RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
SOCIETE ZEBULON REGIE, SARL inscrite au RCS de Nantes, sous le numéro 808 827 307, dont le siège social est situé 8 rue de Saint Domingue, 44200 – NANTES ;
Représentée par
, en sa qualité de Gérant,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la société, dans le respect des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
Selon procès-verbal de vote joint D’autre part,
PRÉAMBULE
La société ZEBULON REGIE a mis en place, le 22 février 2021, un accord d’entreprise visant à instituer un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord a été modifié par avenant ratifié le 07 septembre 2023.
Conformément aux dispositions de l’accord initial, il est prévu que l’accord et l’avenant cessent automatiquement de s’appliquer au terme de la période de 5 ans, soit le 31 décembre 2025.
Il est néanmoins apparu que tant la société que ses salariés souhaitaient maintenir un dispositif d’aménagement du temps de travail strictement applicable à l’entreprise.
En effet, la Société reste désireuse de maintenir le développement d’une politique d’organisation du temps de travail, à la fois adaptée à ses nécessités de fonctionnement, tout en préservant pour ses salariés l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
La Société considère qu’un système de répartition annuelle du temps de travail est le plus adapté compte tenu du caractère irrégulier de l’activité de la Société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif.
L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail selon les mois de l’année et les saisons qui peuvent différer d’un service à l’autre.
Afin de prendre en compte les éléments susmentionnés, un décompte du temps de travail sur l’ensemble de l’année présente un réel intérêt à la fois pour la Société mais également pour ses salariés.
Dans ces conditions, un projet d’accord a été présenté aux salariés le 24 novembre 2025.
A la suite d’une consultation des salariés, organisée par l’employeur, mais à bulletin secret et dont le dépouillement des votes a été réalisé en l’absence de l’employeur, le présent accord a été accepté par la majorité des 2/3 des salariés.
Cet accord est établi dans le respect :
De la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
De l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et L. 2253-3 et suivants du Code du travail, relatives à la négociation d’entreprise ;
Des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail,
Des dispositions impératives de la convention collective des entreprises au service de la création et de l’évènement du 27 juin 2024, dans ses dispositions étendues, désormais applicable à l’entreprise.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 – REGLES GENERALES ET COMMUNES
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de trajet habituel et inhabituels
Le temps de trajet habituel est défini comme le déplacement d'un salarié permanent de son domicile jusqu'aux locaux de l'établissement dans lequel il travaille quotidiennement.
Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et donne lieu à aucune contrepartie financière.
Le temps de trajet inhabituel est défini comme le déplacement d'un salarié de son domicile vers un lieu de prestation ou d'opération ou le déplacement d'un salarié d'un lieu de prestation à un autre dans le cadre d'une tournée. Lorsque le temps de trajet cumulé dépasse 3 heures sur une même journée, il fait l'objet d'une contrepartie (au choix de l'employeur) soit pécuniaire, soit en repos, conformément aux dispositions de la convention collective.
Le temps de déplacement professionnel (entre deux lieux de travail) constitue en revanche du temps de travail effectif.
Durées maximales du temps de travail
En application des articles L 3121-19 et L 3121-23 du code du travail et compte-tenu des nécessités afférentes à l’activité de la Société, les durées maximales du travail sont les suivantes :
10 heures par jour ;
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures par jour
48 heures sur une semaine,
44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
PARTIE 2 – REPARTITION ANNUELLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
L’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés occupés à temps plein et à temps partiel et ne disposant pas d’une autonomie complète au sein de la Société, quel que soit leur département d’affectation, leurs fonctions, qu’ils soient sédentaires ou amenés à effectuer des déplacements, et la durée déterminée (sous réserve d’une durée du contrat égale ou supérieure à 6 mois) ou indéterminée de la relation contractuelle.
Il est rappelé que l’aménagement de la durée du travail sur l’année prévu par accord d’entreprise ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.
PERIODE DE REFERENCE
Le décompte des heures travaillées se fait sur la période de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés en CDD, la période de référence correspond à la durée du contrat de travail par rapport à l’année : la durée du travail totale sur la période de référence sera calculée en fonction de chaque situation.
