Accord de substitution portant sur les thèmes de la rémunération et de durée du travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société WIENERBERGER FRANCE SAS dont le siège social est situé 8 rue du Canal, 67204 STRASBOURG, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 562 110 346, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après désigné « la Société »,
D'une part,
ET Les Organisations Syndicales représentatives :
L’organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical central, Monsieur ,
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical central, Monsieur ,
L’organisation syndicale CFTC
, représentée par son délégué syndical central, Monsieur ,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical central, Monsieur ,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D'autre part,
A été conclu le présent accord pour le personnel de l’entreprise.
Objet et principe général de substitutionPAGEREF _Toc51218 \h4
2.
Champ d’applicationPAGEREF _Toc51219 \h4
3.
Convention de branche et accords de groupePAGEREF _Toc51220 \h4
4.
Dispositions spécifiquesPAGEREF _Toc51221 \h4
4.1.
Prime de fin d’annéePAGEREF _Toc51222 \h4
4.2.
Prime de vacancesPAGEREF _Toc51223 \h7
4.3.
Prime d’habillagePAGEREF _Toc51224 \h8
4.4.
Prime d’astreintePAGEREF _Toc51225 \h11
4.5.
Prime de remplacementPAGEREF _Toc51226 \h14
4.6.
Prime d’assiduitéPAGEREF _Toc51227 \h15
4.7.
Temps de travail des cadres – forfait-joursPAGEREF _Toc51228 \h15
4.8.
Heures supplémentairesPAGEREF _Toc51229 \h21
4.9.
Indemnité de transportPAGEREF _Toc51230 \h23
5.
Dispositions finalesPAGEREF _Toc51231 \h25
DuréePAGEREF _Toc51232 \h25 AdhésionPAGEREF _Toc51233 \h25 Formalités de dépôt et publicitéPAGEREF _Toc51234 \h26 Annexe :PAGEREF _Toc51235 \h27
PREAMBULE
Au cours du second semestre de 2025, les sociétés Wienerberger SAS et Terreal SAS ont engagé un processus de rapprochement au moyen d’une opération de location-gérance du fonds de commerce de la Société Wienerberger SAS auprès de la Société Terreal SAS, entraînant le transfert de plein droit des contrats de travail des salariés de la société Wienerberger SAS au sein de la Société Terreal SAS à compter du 1er janvier 2026, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Il est rappelé que parallèlement et à compter du 1er janvier 2026, la société Terreal SAS est renommée Wienerberger France SAS. Cette première opération sera suivie, au cours de l’année 2026, d’une opération de fusion-absorption de Wienerberger SAS par Wienerberger France SAS (ex Terreal SAS), avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. Consécutivement à cette opération, le statut collectif applicable aux salariés de la société Wienerberger SAS (accords d’entreprise et engagements unilatéraux) est mis en cause à la date du transfert, soit le 1er janvier 2026. Néanmoins, les Parties ont souhaité, d’une part, anticiper les conséquences de la mise en cause du statut collectif des salariés transférés, et, d’autre part, définir un socle social commun à l’ensemble des salariés présents aux effectifs de l’entreprise au 1er janvier 2026. Un processus de négociation s’est donc engagé dès septembre 2025, avec les organisations syndicales représentatives de chacune des deux sociétés, visant à conclure un accord anticipé d’adaptation des socles sociaux applicables à l’ensemble des salariés de Wienerberger France dès le 1er janvier 2026. Pour ce faire, les parties ont conclu le 25 septembre 2025 un accord de méthode visant, en particulier, à cadencer les réunions et thèmes de négociation. Malgré des avancées significatives sur un grand nombre des thématiques abordées, les parties n’ont pas réussi à aboutir à la conclusion d’un accord anticipé d’adaptation global. Seul un thème, relatif à la protection sociale et complémentaire (mutuelle, prévoyance), a fait l’objet d’un accord collectif conclu le 18 décembre 2025. Cet accord qui a pour finalité d’harmoniser les régimes applicables à l‘ensemble des salariés de l’entité Wienerberger France SAS est entré en vigueur le 1er janvier 2026. Les parties ont toutefois convenu de poursuivre les discussions sur les autres thèmes en vue de la conclusion d’un accord de substitution qui a pour finalité de se substituer intégralement aux accords antérieurement applicables à l’ensemble des salariés de la société Wienerberger France SAS ainsi qu’aux usages, engagement unilatéraux, accords atypiques portant sur le même objet. Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Wienerberger SAS ont également participé à la présente négociation, à savoir :
La CFE-CGC, représentée par , Déléguée syndicale centrale au sein de la Société Wienerberger SAS,
La CFDT, représentée par , Délégué syndical central au sein de la Société Wienerberger SAS - La CFTC, représentée par Monsieur , Délégué syndical central au sein de la Société Wienerberger SAS
A l’issue des négociations, il a donc été convenu ce qui suit :
1. Objet et principe général de substitution Le présent accord collectif a pour objet de fixer un statut social collectif global pour l’ensemble du personnel de la société Wienerberger France SAS en harmonisant la situation de l’ensemble du personnel, dont les futurs embauchés, dans une volonté partagée d’équité pour l’ensemble des salariés. En ce sens, Le présent accord d’entreprise vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail. Sous réserve des stipulations prévues au sein de l’article 4 du présent accord, les Parties conviennent que depuis la date du transfert, le 1er janvier 2026, les salariés transférés automatiquement se verront appliquer exclusivement les règles issues du statut collectif en vigueur au sein de Wienerberger France SAS, qui se substitueront intégralement à celles du statut collectif de Wienerberger SAS qui leur étaient jusqu’alors applicables. Il est précisé que la substitution opérée par le présent accord est strictement limitée aux seules stipulations relatives aux éléments de rémunération qu’il régit. En conséquence, pour l’ensemble des autres matières ne portant pas sur le même objet et non traitées par le présent accord, les stipulations antérieurement applicables demeurent en vigueur. Sous les mêmes réserves, les salariés transférés automatiquement ne peuvent plus se prévaloir des règles issues du statut collectif de Wienerberger SAS, quelle qu’en soit la nature – accord collectif, usage, engagement unilatéral, accord atypique – et quel que soit leur objet. Plus généralement, sauf dérogations expressément mentionnées ci-dessous, les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’intégralité des salariés de l’entité Wienerberger France SAS quelle que soit leur entité de rattachement initiale. Elles se substituent à tout accord collectif, usage, décision unilatérale ou accord atypique antérieur et portant sur le même objet. 2. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Wienerberger France SAS. 3. Convention de branche et accords de groupe A la suite du transfert, la convention collective de branche des briques et tuiles qui est appliquée dans les deux sociétés continuera de s’appliquer dans les mêmes conditions pour l’ensemble des futurs salariés de Wienerberger France. S’agissant d’une opération intragroupe, elle est sans effet sur les accords de groupe applicables aux salariés concernés. 4. Dispositions spécifiques
4.1. Prime de fin d’année
4.1.1. Rapports entre le présent accord et la convention collective applicable concernant le versement de la prime de fin d’année Le présent article concerne les modalités de calcul de la prime de fin d’année conventionnelle (désignée PFA), apparaissant également sous l’intitulé paie « 13e mois », pour le personnel non-cadre et le personnel cadre de l’entreprise. Les parties rappellent que le principe de prime de fin d’année est actuellement prévu au sein des articles O.18, E.11 et C.A.9 de la convention collective des industries des tuiles et briques. Dès lors, il est entendu entre les parties que si le versement d’une prime conventionnelle de fin d’année est conditionnée par l’application de la convention collective des tuiles et briques à l’entreprise Wienerberger France SAS de sorte que, dans l’hypothèse où consécutivement à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie des tuiles et briques (convention collective rattachée) et de la convention collective nationale des industries des carrières et matériaux de construction (convention collective de rattachement), la prime de fin d’année venait à être supprimée, les dispositions du présent article ne seraient pas mises en cause par cette disparition. Le présent article demeure donc applicable y compris en cas de disparition de l’obligation conventionnelle du versement d’une prime de fin d’année demeure en vigueur. Les modes de calcul de la prime de fin d’année issus du présent accord ne pourront pas conduire au versement d’un montant inférieur à celui résultant de l’application des dispositions de la convention collective en vigueur à la date de signature de l’accord (Convention collective nationale de l’industrie des tuiles et briques – IDCC 1170). 4.1.2. Modalités de calcul générales A compter du 1er janvier 2028, l’assiette de calcul de la prime de fin d’année (PFA) sera la suivante, pour l’ensemble du personnel non-cadre de l’entreprise :
Salaire de base de novembre + Prime d’ancienneté.
