ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ZENIKA
Entre
L’Unité Économique et Sociale (UES) ZENIKA
ayant son siège au n°53, rue de Châteaudun – 75 009 PARIS
représentée par Monsieur ……………………
agissant en qualité de Président
Constituée des sociétés suivantes : La société
ZENIKA SAS, immatriculé au RCS de PARIS sous le n° 489 682 005
ayant son siège au n°53, rue de Châteaudun – 75 009 PARIS
La société
ZENIKA CORP SAS, immatriculé au RCS de PARIS sous le n° 909 945 529
ayant son siège au
n°53, rue de Châteaudun – 75 009 PARIS
La société
ZENIKA INNOVATION SASU, immatriculé au RCS de RENNES sous le n° 881 771 356
ayant son siège au
n°74 A&B, rue de Paris – 35 000 RENNES
ci-après dénommée « l’UES »
d’une part,
Et
Madame ……………………., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Madame ………………………, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Madame …………………………., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Madame ……………………………, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Madame ……………………., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Madame ………………………., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Monsieur …………………………., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Madame ………………………., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Monsieur ………………………….., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
Monsieur …………………………….., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’UES, élu lors du scrutin du 22/11/2023, non-mandaté
L’accord est signé par Monsieur ………………….., mandaté par les membres du Comité Social et Économique élu lors de la réunion du 03/02/2026 pour signer le présent accord. d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’UES ZENIKA. L’UES ZENIKA avait conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 30 mars 2022, à durée déterminée du 01/04/2022 au 31/12/2025. Cet accord étant arrivé à son terme, un nouvel accord a été négocié. A la date de signature du présent accord, le dernier index d'égalité professionnelle femmes-hommes connu est celui de la période du 1er janvier au 31 décembre 2024. La note est de 92/100. Le nombre de points obtenus par l'entreprise a une incidence sur ses obligations. Les entreprises obtenant un résultat d'au moins 85 points n'ont pas à mettre en place de mesures supplémentaires liées au résultat obtenu. A la date du présent accord, l’UES Zenika est dépourvue de délégué syndical. En l'absence de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L2232-24 du Code du travail, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale. Par courrier du 16 juillet 2025, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’UES ZENIKA ont été informées de la volonté de cette dernière de négocier un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par courrier du 16 juillet 2025, les élus ont été informés de l’intention de la Direction d’engager une négociation en vue de la conclusion du présent accord. Les élus ont disposé d’un délai d’un mois afin de faire connaître leur mandatement par une organisation syndicale représentative. Aucun des élus n’a informé la Direction de l’existence d’un mandatement. La négociation a donc été conduite avec les membres titulaires du personnel élus au sein de l’entreprise, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Le présent accord a été conclu au terme de 4 réunions de négociation, entre le représentant légal de l’UES Zenika d’une part, et les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE d’autre part. Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée. Enfin, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ainsi, elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs et particulièrement des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. Le présent accord pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens au sein de l’UES ZENIKA. Sa réussite est conditionnée, notamment, à l’implication de l’UES ZENIKA dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle. Enfin, les parties considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un défi collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 – DÉFINITION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 - BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
L'accord sur l'égalité professionnelle débute par un état des lieux des résultats de l'accord précédent. Ce bilan figure en annexe du document actuel, conformément à ce qui a été convenu entre les parties signataires.
ARTICLE 3 - OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail),
La rémunération effective,
Les actions de sensibilisation et de communication.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES ZENIKA titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.
ARTICLE 5 – LE RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour l’UES ZENIKA. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt au développement de la mixité dans les différents métiers de l’UES ZENIKA. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Article 5.1. – Objectifs
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de l’UES ZENIKA est de :
Accroître le taux de féminisation des salarié·e·s au sein de l’UES ZENIKA, tout poste confondu ;
Ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes ;
Retenir, au cours de la phase de recrutement (réalisée en interne ou par un organisme externe) au moins une candidature de chaque genre (partie sous représentée).
