La Société WeylChem Lamotte, S.A.S au capital de 71 037 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne (Oise), sous le numéro 483 623 088, dont le siège social est situé rue du Flottage BP 1 – 60350 TROSLY BREUIL,représentée par XXX , agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté.dénommée ci-dessous «L'entreprise ».
d'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales signataires, représentées par leurs Délégués Syndicaux, à savoir :
- pour la C.F.D.T. :Monsieur XXX Monsieur XXX
- pour la C.F.E.-C.G.C. :Madame XXX
- pour la C.G.T. :Madame XXX Monsieur XXX
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Considérant que les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés,
Considérant que les parties souhaitent, en introduisant ce mode de travail, moderniser les pratiques managériales et organisationnelles,
Considérant que les parties souhaitent répondre à une demande sociale, économique et environnementale,
Considérant que les parties rappellent que ce mode de travail repose sur une valeur essentielle de l’entreprise, qui est celle de la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique,
Considérant que ce mode de télétravail donne une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches et permet de développer l’efficacité au travail,
Considérant que ce mode de travail ne modifie pas la relation de travail mais simplement temporairement la localisation du lieu de travail,
Considérant les textes juridiques applicables en matière de télétravail :
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005,
La loi du 22 mars 2012,
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018,
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés de l’entreprise WeylChem Lamotte. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
L’objet de l’accord concerne le télétravail à domicile. Les parties rappellent la définition du télétravail, comme défini à l’article L.1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER
2.1- Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail régulier 2.1.1- Conditions d’éligibilité des salariés
Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une présence dans l’entreprise supérieure à 6 mois, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel à un taux de 80% minimum, à l’exclusion des contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) et des stagiaires.
Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assurera qu’à situation égale à un salarié éligible au télétravail le salarié reconnu travailleur handicapé puisse accéder au télétravail. Ceci pourra s’effectuer notamment par l’adaptation d’un poste de travail au domicile du salarié reconnu travailleur handicapé. Un matériel spécifique pourra être mis à disposition par l’entreprise.
2.1.2- Volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné et pour l’entreprise. Dans ce cadre, il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier d’effectuer une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines. Une copie doit être adressée pour information à son responsable hiérarchique. La demande sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique. La réponse sera écrite et communiquée sous un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande au service Ressources Humaines. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le salarié pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.
2.1.3- Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail entraîne un changement dans les modes de relation managériale, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui s’accompagne de changements importants : le domicile comme le lieu de travail nécessitent pour le salarié de gérer son activité professionnelle au sein de sa sphère personnelle. Il convient donc, pour la réussite du télétravail tant du côté du salarié et de son manager, de bien analyser sa faisabilité. L’accès au télétravail sera apprécié en considérant ces critères :
La nature de l’activité professionnelle : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation générale du service et de l’entreprise: il faut tenir compte du contexte global. L’accès doit être accordé de manière équitable, en étant vigilant à l’équilibre présence/absence dans l’équipe ou le service, en particulier quand la présence physique est importante.
La capacité du salarié à travailler efficacement de manière autonome et sans différence avec un travail présentiel.
Un climat de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les conditions de travail au domicile : il est de la responsabilité du salarié de disposer à son domicile d’un espace adapté qui lui permet de réaliser son travail.
2.1.4 – Lieu de télétravail
Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour résidence dans l’écrit d’acceptation est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, de la validation préalable du Responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
2.2 – Les modalités de passage au télétravail La mise en œuvre du télétravail donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié. L’avenant est renouvelable chaque année au 1er janvier pour une nouvelle durée de 12 mois, après une nouvelle demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, avec copie au responsable hiérarchique. Une nouvelle analyse de l’éligibilité est effectuée. Cet avenant précise notamment :
La date de démarrage du télétravail
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire
L’adresse du lieu de télétravail
La conformité du domicile au regard de l’assurance habitation
Les équipements mis à disposition par l’entreprise
La période d’adaptation (telle que définie à l’article 2.3.1 du présent accord)
Le rappel du respect de l’horaire habituel de travail et les horaires auxquels le salarié peut être joint
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie
Les règles de disponibilité exceptionnelle ainsi que les règles en matière de réversibilité et de suspension du télétravail.
