La SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS, dont le siège social est 12 rue Pernelle à PARIS (75004), inscrite au registre du commerce de Paris sous le numéro RCS 443 918 776
Représentée par Madame, en qualité de Directrice HRM dûment habilité à cet effet.
D’une part,
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFDT
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFTC
Madame et Madame, déléguées syndicales FO
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Titre 2ème : Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2016/2017/2018) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes PAGEREF _Toc536456250 \h 4
Titre 3ème : Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc536456251 \h 5
Article 3 - Domaine d’action : embauche PAGEREF _Toc536456252 \h 5 Article 4 - Domaine d’action : formation PAGEREF _Toc536456253 \h 6 Article 5 - Domaine d’action : La rémunération PAGEREF _Toc536456254 \h 8 Article 6 - Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et de Femmes. PAGEREF _Toc536456256 \h 9
Titre 4ème: Dispositions finales PAGEREF _Toc536456257 \h 10
Article 7 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc536456258 \h 10 Article 8 - Conditions de suivi de l’accord PAGEREF _Toc536456260 \h 10 Article 9 - Durée de l’accord et modalités de révision PAGEREF _Toc536456262 \h 10 Article 10 - Procédure de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc536456266 \h 10
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Zeeman TextielSupers et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies à plusieurs reprises (22 novembre 2019, 15 janvier 2020, 21 février 2020, 10 avril 2020 et du 17 avril 2020) pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-1 du code du travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, , ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
C'est dans ce contexte qu'intervient le présent accord collectif d'entreprise. Titre 1er : Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique au niveau de l’entreprise, la SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS.
Il s’applique à tous les salariés qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Il est précisé que les personnes liées à un contrat d’apprentissage ou à une convention de stage avec l’entreprise sont également soumises au présent accord.
Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’ appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe
égalité des chances visant à remédier, par mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les deux sexes dans le domaine professionnel.
Titre 2ème : Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2017/2018/2019) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes Au titres des années 2017 et 2018 et 2019 la société a mis toutes les mesures nécessaires en place pour assurer l’égalité Hommes-Femmes. Le bilan est positif concernant le recrutement des femmes dans la catégories cadre, qui a suivi les augmentations suivantes :
2017 : sur 22 cadres 13 étaient des femmes = 59%
2018 : sur 25 cadres 15 étaient des femmes = 60%
2019 : sur 30 cadres 19 étaient des femmes = 63%
A cet effet, en 2019, 103 annonces neutres et égalitaires ont été publiées sur notre site internet de recrutement « Travailler chez Zeeman » pour des postes en magasin et services supports.
Concernant la formation, au regard du bilan de 2019, il apparait que la majorité des Agents de maitrises ont suivi une formation, augmentant ainsi, et comme objectivé, le pourcentage de salarié(e)s formé(e)s de cette catégorie Agent de maitrise formés. Par ailleurs, il est possible de constater que des efforts de formation ont été fournis pour s’approcher de l’objectif de formation de 15% des salarié(e)s de catégorie Employés. L’année 2018 avait permis de former la plus grande partie de la population Cadres. De plus, le lancement en novembre 2019 d’une application permettant l’accès à la formation continue en e-learning, nous permet de donner accès à l’ensemble de nos collaborateurs aux informations nécessaires pour effectuer leur travail de façon pérenne. Cette plateforme en ligne regroupe des formations obligatoires ainsi que des formations volontaires permettant un accès à des connaissances plus larges. Les chiffres montrent par ailleurs que l’accès à la formation se fait sans distinction de genre.
S’agissant des rémunérations, l’entreprise respecte en tout point l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en établissant une grille de salaires commune. Toutefois, des écarts dus à l’ancienneté ou bien encore au temps de travail effectif peuvent être constatés.
Par ailleurs, les mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations ont été appliquées aux salarié(e)s absents pour des motifs liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Les autres objectifs sur ce domaine d’action (évolution professionnelle et organisation du temps de travail restent les mêmes pour l’année prochaine. A cet effet, la société a déterminé son index d’égalité hommes/femmes pour l’année 2018 et l’a publié en 2019. Ce dernier était de 89/100 venant illustrer l’importance que Zeeman accorde à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index, sur 100 points, se calcule à partir des indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, et compte tenu des exigences en matière d’horaires dans notre secteur d’activité, nous avons continué à faire appliquer les règles de communication des plannings en magasin, et les demandes d’aménagement du temps de travail, ceci notamment dans le but de permettre à nos salariés d’organiser au mieux leur temps de vie professionnelle et privé. Titre 3ème : Mise en œuvre de l’accord
Article 3 - Domaine d’action : embauche La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité des ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ; Pour les offres d’emploi concernant les postes en magasins, un texte a été rédigé et standardisé par le/la Chargé(e) de recrutement prenant en compte les critères de neutralité et du langage de compétences internes. Pour les offres du service support, le texte est rédigé par la/le manager et validé par le/la Chargé(e) de recrutement prenant en compte les critères de neutralité et du langage de compétences internes
les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement ;
l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention d’un emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs continuent à privilégier les qualifications et compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.
