ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET SUR LES CONGÉS AU SEIN DE WEINBERG CAPITAL PARTNERS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société
Weinberg Capital Partners, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 481 485 738 dont le siège social est sis 1, rue Euler – 75 008 PARIS, représentée par en qualité de Président,
ci-après désignée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société,
ci-après désignés le «
CSE »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignés les «
Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
Les salariés de la Société sont aujourd’hui tous soumis à une durée du travail en heures (à l’exception des cadres dirigeants) qui ne s’avère pas optimale pour les salariés autonomes. Des modalités d’aménagement du temps de travail existent aujourd’hui et apparaissent plus adaptées, comme le forfait annuel en jours. Cette modalité permet de décompter la durée du travail des salariés en jours et non plus en heures.
Pour les salariés non autonomes, il est également intéressant de mettre en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année.
La mise en place de ces modalités d’organisation du temps de travail nécessite que la Société soit couverte soit par un accord de branche, soit par un accord collectif d’entreprise l’y autorisant.
La Convention collective nationale des sociétés financières ne prévoit pas de dispositif de forfait annuel en jours ou d’aménagement du temps de travail. C’est dans ce contexte que la Société a souhaité engager des négociations en vue de la mise en place de ces dispositifs.
La Société comptant moins de 50 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, le Comité Social et Economique a été invité à la négociation conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre des négociations, la Société a également souhaité fixer les règles applicables concernant les congés, qu’ils soient légaux ou conventionnels.
Plusieurs réunions de négociation se sont donc tenues, à l’issue desquelles le présent accord a été conclu.
A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet, et portant notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés payés et congés conventionnels (notamment les jours de congés supplémentaires octroyés par la Société).
CECI ÉTANT EXPOSÉ, Il A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Objet
Le présent accord collectif a pour objet d’instaurer au sein de la Société un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes (PARTIE 1), un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés non autonomes (PARTIE 2) et de fixer les règles relatives aux congés payés (PARTIE 3).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur type de contrat de travail.
PARTIE 1 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Définition du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.
Cette modalité n’est ouverte qu’aux salariés susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année tels que définis à l’article 4 du présent accord.
Catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Les Parties conviennent que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette modalité d’organisation du temps de travail est donc susceptible de concerner les salariés non cadres à partir du coefficient 265 A de la classification de la convention collective des sociétés financières (IDCC 478), sous réserve que le salarié respecte les conditions légales d’autonomie visées ci-dessus et les salariés cadres à partir du coefficient 360 A sous réserve que le salarié respecte également la condition d’autonomie.
Les cadres dirigeants sont soumis à des règles spécifiques et sont donc exclus du dispositif de forfait annuel en jours.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait directement incluse dans le contrat de travail des nouveaux embauchés ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article 4 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait annuel en jours.
Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent notamment :
L’emploi et la qualification du cadre ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;
La faculté pour le salarié de renoncer à des jours de repos supplémentaires avec accord de la Société et les modalités de cette renonciation.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Période de référence du forfait annuel en jours et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence du forfait annuel en jours qui est instauré au sein de la Société s’étend du
1er janvier au 31 décembre de l’année.
Pour une période de référence complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence, avant déduction des jours de congés conventionnels, est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Il est entendu que la rémunération des salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours sera fixée à un niveau tenant compte des contraintes liées à la variabilité du nombre d'heures travaillées par jour de travail et à la flexibilité de l'horaire de travail. Elle sera par ailleurs lissée sur la période de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours sur la période de référence. Le contrat de travail ou l'avenant précise alors ce nombre de jours travaillés.
La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Les Parties précisent que le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait réduit.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période et des absences
8.1. Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé en proratisant le nombre de jours ouvrés payés sur une année par rapport au nombre de jours calendaires entre sa date d’arrivée et la fin de la période de référence, avec prise en compte des éléments suivants :
De l’absence de droit à congés payés pour la première période et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant la deuxième période ;
Du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période de référence.
Sa rémunération sera proratisée proportionnellement à ce nombre de jours travaillés.
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaire sera également ajusté conformément aux dispositions de l’article 9.1.
8.2. Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle sont décomptées comme étant travaillées.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant le nombre de jours travaillés dû par le salarié et proportionnellement le nombre de Jours de Repos Supplémentaires qui lui sont octroyés.