Pour atteindre ces objectifs, l’UES ZENIKA fera progresser pour tous les postes la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents. L’UES ZENIKA s’engage à ce que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat⸱e⸱s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Article 5.2. – Mesures d’accompagnement
L’UES ZENIKA met en œuvre les mesures suivantes :
• Processus et critères de recrutement :
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, l’UES ZENIKA recherchera l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois. Ainsi, elle retiendra comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat·e·s, en excluant tous les autres critères, et en travaillant à éliminer les biais de genre lors des phases de recrutement. L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets externes habituellement sollicités par l’UES ZENIKA et auprès de toutes les personnes incluses dans le processus de recrutement en interne. Lors des entretiens techniques (une des phases du processus de recrutement), une attention particulière est portée par l’équipe recrutement afin de mettre, quand cela est possible, une candidate féminine face à une consultante. L’équipe recrutement a créé en 2025 une formation pour les recruteurs contre la discrimination. Elle sera dispensée à tous les membres de l’équipe recrutement et les personnes intervenant sur les entretiens techniques. Cette formation a été initiée en 2025.
• Offres d’emploi :
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’UES ZENIKA sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat⸱e⸱s. A ce titre, l’UES ZENIKA s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Un sourcing accru sera effectué par l’UES ZENIKA pour obtenir des candidatures féminines dans les postes où les femmes sont sous représentées.
• Rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre :
Afin de favoriser la diversité des candidatures sur les postes ouverts en interne, la Direction des Ressources Humaines et notamment au travers du service recrutement met en œuvre une démarche proactive. L'objectif est de faire connaître aux salarié·e·s les métiers affichant la représentation féminine ou masculine la moins dense, ainsi que les opportunités d'emploi disponibles. De plus, l’UES ZENIKA pourra missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement masculine ou féminine afin qu’ils/elles exercent le rôle d’ambassadeurs/ambassadrices de ces métiers dans les écoles, universités, les forums.
ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout·e collaborateur/collaboratrice. A ce titre, l’UES ZENIKA reconnaît l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien de parcours professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
Article 6.1. – Objectifs
Dans ce cadre, l’objectif est de :
Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,
Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux.
Article 6.2. – Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
• Accès à la formation :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. L’UES ZENIKA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
• Formations qualifiantes et diplômantes :
L’UES ZENIKA a pour ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. L’article L6313-7 du Code du travail dresse la liste des formations certifiantes. L'article L6314-1 du Code du travail liste les actions de qualification. Pour ce faire, elle intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales, notamment au cours des entretiens professionnels.
• Formation et temps partiel :
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES ZENIKA, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils/elles soient salarié·e·s à temps complet ou à temps partiel. Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées, afin de les adapter à l’aménagement du temps de travail des salarié·e·s.
ARTICLE 7 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes constituent des objectifs prioritaires pour l’UES ZENIKA. L’UES ZENIKA appliquera des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Article 7.1. – Objectifs
Garantir le même niveau d'accès aux promotions aux hommes et aux femmes et notamment aux fonctions managériales. Parmi le management, avoir un taux de femme représentatif de la population féminine au sein de l’UES ZENIKA. La notion managériale concerne notamment les personnes amenées à encadrer un·e ou plusieurs salarié·e·s et à contrôler l’exécution des missions et tâches confiées Au sein des instances de gouvernance, avoir un taux de femme représentatif de la population féminine au sein de l’UES Zenika.
Article 7.2. – Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
• Définition et mise en œuvre de procédures RH :
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
• Identification des freins aux candidatures féminines :
Nous rappelons que l’un des objectifs de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de parcours professionnel est de permettre d'identifier les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle. Dans le but de remédier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, l’UES ZENIKA s’engage à identifier, lors de l’ouverture du poste et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé.
L’absence de candidature pourra être évoquée notamment lors des entretiens annuels d’évaluation et/ou entretien de parcours professionnel afin d’identifier les freins à la candidature.
ARTICLE 8 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITÉ
L’UES ZENIKA s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salarié·e·s dans leur vie professionnelle.