L’objectif de progression : Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement
Les indicateurs : Nombre d’offres d’emplois ne faisant pas référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante. Nombre de formations « Sélectionnez un nouveau/nouvelle collègue » réalisées.
Les actions concrètes : Relecture des offres d’emploi par le recruteur pour assurer le suivi des actions listées en début de paragraphe
Coût des mesures : Temps passé par le service RH et vente à rédiger et publier les offres d’emplois
Echéancier : A chaque offre d’emploi
Article 4 - Domaine d’action : formation L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes. Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés et/ou dans la région dont dépend le magasin d’affectation du salarié.
A métier égal / statut égal : la proportion des formations entres les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques doivent témoigner du respect de ce principe.
Situation actuelle
Objectifs
Catégories professionnelles
Employés
Agents de maitrise
Cadres
Employés
Agents de maitrise
Cadres
Femmes formées / effectif femmes
81 Employées ont suivi (une) formation(s) sur un total de 1156 Employées =
7%
238 AdM (F) ont suivi (une) formation(s) sur un total de 260 AdM (F)
= 92%
8 Cadres (F) ont suivi une formation sur un total de 19 Cadres (F) =
42%
15%
92%
80%
Hommes formés /effectif hommes
12 Employés ont suivi (une) formation(s) sur un total de 146 Employés =
8%
25 AdM (H) ont suivi (une) formation(s) sur un total de 26 AdM (H) =
96%
4 Cadres (H) ont suivi une formation sur un total de 11 Cadres (H) =
36%
15%
96%
80%
Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes.
Les actions concrètes : Diversifier les canaux d’offres de formation (physiques et learn@Zeeman) afin d’atteindre le plus de collaborateurs possibles
Indicateur : Nombre de formations suivies aux hommes et aux femmes par catégorie professionnelle
Coût des mesures : Temps passé par le service RH à trouver et proposer des formations + coûts des formations.
Echéancier : Chaque offre de formation
Article 5 - Domaine d’action : La rémunération 5.1 – La rémunération L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. A ce titre, l’entreprise a mis en place pour l’ensemble des emplois une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à un emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
L’objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de l’un de ces congés
Indicateur : Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de l’un de ces congés par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie
Action concrète : Droit, au retour de l’un de ces congés, aux augmentations générales, moyenne des augmentations individuelles effectuées dans la catégorie professionnelle et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Indicateur d’action : Nombre d’augmentations effectuées au retour de l’un de ces congés.
Coût : Temps passé par le service RH à l’analyse des augmentations.
Echéancier : A chaque retour de l’un de ces congés.
5.2 – L’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Objectifs de progression et les actions déployées par les managers des départements et le service Ressources Humaines pour y parvenir sont :
l’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences liées au poste de travail
l’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
le respect des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels
la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.
Indicateurs : Nombre de changements de classification professionnelle comparé au 31/12 de chaque année pour les hommes et les femmes.
Article 6 - Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes. Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche.
6.1 – Prise en compte de la mobilité géographique / familiale
Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et/ou pour des raisons familiales impérieuses, la société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possible afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaité.
Objectifs de progression : Réponse apportée aux demandes de mutation pour suivre un conjoint. Nombre de rapprochement familiaux acceptés
Indicateurs chiffrés : Nombre de réponses favorables apportées aux demandes de mutation pour suivre un conjoint, par sexe. Ainsi que le nombre d’analyse de demandes effectuées.
Actions concrètes : L’analyse de la faisabilité des demandes.
Indicateur : Temps passé à l’analyse des demandes par le service concerné et à l’envoi des réponses
L’échéancier : A chaque demande de mutation pour rapprochement familial.
Titre 4ème: Dispositions finales
Article 7 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Zeeman Textielsupers SARL
Article 8 - Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
Article 9 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 21 avril 2020 au 21 avril 2021. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 - Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Paris. Le 21 avril 2020 En 9 (neuf) exemplaires originaux.