Les modalités d’indemnisation des frais.
L’avenant prend fin automatiquement en cas de changement de poste.
2.3 – Période d’adaptation et réversibilité 2.3.1 – Période d’adaptation En cas d’accord initial, une période d’adaptation d’une durée d‘un mois est aménagée, afin de s’assurer que le dispositif réponde aux attentes de chacun. Pendant cette période, chacune des deux parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’1 jour ouvré, par un écrit du service des Ressources Humaines en cas de volonté de la part de l’entreprise ou un écrit à l’attention du service des Ressources Humaines en cas de volonté de la part du salarié.
2.3.2 – Suspension temporaire du télétravail Le salarié peut être confronté temporairement à des situations ne lui permettant pas d’effectuer ses obligations professionnelles à son domicile et nécessitant une suspension temporaire du télétravail. De même, le télétravail peut être suspendu par le responsable hiérarchique pendant une période définie pour des raisons opérationnelles, moyennant un délai de prévenance de 48 heures, par exemple lors des périodes de vacances scolaires. En cas de circonstance exceptionnelle, la suspension pourra s’effectuer sans délai de prévenance.
2.3.3. – Réversibilité Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à tout moment par écrit, de façon unilatérale, au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Le délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager. Le salarié pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée.
2.4 – Organisation du télétravail 2.4.1 – Fréquence et nombre Le télétravail s’exercera à raison de 2 journées pleines par semaine maximum. Pour des raisons d’organisation, le manager peut déterminer avec le salarié le ou les jours fixes ; en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
2.4.2 – Les salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur à 2 par semaine pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, après échange entre le Directeur des Ressources Humaines, le Médecin du Travail et le Responsable de service. Néanmoins, l’indemnité mensuelle forfaitaire restera plafonnée à 20 € net conformément à l’article 2.5.
2.4.3 – Durée du travail et plages de disponibilité L’activité du salarié en télétravail doit être égale à celle des salariés en situation comparable exerçant leur activité au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales légales et conventionnelles, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et les temps de pause. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande écrite du responsable hiérarchique. A défaut, elles ne seront pas rémunérées. Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Concernant les plages de disponibilité, le salarié en télétravail doit pouvoir être joint pendant son temps de travail effectif, c’est-à-dire pendant la période comprise entre son badgeage d’entrée et son badgeage de sortie.
Le salarié doit prendre une pause déjeuner entre 11h30 et 14h d’une durée minimale de 45 minutes, en respectant les règles habituelles de badgeage.
Le salarié en télétravail enregistrera ses heures de travail par l’intermédiaire du logiciel de pointage mis à sa disposition.
2.4.4 – Charge de travail : S’agissant des modalités d’exécution, les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les personnes travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant dans l’entreprise. Un point sur ce sujet sera effectué chaque année lors de l’entretien annuel.
2.4.5 – Fonctionnement de l’équipe Afin d’éviter l’isolement des salariés en situation de télétravail et de conserver la cohésion de l’équipe, le manager veillera à organiser régulièrement des réunions sur le site avec l’ensemble des salariés télétravailleurs et non télétravailleurs de son équipe.
– Equipement de travail
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire, à savoir :
un écran d’ordinateur ;
un clavier ;
une souris ;
un accès VPN ;
un casque audio USB pour les salariés possédant un PC fixe ;
un câble réseau pour les salariés possédant un PC fixe.