A titre d’exemple, un salarié bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 218 jours et de 11 Jours de Repos Supplémentaires sur la période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, qui est absent 1 mois sur cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 200 jours de travail à la Société au lieu de 218 et bénéficiera de 7,5 Jours de Repos Supplémentaires au lieu de 8.
Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée par la Société donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération sera calculée en tenant compte de la rémunération mensuelle de base lissée du salarié (à l’exclusion des primes éventuelles).
Jours de repos supplémentaires
9.1. Calcul du nombre de Jours de Repos Supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sont attribués chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante :
[Nombre de jours dans la période de référence] – [Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)] – [Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé] – [Nombre de congés légaux] – [Nombre de jours dans la convention individuelle de forfait] =
Nombre de jours de repos.
Il ressort de cette méthode de calcul que le nombre des JRS peut donc varier d’une période de référence sur l’autre au regard du décompte susvisé.
Le nombre de JRS théorique sera calculé au début de chaque période de référence par la Société et communiqué aux salariés concernés au début de celle-ci.
Il est par ailleurs précisé que le nombre de JRS calculé et annoncé au salarié en début de période le sera en fonction des éléments connus à cette date. Dans ces conditions, en cas d’évènement qui affecterait la situation individuelle du salarié, le nombre de JRS serait revu en conséquence au moment de la réalisation effective de l’évènement.
Pour le cas des embauches en cours de période de référence, les JRS sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de la période de référence / nombre de jours ouvrés de la période de référence entière et en fonction du nombre de jours que le salarié devra travailler sur la période.
9.2. Acquisition
Les Jours de Repos Supplémentaires seront acquis forfaitairement par anticipation en début de période de référence et seront susceptibles de faire l’objet d’une régularisation en cas d’évènement qui affecterait leur nombre théorique.
9.3. Prise des Jours de Repos Supplémentaires
Les Jours de Repos Supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de la période de référence.
Ils sont pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.
Afin de respecter le principe d’autonomie dans l’organisation de leur travail propre aux salariés en forfait annuel en jours, il est convenu que ces salariés pourront prendre leurs Jours de Repos Supplémentaires non encore acquis sur la période de référence par anticipation afin d’être libres dans l’organisation de leurs jours travaillés et non travaillés.
Il est néanmoins rappelé que le salarié devra veiller à prendre ses Jours de Repos Supplémentaires de façon à permettre le bon fonctionnement de son service et de façon à ce que cela ne soit pas préjudiciable à l’organisation de la Société et dans l’idéal, en concertation avec son responsable hiérarchique.
Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris, et le cas échéant, compense les Jours de Repos Supplémentaires ayant été pris par anticipation.
Les Jours de Repos Supplémentaires non pris à la fin de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) ne pourront en aucune façon être reportés sur la période de référence suivante et devront nécessairement être posés.
9.4. Travail au-delà de la convention individuelle de forfait et renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires
Dans le cadre d'accords individuels entre le salarié et la Société, tout salarié titulaire d’une convention annuelle de forfait en jours aura la faculté de renoncer à des Jours de Repos Supplémentaires, sous réserve d’obtenir l’accord de la Société et que le nombre de jours travaillés par an reste inférieur ou égal à 235. La Société pourra librement refuser cette renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires, sans avoir à motiver son refus.
Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours fixés dans la convention de forfait individuelle du salarié par an et dans la limite de 235 jours par an, donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 10%.
Il est précisé que lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, ou ne pose pas tous ses congés payés sur la période de référence, le conduisant ainsi à travailler plus de 218 jours, les règles visées ci-dessus ne sont pas applicables.
Décompte et contrôle du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra saisir les éléments permettant ce contrôle sur le logiciel utilisé par la Société à cet effet ce, chaque mois afin de permettre un contrôle opérationnel régulier.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours
11.1. Alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique afin qu'une solution soit trouvée.
11.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
En cas d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit en mettant en copie un membre de la Direction de la Société. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser un entretien afin de déterminer les éventuelles mesures à prendre.
11.3. Entretien individuel
Lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront dans un point spécifique et distinct :
-La charge individuelle de travail ; -L'organisation du travail ; -L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; -La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique pourront faire le bilan sur :
-Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ; -Son amplitude journalière de travail ; -L’état des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire…) non pris à la date des entretiens ; -L’obligation de déconnexion.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.
En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre des parties pourra solliciter la Direction.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l'année, le salarié, comme son supérieur hiérarchique, pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié et éventuellement solliciter l’aide du CSE. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
11.4. Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dans la limite toutefois des repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de l'article 13 du présent accord.