Pour le personnel cadre, l’assiette de calcul de la prime de fin d’année (PFA) sera la suivante :
Salaire de base de novembre
4.1.3. Modalités de calcul dérogatoires pour les salariés attachés à certains établissements
Pour les salariés administrativement rattachés aux établissements de Lasbordes, de Colomiers, du Pôle Tuile Sud (Castelnaudary, Saint-Martin Lalande et le Ségala) et du Pôle Tuile Centre (Roumazières, Chasseneuil et Montpon), qui bénéficiaient de modalités de calcul dérogatoire, il sera fait application de dispositions spécifiques tenant compte d’acquis antérieurs que les parties souhaitent conserver et dénommées « clauses de maintien des acquis ». La clause de maintien des acquis permettra aux salariés administrativement rattachés à ces établissements, dès la date d’entrée en application du présent article, de continuer à disposer des modalités et assiettes de calcul de la PFA qui leurs étaient accordées précédemment. En détail :
Pour les salariés non-cadres du
Pôle Sud (Lasbordes, Rieussequel, Colomiers, Castelnaudary, Saint-Martin Lalande et le Ségala) et de Colomiers qui bénéficient, au 31 décembre 2027, d’une indemnité différentielle, il est convenu de calculer le montant de la PFA en fonction de l’assiette suivante :
o Salaire de base de novembre + Prime d’ancienneté + indemnité différentielle du mois de novembre Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2028 au sein de ces établissements ne bénéficieront pas de ces exceptions et se verront appliquer les modalités de calcul telles que définies à l’article 4.1 du présent accord (Assiette de calcul = Salaire de base de novembre + Prime d’ancienneté).
Pour les salariés non-cadres du
Pôle Tuile Centre (Roumazières, Chasseneuil et Montpon) embauchés avant le 1er décembre 2003, pour lesquels le calcul de la PFA correspond à 1/12e de la rémunération brute annuelle, il sera procédé au versement d’une indemnité différentielle brute destinée à compenser, au réel et à l’euro près, la différence constatée avec l’application de l’assiette de calcul issue du présent accord (Salaire de base de novembre + Prime d’ancienneté).
Les autres salariés des établissements du Pôle Tuile Centre ne bénéficieront pas de cette exception et se verront appliquer les modalités de calcul telles que définies à l’article 4.1. du présent accord (Assiette de calcul = Salaire de base de novembre + Prime d’ancienneté), à compter du 1er janvier 2028 (mode de calcul existant jusqu’au 31 décembre 2027). 4.1.4. Versement La prime de fin d’année sera versée annuellement, avec le salaire du mois de novembre, à l’exception des salariés dont la mensualisation est prévue dans le contrat de travail. La prime de fin d’année est calculée au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (du 1er janvier au 31 octobre). Pour l'application de ces dispositions, sont assimilées à des périodes de présence les absences suivantes : congés payés, congé maternité, paternité et adoption, contreparties obligatoires en repos (COR, RCR…), jours de repos en compensation de la réduction du temps de travail, suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, et plus généralement toute absence considérée comme du temps de travail effectif telles que référencées à l’article L.3141-5 du Code du travail. La prime de fin d’année sera versée au prorata temporis en cas d’année incomplète pour cause de départ de l’entreprise ou d’arrivée en cours d’année pour les nouveaux embauchés. 4.1.5. Date d’application Les modalités de calcul de la prime de fin d’année ci-avant définies entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2028. Les modalités et assiettes de calcul actuellement en vigueur au sein de l’entreprise continueront à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2027. 4.2. Prime de vacances Le présent article concerne la prime de vacances conventionnelle pour le personnel non-cadre et cadre de l’entreprise. Les parties rappellent que le principe d’une prime de vacances est actuellement prévu au sein des articles O.20, E.12 et C.A.10 de la convention collective des industries des tuiles et briques. Dès lors, Il est entendu entre les parties que si le versement d’une prime conventionnelle de vacances est conditionnée par l’application de la convention collective des tuiles et briques à l’entreprise Wienerberger France SAS de sorte que, dans l’hypothèse où consécutivement à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie des tuiles et briques (convention collective rattachée) et de la convention collective nationale des industries des carrières et matériaux de construction (convention collective de rattachement), l7)a prime de vacance venait à être supprimée, les dispositions du présent article continueraient de s’appliquer. Les modes de calcul de la prime de vacances issus du présent accord ne pourront pas conduire au versement d’un montant inférieur à celui résultant de l’application des dispositions de la convention collective en vigueur à la date de signature de l’accord (Convention collective nationale de l’industrie des tuiles et briques – IDCC 1170). 4.2.1. Modalités de calcul La prime de vacances sera égale à 28 % de l'indemnité de congés payés du salarié. Elle sera versée aux salariés ayant au moins 700 heures de présence continue au cours de la période annuelle de référence de calcul des droits à congés payés (nombre d’heures au prorata pour les salariés à temps partiel). Pour les salariés en temps partiel, la condition de présence tient compte de la réduction du temps de travail et du nombre d’heures effectuées. A titre d’exemple, cette prime sera versée aux salariés à temps partiel dès lors qu’ils atteindront 560h pour les salariés à 80%. Pour l'application de ces dispositions, sont assimilées à des périodes de présence les absences suivantes : congés payés, congé maternité, paternité et adoption, contreparties obligatoires en repos (COR, RCR…), jours de repos en compensation de la réduction du temps de travail, suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, et plus généralement toutes absences considérées comme du temps de travail effectif telles que référencées à l’article L. 3141-5 du Code du travail. Pour le personnel relevant de la catégorie des ingénieurs et cadres, la prime de vacances peut, en accord avec l’employeur, être remplacée par six jours ouvrables payés supplémentaires. 4.2.2. Versement La prime de vacances sera versée annuellement, avec le salaire du mois de juin, à l’exception des salariés dont la mensualisation est prévue dans le contrat de travail. Sous réserve de l’atteinte des 700 heures de présence continue au cours de la période annuelle de référence de calcul des droits à congés payés, la prime de vacances sera versée au prorata temporis en cas d’année incomplète du fait d’un départ de l’entreprise ou d’une embauche en cours d’année. 4.2.3. Date d’application Les modalités de calcul de la prime de vacances telles que définies à l’article 4.2 du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2026, au titre de la période de référence courant du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 (versement selon les nouvelles modalités au 30 juin 2027).
4.3. Prime d’habillage En application de l’article L3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées sous forme de repos ou sous forme financière. A titre informatif, l’accord Terreal SAS signé avec les organisations syndicales le 06 juillet 2016 et ses avenants des 25 janvier 2023 et 24 février 2025 sont joints en annexe.
4.3.1. Salariés concernés Le présent accord s’applique aux seuls salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposé, la rendant ainsi obligatoire lors de la prise de poste et dont les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail et n’étant pas décomptées comme du temps de travail effectif. Par nature, les salariés au forfait-jours ne bénéficient pas de la prime d’habillage. Ces salariés peuvent notamment relever des catégories suivantes :
Ouvrier et ETAM ;
Salariés relevant, entre autres, des services :
De maintenance o De production (notamment au niveau de la préparation de la terre et du broyage …)
Des carrières (notamment à la préparation de la terre…) o Du parc (par exemple les caristes à la préparation des commandes) o De la qualité (par exemple agents, techniciens qualité…) o HSE
Les bénéficiaires de cet accord seront déterminés plus précisément dans chacun des établissements de la Société. Les Directeurs d’usine (DU) et les Responsables Ressources Humaines (RRH) des établissements ont délégation pour déterminer les emplois nécessitant le port d’une tenue de travail au sein de leur établissement. 4.3.2. Contrepartie Pour compenser le port d’une tenue de travail obligatoire, le personnel entrant dans le champ d’application et déterminé par les Directeurs d’usine et Responsables Ressources Humaines bénéficiera :
Soit d’une compensation financière annuelle maximale de 240€ bruts,
Soit d’une compensation en temps, correspondant à trois jours de repos maximum par année civile.
