.1egqt2p \h Personnel concerné10 Article 4.2 PAGEREF _heading=h.3ygebqi \h Durée du travail10 4.2.1 PAGEREF _heading=h.2dlolyb \h Nombre de jours de travail sur l’année11 4.2.2 PAGEREF _heading=h.sqyw64 \h Jours de repos annuels (« JRA »)11 a)Nombre de JRA11 b)Acquisition des JRA11 c)Prise des JRA12 Article 4.3 PAGEREF _heading=h.2r0uhxc \h Conditions de travail et rémunération12 4.3.1 PAGEREF _heading=h.1664s55 \h Règles applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours12 4.3.2 PAGEREF _heading=h.3q5sasy \h Modalités de décompte du temps de travail13 4.3.3 PAGEREF _heading=h.25b2l0r \h Modalités de contrôle du temps de travail13 4.3.4 PAGEREF _heading=h.kgcv8k \h Décompte et contrôle de la durée du travail13 a)Décompte du temps de travail13 b)Entretien individuel14 c)Droit à la déconnexion14 d)Procédure d’alerte14 4.3.5 PAGEREF _heading=h.xvir7l \h Incidences du décompte en jours sur la rémunération14 Article 4.4 PAGEREF _heading=h.3hv69ve \h Représentants du personnel15 ARTICLE 5Droit à la déconnexion15 ARTICLE 6Congés payés15 Article 6.1 PAGEREF _heading=h.2w5ecyt \h Période d’acquisition et de prise des congés payés15 6.1.1 PAGEREF _heading=h.1baon6m \h Période d’acquisition des congés payés15 6.1.2 PAGEREF _heading=h.3vac5uf \h Période de prise des congés payés16 6.1.3 PAGEREF _heading=h.2afmg28 \h Ordre des départs17 6.1.4 PAGEREF _heading=h.1opuj5n \h Délais applicables en cas de modification de l’ordre et des dates de départ par la direction19 6.1.5 PAGEREF _heading=h.48pi1tg \h Report des congés payés19 6.1.6 PAGEREF _heading=h.2nusc19 \h Congés de fractionnement20 6.1.7 PAGEREF _heading=h.1302m92 \h Congés conventionnels d’ancienneté20 ARTICLE 7APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _heading=h.3mzq4wv \h 20 Article 7.1 PAGEREF _heading=h.2250f4o \h Entrée en vigueur de l’accord20 Article 7.2 PAGEREF _heading=h.haapch \h Durée21 Article 7.3 PAGEREF _heading=h.319y80a \h Suivi et rendez-vous21 Article 7.4 PAGEREF _heading=h.1gf8i83 \h Révision et dénonciation21 ARTICLE 8FORMALITES DE DEPOT ET DE PAGEREF _heading=h.40ew0vw \h PUBLICITÉ21
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société à temps plein, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. Elles sont également susceptibles de s’appliquer aux intérimaires mis à la disposition de la Société, hormis [l’article 6] qui n’est applicable qu’aux salariés de la Société. La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que par les articles 2, 5 et 6 du présent accord.
Principes généraux
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Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité. Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la coupure repas ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ;
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause.
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En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les Parties conviennent que, conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre
10 heures, ou 12 heures si une circonstance particulière liée à l’organisation de l’entreprise le justifie (panne de machine, etc.) ;
la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre
48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
À titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DREETS le cas échéant. Les salariés bénéficient conformément aux dispositions légales d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont 11 heures au titre du repos quotidien). Les salariés bénéficient en tout état de cause d’un temps de pause 15 minutes par demi-journée de travail.
décompte en heures de la durée du travail
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Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la Société. Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté :
soit dans le cadre d’une annualisation du temps de travail sur l’année. Les horaires habituels de travail sont supérieurs à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà étant compensées par des jours de repos ;
soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 35 heures.
Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail. Le choix entre ces modalités est opéré par l’employeur pour chaque service / catégorie de personnel. En cas de changement de mode d’organisation, la Direction devra respecter un délai de prévenance d’un mois. Pour chacun des modes d’organisation du temps de travail, la détermination des horaires de travail et leur modification sont prévues par les dispositions suivantes, qui leur sont propres. Ces organisations peuvent permettre la mise en place, le cas échéant et sur le fondement du présent accord, du travail par équipes au sein de tout ou partie des services de la Société, voire du travail en continu de manière exceptionnelle.
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Période de référence
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle. La détermination de la période de référence est soumise à l’avis du Comité Social et Économique. Au jour de la conclusion du présent accord, la période de référence pour l'application des organisations du travail suivantes s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail. Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les catégories de salariés / services suivants :
Service Customer Success
Service Supply Expansion
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.
Horaire de travail
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jours de repos annuels (« JRA »). La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné. Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximum quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont soumis à un horaire collectif de 36 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année civile, donnant lieu à l’attribution d’environ 6 JRA par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.
Délai de prévenance en cas de changement d’horaire
En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à cinq jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Acquisition et prise des jours de repos (« JRA »)
Modalités d’acquisition
Les salariés bénéficient de « JRA » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou services et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an si la période de référence est l’année. Le nombre de « JRA » théorique pour une année complète de présence est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés réellement chômés, des congés annuels et des jours de repos hebdomadaire. Les « JRA » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Le nombre de « JRA » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRA » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRA acquis mensuellement = nombre de « JRA » sur l’année / 12).
Prise des JRA
Les JRA pourront être pris par journée ou demi-journée. Un JRA acquis sera fixé par l’employeur le lundi de Pentecôte. L’ensemble des JRA acquis restants pourront être pris à l’initiative du salarié :
après confirmation préalable de l’employeur ;
moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRA à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRA pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de cinq jours calendaires. Les JRA acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Sauf accord exprès et préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail. Ce report ne pourra avoir lieu au-delà du 31 janvier de l’année N+1.
Modalités de décompte
Le nombre de « JRA » pris sera décompté mensuellement par la Direction. Un document récapitulatif du nombre de jours pris au cours de l’année sera établi et sera soit annexé au bulletin de paie, soit sera partie intégrante du bulletin de salaire. En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-13 du Code du travail, une récapitulation du nombre total d’heures travaillées au cours de l’année, sur un document annexé au bulletin de paie ou ce récapitulatif sera partie intégrante du bulletin de salaire.
Lissage du salaire
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Sort des compteurs en fin de période de référence
Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées le dernier mois de la période de référence.
Solde d’heures positif
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié. Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires prévu à l’article 3.3.2 si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Entrées et départs de salariés en cours de période d’annualisation
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent. Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
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Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures. Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue à l’article 3.2.1.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures accomplies entre 35 et 43 heures en moyenne au cours de la période de référence (soit les 8 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25 %, tandis que les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne sont majorées de 50 %. Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix de l’employeur, d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur, dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
né
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Au jour de conclusion du présent accord concerne notamment les salariés appartenant aux catégories de salariés / services suivants :
Brand & communication
Acquisition
Product & Product Design
Data
Tech
Finance & legal
Human Resources
Dl
Nombre de jours de travail sur l’année
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année ou période annuelle. Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés, au maximum de 217 jours sur la période annuelle. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée, et du nombre de jours de « JRA » visés à l’article 2.2 du présent accord non acquis.
Jours de repos annuels (« JRA »)
Nombre de JRA
Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRA sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Exemple pour 2022 : 365 jours – 52 dimanches – 53 samedis – 25 jours de congés payés légaux – 7 jours fériés chômés = 228 jours ?? Soit 11 jours de repos supplémentaires
Acquisition des JRA
Le nombre de JRA sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période de référence définie à l’article 4.2.1. Les JRA s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Les absences pour un motif non assimilé à du travail effectif (congé parental, congé maladie, congé sans solde…) ne permettent pas d’acquérir des JRA. Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRA déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l’année / 12). Exemple pour 2022 : 11 jours de repos supplémentaires / 12 mois = acquisition de 0, 917 jours par mois En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantes :
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat inférieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,15 jours, le nombre de jours acquis est de 9) ;
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat égal ou supérieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,65 jours, le nombre de jours acquis est de 10).
