ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA REGLEMENTATION SUR LE FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La Société «
ACA AGENCEMENT », Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 €
Dont le siège social est situé à VALLET (44330) - 3 Rue de l’Industrie Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES sous le numéro 831 580 535
Ici représentées par la Société M3BC, Directeur Général, elle-même représentée par ……………………………………….. en sa qualité de Gérant et la Société A.C INVEST, Directeur Général, elle-même représentée par ……………………………… en sa qualité de Gérant.
D'UNE PART,
ET
………………………………….. et ………………………………………..,
En leur qualité de membres titulaires du comité social et économique.
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société, la Société « ACA AGENCEMENT » a décidé de négocier avec les membres élus au Comité Social et Economique un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.
A titre informatif, à ce jour et sous réserve d’un changement d’activité, la Société est notamment régie par les dispositions générales résultant de la Convention Collective nationale de la fabrication de l’Ameublement (IDCC n°1411).
L’employeur rappelle, tout d’abord, que la convention collective nationale de la fabrication de l’Ameublement prévoit une durée hebdomadaire de travail maximum de 42 heures sur une période de 12 semaines et un contingent annuel d’heures supplémentaires de 150 heures par an (130 heures en cas d’annualisation du temps de travail).
Cette durée hebdomadaire et ce contingent annuel se révèlent être inadaptés aux besoins et à l’activité de la Société.
C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter une durée hebdomadaire de travail et un contingent d’heures supplémentaires supérieurs à ceux prévus par la convention collective nationale applicable au sein de la Société. En outre, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut prévoir la possibilité de mettre en place au sein d’une entreprise des conventions annuelles de forfait en nombre de jours, ainsi que d’en définir les modalités.
Enfin, le présent accord est conclu afin de régler les modalités de fractionnement des congés payés en vue de :
Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à leurs droits aux congés payés légaux ;
Simplifier et optimiser la gestion des congés payés.
Le présent accord a donc pour objet :
De permettre le recours aux conventions annuelles de forfait jours ;
De répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société ;
De répondre aux aspirations de certains salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PARTIE I : LA NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF ET LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
OBJET
Le présent accord a pour objet de rappeler la notion de temps de travail effectif et d’augmenter la durée maximale hebdomadaire de travail prévue au sein de la convention collective applicable à notre Société.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de la partie I du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel (sauf pour la durée maximale hebdomadaire de travail).
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus les salariés suivants :
-Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ; -Les salariés à temps partiel, s’agissant des dispositions relatives à la durée hebdomadaire maximale de travail puisque ne pouvant pas effectuer d’heures supplémentaires.
LA NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La loi, les accords collectifs ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l'application de certaines dispositions (congés payés, congé maternité, accident du travail…). Ces textes doivent être interprétés strictement et l'assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés payés ou l'ancienneté ne vaut pas, en principe, pour le décompte de la durée du travail.
Les temps de pause :
Le temps consacré à la restauration ou aux pauses n'est pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet domicile/lieu de travail :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire.
Les déplacements professionnels :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière.
Cette contrepartie est déterminée par l’employeur, après consultation du Comité Social et Economique et fera l’objet d’une note spécifique pour en déterminer les modalités.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s'il jouit d'une entière autonomie. En effet, l'éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire qu'il est en permanence à la disposition de l'employeur et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles. De même, lorsqu'un salarié est obligé de passer la nuit en dehors de son domicile du fait de l'éloignement entre ses deux lieux de mission, les temps de trajet entre ces lieux et l'hôtel ne peuvent pas être qualifiés de temps de travail effectif s'il n'est pas établi que, durant ces trajets, le salarié devait se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
LA DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL
La convention collective applicable au sein de notre Société prévoit une durée maximale hebdomadaire de travail de 42 heures sur une période de 12 semaines pouvant être portées à 44 heures sur une période de 12 semaines dans les cas visés par les dispositions conventionnelles.
Cette durée maximale se révèle être inadaptée aux besoins et à l’activité de la Société, particulièrement dans les situations de déplacements professionnels.
Les articles L.3121-23 et suivants du Code du travail dispose qu’un accord d’entreprise peut porter la durée moyenne maximale de travail à 46 heures.
C’est la raison pour laquelle, l’employeur a proposé d’augmenter cette durée hebdomadaire nécessaire au bon fonctionnement de la Société.
Les parties conviennent donc de porter la durée hebdomadaire maximale de travail à 46 heures sur une période de 12 semaines. La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail.
A titre informatif, il est rappelé que la convention collective de la fabrication de l’Ameublement prévoit que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers, pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, ainsi que pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions.
Les heures entrant dans le décompte des durées maximales de travail sont les heures de travail effectif.
PARTIE II : LE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
OBJET
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu au sein de la convention collective applicable à notre Société.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de la partie II du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus les salariés suivants :
-Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ; -Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures ; -Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine ou 1607 heures effectives par an.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié ressentait la nécessité, pour le bon déroulement des tâches qu’il a à accomplir, d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de celles prévues à son contrat de travail, il lui appartiendra de faire part de sa demande à l’employeur en la motivant.
Sauf aménagement spécifique du temps de travail, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Seules les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvriront droit à rémunération (ou récupération) dans les conditions légales ou conventionnelles en vigueur.
AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 150 heures par an (130 heures en cas d’annualisation du temps de travail), conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication de l’Ameublement.
Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de la Société.
C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective nationale applicable.
Les parties conviennent de porter ce contingent à 495 heures par an et par salarié (45 semaines × 11 heures supplémentaires).
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, sont prises en compte, ce qui exclut les périodes non travaillées (repos compensateur de remplacement, jours de RTT, période de congé, période de maladie…).
En outre, ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail ;
Les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
PARTIE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAMP D’APPLICATION ET DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et qui entrent dans la catégorie des salariés visés au paragraphe II) de la Partie III du présent accord.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société.
La période de référence est fixée à 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
LES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés pouvant être concernés par la conclusion d’un forfait annuel en jours, au sein de la Société, sont :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
Les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont visés, les agents d’encadrement et les agents fonctionnels qui sont classés au minimum AF 12 tels que définis au sein de la convention collective applicable ;
Les salariés exerçant des fonctions itinérantes.
La période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait
La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 216 jours.
Le forfait de 216 jours, incluant la journée de solidarité, est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année), le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
(216 + nombre de congés payés non acquis sur la période) × Nombre de jours ouvrés restants sur la période / nombre total de jours ouvrés sur la période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
(216 + nombre de congés payés non pris sur la période) × Nombre de jours ouvrés du 1er janvier à la date de sortie du salarié / nombre total de jours ouvrés sur la période.
A titre d’illustration :
Entreprise avec une période de référence du forfait jours à l’année civile et une période d’acquisition des congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mai 2026.
216 + 22 jours de CP non acquis sur la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 × 168 jours ouvrés restants sur la période / 252 jours ouvrés du 1er janvier au 31 décembre 2026
= 158.67 jours à travailler sur la période du 1er mai au 31 décembre 2026.
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
Dans l’exemple visé ci-dessus, cela correspond à :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillé du 1er mai au 31 décembre 2026 : 168 jours.
Nombre de jours du forfait proratisé suite à l’entrée en cours de période : 158.67 jours
Soit un nombre de jours de repos de 168 – 158.67 jours = 9.33 jours.
Renonciation à des jours de repos :
Toutefois, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que le taux de la majoration de la rémunération contractuelle (qui doit être d’au moins 10%).
L’avenant est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le nombre de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1er mai, 25 jours ouvrés de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaires).
Caractéristiques du forfait annuel en jours
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours...).
Les salariés soumis au forfait jours pourront effectuer des demi-journées de travail. Le cas échéant, ces derniers devront poser une demi-journée de repos supplémentaire pour la demi-journée non travaillée. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant ou après l'heure réputée pour le déjeuner.
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
- s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ; - le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant.
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé (pour la période écoulée et celle à venir) et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Seront également abordées lors de ces entretiens, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.
D’autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l’année ou de modification importante de ses fonctions ou pour prévenir ou remédier à des difficultés.
Le salarié bénéficie d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait, conformément aux dispositions de la convention collective applicable au sein de la Société.
REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum de base prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail, majoré de 10 %.
Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Prise en compte des absences/départs ou arrivées en cours d’année pour la rémunération et valorisation de la journée :
En cas d’absences, d’arrivées ou de départs en cours de période, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base mensuel brut par 21.67.[ : (1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
En cas de forfait réduit, la rémunération du salarié sera reconstituée sur la base d’une rémunération pour un forfait annuel 216 jours puis divisée par 21.67.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, maladie ou accident d'origine professionnelle...) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l'objet de récupération.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au paragraphe III) de la Partie III ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément pour renonciation au jour de repos est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu majoré conformément aux dispositions conventionnelles et/ou contractuelles.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel (salaire de base brut + compensation financière allouée au titre du rachat d’un jour) / 21.67.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, en raison de la présence de salariés en forfait jours au sein de la Société les parties définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, et plus particulièrement les salariés en forfait jours.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, …).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de plus d’une semaine paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Dispositifs spécifiques de régulation numérique
En dehors du temps de travail effectif, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 22h00 à 6h00 du lundi au dimanche.
Les appels professionnels seront autorisés si la santé et/ou la sécurité d’une personne et/ou d’un bien est en cause.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des institutions représentatives du personnel, de leur supérieur hiérarchique ou d’un membre de la Direction.
Suivi de l'application du droit à la déconnexion
Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.
PARTIE IV : RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
I) OBJET
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés. En outre, conformément à l’article L.3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables (10 jours ouvrés), il doit être pris en continu.
En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables (10 jours ouvrés) et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables (20 jours ouvrés), il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction d'au moins douze jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en unie ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié, dit congés supplémentaires de fractionnement.
En application des dispositions des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du travail, le présent accord a pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés.
II) CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de la partie IV du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société.
III) PRINCIPE DE RENONCIATION COLLECTIVE AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Il est rappelé que la période légale de prise du congé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
PARTIE V : SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
I) SUIVI DE L’ACCORD
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie par la délégation du personnel du comité social et économique, à défaut par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.
Les représentants des salariés, sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’aménagement de la durée du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
II) DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, transmis :
à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes ;
ainsi qu’à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Fait en quatre exemplaires, A VALLET, Le 2 février 2026,
Pour la Société « ACA AGENCEMENT », ……………………………………….., ………………………………….., En sa qualité de membre titulaire du CSE,
………………………………………………….., …………………………………………., En sa qualité de membre titulaire du CSE,