Le panachage des deux compensations n’est pas autorisé. Le personnel concerné devra, lors de son embauche et/ou chaque fin d’année (au 31 décembre au plus tard) en cas de choix de modification de la compensation, choisir la compensation qui lui sera attribuée pour l’année à venir ou pour l’année en cours en cas d’arrivée en cours d’année. Ce choix est définitif pour l’année considérée. A défaut de choix, il est convenu d’appliquer, par défaut, la contrepartie de nature financière. 4.3.3. Modulation de la compensation
La contrepartie, financière ou en temps, est attribuée intégralement au personnel travaillant à temps complet, au prorata de son temps de présence sur la période de référence. Pour le personnel travaillant à temps partiel, la contrepartie est proratisée en fonction du temps de travail contractuel et du temps de présence sur la période de référence. Pour l'application de ces dispositions, sont assimilées à des périodes de présence les absences suivantes : congés payés, congé maternité, paternité et adoption, contreparties obligatoires en repos (COR, RCR…), jours de repos en compensation de la réduction du temps de travail, suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, et plus généralement toutes absences considérées comme du temps de travail effectif telles que référencées à l’article L. 3141-5 du Code du travail. 4.3.4. Attribution de la compensation La compensation choisie est attribuée une fois par an, au début de l’année suivant l’année d’acquisition. Le choix de la compensation est reconductible d’une année sur l’autre, sauf modification du choix par le salarié, au mois de décembre. 4.3.5. Compensation financière Le montant de la compensation financière est déterminé par le service paie en janvier de l’année suivant l’année d’acquisition (Année d’acquisition = N ; Année d’attribution = N+1), au prorata du temps de présence du salarié concerné, avec neutralisation des périodes d’activité partielle dans la limite de douze semaines par an. Elle sera versée sur le bulletin de paie du mois de février de l’année N+1, sera soumise à cotisations sociales et imposable. 4.3.6. Compensation en temps de repos Le calcul des jours acquis par les salariés bénéficiaires sera déterminé par le service paie en janvier de l’année suivant l’année d’acquisition (Année d’acquisition = N ; Année d’attribution = N+1), au prorata du temps de présence du salarié concerné, avec neutralisation des périodes d’activité partielle dans la limite de douze semaines par an. Le nombre de jours acquis sera communiqué aux salariés concernés. La compensation en temps est définie comme suit : le temps de repos restera équivalent à trois jours maximum par an, attribués sur la base de l’horaire journalier de référence. - A titre d’exemples : o Pour un salarié posté en 5x8, une journée de repos = 8 heures o Pour un salarié posté en 4x10, une journée de repos = 10 heures o Pour un salarié travaillant 7 heures par jour, une journée de repos = 7 heures o Pour un salarié travaillant en 2x12, une journée de repos = 12 heures Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos acquis (année N) sont à prendre dans l’année de leur attribution (N+1), en accord avec sa hiérarchie et au plus tard le 31 décembre de l’année d’attribution (N+1). La pose de ces temps de repos suivra les modalités de prise de congés payés / repos compensateurs et feront l’objet, de la part du bénéficiaire, d’une demande d’autorisation d’absence. D’une année sur l’autre, les heures / jours de compensation acquis non pris dans l’année d’attribution seront perdus (sauf situations rendant impossible leur prise). La compensation en temps de repos restera valorisée sur la base du salaire brut de base du salarié bénéficiaire au jour de la prise du repos. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié bénéficie du versement de la prime au prorata de son temps de présence effectif au cours de l’année. Ce prorata est calculé en fonction du nombre de mois de présence accomplis sur l’année, tout mois commencé étant comptabilisé comme un mois entier. 4.3.7. Date d’application Les dispositions relatives à la prime d’habillage ci-avant déterminées entreront en vigueur au 1er janvier de l’année 2026, année d’acquisition. Aussi, les salariés qui disposaient, avant cette date, d’un versement mensuel, bénéficieront de la contrepartie au temps d’habillage en 2027 sous forme financière, au titre de l’année 2026, sous déduction des sommes déjà perçues au titre de l’année 2026 (salariés transférés de la Société Wienerberger SAS vers la Société Wienerberger France SAS pour lesquels un versement mensuel était en vigueur). Pour les salariés transférés de la Société Wienerberger SAS vers la Société Wienerberger France SAS qui, au titre de l’année 2026, auraient perçu une contrepartie financière au temps d’habillage et qui, en décembre 2026, choisirait une compensation sous la forme de repos, il sera déduit, en jours de repos, l’équivalent des sommes déjà perçues (sur la base du salaire brut de base du salarié bénéficiaire).
4.4. Prime d’astreinte Il est rappelé qu’un accord-cadre relatif aux astreintes a été signé au sein de la Société Wienerberger SAS le 25 février 2021, annexé au présent accord. Les parties conviennent d’ouvrir une négociation afin de définir et préciser les modalités d’astreinte ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des sites de la Société Wienerberger France SAS. Les parties conviennent d'engager prochainement une négociation en vue de la conclusion d'un accord-cadre relatif aux astreintes applicable à l'ensemble des établissements de la Société Wienerberger France SAS. Cet accord-cadre aura notamment pour objet de définir un socle commun d'organisation des astreintes au sein de l'entreprise et de préciser les règles applicables en la matière. À son entrée en vigueur, il aura vocation à se substituer à l'accord-cadre relatif aux astreintes conclu au sein de la société Wienerberger SAS le 25 février 2021, annexé au présent accord, ainsi qu'aux accords d'établissement portant sur le même objet alors en vigueur. Dans l'attente de la conclusion et de l'entrée en vigueur de cet accord-cadre, les dispositions de l'accord du 25 février 2021 ainsi que celles des accords d'établissement actuellement applicables continuent de produire leurs effets, sous réserve des dispositions du présent accord qui traitent du même objet et qui leur sont substituées à compter de sa date d'entrée en vigueur. 4.4.1. Socle commun obligatoire Le présent article a pour objet de fixer un socle commun d’organisation des astreintes applicable dans l’ensemble des établissements. Cependant, compte-tenu de la disparité des contraintes et des pratiques propres à chaque établissement, les dispositions rappelées ci-dessous pourront être négociées au sein de chaque établissement pour une meilleure adaptation. Par dérogation aux dispositions actuellement applicables au sein des différents établissements, les règles définies ci-après constituent un socle commun obligatoire relatif à la prime d'astreinte. Elles s'appliquent à l'ensemble des établissements de la Société Wienerberger France SAS et ne peuvent faire l'objet de dispositions moins favorables aux salariés. 4.4.2. Principes généraux Les parties s’accordent pour définir l’astreinte comme suit, conformément aux dispositions légales : - Constitue une période d’astreinte, une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L. 3121-9 du Code du travail). Il est rappelé que les consignes de sécurité en vigueur au sein des établissements doivent être strictement respectées, notamment pour ce qui relève des interventions sur machines d’un salarié qui serait seul au sein de l’établissement. - A l’exception des durées d’intervention, les durées d‘astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles sont prises en en compte pour le calcul des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos Un planning a minima semestriel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné. Ce planning peut être modifié en cours d’année en cas de besoin, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours. Toutefois, ce délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins un jour franc à l'avance. L’organisation des astreintes (plages horaires, jours, rotations, etc.) sera définie selon les modalités d’organisation nécessaire au sein de chaque établissement et service, et en fonction des dispositions adoptées aux termes d’accords d’établissement spécifiques. Dans tous les cas, à chaque fin de mois, l’établissement remet systématiquement à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Tout salarié peut être amené à réaliser des astreintes. Il est néanmoins convenu que, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, sont concernés par les astreintes les salariés occupant les postes suivants : Ouvriers, techniciens et agents de maîtrise des services de maintenance, et plus généralement tout salarié détenant les compétences nécessaires pour intervenir en cas de besoin. Les stagiaires et alternants ne sont pas soumis au régime d’astreinte. Il appartient à chaque site et à chaque manager de définir, au regard des compétences et de l’autonomie des personnels concernés, quels sont ceux qui sont habilités à réaliser des astreintes au regard des compétences nécessaires. 4.4.3. Contrepartie financières minimales aux périodes d’astreintes Seules les périodes d‘intervention sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu à rémunération, les périodes d’astreinte sans intervention donnent néanmoins lieu à une contrepartie foncière spécifique. Il est précisé que les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte, incluant le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile, constituent un temps de travail effectif, rémunéré comme tel. 4.4.3.1. Pour le personnel non-cadre Le montant de la prime d’astreinte est fixé comme suit :
29€ brut par jour d’astreinte en semaine
56€ brut par jour d’astreinte de week-end ou par jour férié
A compter de 2027, le montant de la prime d’astreinte sera indexé sur les augmentations générales issues des Négociations Annuelles Obligatoires. Ce montant se cumule, le cas échéant, avec le paiement des salaires dus en cas d’intervention pendant la période d’astreinte. 4.4.3.2. Pour le personnel d’encadrement
150€ brut pour une semaine d’astreinte (1 semaine = 7 jours)
180€ brut s’il y a un jour férié dans la semaine.