SOUS-PARTIE 1 : Dispositions communes
PROGRAMMATION INDICATIVE - MODIFICATION
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de la Société. Le choix de la direction d’appliquer un horaire collectif fixe, un horaire individuel fixe ou un horaire variable s’effectuera en fonction notamment, de l’organisation interne et du niveau d’activité. À cet égard, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année. Les horaires seront établis et communiqués aux salariés par voie électronique par le biais de l’application en place dans la Société.
Programmation indicative transmise aux salariés de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la société et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service et pour chaque semaine de l’année de référence les horaires de travail par jour.
Modification de la programmation indicative
Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par le biais de l’application susmentionnée. Ces modifications pourront intervenir pour cause de nécessité de service, notamment en raison d’aléas liés aux projets menés par La Société, pour cause d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
Consultation du comité social et économique et transmission à l’inspecteur du travail
S’il existe, le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l’article D.3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l’inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l’article D.3171-4 du code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Rémunération du temps de travail
Principe du lissage
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie, éventuellement majoré selon l’ancienneté, à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen*, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.
* L’horaire mensuel moyen est déterminé comme suit :
Horaire annuel x 52/12 = 45,91 151,67
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, la rémunération des salariés sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du code du travail et de leurs textes d'application.
Par exemple :
Exemple 1 - En cas d'arrivée en cours d'année
Embauche le 1er juillet (temps plein) :
Chaque mois, il est payé sur la base de : 151,67 heures (35h x 52/12)
Sur 6 mois : 151,67 x 6 = 910 heures payées
Au 31 décembre, régularisation :
S'il a travaillé 900h → Trop-perçu de 10 heures, que le salarié doit rembourser S'il a travaillé 950h → Le salarié a travaillé 40 heures à payer en plus
Exemple 2 - En cas de départ en cours d'année
Deux scénarii possibles :
Scénario 1 : SOLDE POSITIF (le salarié a plus travaillé que la moyenne)
Exemple : Départ le 30 juin, le salarié devait faire 910h, et il en a fait 850h Différence : +60 heures supplémentaires
Action : l’employeur doit payer ces heures avec majorations sur le solde de tout compte
Scénario 2 : SOLDE NÉGATIF (le salarié a moins travaillé que la moyenne)
Exemple : Départ le 30 juin, le salarié devait faire 803,5h, n'en a fait que 700h Il a été payé pour 910h mais n'en a travaillé que 700h Trop-perçu : 210 heures
Action : Le salarié doit rembourser (possibilité de compenser avec le solde de tout compte)
ABSENCES
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule :
Absence d'une journée en période BASSE (3 heures travaillées ce jour-là) : Retenue sur salaire : 3 heures x 14,50 € = 43,50 € Absence d'une journée en période HAUTE (9 heures travaillées ce jour-là) : Retenue sur salaire : 9 heures x 14,50 € = 130,50 €
La valorisation de l'absence dépend donc du planning prévu le jour de l'absence (période haute ou basse), et non d'une moyenne théorique de 7h.
Absence d'une demi-journée en période BASSE (2 heures prévues) : Retenue sur salaire : 2 heures x 14,42 € = 28,84 €
Absence d'une journée en période HAUTE (6 heures prévues) : Retenue sur salaire : 6 heures x 14,42 € = 86,52 €
Exemple 3 - Absence indemnisée (maladie avec maintien de salaire)
Salarié à temps plein absent 15 jours pour maladie Le salarié ne rattrape pas les heures d'absence, qu'elles soient payées ou non. L'absence vient simplement réduire le nombre d'heures que le salarié doit effectuer sur l'année.
Contrôle de la durée du travail
Le salarié et la Direction pourront accéder au compteur individuel d’heures travaillées du salarié via le fichier de suivi en vigueur dans la Société.
PRISE EN COMPTE DES JOURS FERIES POUR LES SALARIES EMBAUCHES EN CDD
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée annuelle de référence est calculée au prorata temporis de la durée du contrat.
Les jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés pendant la durée du CDD sont déduits de la durée théorique de travail à effectuer. Il faudra également tenir compte des congés payés.
