Société au capital de et dont le siège social est situé :
Représentée par :
Monsieur le Président
Madame la Directrice des Relations Sociales,
Monsieur le Directeur des Ressources Humaines
D’une part, et
Les Organisations Syndicales :
CGT, représentée par
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit, aux termes des réunions de négociation qui se sont déroulées les 13 février, 22 février, 27 février, 11 mars, 13 mars, 15 mars, 21 mars et 22 mars 2019.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux membres du personnel de l’entreprise.
Article 2 – Salaires et accessoires pour les Salariés Non Cadres
Par ordre d’application :
Article 2.1 Augmentation générale
Les salaires effectifs en vigueur (taux horaire de base ou appointement) dans l’entreprise à la date du 31 mars 2019 sont majorés dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant un taux horaire de base
Augmentation du taux horaire de base appliquée :
Inférieur ou égal à 13,00€ brut 2,10% Supérieur à 13,00€ brut et inférieur ou égal à 15,00€ brut 1,70% Supérieur à 15,00€ brut 1,30%
La date d’application de cette augmentation est le 1er avril 2019 avec la base salariale retenue (taux horaire de base ou appointement) à cette même date.
En contrepartie, les salariés s’engagent avec le soutien des élus dans toutes les démarches permettant de réduire les coûts de non-qualité et à respecter tous les accords mis en place dans l’entreprise, notamment l’accord visant à mettre en œuvre les organisations nécessaires pour permettre le fonctionnement continu de nos moyens.
Il est rappelé que dans le cadre de l’évolution de l’entreprise pour faire face à la concurrence accrue dans nos domaines d’activités, en octobre 2016, les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise avaient confirmé leur accord pour la mise en place d’une nouvelle organisation permettant d’optimiser le fonctionnement de l’ensemble des machines des différents ateliers. Cette organisation doit notamment permettre le fonctionnement continu des machines dans le respect des règles de sécurité et des consignes qualité tout au long des postes.
En contrepartie, il avait été décidé qu’une prime de performance serait mise en place. Cette prime actuellement en place est indexée sur le temps de travail et sur des indicateurs de production qui permettent de mettre en avant les progrès réalisés et leur impact sur la compétitivité de l’entreprise. Par contre, tout n’a pas été fait pour permettre le fonctionnement continu des moyens de production, alors que conformément à l’engagement d’octobre 2016, le personnel et ses représentants s’étaient engagés à tout mettre en œuvre pour y parvenir (y compris en autonomie, sans attendre forcément l’impulsion de la Direction, mais en accord avec le management).
Pour garantir le succès de cette démarche, l’implication de tous doit être entière et totale ; chacun devant se sentir responsable, être proactif et comptable de ses actes. Nous devons travailler ensemble, en vue de trouver dans chaque secteur une organisation permettant d’optimiser le fonctionnement continu des machines dans le respect des règles de sécurité et des consignes qualité tout au long de la journée. La Direction, les salariés et leurs représentants oeuvrent ensemble quotidiennement à la recherche de solutions permettant d’améliorer la compétitivité de l’entreprise. Il faut engager ensemble une dynamique permettant de maximiser l’utilisation de tous nos moyens.
Article 2.2 Amélioration continue
En vue d’améliorer de façon significative la performance industrielle de l’entreprise et de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de participer à cette stratégie globale de l’entreprise, il a été décidé d’intensifier les actions dites « d’amélioration continue ».
La Direction et les représentants du personnel se fixent comme objectif, que l’ensemble des salariés qui le souhaitent, s’engagent dans au moins une démarche d’amélioration au profit de l’entreprise depuis le lancement de la convention Domino le 8 janvier 2018 et d’ici la fin de l’année 2019. Les salariés pourront proposer des sujets complémentaires d’amélioration à l’encadrement. Dans tous les cas, les thèmes, les objectifs, la constitution des groupes de travail, les participants et les moyens engagés devront être validés par la Direction .
Un comité de suivi des actions sera mis en place par la Direction. Le comité de suivi sera constitué du Président de l’entreprise, du Responsable Méthodes, des Responsables de Production, du Directeur des Ressources Humaines, du Directeur des relations sociales, des Délégués Syndicaux et du Secrétaire de la DUP (ou du secrétaire adjoint de la DUP en son absence). Le comité de suivi se réunira mensuellement, sauf au mois d’août. Le comité de suivi aura pour missions :
De suivre l’avancée des groupes de travail et les résultats obtenus.