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRA sera calculé au prorata temporis du nombre de JRA théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi selon les modalités ci-dessus.
Prise des JRA
Les JRA pourront être pris par journée ou demi-journée. Un JRA acquis sera fixé par l’employeur le lundi de Pentecôte.
L’ensemble des JRA acquis restants pourront être pris à l’initiative du salarié :après confirmation préalable de l’employeur ;
moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRA à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRA pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de cinq jours calendaires. Les JRA acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Sauf accord exprès et préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail. Ce report ne pourra avoir lieu au-delà du 31 janvier de l’année N+1.
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Règles applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire et doivent par conséquent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées. Ils doivent également respecter les dispositions légales en matière de durées maximales de travail établies par le présent accord à hauteur de 12 heures de travail par jour, et de 48 heures par semaine.
Modalités de décompte du temps de travail
Le nombre de jours de travail est décompté chaque mois par récapitulation du nombre de jours travaillés sur le logiciel de paie. Ce décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois et validé par son manager. A la fin de chaque mois, la Direction remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur l'année visible sur sa fiche de paie.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est applicable, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Article 3.3.1 : Amplitude des journées et semaines d’activité
Les salariés concernés devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives) et à ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles. Cette amplitude devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En tout état de cause, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire en cas de sollicitation qui porterait son amplitude de travail au-delà de la durée maximum autorisée. A cet égard, aucun salarié ne sera susceptible de répondre à une demande ayant pour effet de le faire travailler au-delà de 20h30 le soir. Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end, ni depuis leur domicile, sauf pendant les jours de télétravail.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés sera effectué de la façon suivante :
Décompte du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de temps et des activités faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner) ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRA ou tout autre jour non travaillé.
Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner au moins mensuellement chaque semaine de travail en faisant apparaître d’une part le nombre de jours travaillés dans le mois et, d’autre part, le nombre de jours de repos effectivement pris (JRA, congés payés…) au cours du mois. En fin d’année, il est établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait sera effectué, au moyen notamment du logiciel dédié. Le supérieur hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion auquel il a accès, et qu’il validera au minimum une fois chaque mois.
Entretien individuel
Un entretien individuel, portant sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale et la rémunération sera effectué chaque année. L’entretien aura pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. Ces thèmes pourront également être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Droit à la déconnexion
Les bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord.
Procédure d’alerte
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Incidences du décompte en jours sur la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Lorsque le nombre de JRA est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les JRA non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
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Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours détient un mandat de représentation du personnel, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance :
de 20h30 à 7h30 du lundi au vendredi ;
le week-end (du vendredi 20h30 au lundi 7h30).
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de message professionnel entre 20h30 et 7h30 est par principe proscrit, sauf circonstances exceptionnelles. Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) ni à y répondre pendant ces périodes sauf circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que l’utilisation et l’accès des messageries électroniques à distance doit, lorsqu’elle est autorisée, rester raisonnable et conforme aux principes énoncés ci-dessus.
Congés payés
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou non) et indépendamment de leur régime de durée du travail (forfait jours, décompte en heures…).
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Période d’acquisition des congés payes
La période d’acquisition permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés obtenus par le salarié compte tenu du temps de travail effectif ou assimilé qu’il réalise sur la période. Un salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail effectif. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. La période d’acquisition est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, celle-ci débute à la date de leur embauche et se termine au 31 mai de l’année N.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés correspond à la période durant laquelle un salarié peut poser les jours de congés qu’il a précédemment accumulés. Elle doit comprendre, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année au cours de laquelle le salarié doit prendre le congé principal d’une durée minimale de 10 jours continus. Au titre du présent accord, les Parties conviennent qu’à compter du 25 avril 2022, la période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Ordre des départs
Les congés payés seront pris par roulement.