Méthode de calcul en trois étapes :
Étape 1 : Calculer la durée théorique brute (Durée hebdomadaire contractuelle x 52 semaines x durée du CDD en mois) / 12
Étape 2 : Identifier les jours fériés Compter les jours fériés tombant un jour normalement travaillé pendant la période du CDD
Étape 3 : Calculer la durée nette à travailler Durée théorique brute - (nombre de jours fériés x durée journalière)
Par exemple :
Exemple - Temps plein sur 6 mois (1er avril au 30 septembre)
Calcul au réel (méthode précise) : Base : 35h x 26 semaines = 910 heures Jours fériés sur la période (1er mai, 8 mai, Ascension, Pentecôte, 14 juillet) = 5 jours Déduction : 5 jours x 7h = 35 heures Durée nette à travailler : 875 heures
Au terme du CDD, le décompte des heures réellement travaillées est comparé à la durée théorique calculée selon la méthode ci-dessus.
Les heures effectuées au-delà de cette durée théorique constituent des heures supplémentaires (temps plein) ou complémentaires (temps partiel) et sont rémunérées avec les majorations applicables.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la rémunération est calculée sur la base du salaire lissé, sans impact sur le bulletin mensuel : les jours fériés chômés sont rémunérés pour les salariés justifiant de 3 mois d'ancienneté. De ce fait, pour les salariés de moins de 3 mois d'ancienneté, les jours fériés ne sont pas rémunérés, sauf disposition contractuelle ou usage plus favorable.
SOUS PARTIE 2 – SALARIES A TEMPS PLEIN
DUREE ANNUELLE ET MOYENNE DU TRAVAIL, MODALITES DE REPARTITION ENTRE PERIODES HAUTES ET BASSES
Le temps de travail effectif des salariés à temps plein est calculé sur une base annuelle de
1607 heures réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre.
Cette limite de 1607 heures constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites maximales hebdomadaires fixées.
Semaines à basse activité
Les semaines à base activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectives au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les parties rappellent que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, objet du présent accord, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (fin décembre) et non à l’issue de chaque semaine de travail, dans les conditions qui suivent.
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande préalable, exclusive et expresse de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé et effectué pour le compte de la Société. Dès que la Société aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, elle en informera aussitôt le salarié par écrit.
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1608ème heure de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps plein.
A la fin de la période annuelle de référence :
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent - déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées et payées - constituent alors un solde positif et ouvrent droit à un paiement majoré selon les taux légaux en vigueur.
Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le taux légal pour les heures supplémentaires effectuées est le suivant :
entre 1608 et 1971 heures est de 25%
au-delà de 1971 heures est de 50%
Les parties rappellent que le contingent conventionnel annuel maximum d’heures supplémentaires à
230 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
La Société pourra choisir de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos de remplacement équivalent.
Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec le personnel concerné, dans les conditions prévues par la convention collective.
Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Compensation en fin de période
À la fin de la période de référence, la Société arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés, soit le 31 décembre de chaque année, sauf en cas de départ du salarié avant cette date ou en cas de contrat à durée déterminée. Il sera alors, dans ce cas, arrêté à la date du départ du salarié.
Dans le cas où ce compte ferait apparaître une durée annuelle du travail supérieure à 1607 heures, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires, tel que défini ci-avant.
Le cas échéant, les heures supplémentaires déjà rémunérées, ainsi que les heures déjà compensées par un repos compensateur équivalent, en cours de période, seront exclues de ce décompte.
Par exception, les heures supplémentaires qui seront réalisées par les salariés permanents pour des prestations exceptionnelles, qui ne rentreront pas dans l’annualisation, seront rémunérées le mois où auront lieu les prestations.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées.
Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi.
Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 6 mois suivant l’ouverture de ces droits, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
Par exemple : Salarié à temps plein qui effectue, en pratique, 2.030 heures de travail sur l’année, soit 423 heures supplémentaires 180 heures sont compensées sous repos compensateur majoré à 25% (= 225 heures de repos) Il ne restera à payer, sur l’année, que 198 heures supplémentaires, avec application des majorations adéquates. Seules ces 198 heures n’ayant pas donné lieu à repos compensateur entreront dans le décompte du contingent annuel. Le contingent annuel n’étant pas dépassé (230 heures), il n’y aura pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
Modalités pratiques de la contrepartie obligatoire en repos
Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée
Les demandes doivent être formulées au moins une semaine à l'avance.