Article 8.1. – Objectifs
L’UES ZENIKA prendra toutes les dispositions pour que les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aucun texte légal n'oblige l'employeur à maintenir le salaire pendant le congé de maternité. Cependant, en application des dispositions de la convention collective des Bureaux d'études techniques, la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l'entreprise à la date de début de son congé maternité conserve le maintien intégral de son salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale. Le Code du travail ne prévoit pas que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant soit rémunéré. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale. Cependant, en application des dispositions de la convention collective des Bureaux d'études techniques, cette allocation est complétée par l’employeur à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature) sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé paternité de 2 ans dans l'entreprise. Il est convenu de maintenir le dispositif suivant : après un an d’ancienneté, tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute. Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Les dispositions légales et conventionnelles régissant ce congé seront appliquées au sein de l’UES ZENIKA Les dispositions du Code du travail relatives à l'entretien professionnel qui devient l'entretien de parcours professionnel ont été modifiées par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relative à l'évolution du dialogue social ». En application des dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail, cet entretien doit être proposé au/à la salarié·e au cours de la première année suivant son embauche puis tous les 4 ans avec un état récapitulatif tous les 8 ans. L’entretien de parcours professionnel n’a plus à être proposé lors de la reprise d’activité à l’issue de certains congés (maternité, parental d’éducation, proche aidant, adoption, sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, temps partiel post-maternité, arrêt longue maladie, mandat syndical) lorsque le/la salarié·e a bénéficié d’un entretien au cours des douze mois précédents. L’UES ZENIKA mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés. L’objectif de l’UES ZENIKA est de réaliser 100 % des entretiens de parcours professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, ainsi que pour toute absence supérieure à 4 mois consécutifs, de préférence en face à face si le/la salarié·e en fait la demande. L’objet de cet entretien sera également d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.
Article 8.2. – Mesures d’accompagnement
• Entretien préalable au congé maternité, adoption ou paternité
Les salarié·e·s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un référent RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif d’informer les collaborateurs/collaboratrices de leurs droits, de prévoir les éventuels aménagements de poste avant le départ en congé mais également de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
• Communication des informations collectives générales au retour du congé
L’UES ZENIKA s’engage à communiquer au salarié/à la salariée dès son retour de congé l’intégralité des informations collectives générales. L’UES ZENIKA veille à respecter le droit à la déconnexion du/de la salarié·e durant la période de congé.
•Garanties du/de la salarié·e aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein
Aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié·e retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire à celui qu’il/elle occupait précédemment assorti d’une rémunération au moins équivalente.
• Formation au retour de congé maternité, adoption, parental d’éducation
Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau pourra être proposée au/à la salarié·e ou demandée par le/la salarié·e afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence.
• Staffing des consultants
Aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, sauf impératif de l’activité, l’employeur laissera le/la salarié·e sans staffing durant une semaine entre le retour et la reprise d’une mission afin de permettre une réadaptation (remise à niveau, rencontre des nouveaux collègues, etc.).
ARTICLE 9 – ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ZENIKA, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salarié·e·s femmes ou hommes. Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que l’UES ZENIKA s’engage à mettre en application. Les managers sont sensibilisé·e·s à l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail. La Direction s’engage à accompagner les managers avec des outils concrets afin de promouvoir cet équilibre, garant du bien-être mais également de l’engagement de chacun·e dans ses missions professionnelles. Cet item est inclus dans la trame d’entretien annuel d’évaluation.
Article 9.1. – Objectifs
L’objectif est de mettre en place des pratiques collectives, harmonisées au niveau des différentes agences de l’UES ZENIKA, afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales.
Article 9.2. – Mesures d’accompagnement
• Organisation du travail
La planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du/de la salarié·e (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …). Les outils numériques mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices permettent de respecter au mieux l’équilibre personnel de chacun·e. (Sensibilisation sur l’utilisation des outils afin de rappeler l’importance de la déconnexion.)
• Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement). Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié·e·s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salarié·e·s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié·e·s à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié·e·s au prétexte qu'ils/elles travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un·e salarié·e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
ARTICLE 10 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
Des responsabilités.
Article 10.1. – Objectifs
L’UES ZENIKA poursuit dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Pour cela, elle poursuit son action en :
Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,
Sensibilisant l’ensemble des managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Article 10.2. – Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination entre les hommes et les femmes, l’UES ZENIKA appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
• Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération
Un état des lieux sera réalisé une fois par an au sein de l’UES ZENIKA à travers l’index de l’égalité homme-femme ainsi que les indicateurs mentionnés dans cet accord.
• Rémunération à l’embauche
L’UES ZENIKA s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
• Répartition des Augmentations Individuelles
A l’occasion des révisions salariales, l’UES ZENIKA s’engage à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités et l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être.
• Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption
L’UES ZENIKA met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial prévu par les dispositions légales prévues à l’article L1225-26 du Code du travail et conventionnelles.
• Sensibilisation des managers :
La sensibilisation des managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des processus individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions…) sera effectuée.
ARTICLE 11 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salarié·e·s.
Article 11.1. – Objectifs Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, l’UES ZENIKA développera des outils de sensibilisation en matière de mixité.
Article 11.2. – Mesures d’accompagnement
• Programme de formation et d’accompagnement spécifique pour les femmes : Le Cercle Women Empowerment a été lancé en 2022.
Il est constitué de femmes, salariées de l’UES ZENIKA, et issues de différents cœurs de métier et réparties dans les différentes agences de l’UES. Les actions menées sont notamment :
Des canaux dédiés sur l’outil interne Slack ont été mis en place pour communiquer. L'objectif est d’accompagner les collaboratrices de l’UES ZENIKA dans le développement de leur parcours professionnel en déployant notamment un programme de mentoring.
• Développement d’outils de sensibilisation et de formation
L’UES ZENIKA déploie dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation peuvent prendre la forme de E-learning, ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.
• Sensibilisation des nouveaux entrants
L’UES ZENIKA enrichira le parcours du nouvel entrant d’une séquence sur la diversité.
• Communication
L’UES ZENIKA sensibilisera les salarié·e·s aux enjeux et objectifs du présent accord. De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes. A ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord. Le calcul des indicateurs détaillés ci-dessous et l'établissement du rapport correspondant s'effectueront en début de période suivant chaque année civile. À titre d'illustration, le bilan de l'année 2025 (du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) sera finalisé au cours du premier trimestre 2026.
Le suivi des indicateurs se présentera de la manière suivante (tableau ci-dessous) :Précision: Sauf indication contraire, les calculs se basent sur l’effectif au 31/12
Indicateurs
Hommes
Femmes
Précisions
Base (au 31/12)
Effectif au 31/12
1- RecrutementPrécision : CDI et CDD (alternance incluse) - hors stagiaire - au 31/12
Nombre de candidatures externes reçues F/H
Nombre de recrutements F/H
Personnes rentrées en cours d'année (hors stagiaire)
Nombre de recruteurs/recruteuses formé·e·s à la non-discrimination
2- La formation professionnelle
Taux de femmes formées parmi la population féminine
Taux d’hommes formés parmi la population masculine
Nombre moyen d’heures de formations F/H temps plein
Moyenne = (somme toutes les heures de formation) / (nombre de personnes formées)Note : si une personne a suivi 4 formations, elle n'est comptée qu'une fois.
Nombre moyen d’heures de formations F/H salariés à temps partiel
Moyenne = (somme toutes les heures de formation) / (nombre de personnes formées)
Taux de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation
(Nombre total de personnes à temps partiel ayant suivi une formation) / (nombre de temps partiel au 31/12)
3- La Promotion ProfessionnellePrécision: pour cette catégorie on retient les modalités de calcul de l'index égalité H/F
Effectif retenu pour le calcul de l’index
Nombre F/H ayant bénéficié d'une promotion
Tout temps de travail confondu
Taux de F/H ayant bénéficié d'une promotion
Tout temps de travail confondu
Nombre H/F à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion
Taux de F/H à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion
(Nombre de personnes à temps partiel ayant été promues) / (Nombre total de personnes à temps partiel au 31/12)
4 - Maternité, Paternité et ParentalitéPrécision : nombre de personnes concernées au cours de l'année. Si une personne cumule plusieurs types de ces congés, elle est comptabilisée pour chacun des congés.