Il est entendu que ne correspondent pas à des astreintes les temps sur lesquels les salariés cadres peuvent exceptionnellement être sollicités par téléphone, en dehors de leur temps de travail habituel, sans être contraints à rester à proximité de leur site. Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre d’une convention de forfait-jours, les cadres ne sont pas soumis à des horaires de travail définis. 4.4.4. Exceptions Pour les salariés rattachés aux établissements de Seltz et Lantenne, il sera fait application d’une clause d’antériorité, dite « clause de maintien des acquis ». Cette « clause de maintien des acquis » vise également le personnel cadre de Seltz dont la prime d’astreinte est intégrée au salaire de base. Ainsi, pour les salariés de ces établissements, les modalités antérieures au transfert de compensation des temps d’astreintes demeurent pleinement applicables. Les salariés embauchés à compter du 1er juin 2026 au sein de ces établissements ne bénéficieront pas de cette exception et se verront appliquer les modalités de calcul telles que définies au présent accord. 4.4.5. Versement Les primes d’astreintes seront versées avec le salaire du mois suivant celui au titre duquel les astreintes ont été réalisées (du fait du décalage des éléments variables de paie). Les primes d’astreinte feront l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire. A chaque fin de mois, l’établissement remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 4.4.6. Date d’application Les dispositions relatives à la prime d’astreinte telles que définies en 4.4 entreront en vigueur au 1er juin 2026. La présente prime d’astreinte des salariés non-cadres sera indexée sur les éventuelles augmentations générales issues des Négociations Annuelles Obligatoires, et ce à compter de l’année 2027. Les dispositions en vigueur à la date de signature du présent avenant continueront à s’appliquer jusqu’au 31 mai 2026. Jusqu’au 31 mai 2026, ce sont les montants actuels des primes d’astreinte qui seront indexés sur les augmentations générales des Négociations Annuelles Obligatoires 2026.
4.5. Prime de remplacement Le présent article concerne la prime de remplacement pour le personnel non-cadre de l’entreprise, amené à remplacer ponctuellement et pour une durée limitée un salarié appartenant à un groupe de niveau supérieur au sien. 4.5.1. Modalités de calcul de la prime de remplacement 4.5.1.1. Remplacement dont la durée est inférieure ou égale à un mois Un salarié amené à remplacer ponctuellement un autre salarié appartenant à un groupe de niveau supérieur au sien bénéficiera :
D’une prime de 14€ brut par jour pour un remplacement dont la durée est comprise entre 1 heure et 4 heures
D’une prime de 28€ brut par jour pour un remplacement dont la durée est supérieure à 4 heures
4.5.1.2. Remplacement dont la durée est supérieure à un mois Un salarié amené à remplacer temporairement un autre salarié appartenant à un groupe de niveau supérieur au sien bénéficiera, à compter du premier jour du deuxième mois de remplacement, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
D’une indemnité de remplacement de 250€ brut par mois, proratisée au nombre de jours de remplacement en cas de mois de remplacement incomplet,
OU
D’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire de la catégorie de l’emploi remplacé et celui du remplaçant.
Cette indemnité sera proratisée selon le nombre de jours de remplacement réalisés dans le mois. 4.5.2. Versement La prime de remplacement sera versée avec le salaire du mois suivant celui au titre duquel elle est calculée (du fait du décalage des éléments variables de paie). L’indemnité différentielle de remplacement (remplacement « long ») sera versée avec le salaire du mois suivant (décalage des variables). 4.5.3. Date d’application Les dispositions relatives à la prime de remplacement ci-avant déterminées entreront en vigueur au 1er juin 2026. Les dispositions en vigueur à la date de signature du présent avenant continueront à s’appliquer jusqu’au 31 mai 2026.
4.6. Prime d’assiduité Le présent article concerne la prime d’assiduité ou prime de présentéisme, pour le personnel noncadre de l’entreprise. 4.6.1. Modalités de calcul La prime d’assiduité sera d’un montant mensuel brut fixé à 40€ pour un salarié sans aucune absence sur le mois.
Le salarié percevra 75% de ce montant pour 1 jour d'absence.
Le salarié percevra 50% de ce montant pour 2 jours d'absence.
Si le salarié cumule 3 jours d’absence et plus, la prime ne sera pas due.
Ne sont pas considérées comme des absences et ne privent pas le salarié de sa prime d’assiduité l’ensemble des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 du Code du travail. 4.6.2. Modalités de calcul dérogatoires Pour les salariés des établissements du Pôle Tuiles Nord (Bavent, Les Mureaux), Chagny et Suresnes, il sera fait application d’une clause d’antériorité, dite « clause de maintien des acquis », consistant à calculer la prime d’assiduité sur la base de 3,2% de la rémunération brute perçue au cours du mois considéré (salaire de base et accessoires). Les salariés embauchés à compter du 1er juin 2027 au sein de ces établissements ne bénéficieront pas de cette exception et se verront appliquer les modalités de calcul telles que définies à l’article 4.6 du présent accord.
4.6.3. Versement
La prime d’assiduité sera impactée des absences sur la prime versée le mois suivant ces absences. 4.6.4. Date d’application Les dispositions relatives à la prime d’assiduité telles que définies en 4.6 entreront en vigueur au 1er juin 2027. Les dispositions en vigueur à la date de signature du présent avenant continueront à s’appliquer jusqu’au 31 mai 2027.
4.7. Temps de travail des cadres – forfait-jours Le présent article s’applique au personnel d’encadrement, conformément aux dispositions de l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31 janvier 2000, en vigueur au sein de la Société Wienerberger France SAS (ex-Terreal), et particulièrement de l’article 3.2 dudit accord. Il est renvoyé à l’accord du 31 janvier 2000 pour l’ensemble des points qui n’auraient pas été expressément visés aux termes du présent accord. 4.7.1. Champ d’application du décompte en jours de la durée du travail Les dispositions du présent accord s’appliquent aux cadres au sens de la convention collective nationale de l’industrie des tuiles et briques qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour remplir les missions ou exercer les responsabilités qui leur sont confiées, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni sur une base hebdomadaire, ni sur une base mensuelle. La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à la Société à travers leurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par l’employeur en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés. Les salariés déjà en poste à la date d’application du présent accord, qui ne seraient pas soumis à une convention de forfait-jours, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de leur appliquer cette modalité d’organisation. Cette convention indiquera, en particulier :
La référence au présent accord collectif d’entreprise
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
4.7.2. Nombre de jours travaillés 4.7.2.1. Cas général – Forfait 218 jours Le nombre de jours travaillés, sur l’année, est fixé à un maximum de 218. La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre (ci-après la « Période de référence »). Le nombre de jours de repos correspondant aux 218 jours travaillés dans l’année pourront être pris sous la forme de journées complètes ou de demi-journées, à l’initiative du salarié et en accord avec son responsable hiérarchique. 4.7.2.2. Dérogation au profit des salariés transférés depuis la société Wienerberger SAS Pour rappel, les cadres dont le contrat de travail a été transféré de la Société Wienerberger SAS à la Société Wienerberger France SAS (ex-Terreal) bénéficiaient jusqu’à présent d’un nombre minimal de jours de repos (RTT) annuel de :
12 jours par an pour les cadres commerciaux
10 jours par an pour les autres cadres
Aussi, l’application d’un forfait en jours sur la base d’un forfait de 218 jours sur l’année est susceptible, selon les années considérées, de réduire le nombre de jours de repos dont ils bénéficient. Dès lors, à compter du 1er janvier 2027, afin compenser cette potentielle perte de jours de repos, il est convenu de faire bénéficier ces salariés d’une « indemnité différentielle » fixe, mensuelle, dont le montant correspond à la moyenne du nombre de jours de RTT "perdus". En moyenne sur 5 ans, cette incidence se traduit par une augmentation du nombre de jours travaillés :
De 0,93% pour les cadres commerciaux issus de Wienerberger SAS
De 0,18% pour les autres cadres issus de Wienerberger SAS
Les salariés cadres exerçant leur activité en Alsace-Moselle (départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) se verront en outre maintenir le bénéfice des 2 jours fériés supplémentaires Alsace-Moselle, à l’instar de l’ensemble des autres salariés exerçant leur activité en Alsace-Moselle.