Ce matériel est, et demeure, la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant pour pouvoir utiliser l’ensemble des moyens informatiques mis à disposition par l’entreprise et nécessaires à sa fonction. En cas de panne informatique ou de mauvais fonctionnement, le salarié en avertit immédiatement le service informatique ainsi que son supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Le salarié en télétravail est tenu de prendre le soin le plus extrême du matériel mis à sa disposition. S’agissant des frais engendrés dans le cadre du télétravail, le salarié se verra allouer une indemnité mensuelle forfaitaire de 10
euros net par mois en cas d’une journée de télétravail par semaine prévue dans l’avenant et de 20 euros net par mois en cas de 2 journée(s) de télétravail par semaine prévues dans l’avenant. Ce montant est fixé pour la durée de l’avenant.
La prime de transport n’est pas versée au salarié sur les journées télétravaillées. Le salarié en télétravail s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille depuis son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, ainsi qu’à apporter au service des Ressources Humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Cette attestation est à renouveler chaque année. En cas de non fourniture de cette attestation lors du renouvellement annuel, l’avenant ne pourra être renouvelé.
– Santé et sécurité
La législation concernant les accidents du travail et maladies professionnelles s’applique pour le salarié en télétravail. La preuve de la matérialité d’un accident du travail est de ce fait à la charge du salarié.
– Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
– Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les mêmes règles de sécurité informatique et de confidentialité que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail veille également à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.
– Informations liées au télétravail
Afin de bien appréhender les spécificités liées au télétravail, tout salarié en situation de télétravail recevra une information sur le sujet, ainsi que son responsable hiérarchique.
ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE FORCE MAJEURE OU DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
3.1 - En cas de force majeure (épisode de pollution, état d’urgence sanitaire non lié à l’entreprise…) ou en cas de circonstances exceptionnelles (risques climatiques, risques sanitaires propres à l’entreprise…), le recours au télétravail sera facilité et pourra s’effectuer après information des partenaires sociaux. Ce recours au télétravail pourra être imposé aux salariés.
3.2 – Les salariés en télétravail en raison d’un cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles bénéficieront de la même protection que les salariés en télétravail régulier, telle que définie à l’article 2.6 du présent accord.
3.3 – Les salariés en télétravail en raison d’un cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles sont soumis aux mêmes règles de confidentialité et de protection des données que le salarié en télétravail régulier, telles que définies à l’article 2.8 du présent accord.
ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
4.1 - Le télétravail dit occasionnel est une forme de télétravail mise en place de manière non régulière, dans le but de répondre à des besoins ponctuels du salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines pour accord, à chaque fois qu’il souhaite en bénéficier.
4.2 – Toute demande de télétravail occasionnel doit être anticipée et demandée au moins 48 heures en avance. Les urgences sont toutefois tolérables mais sont soumises à l’accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.
4.3 – Le télétravail occasionnel ne confère pas le statut de télétravailleur et ne donne pas droit aux aides financières prévues pour les salariés travaillant en télétravail régulier et aux équipements mis à disposition des salariés en télétravail régulier.
4.4 – Le salarié en télétravail occasionnel bénéficie de la même protection que le salarié en télétravail régulier, telle que définie à l’article 2.6 du présent accord.
4.5 – Le salarié en télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles de confidentialité et de protection des données que le salarié en télétravail régulier, telles que définies à l’article 2.8 du présent accord.
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel sera effectué et comprendra :
Le nombre de salariés en télétravail régulier
Le nombre de nouvelles demandes et de refus, les motifs de refus, sous réserve de confidentialité
Le nombre de salariés ayant été en télétravail occasionnel.
Un bilan qualitatif sera effectué à la fin de la durée du présent accord, issu de l’analyse d’un questionnaire envoyé aux salariés concernés par le télétravail régulier et occasionnel.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord prendra effet au 1er mars 2023 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 28 février 2026. Le présent Accord d’entreprise sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Compiègne. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Trosly-Breuil, le 20 février 2023
Pour l’entreprise WeylChem Lamotte,Pour les Délégués Syndicaux,
