Licenciement économique d’au moins 2 salariés : obligation d’informer l’administration
L’employeur doit informer l’administration lorsque plusieurs licenciements économiques interviennent dans une période de 30 jours. Cette règle s’applique pour les licenciements compris entre 1et 10. Au-delà de 10 salariés, l’employeur devra mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.
L’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l’autorité administrative du ou des licenciements prononcés – (L.1233-19 du Code du travail).
Bon à savoir : L’article L.1233-19 du Code du travail dispose bien que cette obligation concerne les licenciements collectifs. Cette obligation, ne concerne donc pas un licenciement économique individuel.
En cas de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit informer l’administration, la Dreets dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement – (D.1233-3 du Code du travail).
A l’occasion de cette formalité, l’employeur précise :
- Son nom et son adresse ;
- La nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
- Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;
- La date de la notification des licenciements aux salariés concernés.
La transmission par voie dématérialisée est effectuée sur le système d’information RUPCO, dont l’adresse internet est https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr
Bon à savoir : A noter que les informations peuvent être transmise par un autre moyen conférent date certaine en cas de disfonctionnement.
On rappellera que l’employeur devra consulter le CSE si ce dernier existe le cas échéant et déterminer différents critères d’ordre afin d’identifier les salariés concernés par la mesure.
L’employeur devra en nécessairement proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnel – le CSP.
Articulation du préavis avec le CSP
Une fois le CSP présenter, le salarié bénéficie d’un délai de réflexion afin de décider de l’accepter ou non.
Le délai de réflexion commence à courir à compter du lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur ou, le cas échéant, par le conseiller pôle emploi au salarié – ( C. proc. civ., art. 641).
La date de remise au salarié du document d’information ainsi que la date de fin du délai de réflexion de 21 jours après la remise de ce document d’information sont indiquées par l’employeur ou, le cas échéant, par le conseiller pôle emploi, sur le bulletin d’acceptation du CSP.
Le salarié qui accepte le CSP remet à son employeur le bulletin d’acceptation dûment signé avant l’expiration du délai de réflexion.
En cas d’acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours et le salarié bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle durant l’exécution du CSP – ( Circulaire Unedic n°2011-36 du 9 décembre 2011).
A noter que le CSP doit être présenté au plus tard le jour de l’entretien préalable au licenciement économique.
CSP et date de fin d’activité
Le contrat de travail est en principe rompu lorsque le salarié adhère au CSP. Il n’y a pas de préavis. Pour autant, cela ne donne pas la date d’arrêt de travail effectif dans l’entreprise.
Idem, pour un licenciement personnel, la rupture du contrat est prononcée au moment de la notification / lettre de licenciement. Pour autant, le salarié peut être amené à réaliser un préavis plus ou moins long en cas d’absence de dispense.
L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.
Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis (…) – (L.1233-67 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 21 février 2025.
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