4.7.2.3. Forfait jours réduit Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur à 218, dit « forfait-jours réduit ». Le salarié en forfait jours réduit reste soumis au régime du forfaitjours et n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel. Dans ce cas, le forfait réduit porte sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en-dehors de celles affectées à la prise de congés payés. La réduction de salaire liée au cas de réduction du temps de travail par mise en œuvre d’un forfait réduit sera réalisée suivant la proportion : Nombre de jours mensuels payés / 21,75 jours (correspondant à : 365-104/12). L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, demeure le responsable de la fixation des jours de travail et des dates de repos (RTT, congés payés). Le nombre de jours de repos attribué pour chaque période de référence, tient compte :
Des samedis et dimanches non travaillés,
Des jours fériés chômés dans l’année,
Des jours de congés payés annuels,
Des jours de repos conventionnels,
D’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).
4.7.3. Modalités de décompte des journées travaillées Chaque mois, le salarié devra adresser à la Direction un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
La date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).
Ce relevé déclaratif peut prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise. Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé. Quel que soit le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel, la répartition des jours travaillés, sur l’année civile, devra se faire de manière homogène sur l’ensemble de l’année. Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. 4.7.4. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année 4.7.4.1. Incidence des absences En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire. S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois. 4.7.4.2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant. En cas d’embauche en cours de Période de référence :
Le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
Un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.
4.7.5. Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail corresponde aux bureaux de la Société ou à un lieu extérieur à ceux-ci, notamment les locaux d’un client (ou d’un prestataire). Les temps de déplacement sont ceux réalisés pendant la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il est déjà tenu compte dans l’évaluation de la rémunération. 4.7.6. Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers. A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours. 4.7.6.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. La Direction s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 4.7.6.2. Échanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et la Direction ❖
Entretien annuel
Un entretien est organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié de la Société, qui porte sur les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
La vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités existantes en cas de dépassement du forfait.
❖ Échanges réguliers et suivi
Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera des échanges réguliers avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué. Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et si nécessaire sur les mesures à adopter pour : (i) La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ; (ii) Éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
❖ Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Il peut, dans cette hypothèse, informer la Direction et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait. La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu. 4.7.7. Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. 4.7.7.1. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, Internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.). 4.7.7.2. Exercice du droit à la déconnexion Il n’est pas et ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus. Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. 4.7.8. Date d’application Les dispositions relatives au forfait-jour des salariés cadres entreront en vigueur au 1er janvier 2027. Les dispositions en vigueur à la date de signature du présent avenant continueront à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026. Les autres dispositions de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31 janvier 2000 demeurent inchangées.
4.8. Heures supplémentaires 4.8.1. Définition
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale de travail. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager. Si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son manager. Les heures supplémentaires sont décomptées sur la période de référence du cycle de travail du salarié concerné [Exemple : semaine / cycle de 8 semaines …], conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures accomplies dépassant la durée moyenne légale hebdomadaire de 35 heures calculée sur la durée totale du cycle, dans la limite des durées maximales journalières et hebdomadaires prévues par la loi. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. 4.8.2. Contreparties aux heures supplémentaires accomplies 4.8.2.1. Contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, la contrepartie en repos sera privilégiée à la contrepartie financière. Le repos compensateur de remplacement (RCR) est calculé comme suit :
Repos équivalent au nombre d’heures supplémentaires majoré de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires.
Repos équivalent au nombre d’heures supplémentaires majoré de 50% pour à partir de la 9e heure supplémentaire.
La pose de ces temps de repos suivra les modalités de prise de congés payés / repos compensateurs et feront l’objet, de la part du bénéficiaire, d’une demande d’autorisation d’absence. Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximal de douze mois suivant son acquisition. D’une année sur l’autre, si les heures / jours de repos compensateur de remplacement n’ont pas été pris dans le délai susvisé de 12 mois suivant leur acquisition, ils pourront être imposés par l’employeur, sauf situations rendant impossible leur prise, auquel cas ils seront payés. Le repos peut être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une journée de travail. En l’absence de demande de prise du repos par le salarié dans le délai susvisé, l’employeur veillera à l’organisation de sa prise en fixant les dates de prise du repos, après en avoir informé le salarié, afin de garantir l’effectivité du droit au repos. L’employeur sollicitera les salariés pour fixer prioritairement ces jours sur les périodes de sous-activité. Le salarié dispose de la faculté de consulter via Chronotime le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit ainsi que le cumul de ses heures supplémentaires. Le salarié pourra en demander l’impression papier à sa Direction. Il est rappelé que les heures supplémentaires récupérées au moyen d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 4.8.2.2. Contrepartie financière Si les circonstances l’exigent, notamment en cas de surcroît temporaire d’activité ou de difficultés de remplacement de salariés absents ou de difficultés de recrutement, la société pourra décider de rémunérer les heures supplémentaires effectuées. Dans ce cas, ces heures seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 d Code du travail, soit, à titre informatif : - Pour les 8 premières heures supplémentaires : paiement majoré de 25 % - A partir de la 9ème heure : paiement majoré de 50 %. Les heures supplémentaires donnant lieu à rémunération s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
4.8.3. Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié. Toute heure supplémentaire qui n’aura pas donné lieu à repos compensateur de remplacement et qui sera effectuée au-delà du contingent annuel devra donner lieu, outre à son paiement majoré dans les conditions ci-dessus visées, à une contrepartie obligatoire en repos (COR). La contrepartie est fixée à 100 % de ces mêmes heures. Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures ou le nombre d’heures journalières habituelles du salarié. Le salarié adresse sa demande de prise de repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. En cas de désaccord, l'employeur ne peut pas différer la prise du repos plus de deux mois. En tout état de cause, la contrepartie obligatoire en repos devra être effectivement prise dans un délai maximum de douze mois à compter de l’ouverture du droit, afin de garantir l’effectivité du repos. En l’absence de demande de prise de repos par le salarié dans ce délai, l’employeur veillera à l’organisation de sa prise en fixant les dates de prise du repos après en avoir informé préalablement l’intéressé. En cas d’impossibilité de prise dans ce délai, les modalités et le calendrier de prise feront l’objet d’un accord entre le salarié et son manager, afin de garantir l’effectivité du droit à récupération. Les modalités d’information des salariés détaillées à l’article 4.8.2.1 concernant les repos compensateurs de remplacement sont applicables aux contreparties obligatoires en repos. 4.8.4. Heures complémentaires Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail donnent lieu à une majoration de salaire. Elles sont majorées à hauteur de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, puis à 25 % pour les heures accomplies au-delà de ce seuil. 4.8.5. Versement Les heures supplémentaires sont payées le mois suivant le terme du cycle de leur réalisation (décalage des variables de paie). 4.8.6. Date d’application Les dispositions relatives aux heures supplémentaires entreront en vigueur au 1er janvier 2027. Les dispositions en vigueur à la date de signature du présent avenant continueront à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.
4.9. Indemnité de transport L’indemnité transport est une compensation versée au salarié au titre des frais de déplacement domicile-lieu de travail, sur la base des jours de présence effective dans l’entreprise. Cette indemnité n’est pas due pour les journées non travaillées sur site, notamment les jours de télétravail, les absences et congés.
4.9.1. Modalités de calcul 4.9.1.1. Pour le personnel non-cadre Le personnel non-cadre bénéficiera d’une indemnité de transport calculée comme suit :
0,15€/km x nombre de jours travaillés sur site
Montant plancher de 280€ par an : Sur la base des jours de présence effective dans l’entreprise, les salariés percevront au titre du dispositif, un montant minimal garanti de 280€. Ainsi, lorsque le montant calculé selon les modalités prévues ci-dessus est inférieur à ce seuil, celui-ci sera porté à 280 €. Ce montant plancher est applicable en considération de la présence effective du salarié. Les absences éventuelles auront pour effet d’impacter ce montant plancher au prorata temporis du nombre de jours travaillés.
