Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail
ENTRE :
La
Société YSIODIS, S.A.S. au capital de 100 000 €, immatriculée au RCS de Clermont - Ferrand sous le N° 798 536 306, dont le siège social est situé Rue Jean Bigot, ZAC des Prés – 63500 ISSOIRE, représentée par Monsieur , dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Monsieur…………….., agissant en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative CGT (Confédération Générale du Travail), représentée par Madame…………………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommés « l’Organisation Syndicale »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PrÉambule
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties ont engagé une négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise souhaitent affirmer la politique de la société YSIODIS en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent par ailleurs leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail, qui prohibe toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Dans ces conditions, se sont tenues des réunions de négociations au cours desquelles ont été définis :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales de l’entreprise se sont rencontrées au cours de 3 réunions, s’étant tenues les 3, 12 et 17 décembre 2024. Lors de la dernière séance du 17/12/2024, les parties se sont entendues pour valider et co-signer le présent accord. À l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs stratégiques de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail.
Il est rappelé, dans le présent accord, que le champ des négociations fixé par la loi peut porter sur les 8 domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail, à savoir :
des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;
des actions destinées à garantir le droit d’expression ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Lors de leurs échanges, les parties ont fait un certain nombre de constats partagés, sur la base des informations fournies, à partir de :
l’Index égalité professionnelle portant sur l’année 2023 ;
la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise, sur l’année 2023, concernant plus particulièrement :
Les effectifs :
L’évolution des effectifs retracée mois par mois ;
Les effectifs par Fonction/Catégorie ;
La répartition des effectifs par ancienneté en fin de période (et par sexe) ;
Les effectifs par tranches d’âge/types de contrat à fin de période.
Les temps partiels :
L’évolution des effectifs répartis selon la durée du travail ;
La répartition des effectifs à temps partiel par catégorie.
La prévention (santé/sécurité, conditions de travail) :
La durée moyenne des absences maladies (par sexe) ;
Le nombre moyen d’absentéiste (par sexe) ;
La rémunération effective :
Le comparatif rémunération moyenne annuelle, par sexe et par tranche d’âges ;
Le nombre de changement de classification (niveau) par sexe ;
Le nombre de femmes et d’hommes se situant dans les 10 meilleurs salaires de l’entreprise.
Lors des échanges entre les parties, il a été indiqué que le score de l’index égalité professionnelle 2023 n’était pas satisfaisant (71/100). Aussi, il est nécessaire de définir des axes de progrès très ciblés sur les thématiques qui permettront à la société YSIODIS de s’améliorer en termes d’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Plus spécifiquement, après étude du rapport de situation comparée Femmes/Hommes, il apparaît nécessaire de définir des mesures de correction et de rattrapage, ainsi que des indicateurs de mesure et de suivi, en se concentrant sur les thématiques suivantes : la représentation des sexes selon les classifications et postes de travail ; l’accès à l’évolution professionnelle ; les temps partiels ; le domaine de la prévention (santé, sécurité, conditions de travail).
À l’issue des constats partagés, les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes sur les thèmes les plus pertinents, à savoir :
Le recrutement ;
L’évolution professionnelle ;
La santé, sécurité et les conditions de travail des salariés ;
La rémunération effective ;
La communication interne.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société YSIODIS et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Le recrutement
L’égalité professionnelle Femme/Homme débute dès le processus de recrutement, qui constitue un levier indispensable dans la politique de mixité de l’entreprise. Aussi, les parties rappellent que tous les postes de l’entreprise sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes.
Article 2.1 : Constat
Au 31 décembre 2023, l’effectif annuel moyen est constitué de 187 salariés dont la répartition Femme / Homme s’établit de la manière suivante : • 64 hommes ; • 123 femmes. D’un point de vue classification, l’effectif est réparti de la manière suivante : • 171 salariés relevant d’une classification Employés dont 53 hommes et 118 femmes ; • 7 salariés relevant d’une classification Agents de Maîtrise dont 4 hommes et 3 femmes ; • 9 salariés relevant d’une classification Cadres dont 7 hommes et 2 femmes.