Le respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés légaux et conventionnels. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.
Respect des durées de repos minimales
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Même si les salariés concernés ne sont pas formellement soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi, l’amplitude d’une journée doit rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans cette optique et afin de préserver au maximum pour chaque salarié son droit à la santé et au repos, la Société souhaite que l’amplitude maximale d’une journée ne dépasse pas, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, 10 heures.
PARTIE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC L’ATTRIBUTION DE JRTT
Définition de l’aménagement du temps de travail sur l’année avec l’attribution de JRTT
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et en l’espèce égale à une année, est un système d'organisation collective du temps de travail prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Dans le cadre du dispositif mis en place par la Société, les salariés effectuent une durée hebdomadaire de travail fixe supérieure à 35 heures par semaine, en contrepartie de l’attribution de journées de repos, appelées « journée de réduction du travail » ou « RTT », destinées à ramener la durée annuelle de travail à 1.607 heures (soit 35 heures en moyenne sur l’année).
Salariés concernés
Tous les salariés, y compris les apprentis, sont susceptibles d’être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail.
Par exception, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont exclus de ces dispositions.
Période de référence
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre d’heures correspondant à un temps plein
La durée du travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1.607 heures pour 12 mois (journée de solidarité comprise), sous réserve de l’acquisition et de la prise d’un droit complet à congés payés.
Acquisition des RTT
Les jours de RTT sont acquis au mois le mois, au fur et à mesure de la période de référence.
La méthode de calcul du nombre de jours de RTT est présentée ci-dessous, réalisée à titre d’exemple pour un salarié travaillant 37 heures par semaine, pendant l’intégralité de la période de référence, étant précisé que les données peuvent varier selon les années et la durée hebdomadaire retenue :
Nombre de jours réellement travaillé en moyenne sur une année complète :
365 jours dans l’année – 105 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés = 226 jours
Nombre de semaines réellement travaillées en moyenne sur une année :
226 jours travaillés en moyenne dans l’année / 5 jours par semaine = 45,2 semaines
Nombre d’heures à récupérer sur une année :
45,2 semaines travaillées en moyenne x 2 heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine = 90,4 heures
Nombre d’heures travaillées dans une journée
37 heures de travail par semaine / 5 jours par semaine = 7,4 heures par jour
Nombre de jours de repos dit « RTT » par an
90,4 heures à récupérer sur l’année / 7,4 heures travaillées dans une journée = 12,21 jours de RTT
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence, le nombre de RTT sera recalculé et diminué proportionnellement à la durée de l’absence.
Les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficient de RTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours de période de référence, la Société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte : les RTT acquis et non pris seront rémunérés à cette occasion.
Modalités de prise des RTT
Les RTT sont pris par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis.
Il est convenu que ces jours seront, pour moitié, pris à des dates dont il sera convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et pour moitié à des dates choisies par la Société en fonction des nécessités du service.
Les RTT acquis et non pris à la fin de la période de référence ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.
Rémunération
La rémunération est versée mensuellement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés sera lissée sur 12 mois.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à 1.607 heures.
Par principe, les heures supplémentaires seront compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement), sauf demande expresse du salarié après échange avec la Direction, ou décision de la Société. Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, comprenant les majorations prévues au présent article.
Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.
6 heures et 20 minutes supplémentaires ouvrent droit à une journée de repos compensateur de remplacement et 3 heures et 10 minutes, à une ½ journée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire.
Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,5 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 4 mois, suivant la fin de la période d’annualisation, pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de la Direction, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité.
Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel fixé à 220 heures.
Les Parties conviennent de retenir un taux de majoration de 10% pour la rémunération des heures supplémentaires.
En cas de demande expresse du salarié, acceptée après échange entre le salarié et la Direction, ou de décision de la Société, le repos sera remplacé par une rémunération majorée. Le paiement interviendra avec le salaire du 1er mois suivant la fin de la période d’annualisation, soit en janvier n+1.
Traitement des absences
22.1. Absences assimilées à du temps de travail effectif
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, quel qu’en soit le motif, ne sont pas récupérables. Elles sont valorisées, pour le décompte du temps de travail, sur la base du nombre d’heures qui aurait dû être travaillées.
La période d’absence indemnisée sera donc prise en compte pour le calcul et la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence.
L’indemnisation des absences rémunérées de toute nature se fera sur la base de la rémunération lissée.