La distance prise en compte est celle correspondant à un aller-retour Domicile – Travail, dans la limite de 100 km aller-retour par jour. 4.9.1.2. Pour le personnel cadre Le personnel cadre bénéficiera d’une indemnité annuelle de transport équivalente à :
280 € pour les salariés dont la distance lieu de travail/domicile est inférieure à 10 km allerretour
350 € pour les salariés dont la distance lieu de travail/domicile est comprise entre 10 km et 30 km aller-retour
450 € pour les salariés dont la distance lieu de travail/domicile est supérieure à 30 km allerretour
L’indemnité de transport est versée à l’ensemble des salariés cadres et proratisée selon le nombre de jours travaillés, sur site, sur la période de référence. 4.9.1.3. Exception Pour le personnel cadre rattaché à l’établissements Lantenne bénéficiaire des mesures dérogatoires, il sera fait application d’une clause d’antériorité, dite « clause de maintien des acquis » ou « clause du grand-père ». Ainsi, pour les salariés de cet établissement, les modalités antérieures demeurent pleinement applicables. Les salariés embauchés à compter du 1er juin 2026 au sein de ces établissements ne bénéficieront pas de cette exception et se verront appliquer les modalités de calcul telles que définies au présent accord. 4.9.2. Versement 4.9.2.1. Pour le personnel non-cadre L’indemnité de transport est versée le mois suivant celui de la réalisation des trajets domicile-travail (décalage des variables de paie). 4.9.2.2. Pour le personnel cadre L’indemnité de transport est versée en deux échéances de 50% de son montant chacune, aux mois de mars et septembre :
Versement en mars : au titre des mois de septembre (N-1) à février (N)
Versement en septembre : au titre des mois de mars à août inclus (N)
Il est rappelé que le montant de la prime est proratisé selon le nombre de jours travaillés sur la période de référence. 4.9.3. Dispositions communes Une attestation sur l’honneur avec justificatif de domicile et justification/attestation de l’utilisation du véhicule pour les trajets domicile-travail joint doit être complétée et signée par tout salarié susceptible de bénéficier de cette indemnité : à l’embauche, en cas de modification de la distance et/ou du mode de transport. Toute attestation qui serait remise en décalage de l’évènement entrainerait de fait le décalage du versement de la prime. La distance doit être estimée avec l’aide d’un service de cartographie et de navigation (type Google maps, Via Michelin, Mappy). L’itinéraire à prendre en compte est le plus court, exprimé en kilomètres pour un véhicule motorisé. Une impression pourra être demandée aux fins de vérification. Cette indemnité de transport n’est pas cumulable avec la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement aux transports en commun et aux service publics de location de vélos. Ne bénéficient pas de l’indemnité de transport les salariés :
Disposant d’un véhicule de fonction,
Logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport domiciletravail,
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en région Ile-de-France ou dans périmètre disposant de transports urbains sauf si l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Bénéficiant plus généralement d’une aide à la mobilité, destinée à compenser le trajet domicile-travail (double prise en charge du même usage).
4.9.4. Date d’application Les dispositions relatives à la prime de transport entreront en vigueur au 1er juillet 2026. Les dispositions en vigueur à la date de signature du présent avenant continueront à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2026. Pour le personnel non-cadre : Le premier versement interviendra avec la paie du mois de juillet 2026. En septembre 2026, les salariés non-cadres de l’ancien périmètre Terreal SAS percevront le solde de ce qui leur reste dû au titre des mois d’avril, mai et juin 2026, selon les dispositions applicables antérieurement au présent accord. Pour le personnel cadre de l’ancien périmètre Wienerberger SAS : Le premier versement interviendra avec la paie du mois de septembre 2026, au titre de la période du 1er juillet au 31 août 2026.
5. Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent que le présent accord s’applique de manière rétroactive, à compter du 1er janvier 2026. S’agissant des différentes mesures prévues au présent accord, elles ont bien vocation à s’appliquer à partir de leurs dates d’entrée en vigueur respectives, telles que précisées aux articles correspondants.
Adhésion
Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative. L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Formalités de dépôt et publicité
La direction de Wienerberger France notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société. Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
Un exemplaire dûment signé de toutes les Parties sera remis à chaque signataire ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg ; - Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Enfin, le présent accord fera l'objet d'une communication auprès de l'ensemble des salariés de l'entreprise par voie d’affichage.
Fait à Achenheim, le 17 juin 2026
Pour la société
WIENERBERGER FRANCE SAS
Monsieur Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour Force Ouvrière, Monsieur , délégué syndical central
Pour la CGT, Monsieur , délégué syndical central
Pour la CFTC
,
Monsieur , délégué syndical central
Pour la CFDT, Monsieur , délégué syndical central
Annexe n°1 : Accord collectif relatif à la compensation du port d’une tenue obligatoire dont l’habillage et le déshabillage se fait sur le lieu du travail + avenant de 2023 et avenant de 2025
TERREAL
Entre, La Société TERREAL SAS, numéro de SIRET 00284, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 562 110 346 RCS Nanterre, dont le Siège social est situé au 13-17 rue Pagès, 92150 Suresnes, désignée ci-après l'entreprise, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, D'une part, Et, Les Organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
La confédération Générale du Travail (CGT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical central, XXXX,
D'autre part,
Préambule
La Direction de Terreal souhaite pour certains personnels de ces établissements (cf l'article 1 de cet accord intitulé « Champs d'application ») les contraindre à porter une tenue de travail de la prise de leur poste jusqu'à la fin de leur journée de travail. Cette contrainte consistant à porter une tenue de travail définie et fournie par l'employeur impose aux salariés de se vêtir et de se déshabiller sur le lieu de travail. Ce temps dévolu aux opérations d'habillage et de déshabillage donne droit à une contrepartie en repos ou financière comme le prescrit l'article L3121-3 du code du travail, reproduit ci-dessous : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif » En outre, la Direction, souhaitant concrétiser sa volonté de négocier avec les partenaires sociaux les contreparties au temps d'habillage et de déshabillage de ses salariés, a inscrit cet engagement dans l'article 8 de l'accord NAO de 2016 intitulé « Prime d'habillage/de déshabillage », reproduit ci-dessous : « La Direction et les organisations syndicales ont convenu d'attribuer aux salariés qui porteront une tenue obligatoire (hors EPI) une compensation annuelle financière ou en temps, au choix du salarié, pour l'année civile. La compensation financière pourra être au maximum de 150 € brut sur une année pleine. La compensation en temps pourra être au maximum de 3 jours de repos sur une année pleine. Une journée de repos correspond au paiement d'une journée de travail non effectuée impliquant le non-paiement des primes se rapportant à du temps de travail effectif. Elle ne permet pas l'acquisition de droit au titre de travail effectif et au titre de repos supplémentaire ; elle n'est pas considérée comme une journée de congé payé. Les conditions et modalités pour bénéficier de cette mesure (le port obligatoire de la tenue à la prise de poste, la tenue, les conditions pour en bénéficier, les conditions de versement de la prime...) seront discutées avec les organisations syndicales représentatives et formalisées dans un accord avant sa mise en œuvre. En outre, la Direction a entrepris une étude concernant la prise en charge éventuelle par Terreal du nettoyage des tenues qui deviendraient obligatoires. » La Direction a donc tenu son engagement et a ouvert le 4 mai 2016 une négociation sur le sujet avec les organisations syndicales représentatives. A l'issue de 5 réunions, les parties à la négociation ont conclues le présent accord :
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Entrent dans le champ d'application du présent accord, les salariés : - ouvriers et ETAM ; − relevant entre autres, des services :
de maintenance,
de production (notamment au niveau de la préparation de la terre et du broyage...), o des carrières (notamment à la préparation de la terre...), o du parc (par exemple les caristes à la préparation des commandes), o qualité (comme agents/techniciens qualité...).
− pour lesquels le port d'une tenue de travail leur est imposé, la rendant ainsi obligatoire lors de la prise de poste et − dont les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise et n'étant pas décomptées comme du temps de travail effectif. Les bénéficiaires de cet accord seront déterminés plus précisément dans chacun des établissements de Terreal SAS entrant dans le champ d'application de cet accord à savoir : Bavent, Carrières, Castelnaudary, Chagny l, Chagny Il, Chasseneuil, Colomiers, Lasbordes, Le Segala, Les Mureaux, Montpon, Revel, Rieussequel, Roumazières, Saint-Martin. Les Directeurs d'usine (DU) et les Responsables Ressources Humaines (RRH) des sites ont délégation pour déterminer dans leurs établissements les emplois nécessitant le port d'une tenue de travail. Les postes concernés seront présentées en Comité d'établissement et CHSCT.
ARTICLE 2 : TENUE DE TRAVAIL : DEFINITION
La tenue de travail considérée comme obligatoire est composée à minima d'un pantalon et d'un T-shirt. Le terme T-shirt fait référence à tous les modèles de « Hauts » distribués sur les sites suite aux dotations.
ARTICLE 3 : CONTREPARTIE
Pour compenser le port d'une tenue de travail obligatoire, le personnel relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 er dudit accord et désigné par les DU et RRH, bénéficiera :
soit d'une compensation financière annuelle maximale de 160€ ;
soit d'une compensation en temps correspondant à 3 jours de repos maximum dans l'année civile. Le panachage des 2 compensations n'est pas autorisé.
Article 3-1 : Choix de la contrepartie
Le personnel relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er dudit accord, devra lors de son embauche et/ou chaque fin d'année (mois de décembre) en cas de modification du choix de la compensation pour le personnel en poste, choisir la compensation qui lui sera attribuée pour l'année en cours (en cas d'arrivée en cours d'année) ou pour l'année à venir.
