Les forfaits à la semaine ou au mois : régime juridique et intérêt
Deux types de forfait sont prévus en droit du travail. Il s’agit du forfait en jours, nécessairement annuel, et du forfait en heures qui lui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel.
S’agissant des forfaits hebdomadaires ou mensuels, un peu moins connus, il s’agit non pas de forfaits de salaire, mais bien de forfaits de temps de travail. En pratique, dans cette convention, l’employeur et le salarié fixent le nombre d’heures à effectuer par ce dernier sur la semaine ou le mois, mais sans en fixer la répartition.
Ainsi, dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures, il permettra de faire varier le nombre d’heures de travail d’une journée à l’autre, tout en respectant le volume d’heures hebdomadaire fixé dans le forfait.
De même, dans le cadre du forfait mensuel en heures, le nombre d’heures de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon la charge de travail, tout en respectant là aussi le volume d’heures fixé.
Le régime juridique des forfaits à la semaine ou au mois
En ce qui concerne la signature d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures, un accord collectif doit être établi en amont. Celui-ci doit fixer le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.
En revanche, s’agissant d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, il n’est pas nécessaire qu’un accord collectif en fixe le principe et les modalités.
De cette manière, ce type de convention peut être mis en place par simple accord entre l’employeur et le salarié. Néanmoins, ladite convention doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Cet écrit peut être formalisé soit par une clause insérée dans le contrat de travail, soit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait négociée via un avenant.
Surtout, contrairement aux conventions de forfait annuel, les conventions de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ne requièrent aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié. Tout salarié, qu’il soit cadre ou non cadre, et qu’il bénéficie ou pas d’une certaine autonomie dans la gestion de son temps de travail, peut être soumis à ce type de forfait.
Concernant la rémunération des salariés disposant d’un forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, celle-ci est au moins égale à la rémunération minimale applicable au sein de l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, et augmentée, s’il y a lieu, des majorations prévues pour les heures supplémentaires, si le forfait inclut cela.
L’intérêt des forfaits à la semaine ou au mois
Comme tout dispositif de forfait, l’intérêt des forfaits à la semaine ou au mois réside dans la simplification de la gestion administrative du temps de travail.
Ce type de forfait offre une certaine flexibilité dans la gestion du temps de travail, et permet d’effectuer des horaires plus importants quand la charge de travail le nécessite.
D’ailleurs, en pratique, un forfait hebdomadaire ou mensuel sera souvent couplé d’une clause de forfait de salaire. Ainsi, par exemple, s’agissant d’un salarié embauché sur la base d’un forfait mensuel de 151, 67 heures, le salarié pourra travailler plus de 35 heures au cours de certaines semaines, sans pour autant dépasser le forfait mensuel. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas à payer chaque mois des majorations puisque celles-ci seront déjà incluses forfaitairement dans le salaire.
Ce type de forfait est intéressant pour certains métiers, tels que les métiers impliquant des dépassements d’heures imprévus (un agent de maintenant par exemple) ou des salariés itinérants.
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 19 janvier décembre 2023.
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