Il est donc fait le constat que l’un et l’autre sexe sont sous-représentés sur certaines catégories socio-professionnelles et sur certains emplois. Les femmes sont sur-représentées dans la catégorie Employés mais légèrement sous-représentées dans la catégorie Agents de Maîtrise et significativement sous-représentées dans la catégorie Cadres.
Le présent accord a donc pour objectif d’accroître l’embauche de salariés du sexe sous-représenté, particulièrement sur les postes de cadres (femmes sous représentées) et sur les postes d’employés (hommes sous-représentés). Les parties décident donc de définir des actions et mesures de correction permettant d’atteindre une représentativité plus équilibrée (mixité) des deux sexes.
Article 2.2 : Objectif de progression
Favoriser une représentativité équilibrée femme/homme dans les différentes catégories socioprofessionnelles et les différents emplois de l’entreprise.
Article 2.3 : Actions et mesures de correction en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Sensibilisation de l’intégralité des personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femme/homme afin de les dépasser, notamment sur la non-discrimination à l’embauche, à destination des managers et équipes RH en charge du recrutement.
Formuler des offres d’emploi de manière asexuée : en rédigeant les intitulés d’offres et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils pourraient sous-entendre ; en s’assurant que les photos illustrant les offres d’emploi ne véhiculent pas de stéréotype de genre ; en veillant à l’absence de stéréotype dans nos communications relatives au recrutement ou à la promotion de nos métiers (affiches, réseaux sociaux, communications sur des participations à des forums de l’emploi, etc..) ;
Préciser systématiquement dans nos offres d’emploi que l’entreprise est engagée en faveur de l’égalité professionnelle et mène une politique sociale en ce sens ;
À compétences et qualifications équivalentes, porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans le processus d’embauche ;
Appliquer les principes ci-dessus à l’alternance (notamment dans le cadre de la relation école) et porter une attention particulière à la mixité dans la transformation de ces contrats en CDI.
Article 2.4 : Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière d’embauche sont les suivants :
Nombre et postes des salariés bénéficiant d’une action de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche ;
Afin de suivre la neutralité de la procédure de recrutement :
Suivi du taux d’embauche Femme/Homme par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs Femme/Homme par nature de contrat (CDI/CDD), temps de travail (temps complet/temps partiel) et tranches d’âge ;
Suivi du taux d’embauche des alternants et du taux de transformation en CDI par sexe.
Article 3 : Évolution professionnelle
L’évolution professionnelle est un levier considérable au service de l’égalité Femme/Homme en entreprise. Ainsi, dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont souhaité intégrer cette thématique.
En effet, si la mixité à l’embauche apparaît nécessaire à l’amélioration de la répartition Femme/Homme de notre effectif, permettre aux femmes et aux hommes de l’entreprise de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle fait partie intégrante de la politique d’égalité professionnelle de la société YSIODIS.
Article 3.1 : Constat
Or, dans le cadre du diagnostic réalisé lors de la réunion du 03/12/2024, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise ont constaté que les femmes sont encore trop peu représentées au sein de l’encadrement de l’entreprise. Les taux de promotion 2023 par sexe constituent potentiellement un facteur expliquant cet état de fait. En effet, les taux de promotion par sexe, pour 2023, s’élèvent à :
4.88 % pour les femmes (6 promotions pour un effectif annuel moyen de 123 femmes) ;
14.06 % pour les hommes (9 promotions pour un effectif annuel moyen de 64 hommes).
Article 3.2 : Objectif de progression
Est défini comme objectif de garantir les mêmes possibilités d’évolution pour les femmes et les hommes, afin notamment de féminiser davantage l’encadrement de l’entreprise.