Nombre de collaboratrices en congé maternité
X
Au cours de l'année
Nombre de collaborateurs en congé paternité
X
Au cours de l'année
Nombre de collaborateur/trices H/F en congé d’adoption ou congé parental d’éducation (temps plein et temps partiel)
Au cours de l'année
5- Organisation et Aménagement du temps de travail
Nombre de F/H à temps partiel
Au 31/12
6 - La Rémunération effectivePrécision : pour cette catégorie on retient les modalités de calcul de l'index égalité H/F
Effectif retenu pour le calcul de l’index
Taux d'augmentation H/F
Nombre d'augmentation H/F
Ecart pondéré des rémunérations - extrait de l'index
Taux de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié du rattrapage salarial à leur retour de congé maternité
X
Taux de F/H à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation
(Nombre de personnes à temps partiel ayant été augmentées) / (Nombre total de personnes à temps partiel au 31/12)
ARTICLE 13 - DURÉE, DEPOT ET PUBLICITE
Article 13.1. – Durée
Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2026, pour la période du 01/01/2026 au 31/12/2028.
En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 31/12/2028.Article 13.2. - Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision. L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 13.3. – Suivi de l’accord
Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi. Elle sera composée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant ;
Les membres élus titulaires du CSE (ou à défaut, le salarié le plus jeune et le plus ancien de l’effectif).
Les membres de cette commission se réuniront une fois avant le terme du présent accord, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres ou adressée par mail ou par la voie postale, en observant un délai de prévenance de 15 jours. La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.
Article 13.4. – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des dispositions légales ou réglementaires relatives aux modalités d’organisation du temps de travail ou susceptibles d’avoir une incidence sur le contenu du présent accord, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 13.5. – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’UES ZENIKA sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
ARTICLE 14 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE
Les parties conviennent d’une signature du présent accord en la forme « électronique » via la plateforme de signature en ligne « DOCUSIGN ». Chacun des signataires déclare et garantit que son adresse mail mentionnée ci-dessous est bien la sienne, qu’elle l’identifie personnellement et qu’il est le seul à y avoir accès, de sorte que la signature en la forme « électronique » du présent accord manifestera son consentement personnel aux obligations qui en découlent :
Monsieur ……………………. : …………………….
Monsieur ……………………. : …………………….
Fait à Paris, le 04/02/2026, en trois exemplaires originaux.
Pour l’UES Zenika Monsieur ………………….. Monsieur ………………………Membre titulaire du CSE et mandaté par le CSE pour Président la signature du présent accord
ANNEXES :
Bilan des engagements souscrits dans le cadre de l’accord précédent
Indicateurs du précédent accord égalité professionnelle H/F : 2022-2024
ANNEXE 1 : Bilan des engagements souscrits dans le cadre de l’accord précédent
Le tableau ci-après synthétise le bilan des engagements souscrits dans le cadre de l’accord du 30 mars 2022 conclu à durée déterminée du 01/04/2022 au 31/12/2025 :
Texte accord égalité professionnelle
Bilan
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail),
La rémunération effective,
Les actions de sensibilisation et de communication Pour les bilans : cf. le tableau récapitulatif des indicateurs, 2022 – 2024
ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de l’UES ZENIKA est de : ● Contenir le taux de féminisation des emplois non-cadre, ● Ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes, ● Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement. Pour atteindre ces objectifs, l’UES ZENIKA fera progresser pour tous les postes d’encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.
Processus et critères de recrutement :
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, l’UES ZENIKA recherchera l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois. Ainsi, elle retiendra comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères. L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets externes habituellement sollicités par l’UES ZENIKA.
