L’association YACHT CLUB DE FRANCE, dont le siège social est situé 41, avenue Foch 75016 Paris, Siret n° 7875414400049, Code NAF 9312Z, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Président,
D’une Part
Et :
L’ensemble du personnel de l’association YACHT CLUB DE FRANCE ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’autre Part
Ci-après les Parties,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Suite à une opération de fusion-absorption en date du 30 septembre 2022, l’association YACHT CLUB DE FRANCE (YCF) a absorbé l’association Union Nationale pour la Course au Large (UNCL). Depuis cette date, les activités des 2 associations ont été regroupées au sein de l’association YCF, la fusion-absorption ayant entrainé la dissolution de l’association UNCL.
Les contrats de travail et avenants du personnel employé par l’UNCL ont été transférés à YCF à la date de la fusion-absorption, conformément aux dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail.
En ce qui concerne le statut collectif applicable, les accords collectifs des associations fusionnées ont été « mis en cause », conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Chaque accord mis en cause continue de produire effet jusqu'à :
L'entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué,
Ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, soit le 31 décembre 2023.
Ainsi, le personnel anciennement rattaché à l’UNCL était jusqu’au 31 décembre 2023 régi par la convention collective ECLAT, tandis que celui de YCF est régi par les dispositions du Code du travail.
Par décision unilatérale du 27 décembre 2023, YCF a adhéré volontairement aux dispositions étendues de la convention collective ECLAT.
Le présent accord est conclu afin de définir à compter du 1er janvier 2024 un statut collectif harmonisé pour l’ensemble du personnel, et d’uniformiser certaines règles en matière d’aménagement du temps de travail.
Il a donc pour objet :
de définir le statut collectif applicable à l’ensemble du personnel à compter du 1er janvier 2024 ;
et de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours harmonisé pour les cadres autonomes.
L’association YCF, qui est dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association YCF titulaires d’un contrat de travail, à l’exception des dispositions :
du
TITRE III, applicables aux seuls salariés anciennement employés par l’UNCL ;
du
TITRE IV, applicables aux seuls cadres autonomes employés sous convention de forfait annuel en jours.
TITRE II – ACCORD DE SUBSTITUTION
Compte tenu de ses spécificités, l’activité principale de l’association YCF n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail, la convention collective ECLAT applicable aux salariés anciennement employés par l’UNCL a continué de produire effet pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, soit le 31 décembre 2023.
L’application de la convention collective ECLAT aux salariés anciennement employés par l’UNCL a cessé de plein droit le 31 décembre 2023.
A compter du 1er janvier 2024, les Parties conviennent, aux termes du présent accord, d’appliquer les dispositions étendues de la Convention collective nationale du Sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 (Brochure JO 3328, IDCC 2511).
L’application de cette convention collective pour une durée indéterminée vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail, et remplace la décision unilatérale notifiée le 27 décembre 2023 au personnel.
TITRE III – GARANTIE ANNUELLE DE REMUNERATION
A compter du 1er janvier 2024, les salariés anciennement employés par l’UNCL bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ECLAT lors de l’année 2023.
TITRE IV - CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 4.1 - Salariés concernés
Compte tenu de l’organisation de l’association YCF et de son activité, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année pour des catégories spécifiques de salariés.
Les parties entendent faire bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours les seuls salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 1° du Code du travail, c'est-à-dire « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales confiées au salarié, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de sa hiérarchie dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’association YCF, de la technicité des postes des cadres et des modalités d’exécution de leurs missions, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours l’ensemble des salariés cadres dont la nature des fonctions et des responsabilités permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.
Article 4.2- Conditions de mise en place
La mise en œuvre du dispositif du forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait qui est intégrée dans le contrat de travail initial ou fait l’objet d’un avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant fait expressément référence au présent accord et précise notamment :
la nature des fonctions et des missions confiées justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
et le nombre d’entretiens annuels prévus (a minima 1 entretien par an).