Article 3.3 : Actions et mesures de correction en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Sensibiliser les managers à l’importance d’échanger sur l’évolution professionnelle des salariés lors des rendez-vous, entretiens formels ou informels (détection des talents) ;
Favoriser la mixité dans l’étude des remplacements à compétences et qualifications équivalentes (étude des organigrammes avant prise de décision/nomination) ;
Création de viviers de salariés susceptibles d’évoluer vers certains emplois plus particulièrement, sur la base de l’analyse des évaluations, entretiens ou échanges au quotidien managers/salariés (outil GPEC) ;
À compétences et qualifications équivalentes, porter une attention particulière à la mixité professionnelle dans le cadre des opportunités de promotion, et plus largement d’évolution professionnelle (principe managérial).
Article 3.4 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière d’évolution professionnelle sont les suivants :
Taux de promotion par niveau et par sexe, par temps de travail et par sexe, avec une attention particulière sur les promotions aux statuts Agents de Maîtrise et Cadres ;
Nombre de mobilité fonctionnelle par sexe (la mobilité fonctionnelle favorisant la mobilité hiérarchique).
Nombre de managers sensibilisés à l’enjeu de l’évolution professionnelle, l’objectif étant que 100% des managers le soient.
Article 4 : santÉ, sÉcuritÉ et Conditions de travail
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour considérer que les conditions de travail revêtent une importance significative sous le prisme de l’égalité professionnelle Femme/Homme. Parce qu’agir en faveur de la santé et de la sécurité des salariés sur leur poste de travail contribue directement à l’amélioration des conditions de travail, il est décidé de traiter ces deux thématiques de façon liée dans le cadre du présent article.
Article 4.1 : Constat
Les états fournis dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes indiquent que les femmes sont statistiquement plus concernées par les absences pour raisons de santé. Ce constat a été pondéré car :
elles sont plus nombreuses dans l’effectif de la société ;
elles ont une ancienneté supérieure à celles des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle (pouvant impliquer une augmentation du risque d’usure au travail, par exemple).
Cela étant posé, il a été jugé pertinent par les parties d’accentuer les actions de prévention pour l’ensemble du personnel, en y incluant une distinction genrée, plus ciblée sur les caractéristiques santé par sexe.
Article 4.2 : Objectif de progression
L’objectif de progression retenu est d’améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes de l’entreprise afin notamment de permettre à l’ensemble des salariés d’assurer la tenue des postes de travail de l’entreprise dans les meilleures conditions.
Article 4.3 : Actions et mesures de correction en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Favoriser une augmentation des volumes horaires contractuels des salariés à temps partiel le souhaitant, de manière équilibrée Femme/Homme, notamment par le renouvellement régulier d’une campagne de recensement. Cette campagne aura lieu chaque année : elle sera réalisée par les managers puis remontée au service Ressources Humaines.
Prendre en compte lorsque possible les horaires des salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit dans l’organisation des réunions ;
Établir une charte pluriannuelle « Droit à la Déconnexion » ;
Veiller à ce que la mixité professionnelle Femme/Homme soit prise en compte dans le cadre de l’évolution des locaux, des vêtements de protection, des équipements et du matériel ;
Organiser des campagnes ou évènements de prévention santé orientées par genre et de manière équitable (exemples de campagnes de préventions spécifiques : cancer du sein, de la prostate etc..) ;
Faciliter la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail à travers des outils d’échanges internes en faveur du covoiturage (panneau dédié et campagne d’incitation).
Article 4.4 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de santé, sécurité et conditions de travail des salariés sont les suivants :
Nombre d’augmentation des durées des contrats de travail à temps partiel par rapport au nombre de demandes exprimées, par sexe ;
Évaluation des bonnes pratiques de droit à la déconnexion (signatures de mails, horaires de planification des réunions ou formations, etc…) ;
Nombre de communications Prévention Santé réalisées par le service RH ;
Suivi des échanges co-voiturage (planning mensuel ou hebdomadaire selon les besoins).