• Offres d’emploi :
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’UES ZENIKA sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. A ce titre, l’UES ZENIKA s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
• Rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre :
L’UES ZENIKA mène une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, la Direction des Ressources Humaines met en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d’emplois disponibles. De plus, l’UES ZENIKA pourra missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement masculine ou féminine afin qu’ils exercent le rôle d’ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les forums.
• Postes d’encadrement :
L’UES ZENIKA retient pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement.
Bilan recrutement :
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, Zenika œuvre pour contenir le taux de féminisation des emplois non-cadres. A ce jour représentation équitable : 50% Les postes sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Il n’est pas possible à ce jour de garantir en phase finale de recrutement que chaque genre sera représenté de façon systématique, cependant une attention particulière y est portée. Pour les postes d’encadrement, il y a peu de recrutement, ce sont principalement des nominations internes. Zenika se base uniquement sur des critères objectifs : évolution professionnelle/mobilité professionnelle, compétences, aptitudes et expérience professionnelle des candidat(e)s. Lors des entretiens techniques (une des phases du processus de recrutement), une attention particulière est portée par l’équipe recrutement afin de mettre, quand cela est possible, une candidate féminine face à une consultante. Les offres sont rédigées en langage inclusif. L’équipe recrutement a créé en 2025 une formation pour les membres de l’équipe recrutement contre la discrimination. Elle sera dispensée à tous les membres de l'équipe recrutement et les personnes intervenant sur les entretiens techniques. Formation initiée en 2025. Afin de faire connaître aux salarié·e·s les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d’emplois disponibles, ZENIKA a participé en 2024 à l'événement sponsorisé, “Who run the tech”, dédié à des femmes tech speakeuses. L'événement a malheureusement été annulé en 2025 faute d’entreprises pour sponsoriser l'événement.
ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 5.1. – Objectifs Dans ce cadre, l’objectif est de : ● Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux, ● faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux.
Accès à la formation :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. L’UES ZENIKA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
Formation qualifiantes et diplômantes :
L’UES ZENIKA a pour ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, elle intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et temps partiel :
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES ZENIKA, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées.
• Programme de formation et d’accompagnement spécifique pour les femmes:
Un Parcours Women Empowerment vient d’être lancé en début d’année 2022 afin de : ● Donner plus de visibilité aux femmes Zenika ; ● Permettre de mieux se connaître et mieux comprendre nos propres biais pour plus d’égalité professionnelle ; ● Donner les armes pour combattre les barrières externes auxquelles les femmes peuvent faire face ; ● Permettre à chacune de s’épanouir dans de bonnes conditions ; ● Amener des clés pour aller vers des postures de leader dans l’IT en tant que femme. L’objectif est de proposer deux sessions de ce programme aux collaboratrices de de l’UES ZENIKA en 2022 afin de les accompagner dans le développement de leur parcours professionnel. Le développement de ce projet se poursuivra dans les prochaines années.
Formation ouverte à tous les salarié·e·s. Les demandes de formation sont validées par le manager et/ou la Direction en fonction des compétences à mobiliser sur le poste actuel, sur la mission en cours ou à venir et/ou sur les perspectives d’évolution.
Le manager/La Direction peut également proposer des formations.
Cet échange à lieu notamment lors de l’entretien professionnel, tous les 2 ans.