De suivre l’implication individuelle des salariés présents à l’effectif 6 mois après le lancement de la convention Domino compte tenu que la démarche s’appuie fortement sur ce projet (à savoir les salariés présents à l’effectif au 1er juillet 2018).
De veiller à impliquer dans les nouveaux groupes de travail ou les groupes en cours les salariés qui n’ont pas encore été impliqués dans une démarche d’amélioration depuis le 1er janvier 2018.
De veiller à impliquer aussi les salariés qui ont subi des arrêts maladie ayant rendu difficile leur participation à ces groupes.
De tout mettre en œuvre pour mettre que chaque salarié qui le souhaite, par le biais de sa participation à un ou plusieurs groupes de travail, puisse bénéficier d’une même reconnaissance financière.
A ce titre, il est expressément convenu entre les parties que :
Chaque salarié (volontaire pour participer à un ou plusieurs groupes de travail) bénéficiera en contrepartie d’une gratification exceptionnelle. Il est décidé de prendre en compte les gratifications qui ont été données aux groupes s’étant impliqués sur les actions Domino dès le début de l’année 2018.
En fonction des sujets, des priorités de l’entreprise, des qualifications des salariés volontaires, le montant des gratifications exceptionnelles peut être différent.
Chaque salarié volontaire pour participer à un ou plusieurs groupes de travail pourra bénéficier d’une ou plusieurs gratifications exceptionnelles mais le montant global (en cumul sur les années 2018 et 2019) devra être identique.
Ces primes exceptionnelles qui sont versées sans récurrence particulière sur les années 2018 et 2019 sont justifiées par le fait de participer ou piloter une action d’amélioration. Chacun peut s’engager spontanément avec l’accord de sa hiérarchie dans telle ou telle action. La liste des besoins sera présentée ou abordée lors des AIC ou lors de réunions de service.
Enfin, les dispositions prévues par le présent article 2.2 ne sont valables que pour l’année 2019 et ne seront pas reconduites.
Article 2.3 Un jour rémunéré pour enfant malade
Un jour rémunéré pour enfant malade est accordé pendant une durée d’un an avec certaines conditions : un jour par an et par salarié, pour les enfants ayant 16 ans ou moins qui sont à la charge du salarié. Un justificatif médical est obligatoire et doit être remis à l’employeur. De plus, le salarié s’engage par tous moyens et dès que possible à informer sa hiérarchie, le contact téléphonique direct est à privilégier.
Cet aménagement permet de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés de l’entreprise.
A la fin de cette période d’un an, un bilan sera réalisé (début 2020). Si des dérives sont constatées, la reconduction de cette mesure sera remise en cause. En conséquence, même si cette mesure a déjà existé par le passé, la Direction et les représentants du personnel s’accordent pour affirmer qu’il ne sera jamais question d’usage pour cette mesure, mais que tant qu’aucune dérive ne sera constatée, la mesure pourra exister. En cas d’abus, la mesure sera abandonnée.
Article 2.4 Emploi des Seniors
Voir article 6.
Article 2.5 Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Voir article 5.
Article 2.6 Accord d’intéressement
La Direction s’engage à accepter d’engager des négociations sur le sujet dès lors que les indicateurs financiers de l’entreprise seront rentrés dans une norme industrielle acceptable et rendant possible ce type de distribution ; c’est-à-dire dès que l’entreprise retrouvera une situation bénéficiaire pérenne.
Article 3. Salaires et accessoires pour les salariés cadres
Aucune augmentation générale n’est accordée. En contrepartie, une augmentation individuelle pourra être octroyée.
Article 4. Durée du travail
La durée du travail, la présence au poste et le temps effectif de travail restent régis par les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail (du 21 mai 2007) et le règlement intérieur.
Article 5. Egalité professionnelle
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise. L’engagement de l’entreprise dans son rôle sociétal, notamment par la signature de la charte « entreprise et quartier » en est un autre exemple.
Article 5.1 Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 5.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 5.3 Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2323-57 du Code du Travail.
Outre les indicateurs résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties au présent accord ont convenu qu’il n’est pas nécessaire de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.
