En vigueur
Article L1226-9 Code du travail
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
CSP et salarié protégé : quelles règles ?
Le CSP met fin à la relation de travail lorsque le salarié l’accepte à la fin du délai de 21 jours.
Apprentissage : Comment rompre le contrat pendant les 45 premiers jours ?
Les modalités de rupture du contrat d'apprentissage ont été largement modifiées pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019.
Interdictions et possibilités de licencier pendant un accident de travail ou une maladie professionnelle
Un principe d’interdiction du licenciement
Congés payés / Licenciement nul / Réintégration / Acquisition de congés payés / L.3141-3
En accord avec la CJUE, la Cour de cassation accepte enfin l’acquisition de congés payés entre la date du licenciement jugé nul et la réintégration effective du salarié. Il s’agit donc d’un revirement jurisprudentiel au niveau national ainsi qu’une mise en conformité avec le droit européen sur cette question. Dorénavant, le salarié acquiert des congés payés sur toute la période allant de la date du licenciement nul jusqu’à la date de réintégration dans son emploi ou équivalent. Bon à savoir : A noter que cette règle n’a pas vocation a s’appliquer si le salarié a occupé un autre emploi durant cette période.
Licenciement économique / Inaptitude / Reclassement / L.4624-4
Lorsqu’une société cesse totalement son activité et n'appartient à aucun groupe le liquidateur peut poursuivre la procédure de licenciement pour motif économique sans avoir à rechercher de reclassement, malgré la déclaration d’inaptitude du salarié à l’issue d’un accident de travail. A l’évidence, le reclassement est impossible.
Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1
Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.