Article 3-2 : Modulation de la compensation
La compensation, financière ou en temps, devrait pouvoir être attribuée intégralement au personnel à temps plein relevant du champ d'application de cet accord. Concernant le personnel à temps partiel, les contreparties à l'obligation de porter une tenue de travail seront proratisées en fonction du temps de travail prévu à leur contrat de travail. Par ailleurs, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel, les compensations (financière ou en temps) seront affectées (dans leur montant ou leur durée) par les absences sauf celles considérées comme temps de travail effectif telles que celles référencées à l'article L3141-5 du code du travail :
Les congés payés,
Le congé maternité, paternité et d'adoption,
Les contreparties obligatoires en repos : COR, RCR...
Les jours de repos en raison de la réduction du temps de travail,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle...
Article 3-3 : Attribution de la compensation
La compensation choisie par le personnel entrant dans le champ d'application de cet accord (article 1) est attribuée une fois par an, au début de l'année suivant l'année d'acquisition. Le choix de la compensation est reconductible d'une année sur l'autre sauf modification du choix de la compensation par le salarié chaque mois de décembre.
Article 3-3-1 : La compensation financière
Son montant sera déterminé par le service paie en janvier de l'année suivant l'acquisition au prorata du temps de présence avec neutralisation des périodes d'activité partielle dans la limite de 12 semaines par an. Elle sera versée sur le bulletin de paie du mois de février. Elle est soumise à cotisation et imposable.
Article 3-3-2 : La compensation en temps
Le calcul des jours acquis par le salarié, prorata temporis avec neutralisation des périodes d'activité partielle dans la limite de 12 semaines par an, sera effectué par le service paie en janvier de l'année suivant l'acquisition et communiqué aux salariés concernés. Modalités de prise des heures/jours de compensation : − Ces heures/jours de compensation seront à prendre dans l'année d'attribution en accord avec la hiérarchie et au plus tard le 31 décembre de l'année d'attribution. − Ces heures /jours de compensation suivront les modalités de prise des congés payés/repos compensateur. Ils feront l'objet de la part du bénéficiaire d'une demande d'absence. − D'une année sur l'autre, les heures/jours de compensation acquis non pris dans l'année d'attribution seront perdus (sauf situations rendant impossible la prise de cette compensation dans l'année en question) Valorisation des jours de compensation : La journée de compensation sera valorisée en tenant compte du salaire de base brut du salarié. Article 4 : NETTOYAGE DES TENUES
A l'instar de la mise en place d'une compensation pour l'obligation de porter une tenue de travail à son poste, la Direction de Terreal, par le biais de cet accord, s'engage à prendre en charge, dans l'avenir, le nettoyage des tenues devenues obligatoires. Au jour de la signature de l'accord, la prise en charge du nettoyage des tenues par Terreal est à l'étude. La Direction est à la recherche de la meilleure solution et pencherait pour une prestation de service externalisée dont la mise en place ne pourrait être effective avant mi 2017. Article 5 : DISPOSITION GENERALE
Article 5-1 - Entrée en vigueur, durée de l'accord et mise en œuvre
Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2016. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le mois de juillet 2016 sera consacré à la mise en œuvre de l'accord avec présentation des mesures aux comités d'établissements concernés. Pour 2016 et à titre exceptionnel, le prorata temporis se calculera sur la base d'une demi-année d'acquisition de la compensation à savoir 6 mois, soit 80€ ou 1 jour et demi.
Article 5-2 - Communication de l'accord
Les mesures du présent accord feront l'objet d'une communication spécifique auprès de l'ensemble des personnels concernés.
Article 5-3 — Dépôt et publicité
Après notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives et après l'expiration du délai d'opposition le cas échéant, le présent accord sera déposé par la Direction de l'entreprise en deux exemplaires (dont un sous format électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine, assorti de la liste des établissements auxquels il s'applique. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Nanterre
Fait en 8 exemplaires à Suresnes, le 6 juillet 2016.
R E A TTION DU PORT D’UNE TENUE OBLIGATOIRE DONT L’HABILLAGE ET LE
Avenant à l’accord relatif à la compensation du port d’une tenue obligatoire dont l’habillage et le
Déshabillage se fait sur le lieu de travail
Entre,
La Société TERREAL SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 562 110 346 dont le Siège est situé au 13-17 rue Pagès, 92150 Suresnes, désignée ci-après l’entreprise, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,
D’une part, Et Les Organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
La Confédération Française Démocratique du Travail (la CFDT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (la CFTC), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
D’autre part,
Préambule
Il a été signé par la Direction et les organisation syndicales un accord d’entreprise le 6 juillet 2016 relatif à la compensation du port d’une tenue obligatoire dont l’habillage et le déshabillage se fait sur le lieu de travail.
En application de l’article L3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Lors des NAO 2023, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise ont souhaité revoir le montant de la compensation financière prévue par l’accord du 6 Juillet 2016.
L’article 3 de l’accord est donc modifié comme suit :
Article 1 : Champ d’application Les salariés visés par le présent avenant sont les mêmes que ceux concernés par l’accord initial, à savoir :
ouvriers et ETAM ;
relevant entre autres, des services :
▪ de maintenance, ▪ de production (notamment au niveau de la préparation de la terre et du broyage…), ▪ des carrières (notamment à la préparation de la terre…), ▪ du parc (par exemple les caristes à la préparation des commandes), ▪ qualité (comme agents/techniciens qualité…), - HSE.
pour lesquels le port d'une tenue de travail leur est imposé, la rendant ainsi obligatoire lors de la prise de poste et
dont les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise et n’étant pas décomptées comme du temps de travail effectif.
Les bénéficiaires de cet accord seront déterminés plus précisément dans chacun des établissements de Terreal SAS entrant dans le champ d’application de cet accord à savoir : Bavent, Carrières, Castelnaudary, Chagny I, Chagny II, Chasseneuil, Colomiers, Lasbordes, Le Segala, Les Mureaux, Montpon, Revel, Rieussequel, Roumazières, Saint-Martin, Suresnes. Les Directeurs d’usine (DU) et les Responsables Ressources Humaines (RRH) des sites ont délégation pour déterminer dans leurs établissements les emplois nécessitant le port d’une tenue de travail.
Article 2 : Définition de la tenue de travail
La tenue de travail considérée comme obligatoire est composée à minima d’un pantalon et d’un Tshirt. Le terme T-shirt fait référence à tous les modèles de « Hauts » distribués sur les sites suite aux dotations.
Article 3 : Contreparties Pour compenser le port d’une tenue de travail obligatoire, le personnel relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er dudit accord et désigné par les DU et RRH, bénéficiera :
soit d'une compensation financière annuelle maximale de 230 euros brut ;
soit d’une compensation en temps correspondant à 3 jours de repos maximum dans l'année.
Article 3-1 : Choix de la contrepartie Le personnel relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de l’accord initial, devra lors de son embauche et/ou chaque fin d’année (mois de décembre) en cas de modification du choix de la compensation pour le personnel en poste, choisir la compensation qui lui sera attribuée pour l’année en cours (en cas d’arrivée en cours d’année) ou pour l’année à venir en remplissant le formulaire en
annexe.
A titre exceptionnel pour le versement 2023 (droits acquis en 2022), l’échéance pour transmettre son choix est repoussée (modalités pratiques communiquées par les services RH) pour permettre aux salariés de bénéficier du nouveau montant. Article 3-3 : Attribution de la compensation La compensation choisie par le personnel entrant dans le champ d’application de l’accord initial (article 1) est attribuée une fois par an, au début de l’année suivant l’année d’acquisition. Le choix de la compensation est reconductible d’une année sur l’autre sauf modification du choix de la compensation par le salarié chaque mois de décembre.
Article 3-3-1 : La compensation financière Son montant sera déterminé par le service paie en janvier de l’année suivant l’acquisition au prorata du temps de présence avec neutralisation des périodes d’activité partielle dans la limite de 12 semaines par an. Elle sera versée sur le bulletin de paie du mois de février. A titre exceptionnel pour le versement 2023 (droits acquis en 2022), l’échéance pour transmettre son choix étant repoussée, l’intégration se fera sur la paie de Mars 2023. Elle est soumise à cotisations et imposable.
Article 5 : Dispositions générales
Article 5-1 - Entrée en vigueur, durée de l'accord et mise en œuvre
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
Article 5-2 - Communication de l'accord Les mesures du présent accord feront l'objet d'une communication spécifique auprès de l'ensemble des personnels concernés.