Article 5.4 Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs retenus lors des NAO, ou dans les précédents « bilans sociaux » ne laisse pas apparaître de situation où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Ainsi, il est constaté par les parties au présent accord qu’il n’existe pas, au sein de l’entreprise, de situation de déséquilibre entre les femmes et les hommes :
Ni sur le plan salarial
Ni sur le plan professionnel,
Ni sur le plan de la répartition des responsabilités.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de maintenir la situation d’équilibre constatée.
Article 5.5 Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes et continue à œuvrer dans ce sens :
Veiller à promouvoir les métiers de la métallurgie auprès de l’ensemble de la population,
Veiller à l’intégration des femmes dans tous les domaines de l’entreprise.
Les parties signataires reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 5.6 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 5.6.1 S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle
Afin de s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, il est convenu de veiller à ce que la proportion de la population féminine formée soit au moins égal à sa représentativité dans l’entreprise.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’heures ou le budget alloué comme base de calcul et d’en extraire la partie destinée à la population des femmes aux fins de comparatif.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Obligation de procéder à des formations non initialement prévues au plan,
Accord des représentants du personnel pour mettre en place une action spécifique de formation destinée à une population particulière,
Impossibilité de mettre en place une partie du plan de formation par manque de formateurs ou manque de programme adapté aux besoins de l’entreprise.
Article 5.6.2 Garantir l’équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement en recevant lors du premier entretien une proportion de femmes égale à la répartition des candidatures
Afin de garantir l’équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement en recevant lors du premier entretien une proportion de femmes égale à la répartition des candidatures, il est convenu que pour chaque recrutement (externe ou interne) la proportion des femmes qui seront reçues lors du premier entretien soit au moins égale à la représentativité des candidatures de femmes. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes retenues lors du premier entretien par rapport au nombre total de premiers entretiens, qui sera comparé au nombre de candidatures de femmes par rapport au nombre total des candidatures.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence de candidatures féminines,
Candidatures féminines ne répondant pas aux critères minimum.
Article 5.6.3 Organiser des conditions de travail matérielles favorisant la mixité des emplois
Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu que l’ensemble des réunions ne débute pas avant 9h00.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs les heures de lancement des réunions périodiques.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, notamment en cas de situation suivante :
Réunion organisée pour faire face à une difficulté majeure de l’entreprise et devant être traitée en urgence dans le but de sauvegarder les intérêts de l’entreprise.
Article 5.6.4 : Suivi des rémunérations
Afin de maintenir une vision éclairée de l’état des rémunérations au sein de l’entreprise et de garantir qu’il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes, il est convenu de réaliser tous les ans, au moment des NAO, un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes à travers les éléments du « bilan social » qui est remis aux représentants du personnel à l’ouverture des NAO. Cette analyse permettra de vérifier si un déséquilibre existe entre la situation des femmes et celles des hommes. En cas de situation déséquilibrée constatée, des mesures seront envisagées.
Article 5.7 : Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies à l’article 5 n’induisent pas de surcoût prévisionnel.
Article 5.8 : Échéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions prévues à l’article 5 dès la signature de l’accord.
Article 5.9 : Suivi des mesures
Le suivi des mesures prévues à l’article 5 est assuré conjointement par la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.
Le suivi consiste en :
Suivre le calendrier de mise en place des actions définies par l’article 5,
L’étude de l’effet des actions,
Le suivi des objectifs et indicateurs,
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations…
Annuellement, une réunion du Comité d’Entreprise ou de son équivalent abordera le suivi de l’article 5 du présent accord et les parties signataires pourront à cette occasion exprimer des propositions d’amélioration ou adaptations.
En cas de besoin, la Direction pourra nommer une commission qui aura pour but d’étudier ces propositions selon un protocole qui sera fixé par la Direction.
Article 6 – Emploi des séniors
L’entreprise applique le plan d’action en vigueur dans l’entreprise, suite au plan ayant fait l’objet d’un agrément de la Préfecture de la Région Rhône-Alpes dans le cadre d’une procédure de rescrit, une nouvelle négociation a été lancée en 2018 pour élaborer un nouvel accord répondant aux nouveaux besoins des salariés et de l’entreprise.
Ainsi, parce que l’amélioration des conditions de travail est quotidiennement au centre des préoccupations de la Direction, cette dernière a engagé un travail commun avec les représentants du personnel dans l’objectif d’envisager des solutions nouvelles issues d’une concertation plus proche du terrain.
C’est pourquoi un groupe de travail, constitué de salariés membres des représentants du personnel et de la Direction a été constitué dès le premier trimestre 2016.