Article 5 : La rÉmunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la politique d’égalité et de mixité professionnelle menée par l’entreprise.
Article 5.1 : Constat
Au sein de la société YSIODIS, ce thème se traduit par un score de l’index Égalité Professionnelle 2023 qui affiche un résultat favorable de 40/40 en la matière.
Pour autant, l’entreprise et les organisations syndicales de l’entreprise souhaitent poursuivre l’effort engagé en la matière, afin de maintenir une politique salariale toujours équilibrée.
Article 5.2 : Objectif de progression
S’assurer régulièrement de la politique salariale équilibrée entre les femmes et les hommes.
Article 5.3 : Actions et mesures de correction en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Garantir une rémunération à l’embauche équivalente pour les femmes et les hommes, à emploi et profil identiques (compétences, qualification, niveau de responsabilité et expérience similaires) ;
Organiser un échange chaque année en suivi avec les signataires du présent accord, afin de s’assurer de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ;
Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et de lutte contre les stéréotypes genrés.
Article 5.4 : Indicateurs de suivi
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant :
Rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Article 6 : Communication interne
Article 6.1 : Constat
Les parties reconnaissent que la thématique de l’égalité Femme/Homme n’a pas fait, jusque-là, l’objet d’une communication interne dynamique et proactive auprès des salariés.
Article 6.2 : Objectif de progression
Aussi, afin d’assurer l’effectivité des mesures prévues dans le présent accord, afin d’assurer l’animation du thème de l’égalité Femme/Homme et du thème de la QVTC (Qualité de Vie et Conditions de Travail), les parties conviennent d’accorder un chapitre spécifique aux mesures de communication qui accompagneront leur déploiement.
Article 6.3 : Actions et mesures de correction en conséquence
À ce titre, sont notamment prévues les actions de communication interne suivantes :
Diffuser un guide de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, au cours de la première année d’application de l’accord et organiser une communication par les managers, en réunions d’équipe, quant au présent accord ;
Communiquer spécifiquement, par voie d’affichage, lors de la journée internationale des droits des femmes, fixée le 8 mars ;
Diffuser des communications sur les mesures spécifiques d’aides aux victimes de violences conjugales (associations nationales et réseaux locaux) ;
Lutter contre les violences externes (incivilités clientèles) à travers des affichages et codes de conduite communiqués aux managers.
Sensibiliser, en plus de l’affichage obligatoire, sur l’existence du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Article 6.4 : Indicateur de suivi
L’indicateur chiffré retenu est le suivant :
Nombre de communications internes faites par le service RH par trimestre.
Article 7 : Effet de l’accord
L’ensemble des dispositions de l’accord entre en vigueur à une même date : le présent accord prendra effet, après son dépôt, à compter du 01/01/2025.
Article 8 : DurÉe de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée selon la périodicité négociée en application de l’article L. 2242-12 du Code du Travail. Les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 4 ans. Il sera donc en vigueur du 01/01/2025 au 31/12/2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : AdhÉsion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : InterprÉtation de l'accord
Au besoin, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivants la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ce suivi sera également présenté en CSE.
Article 12 : Clause de rendez-vous
Dans un délai maximal de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : RÉvision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées, en application des dispositions du Code du Travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 : DÉnonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation, et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. En parallèle, il sera affiché sur les panneaux de communication réservés à la Direction.
Article 16 : DÉpÔt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Ainsi, il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de NÎMES. Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Article 17 : Transmission de l’accord À la commission paritaire permanente de nÉgociation et d'interprÉtation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 18 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale, visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Issoire, le 20/12/2024, en 4 exemplaires originaux.
SIGNATURES :
Pour la CFTC,Pour la CGT,Pour la société YSIODIS
Délégué SyndicalDéléguée Syndicale Directeur de Magasin