Dans les 7 jours qui suivent la demande, l'entreprise fait connaître :
soit, son accord,
soit les impératifs de fonctionnement qui motivent un report de la demande et propose alors une nouvelle date de repos.
L'absence de demande de repos n'entraîne pas la perte de son droit. L'entreprise demande au salarié concerné de prendre ses repos dans un délai d'un an maximum.
Le salarié, dont le contrat de travail prend fin, avant qu'il ait pu bénéficier des repos auxquels il avait droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir en bénéficier, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits.
SOUS-PARTIE 3 : Salariés à temps partiel
Il est rappelé que pour les salariés à temps partiel, l’application de cet accord de répartition annuelle de la durée du travail est soumise à la conclusion d’un avenant au contrat, pour les salariés déjà présents.
Les salariés à temps partiel doivent en outre pouvoir cumuler plusieurs emplois.
Aussi, ils veilleront à signaler toute difficulté à la société de nature à complexifier, notamment en période d’activité importante, leur organisation personnelle et professionnelle. Ils signaleront à la société également tout cumul d’emploi de nature à leur faire dépasser les durées maximales de travail.
Ils veilleront également à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
DUREE ANNUELLE ET MOYENNE DU TRAVAIL, MODALITES DE REPARTITION ENTRE PERIODES HAUTES ET BASSES
Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel est calculé sur base de la durée moyenne convenue dans le contrat de travail, réparti sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre.
Cette limite contractuelle constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures complémentaires.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée contractuelle, dans les limites maximales hebdomadaires.
Semaines à basse activité
Les semaines à base activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée contractuelle.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectives au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les parties rappellent que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, objet du présent accord, les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (fin décembre) et non à l’issue de chaque semaine de travail, dans les conditions qui suivent.
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure complémentaire » est une heure effectuée à la demande préalable, exclusive et expresse de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé et effectué pour le compte de la Société. Dès que la Société aura connaissance d’un besoin d’activité, elle en informera aussitôt le salarié par écrit.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures complémentaires est apprécié dans le cadre de la période de référence par rapport à la durée contractuelle prévue.
A la fin de la période annuelle de référence :
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée contractuelle du travail, aucune majoration pour heures complémentaires n'est alors due,
soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent constituent alors un solde positif et ouvrent droit à un paiement majoré selon les taux légaux en vigueur.
Ces heures complémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures complémentaires
Le taux légal pour les heures complémentaires effectuées est fixé par les dispositions légales et conventionnelles.
La Société pourra choisir de remplacer le paiement des heures complémentaires et/ou de leur majoration par un repos de remplacement équivalent.
Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec le personnel concerné, dans les conditions prévues par la convention collective.
Les heures complémentaires et majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures complémentaires.
Compensation en fin de période
À la fin de la période de référence, la Société arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés, soit le 31 décembre de chaque année, sauf en cas de départ du salarié avant cette date ou en cas de contrat à durée déterminée. Il sera alors, dans ce cas, arrêté à la date du départ du salarié.
Dans le cas où ce compte ferait apparaître une durée annuelle du travail supérieure à la durée contractuelle, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires, tel que défini ci-avant.
Le cas échéant, les heures complémentaires déjà rémunérées, ainsi que les heures déjà compensées par un repos compensateur équivalent, en cours de période, seront exclues de ce décompte.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées.
Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures complémentaires.
PARTIE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de formaliser les conditions de conclusions et de suivi d’un accord individuel du forfait en jours.
Catégories de salariés concernés
Le présent accord pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (d’une durée supérieure ou égale à 3 mois) ou indéterminée, à condition que ces salariés remplissent les conditions suivantes :
Les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation,
Les salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée, et notamment les salariés soumis à un planning d'intervention contraignant imposant des horaires et ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos
Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la législation du travail.
Plus précisément, sont automatiquement éligibles, les salariés :
positionnés sur un niveau de classification ≥ 4 ;
assumant la responsabilité pleine et entière de l'organisation du travail et du temps consacré à l'accomplissement des tâches confiées ;
exerçant une fonction impliquant des déplacements fréquents à l'extérieur de l'entreprise ou en lien avec l'exploitation, ce qui inclut notamment les personnels dont la présence peut être nécessaire sur les lieux de prestation et les personnels commerciaux.