L’accès aux formations se fait indépendamment du temps de travail (formations ouvertes aux temps pleins et aux temps partiels)
Le cercle women empowerment a été lancé en 2022. Il est constitué de femmes, salariées de Zenika et issues de différents cœurs de métier et réparties dans les différentes agences de l’UES. Les actions menées sont notamment :
Des canaux dédiés sur l’outil interne Slack ont été mis en place pour communiquer. Parcours effectué en 2022 et 2023 et arrêté ensuite. Parcours de 15H, échelonnées sur 3 mois, dispensé par des personnes du cercles et externes. Depuis 2023 - Actions de sensibilisation type COP (communautés de pratiques) : présentations/talks d’une heure autour de thématiques (harcèlement, communications inclusives…) 2024 - ateliers mis en place (atelier des milles pas) dans les agences et auprès du COMEX: jeu de sensibilisation aux problématiques liées au sexisme et à la mixité. Sondages menés auprès des collaborateurs/trices pour axer des actions sur les thématiques souhaitées. Formation manager (formatrice externe) mise en place : plusieurs sessions réparties sur 2025/2026 - atelier de 2h “ “sensibilisation au sexisme au travail” (formation aux inégalités et à la discrimination) En lien avec l’équipe RSE: actions en mars pendant le mois de l’égalité H/F
ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour l’UES ZENIKA. L’UES ZENIKA appliquera des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Article 6.1. – Objectifs
L’objectif est de maintenir le niveau du taux de femmes cadres au sein de l’UES ZENIKA qui est actuellement de 95,8 % à fin 2021.
Article 6.2. – Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
• Définition et mise en œuvre de procédures RH :
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
• Identification des freins aux candidatures féminines :
Dans le but de remédier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, l’UEZ ZENIKA s’engage à identifier, notamment lors des entretiens professionnels d’évaluation, et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées.
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour l’UES ZENIKA. Les objectifs de maintien du niveau de femmes cadres sont dépassés : 98.98% au 31/12/2024. Les absences liées à la parentalité n’impactent en aucun cas les perspectives d’évolution et les rémunérations. 100% des femmes en retour de congé maternité ont été augmentées. Les perspectives d’évolution sont évoquées avec le manager en entretien professionnel. Concernant les éventuels freins aux candidatures féminines : ils sont identifiés à ce moment-là et évoqués avec le collaborateur/trice. Cela est assez limité en interne car peu d’ouverture de nouvelle typologie de poste.
ARTICLE 7 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITÉ
L’UES ZENIKA s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salarié(e) s dans leur vie professionnelle.
Article 7.1. – Objectifs
L’UES ZENIKA prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. En application de ce principe et
à compter du 1er mai 2022, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours consécutifs ou de 32 jours consécutifs en cas de naissance multiple.
L’UES ZENIKA mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés. L’objectif de l’UES ZENIKA est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein de préférence en face à face si le salarié en fait la demande.
Article 7.2. – Mesures d’accompagnement
• Entretien préalable au congé maternité, adoption ou paternité
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un référent RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif d’informer les collaborateurs de leurs droits, de prévoir les éventuels aménagements de poste à prévoir avant le départ en congé mais également de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi
• Possibilité de maintien du lien avec l’UES ZENIKA pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le/la salariée pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales.
• Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, l’UES ZENIKA organisera dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.
• Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau pourra être proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d'absence.
Communication interne effectuée par le service RH pour le congé paternité et maternité (informations utiles communiquées au moment de l’annonce/déclaration par le/la salarié·e, point proposé si besoin avant le départ et au retour), Accompagnement spécifique au retour de congé maternité (télétravail renforcé, entretien professionnel …)
Entretien professionnel proposé au retour du congé maternité qui permet notamment de voir si des mesures sont à mettre en place pour accompagner au retour et à la reprise du poste (besoin en formation notamment).
Entretien préalable, systématiquement organisé avant le congé maternité. Proposé pour le congé paternité (RH/Paie).
Point systématiquement proposé au retour (par le service RH) de congé maternité et/ou parental.
ARTICLE 8 – ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ZENIKA, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que l’UES ZENIKA s’engage à mettre en application. Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Article 8.1. – Objectifs
Mettre en place des pratiques collectives, harmonisées au niveau des différentes agences de l’UES ZENIKA, afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales.
Article 8.2. – Mesures d’accompagnement
• Organisation du travail
La planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …). Les sollicitations (mail, téléphone, Slack, …) seront limitées à la plage horaire 8h00 – 19h00 du lundi au vendredi. Les réunions devront commencer ou finir dans la plage horaire 9h00 – 18h00 du lundi au vendredi. Les outils numériques mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs permettent de respecter au mieux l’équilibre personnel de chacun.
• Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).
ARTICLE 9 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Article 9.1. – Objectifs
L’UES ZENIKA poursuit dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Pour cela, elle poursuit son action en :
Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,
Sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Article 9.2. – Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, l’UES ZENIKA appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
• Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération
Un état des lieux sera réalisé une fois par an dans l’UES ZENIKA sur la politique d’égalité salariale à partir de critères tangibles dans le respect des dispositions de comparaison de l’Article L3221-4 :
L’analyse des grilles de salaires,
L’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon,
L’ancienneté y compris l’ancienneté dans le poste
• Rémunération à l’embauche
L’UES ZENIKA s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
• Répartition des Augmentations Individuelles
A l’occasion des révisions salariales, l’UES ZENIKA s’engage à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
• Mise en œuvre d’un réajustement salarial
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art.2242-15 du travail), l’UES ZENIKA établira un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale. Les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et au regard du contexte de chaque entité appartenant à l’UES ZENIKA, une enveloppe budgétaire, spécifique adaptée à la situation, pourra être mise en place.
• Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption
L’UES ZENIKA met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. • La sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions, …)
Flexibilité offerte par le télétravail.
Réunions de travail limitées sur la pause méridienne sauf événements internes (convivialité, conférences proposées …) Mesures fixées à l’article 8.2 respectées. Intégré dans la formation des managers
RAS pour le temps partiel. L’accord a été respecté.
Lors du recrutement, grille de salaire par ville (géographique) et par niveau d’expérience assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes.
Comité d’EA (sorte de comité de rémunération) en amont ou après chaque campagne d’EA pour fixer les augmentations/réévaluations: permet de réajuster chaque année, si besoin, les salaires, en fonction de l’expérience, mission, compétences, ancienneté.
CHIFFRES
Déjà évoqué plus haut avec la maternité
ARTICLE 10 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.
Article 10.1. – Objectifs Conscientes que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, l’UES ZENIKA développera des outils de sensibilisation et mettront en place une communication sur leurs résultats en matière de mixité.
Article 10.2. – Mesures d’accompagnement
• Développement d’outils de sensibilisation et de formation
L’UES ZENIKA déploie dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation pourront prendre la forme de E-learning, ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.
• Sensibilisation des nouveaux entrants
L’UES ZENIKA enrichira le parcours du nouvel entrant d’une séquence sur la diversité.
• Communication
L’UES ZENIKA diffusera au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité. Pour ce faire, le guide mixité proposé par l’UES ZENIKA sera actualisé au cours du 1er semestre 2023. De plus, à destination de l’ensemble des collaborateurs, l’UES ZENIKA proposera un kit de présentation ou une trame de formation sur les stéréotypes liés au genre, leurs origines, les évolutions et les moyens de les combattre. De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes. A ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.
Évoqué plus haut avec les actions menées par le cercle Women empowerment. Ateliers des mille pas notamment, dispensé au COMEX.
Actions conjointes menées par le CWE et l’équipe RSE. L’équipe RSE propose sur la plateforme “vendredi” des actions de sensibilisation sur la mixité. Concernant la diversité : Zdiversity& la mission handicap. Information et sensibilisation intégrée dans le processus d’onboarding. Actions de sensibilisations régulières : ateliers, conférences avec l’organisme GAMINO notamment. Formation manager incluant un volet sur le harcèlement et notamment les agissements sexistes.
Le guide de mixité n’a pas été mis en place.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
LE RECRUTEMENT
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes d’encadrement.
Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres.
Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres / non-cadres.
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres.
Taux de femmes formées parmi la population formée.
Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante.
% de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par l’UES ZENIKA.
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et pourcentage).
Taux de promotion F/H selon la répartition cadres / non-cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres.
MATERNITE, PATERNITÉ ET PARENTALITÉ
Nombre de collaborateurs (trices) en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.
ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres.
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres – Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année), nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un congé de paternité.
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation.
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion.
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires.
Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité.