Article 4.3 - Organisation de l’activité
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. Au titre de l’année 2024, il est expressément convenu que le forfait annuel en jours prévu par le présent accord pourra prendre effet au 1er janvier 2024.
Nombre de jours travaillés pour une année complète
Le nombre de jours travaillés est fixé à
215 jours (en tenant compte de la journée de solidarité) pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Il est procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’ont pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés au cours de la période annuelle de référence.
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 215 jours (forfait jours réduit).
Année incomplète
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est calculé au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés non acquis et en fonction du nombre de mois travaillés :
Exemple pour une arrivée au 1er septembre de l’année N, le nombre de jours de travail sera de :
[215 jours + 16,64 jours non acquis (2,08 jours x 8 mois)] x 4/12 = 77 jours
Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est défini chaque année comme suit :
Nombre de jours de l’année civile – 25 jours de congés payés – week-ends (samedis et dimanches) – jours fériés (hors samedis et dimanches et journée de solidarité) – 215 Soit à titre d’exemple pour l’année 2024 : 13 JRTT (365 – 25 – 104 – 9 – 215 = 13)
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence du salarié.
Exemple pour une arrivée au 1er septembre de l’année 2024, le nombre de JRTT sera de :
13 JRTT x 4/12 = 4,33 JRTT
Prise des JRTT
Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée.
La programmation des JRTT est faite en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes du service et elle doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Les JRTT sont impérativement pris au cours de l’année d’acquisition, c’est-à-dire sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
A titre exceptionnel, la hiérarchie peut autoriser un report de la prise des JRTT sur l’année N+1 dans un délai circonscrit aux 3 premiers mois de l’année N+1, et dans la limite de 3 JRTT.
Le salarié empêché de prendre ses JRTT acquis restants du fait d’un arrêt de travail pour maladie peut les reporter afin de les prendre dans les trois mois suivant son retour au travail.
A défaut de prise du reliquat de JRTT dans ce délai de 3 mois suivant le retour au travail, les JRTT sont perdus.
Enfin, à titre exceptionnel, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours pourra, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 5 JRTT par an. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Amplitude de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait jours sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant strictement :
les modalités prévues dans leur convention individuelle de forfait,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Article 4.4 - Décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos pris (repos hebdomadaires, congés payés, JRTT…).
Aussi, chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé.
Ce décompte est établi sur un document fourni par l’association YCF et est remis chaque mois à la hiérarchie pour validation. A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif annuel de journées et demi-journées travaillées sur l'année.
Article 4.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie sur ❶ sa charge de travail, ❷ son organisation, ❸ l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et ❹ sa rémunération.
Cet entretien spécifique permet notamment à la hiérarchie et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Il permet également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.
Un support d’entretien spécifique permettra de formaliser cet échange.
Il appartient à la hiérarchie d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.
Si, dans le cadre de ce suivi, la hiérarchie est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, elle devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctrices.
Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou situations conduisant à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler mensuellement à sa hiérarchie, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du décompte mensuel visé à l’
article 4.4.
Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 4.6 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié en forfait jours fera l’objet d’un suivi médical renforcé auprès de la médecine du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
Article 4.7 - Rémunération
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail.
Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la rémunération mensuelle est lissée, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 44.
Article 4.8 - Droit à la déconnexion
Afin de garantir les temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’entend du droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (téléphone, messagerie…) et du droit de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Corrélativement, le salarié doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales, et doit faire preuve d’exemplarité.
Tenant compte de ces principes, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifié que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa hiérarchie, laquelle le recevra dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
TITRE V – CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
TITRE VI – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est
conclu pour une durée indéterminée.
TITRE VII – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que celles dans lesquelles il a été conclu, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,
les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires et déposées auprès de la DREETS et au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord,
la dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois,
une nouvelle négociation devra être engagée dans un délai de trois mois à compter su dépôt de la notification de la décision.
TITRE VIII – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’association YACHT CLUB DE FRANCE sur le portail TéléAccords du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera également déposé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Enfin, l’accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