Néanmoins, les salariés qui ne remplissent pas ces conditions sont également éligibles au forfait en jours, si l'employeur justifie dans la convention de forfait des raisons pour lesquelles la durée du travail du salarié ne peut être prédéterminée ou, si le salarié est cadre, des raisons pour lesquelles la fonction exercée le conduit à déroger à l'horaire collectif.
Pour conclure, peuvent être regardés comme autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps les salariés seulement soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d'organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d'intervention au cours de ladite journée.
DUREE DU TRAVAIL
Le forfait annuel en jours consiste à fixer un nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail ou à une durée hebdomadaire de travail.
Chaque année, le salarié devra travailler 218 jours, pour une année complète de travail et sous réserve de droits complets en matière de congés payés.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir :
48 heures de travail sur une semaine,
44 heures de travail par semaine en moyenne sur une douze semaines consécutives,
10 heures de travail par jour.
En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine sont applicables.
Il est précisé que compte tenu de la nature de leur activité nécessitant un décompte du travail selon un forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, mais à un contrôle de leurs jours travaillés et chômés.
Chaque année, le salarié est par principe tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans la convention de forfait. Chaque journée de travail effectif (ou chaque journée assimilée comme telle) supérieure à 4 heures est décomptée du forfait à hauteur d'1 jour. Lorsque la durée quotidienne de travail effectif du salarié est inférieure ou égale à 4 heures, il n'est décompté qu'une demi-journée du forfait annuel.
Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le nombre de jours inclus dans le forfait :
Lorsque les droits à congés payés du salarié sont inférieurs à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, le nombre de jours compris dans le forfait peut être augmenté du nombre de jours de congés payés qui n'ont pas été acquis. Il est toutefois possible de convenir que lesdits congés peuvent être pris par anticipation en déduction des droits futurs ;
Lorsque le salarié intègre ou quitte les effectifs de l'entreprise en cours d'année ou lorsque le passage en forfait jours est effectué en cours d'année, le nombre de jours compris dans le forfait est réduit prorata temporis, selon le rapport entre les jours calendaires de présence dans les effectifs et ceux de l'année;
Lorsque l'absence du salarié n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple en cas d’arrêt maladie), le nombre de jours inclus dans le forfait est réduit à due concurrence. Lorsque l'absence n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur, elle peut donner lieu à retenue sur salaire au regard de la valeur d'une journée de travail du salarié. Cette valeur est calculée en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait.
JOURS DE REPOS
Nombre de jours
Le salarié bénéficie des congés payés annuels, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux. Il bénéficie également d'un nombre de jours de repos supplémentaires. Ces derniers sont fonction du nombre de jours ouvrés fériés que compte l'année : plus le nombre de jours ouvrés fériés est élevé, plus le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié diminue.
Aussi, pour déterminer le nombre exact de jours de repos supplémentaires à accorder au salarié, il convient de calculer le nombre de jours ouvrés fériés dans l'année considérée et de se référer au tableau suivant pour une année complète de présence et dans l'hypothèse où le nombre de jours inclus dans le forfait est de 218 jours :
Nombre de jours ouvrés fériés dans l'année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Nombre de jours de repos 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
Lors des années bissextiles, le nombre de jours de repos est augmenté d'une journée.
Incidence des entrées, sorties et absences
Le nombre de jours de repos accordé est fonction du nombre jours de travail effectif accomplis par le salarié dans l'année. Aussi, certaines situations peuvent nécessiter de recalculer les droits aux jours de repos du salarié.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, les droits aux jours de repos supplémentaires du salarié pour l'année en cours sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de présence dans l'entreprise :
Le nombre de jours inclus dans le forfait recalculé ;
Le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié a droit ;
Le nombre de jours non ouvrés au cours de la période de présence dans les effectifs ;
Le nombre de jours ouvrés fériés au cours de la période de présence dans les effectifs.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont susceptibles d'entraîner une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Un jour de repos est déduit toutes les fois qu'un seuil déterminé de jours d'absence est atteint. Ce seuil est calculé en divisant le nombre de jours inclus dans le forfait (recalculé, le cas échéant) par le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit au cours de l'année considérée.