Modalités de fixation des dates de congés payés
Pour fixer les dates de congés payés de chaque salarié (hors jours de fermeture collective), la Direction tiendra compte :
d’une part, des souhaits exprimés par chaque salarié ;
Ces souhaits devront être formalisés par chaque salarié en utilisant le logiciel dédié
d’autre part, des contraintes de fonctionnement de chaque service impliquant que chaque service fonctionne avec un minimum de salariés présents.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un service souhaitent partir en congés à la même période, il sera fait application des critères de priorité suivants :
1er ordre de priorité :validation des demandes de congés des couples salariés au sein de la Société, compte tenu de leur droit à un congé simultané (article L.3141-14 du code du travail). Il est par ailleurs convenu que la notion de conjoint/partenaires liés par un PACS est étendue aux situations de concubinage notoire ;
2ème ordre de priorité : validation des demandes de congés des salariés dont le conjoint - marié ou pacsé – s’est vu fixer des congés payés sur la même période que celle souhaitée par le salarié, sous réserve que le salarié ait communiqué une attestation de l’employeur de son conjoint lors de sa demande ;
3ème ordre de priorité : validation des demandes de congés des salariés ayant des enfants scolarisés âgés jusqu’à 18 ans inclus et/ou une personne à charge handicapée, sous réserve que le salarié ait fourni les justificatifs correspondants lors de sa demande (avis d’imposition, certificat de scolarité et/ou avis de la CDAPH).
Si ces règles de priorité ne sont pas suffisantes, la ou les demandes de congés retenues seront celles des salariés ayant le plus d’ancienneté. Ces règles seront appréciées à la date de dépôt de la demande de départ en congés, en fonction des justificatifs effectivement communiqués à cette date par chaque salarié.
Communication des dates de congés payés aux salariés
Une fois l'ordre des départs fixé, les dates de départ en congés seront communiquées par le manager à chaque salarié par tous moyens, au plus tard un mois avant son départ.
Délais applicables en cas de modification de l’ordre et des dates de départ par la direction
L’ordre et les dates de départ ne pourront être modifiés moins d’un mois avant la date de départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Report des congés payés
Maladie – maternité - adoption
Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour cause de maladie (professionnelle ou non), de congé maternité ou de congé d’adoption, le reliquat de congés payés est traité de la façon suivante :
si l’arrêt prend fin avant le terme de la période de prise, le reliquat des congés payés est, après concertation avec le salarié, pris en priorité sur la période restante à courir ;
si l’arrêt se prolonge au-delà de la période de prise, le reliquat des congés payés donne lieu à un report sur la période suivante qui est pris immédiatement ou dans les plus brefs délais après le retour du salarié.
Congés de fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord. Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période de congé légale ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement, s’il est à l’initiative de cette demande. Ce n’est que dans le cas où c’est l’employeur qui demande le fractionnement des congés payés qu’il sera attribué des jours de fractionnement.
Congés conventionnels d’ancienneté
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective de branche, sous la réserve suivante :
Ces jours sont réputés acquis par le salarié s’il remplit la condition d’ancienneté pour en bénéficier le 1er mai de l’année N.
APPLICATION DE L’ACCORD
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Le présent accord entrera en vigueur le 01 mai 2022. Il est conclu par ratification du personnel dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 du Code du travail. Il se substitue en intégralité aux accords, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et ayant en tout ou partie le même objet.
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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
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Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année avec les représentants du personnel. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
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Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions légales en vigueur. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
L'accord sera notifié à l’ensemble des signataires. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera également déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de la Société réservés à cet effet.