22.1. Absences non assimilées à du temps de travail effectif
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction de la rémunération proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Pour ces absences, le nombre d’heures retenues en paie sera déduit du plafond annuel de 1.607 heures. Par exemple, le salarié doit accomplir 1.607 heures. Il est absent une semaine pendant laquelle il aurait dû travailler 37 heures. Le nombre d’heures de travail à accomplir sur douze mois sera ramené à 1.570 heures.
Traitement des arrivées ou départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail :
Nombre d’heures à accomplir sur la période travaillée = 1607 heures x (Nombre de jours calendaires de la période travaillée / 365)
S’il apparait qu’il a travaillé plus d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, ces dernières lui seront payées à la fin de la période de référence incomplète ou avec son solde de tout compte.
S’il apparait que le salarié a travaillé moins d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, cela donnera lieu à une retenue sur salaire correspondant à la différence.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour du contrat.
Droit à la déconnexion
Le respect par les salariés des durées minimales de repos et des durées maximales de travail implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.
Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.
PARTIE 3 : REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES
Acquisition des congés payés
Chaque salarié a droit à des congés payés qui sont calculés en fonction de la présence effective dans la Société entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés soit 25 jours ouvrés par an.
Il est précisé que les salariés en forfait jours réduit ou à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Fixation des dates des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée pour la période allant du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivant leur acquisition.
La Société rappellera la période de prise des congés payés aux salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période, soit avant le 1er mars de l’année en cours.
La prise des congés payés annuels doit se faire au sein de chaque service par roulement entre les salariés de façon à assurer leur bon fonctionnement. En tout état de cause, l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
Dans l’hypothèse où plusieurs demandes de départ en congé seraient formulées pour une même période, un choix peut devoir être fait par la direction. Dans ce cas, un ordre de priorité des départs sera établi en tenant compte notamment (i) de la situation familiale des salariés et en particulier des possibilités de congés du conjoint ou d’enfants qui bénéficient de vacances scolaires, (ii) de l’ancienneté des salariés et (iii) de l’éventuelle activité pour le compte d’autres employeurs.
Modalités de prise des congés payés annuels
27.1. Répartition et prise des congés payés
Les cinq semaines de congés payés annuels se décomposent en un congé principal et une cinquième semaine de congés qui pourront tous deux être pris sur l’intégralité de la période visée à l’article 26, soit du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié devra pouvoir bénéficier d’une période minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés compris entre deux jours de repos hebdomadaire (10 jours ouvrés) entre le 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pourra excéder vingt-quatre jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés).
Toute demande de congés de plus de 5 jours ouvrés doit faire l’objet d’un délai de prévenance d’au minimum 6 semaines.
Toute demande de congés de plus de 10 jours ouvrés consécutifs (plus de deux semaines de congés) en dehors de la période estivale du 1er juillet au 5 septembre doit faire l’objet d’un délai de prévenance de minimum 2 mois.
27.2. Absence de report des congés payés
Les 25 jours de congés payés octroyés chaque année au salarié doivent être intégralement pris. Les jours de congés payés non pris ne feront l’objet d’aucun report sur la période suivante et seront définitivement perdus.
Dans ces conditions, chaque salarié doit avoir pris l’ensemble de ses congés payés acquis au titre de l’année n-1, au 31 mai de l’année n.
Toutefois, à titre exceptionnel, afin de permettre l’apurement des soldes de congés payés n-1 importants à la date de conclusion du présent accord, le solde de congés payés n-1 disponible au 31 décembre 2022 pourra être posé jusqu’au 31 mai 2024 (sous réserve de poser un minimum de 25 jours de congés payés en 2023). Après cette date, ils seront définitivement perdus.
27.3. Règles de fractionnement
Il est convenu entre les Parties qu’aucun congé supplémentaire ne sera octroyé à ce titre.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
La Société a soumis un projet d’accord au CSE, qui a été signé par des membres représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. La réunion de concertation se tiendra dans un délai de 15 jours suivant cette convocation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé conjointement entre la Société et le CSE et soumis à l’approbation de tous les membres du CSE (il est précisé que le Président peut participer au vote).
Une seconde réunion pourra être organisée le cas échéant.
Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;
En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
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Fait à Paris, le [●] 2022, en 3 exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt. ______________________________ _________________________________
Pour Weinberg Capital PartnersPour le Comité Social et Economique