Article 5-3 – Dépôt et publicité Après notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives et après l’expiration du délai d’opposition le cas échéant, le présent accord sera déposé par la Direction de l'entreprise en deux exemplaires (dont un sous format électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine, assorti de la liste des établissements auxquels il s’applique. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Nanterre
Fait en 8 exemplaires à Suresnes, le 25 janvier 2023.
ANNEXE Formulaire de choix – compensation du port d’une tenue obligatoire
En application de l’accord d’entreprise du 6 Juillet 2016 relatif à
la compensation du port d’une tenue obligatoire dont l’habillage et le déshabillage se fait sur le lieu de travail, modifié par avenant du 25 Janvier 2023, ce formulaire permet pour les salariés de se prononcer sur le choix de la compensation.
A noter : le choix de la compensation est reconductible d’une année sur l’autre sauf modification par le salarié au plus tard au mois de décembre
Compensation financière de 230 € bruts par an dès 2023*
Compensation en temps de 3 jours maximum dès 2023*
*Heures acquises en 2022
Les modalités de pose des jours prévues par l’accord d’entreprise du 6 Juillet 2016 sont les suivantes :
Ces heures/jours de compensation seront à prendre dans l’année d’attribution en accord avec la hiérarchie et au plus tard le 31 décembre de l’année d’attribution.
Ces heures /jours de compensation suivront les modalités de prise des congés payés/repos compensateur. Ils feront l’objet de la part du bénéficiaire d’une demande d’absence.
D’une année sur l’autre les heures/jours de compensation acquis non-pris dans l’année d’attribution seront perdus (sauf situations rendant impossible la prise de cette compensation dans l’année en question.)
A……………………………………… Le ……/ ……/….... Signature
Avenant n°2 à l’accord relatif à la compensation du port d’une tenue obligatoire dont l’habillage et le
Déshabillage se fait sur le lieu de travail
La Société TERREAL SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 562 110 346 dont le Siège est situé au 13-17 rue Pagès, 92150 Suresnes, désignée ci-après l'entreprise, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, D'une part, Et Les Organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
La Confédération Française Démocratique du Travail (la CFDT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (la CFTC), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX, D'autre part,
Préambule Il est rappelé la signature, le 6 juillet 2016, d'un Accord relatif à la compensation du port d'une tenue obligatoire dont l'habillage et le déshabillage se font sur le lieu de travail et la signature, le 25 janvier 2023, d'un avenant portant la compensation financière de 160 à 230€ brut maximum par an. En application de l'article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées sous forme de repos et / ou sous forme financière. Lors de la négociation annuelle obligatoire 2025, la Direction et les organisations syndicales se sont mises d'accord pour revaloriser le montant de la compensation financière et redéfinir la contrepartie en temps de repos tels que prévus par l'accord du 6 juillet 2016 et son avenant du 25 janvier 2023. Il est donc convenu des mordications suivantes.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent avenant s'applique au personnel de la société TERREAL SAS présent dans les effectifs à la date de sa signature et relevant des mêmes catégories que celles concernées par l'accord initial et son avenant du 25 janvier 2023, à savoir − Ouvrier et ETAM , − Salariés relevant, entre autres, des services
De maintenance
De production (notamment au niveau de la préparation de la terre et du broyage
Des carrières (notamment à la préparation de la terre ...) o Du parc (par exemple les caristes à la préparation des commandes) o De la qualité (par exemple agents, techniciens qualité ...) o HSE
Et plus généralement les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail est imposé, la rendant ainsi obligatoire lors de la prise de poste et dont les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail et n'étant pas décomptées comme du temps de travail effectif. Les bénéficiaires de cet accord seront déterminés plus précisément dans chacun des établissements de TERREAL SAS. Les Directeurs d'usine (DU) et les Responsables Ressources Humaines (RRH) des établissements ont délégation pour déterminer les emplois nécessitant le port d'une tenue de travail au sein de leur établissement. ARTICLE 2 : CONTREPARTIE Pour compenser le port d'une tenue de travail obligatoire, le personnel entrant dans le champ d'application et déterminé par les Directeurs d'usine et Responsables Ressources Humaines bénéficiera − Soit d'une compensation financière annuelle maximale de 240€ bruts, − Soit d'une compensation en temps, correspondant à 3 jours de repos maximum par année civile. Le panachage des deux compensations n'est pas autorisé. Le personnel concerné devra, lors de son embauche et/ou chaque fin d'année (décembre) en cas de modification du choix de la compensation, choisir la compensation qui lui sera attribuée pour l'année à venir ou pour l'année en cours en cas d'arrivée en cours d'année. Article 2.1 — Attribution de la compensation La compensation choisie est attribuée une fois par an, au début de l'année suivant l'année d'acquisition. Le choix de la compensation est reconductible d'une année sur l'autre, sauf modification du choix par le salarié, au mois de décembre. Article 2.2 — Compensation financière Le montant de la compensation financière est déterminé par le service paie en janvier de l'année suivant l'année d'acquisition (Année d'acquisition = N ; Année d'attribution = N+1), au prorata du temps de présence du salarié concerné, avec neutralisation des périodes d'activité partielle dans la limite de 12 semaines par an. Elle sera versée sur le bulletin de paie du mois de février N+1, sera soumise à cotisations sociales et imposable. Article 2.3 — Compensation en temps de repos Le calcul des jours acquis par les salariés bénéficiaires sera déterminé par le service paie en janvier de l'année suivant l'année d'acquisition (Année d'acquisition = N ; Année d'attribution = N+l), au prorata du temps de présence du salarié concerné, avec neutralisation des périodes d'activité partielle dans la limite de 12 semaines par an. Le nombre de jours acquis sera communiqué aux salariés concernés. La compensation en temps telle que définie par l'accord du 6 juillet 2016 correspondait à 3 jours de repos maximum dans l'année civile, une journée de repos équivalant à 7h20, et ce afin de tenir compte de la différence existant entre le nombre de jours travaillés par les salariés sur leur cycle. A compter de l'année 2024, la compensation en temps de repos sera définie comme suit : le temps de repos restera équivalent à 3 jours maximum par an, désormais attribués sur la base de l'horaire journalier de référence. A titre d’exemples : − Pour un salarié posté en 5x8, une journée de repos = 8 heures − Pour un salarié posté en 4x10, une journée de repos = 10 heures − Pour un salarié travaillant 7 heures par jour, une journée de repos = 7 heures. Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos acquis (année N) sont à prendre dans l'année de leur attribution (N+1), en accord avec sa hiérarchie et au plus tard le 31 décembre de l'année d'attribution La pose de ces temps de repos suivra les modalités de prise de congés payés / repos compensateurs et feront l'objet, de la part du bénéficiaire, d'une demande d'autorisation d'absence/
D'une année sur l'autre, les heures / jours de compensation acquis non pris dans l'année d'attribution seront perdus (sauf situations rendant impossible leur prise).
La compensation en temps de repos restera valorisée sur la base du salaire brut de base du salarié bénéficiaire.
A titre exceptionnel, il sera procédé, en avril 2025, à une régularisation des contreparties octroyées en février 2025, au titre de l'année 2024, et ce pour tenir compte des compensations au temps d'habillage négociées dans le présent accord.
Les autres dispositions issues de l'accord du 6 juillet 2016 et de son avenant du 25 janvier 2023 demeurent inchangées.
ARTICLE 3 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L'ACCORD, REVISION ET MISE EN ŒUVRE
Le présent avenant entrera en vigueur au titre de l'année 2025, laquelle constitue l'année d'acquisition (N). Les compensations prévues au titre du présent avenant seront donc attribuées dès l'année 2026 (N+1). Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Chacune des parties signataires ou chacune de celles qui y auront adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord moyennant un préavis de 2 mois. Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. L'accord portant révision pourra être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, dans les conditions prévues par l'article L.2261-7 du code du travail. Les parties s'accorderont sur la composition de la Délégation Syndicale de la Commission de Révision. A défaut, il sera fait application des dispositions légales. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 3 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte. ARTICLE 4 - COMMUNICATION DE L'ACCORD
Les mesures du présent accord feront l'objet d'une communication spécifique auprès de l'ensemble des salariés de l'entreprise par voie d'affichage. ARTICLE 5 - DEPOT ET PUBLICITE
Après notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives et après l'expiration du délai d'opposition le cas échéant, le présent accord sera déposé par la Direction de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, assorti de la liste des établissements auxquels il s'applique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prudhommes de Nanterre. Fait à Suresnes, en 6 exemplaires, le 24 février 2025
Annexe n°2 : Accord d’entreprise cadre sur les astreintes au sein des services de maintenance du 25 février 2021 (Wienerberger SAS)
