Article L1225-4 Code du travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

→ Versions

Licenciement femme enceinte: les règles

Un employeur ne peut licencier une femme au motif qu'elle est enceinte ou en congé maternité.

Licencier une salariée dès son retour de congé maternité

Selon l’article 10 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et de la sécurisation des parcours professionnels,

Arrêt Maladie et Fin du CDD : Quelles Règles Applicables

La suspension du contrat à durée déterminée peut être due à un accident du travail, une maladie professionnelle ou encore une maladie non professionnelle.

CSP et délai de réflexion du salarié

L'employeur doit proposer le CSP au salarié dont il envisage le licenciement économique, quelle que soit son ancienneté.

Durée maximale / Temps de travail / Dommages et intérêts

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.

Modification du contrat / Licenciement économique / Salariée enceinte / L.1225-4 du Code du travail

Le refus par la salariée enceinte d’appliquer un accord de mobilité interne ne caractérise pas l’impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère à la grossesse ou à l’accouchement et ce malgré les difficultés financières de la société. A noter que dans cette affaire, la Cour d’appel avait relevé que la fermeture de l’agence n’était pas évoquée dans le memorandum adressé à la salariée et que l’accord de mobilité prévoyait qu’avant d’envisager la fermeture totale d’un bureau, l’entreprise devrait étudier toutes les solutions alternatives possibles.

Licenciement / Insuffisance professionnelle / Congé maternité

Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour

insuffisance professionnelle.

Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure préparatoire à un licenciement.

Legifrance

Source : DILA