Par exemple :
Forfait 218 jours
Jours de repos accordés : 10 jours
Jours d’absence : 22 jours
Retrait de jours de repos : 1 jour
Les jours de repos perdus sont réintégrés dans le forfait du salarié.
Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération à taux majoré des jours correspondants. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. La renonciation aux jours de repos ne doit toutefois pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours au titre d'une année complète et dans l'hypothèse où le salarié bénéficie de droits complets aux congés payés.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément de salaire est calculé en multipliant le nombre de jours auxquels le salarié a renoncé par la valeur d'une journée entière de travail du salarié majorée du taux fixé dans la convention individuelle de forfait.
La valeur d'une journée entière de travail correspond au rapport entre le salaire annuel du salarié, d'une part, et le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que les congés payés, d'autre part.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours sera au moins égale au salaire minimum brut de base de la catégorie du salarié majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %.
La rémunération mensuelle sera lissée.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Suivi
L'employeur s'assure régulièrement que les règles relatives aux temps de repos sont respectées et que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Pour ce faire, un document de suivi tenu régulièrement à jour détaille le nombre de jours travaillés, le nombre de jours ouvrés fériés, le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de congés payés et le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié. Ce document peut être réalisé sur tous supports. Il peut s'agir d'un système auto-déclaratif, à condition qu'un contrôle effectif soit opéré par le supérieur hiérarchique. L'employeur a l'obligation de conserver ce document pendant une durée d'au moins 3 ans après le terme de l'année civile concernée. Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie au moins une fois par an d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués les sujets suivants :
L'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail qui en résulte pour le salarié et l'amplitude des journées de travail. Le supérieur hiérarchique s'assure, en s'appuyant notamment sur le document de suivi mentionné au deuxième alinéa, que la charge de travail du salarié ne fait pas obstacle à la prise des congés payés et des jours de repos supplémentaires. Il vérifie auprès du salarié que l'amplitude de ses journées de travail est compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié et le responsable hiérarchique évaluent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ;
L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle au regard des amplitudes journalières du salarié, de son usage des outils numériques en dehors des temps de travail et, le cas échéant, des modalités d'organisation du télétravail. Le supérieur hiérarchique rappelle au salarié son droit à la déconnexion et les modalités d'exercice de ce droit ;
La rémunération du salarié, notamment son caractère proportionné au regard des sujétions imposées au salarié.
En complément de cet entretien, le supérieur hiérarchique propose régulièrement, a minima sur une base semestrielle, au salarié d'échanger sur sa charge de travail actuelle et prévisionnelle ainsi que sur l'amplitude de ses journées de travail. Si le salarié estime que sa charge de travail est raisonnable et convenablement répartie dans le temps, il lui est loisible de décliner la proposition d'entretien.Le salarié alerte sans attendre son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos ou en cas de difficultés liées sa charge de travail. Il appartient à l'employeur informé de cette alerte de prendre sans délai des mesures adaptées permettant de préserver la santé du salarié.
2. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion par le salarié en forfait jours
Le salarié en forfait jours bénéficie des garanties prévues par les dispositions conventionnelles.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur en toutes ses dispositions dans tous les établissements de l’entreprise dès sa signature et la mise en œuvre des formalités de publicité, soit au plus tard le
1er janvier 2026, et ce pour une durée indéterminée.
SUIVI, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées
aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail, et comme suit :
Suivi
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que l’entreprise organise une réunion de suivi à l’issue de la première période de référence, soit au plus tard le 31 décembre 2026, puis à chaque demande qui sera formulée par écrit par l’une des parties.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, après respect d'un préavis de trois mois.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires en y ajoutant les exemplaires pour la DREETS et le Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.
Il sera déposé par la Direction de l’entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Cette plateforme est accessible via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format.docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site.
Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et sera remis en mains propres contre décharge à tous les salariés.
Il sera affiché au sein de l’entreprise et de ses établissements aux emplacements réservés à la communication du Personnel.
Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord d’entreprise conclu précédemment, ainsi qu’à toutes autres stipulations antérieures ou usages ayant le même objet, devenant de fait caduc.