Pour étayer la qualité des réflexions, en plus d’avoir eu recours à la lecture de plusieurs études, le groupe de travail a questionné les salariés, le management et certains experts de la médecine du travail. Lorsque cela a été possible, un benchmark a même été fait auprès d’entreprises comparables du territoire.
Fort de la qualité de ces réflexions, le groupe de travail a décidé de présenter différentes solutions. Certaines pouvant s’appliquer à toute l’entreprise, d’autres à certains secteurs en fonction des besoins et des possibilités. Le point commun de chacune des solutions proposées est que pour être efficaces dans leur mise en œuvre, chaque solution se doit d’être compatible avec les besoins d’amélioration de la performance de l’entreprise. Le relativement large éventail de solutions doit permettre de tenir compte des différentes réalités du terrain.
Les représentants du personnel et la Direction se sont entendus pour établir cet accord qui présente les principes de la politique d’entreprise tant dans l’amélioration des conditions de travail que de la prise en compte des séniors dans notre organisation. Ce nouvel « Accord Amélioration des conditions de travail & Plan Séniors » a donné lieu à une signature le 3 juillet 2018 et a été déposé auprès des services de la DIRECCTE.
Article 7 - L’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise ayant rempli (et même fortement dépassée) son obligation légale au regard de l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2018 (et depuis de nombreuses années), aucune mesure particulière n’est prévue cette année si ce n’est de poursuivre la collaboration avec les établissements spécialisés dans le travail des travailleurs handicapés.
Article 8 – La Qualité de Vie au Travail
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés à la Qualité de Vie au Travail, ont œuvré dans ce sens afin de garantir ce principe dans l’entreprise.
Article 8.1 : Objet
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail. L’objet de l’article est de promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise en continuant et en améliorant les actions déjà existantes.
Article 8.2 : Actions préexistantes et continuité
Afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail en son sein, l’entreprise a préalablement participé, dès juin 2015, au cluster organisé par la DIRECCTE et l’ANACT en vue de réaliser un benchmark et d’améliorer nos pratiques puis mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Mise en place d’un Comité de Pilotage sur la Qualité de Vie au Travail.
Un comité de pilotage sur la Qualité de Vie au Travail est en place dans l’entreprise. Une charte désignant les objectifs et le mode de fonctionnement du comité de pilotage a été signée par les participants.
Le Comité de Pilotage permet d’identifier, dans chaque secteur et/ou dans l’entreprise, ce qui permettrait de créer un contexte favorable à la réalisation des activités, à l’entraide et à l’innovation.
L’objectif est que les salariés de chaque secteur trouvent ensemble des solutions, par le biais de leur représentant. Il s’agit de mettre en débat la vie dans l’entreprise. Le Comité a pour but de construire une démarche d’amélioration et d’assurer un suivi pour que les problèmes soient réglés durablement.
Seule obligation : le Comité de Pilotage devra analyser tous les problèmes qui lui seront soumis, dès lors qu’ils ne sont pas centrés sur des intérêts individuels et proposer des solutions factuelles et constructives. Le groupe de travail se réunit tous les deux mois environ.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 8.3 : Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies par l’article 8 peuvent introduire un surcoût prévisionnel. Dans ce cas, un arbitrage de la Direction interviendra pour fixer les priorités.
Article 8.4 : Échéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de continuer à mettre en œuvre les actions prévues à l’article 8 dès la signature de l’accord.
Article 8.5 : Suivi des mesures
Le suivi des mesures prévues à l’article 8 est assuré conjointement par la Direction de l’entreprise et le Comité de pilotage QVT.
Le suivi consiste en :
Suivre le calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
L’étude de l’effet des actions,
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations…
En cas de besoin, la Direction pourra nommer une commission qui aura pour but d’étudier ces propositions selon un protocole qui sera fixé par la Direction.
Article 9 - Régime de prévoyance – Garantie Frais de santé
Pour l’année 2019, aucune modification des régimes de prévoyance et de mutuelle n’est envisagée.
Article 10 - Dispositif d’épargne salariale
Aucune modification aux accords de participation n’est envisagée.
Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 1 an.
Article 12 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 14 : Révision de l’accord
À la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 15 - Publicité
Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat représentatif y ayant adhéré sans réserve et en totalité,
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Enfin, mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l'existence de la convention collective de branche sur le tableau de la direction.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 16: Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée «télé-accords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
