ASSOCIATION ACCOMPAGNEMENT PROMOTION INSERTION PROVENCE
A.P.I-PROVENCE
ACCORD D’ENTREPRISE DU 21 DECEMBRE 2017 ANNULANT ET REMPLACANT L’ACCORD CONCLU LE 26 JUIN 2013
2017
PREAMBULE
Créée le 01/06/1990, l'Association A.P.I-PROVENCE a pour objet de participer, dans la région P.A.C.A., à la mise en œuvre d'une politique d'accueil et d'insertion par l'habitat et par l'économique, des jeunes, des familles et personnes en difficulté ou exclues, et de faciliter aux habitants l'ouverture et l'exercice des droits économiques, sociaux et civiques auxquels ils peuvent prétendre.
A ce titre A.P.I-PROVENCE contribue à la réalisation de missions d'assistance et d'appui, préalables à la mise en place des programmes d'insertion par l'économique et le logement.
Conjointement à la gestion, elle assure l'accompagnement social de ces publics.
Pour y parvenir, l'action d’A.P.I-PROVENCE s'exerce en partenariat avec les services sociaux et administratifs ainsi qu'avec les associations et organismes locaux concernés.
Pour réaliser ces objectifs, l'Association a développé ses activités en appliquant le concept global d'accompagnement social inscrit dans les principes suivants :
1/ Dans la diversité de ses engagements et de ses opérations, l'Association A.P.I-PROVENCE entend agir contre l'isolement, la marginalisation, l'exclusion, la xénophobie et le racisme.
2/ Pour le public qu'elle accueille, son action se fonde sur l'autonomie l'initiative, la responsabilité, la participation active, la solidarité. C'est en aidant les personnes accueillies à se construire personnellement que l'on peut promouvoir leur citoyenneté et faire reconnaître leur droit de cité.
L'Association c'est aussi une entreprise qui exige de chaque collaborateur :
Compétence, efficacité, cohérence.
Esprit d'équipe, sens des responsabilités.
L'engagement de ses actions dans le respect des missions et principes définis par les statuts de l'Association.
Un accord d’entreprise a été initialement conclu en date du 15 septembre 2008. Par la suite, des négociations de révision ont permis la signature d’accords de révision, le premier le 23 décembre 2008 (accord signé le 23 décembre 2008 par l’organisation syndicale CFDT, et auquel l’organisation syndicale UNSA a adhéré le 12 juin 2012 se substituant dans toutes ses dispositions à l’accord du 15 septembre 2008), le second le 26 juin 2013 (accord signé le 26 juin 2013 par les organisations syndicales CFDT et UNSA, et auquel l’organisation syndicale CFE/CGC a adhéré le 7 novembre 2017, se substituant dans toutes ses dispositions à l’accord du 23 décembre 2008 ) Conformément aux dispositions de l’article 61 de l’accord du 26 juin 2013, les parties se sont régulièrement rencontrées pour suivre l’application dudit accord. C’est dans ce contexte, qu’elles se sont entendues sur la révision de certains de ses articles touchant plus particulièrement à durée du travail et aux congés et qu’elles sont donc parvenues à la signature du présent accord le 21 décembre 2017 qui se substitue dans toutes ses dispositions à l’accord du 26 juin 2013. Elles conviennent toutefois de se rencontrer de nouveau dans les mois à venir en vue d’apprécier l’opportunité d’une révision plus globale du présent accord au regard de l’entrée en vigueur des ordonnances Macron et des décrets d’application attendus.
SOMMAIRE
TITRE I : PRINCIPES GENERAUX …………………………………………..p.04
TITRE II : DROIT SYNDICALp. 05
TITRE III : REPRESENTATION DU PERSONNELp. 07
TITRE IV : CONDITIONS D’ENGAGEMENTp. 09
TITRE V : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES
PERIODE D’ESSAIp. 10
TITRE VI : DUREE DU TRAVAIL – REPOS HEBDOMADAIRE –
ASTREINTESp. 12
TITRE VII : CONGESp. 24
TITRE VIII : MALADIE – ACCIDENTSp. 28
TITRE IX : MATERNITE – ADOPTIONp. 29
TITRE X : PREVOYANCEp.30
TITRE XI : PRIMESp. 30
TITRE XII : FRAIS DE DEPLACEMENTSp. 34
TITRE XIII : CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET GRILLE DES
SALAIRESp. 34
TITRE XIV : DISPOSITIONS DIVERSESp. 41
ANNEXESP.43
Signataires
Le présent accord est signé entre :
le Directeur Général en exercice, XXX,
D’une part ;
Et
L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par XXX, délégué Syndical CFE/CGC,
D’autre part.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir, le statut et les conditions de travail des salariés de l’association, en l’absence d’application d’une convention collective nationale de branche.
Le présent accord régit les rapports entre l’association API Provence et son personnel salarié, et s’applique à l’ensemble de ses salariés quels que soient la nature du contrat de travail, la catégorie, le niveau de classification etc.
Le présent accord annule et remplace les accords collectifs antérieurement appliqués au sein de l’Association, y compris l’accord du 26 juin 2013 qu’il révise, ainsi que les usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes thèmes.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
Dans l’hypothèse où l’Association viendrait, le cas échéant, à relever d’une convention collective nationale, la comparaison, dans les matières visés par l’article L.2253-1 du Code du travail, des garanties instituées par le présent accord et de celles fixées par la convention collective s’effectuerait conformément à la loi.
Les parties conviennent que les contrats de travail seront mis en conformité avec les dispositions du présent accord.
TITRE I : PRINCIPES GENERAUX
Article 1 : Non discrimination / Egalité Hommes – Femmes
Soucieux de garantir une égale manière d’aborder le statut des salariés de l’association, les partenaires sociaux s'engagent à veiller à ce qu'aucune discrimination ne soit opérée au sein de l’association, en fonction notamment du sexe, et ce tant du point de vue de la rémunération que de celui de l'avancement, du niveau de responsabilités ou encore, en amont, au moment de l'embauche etc.
L’employeur s’engage plus généralement à respecter les dispositions législatives relatives à la non- discrimination et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
TITRE II : DROIT SYNDICAL
Article 2 : Liberté syndicale
L’observation des lois s’imposant à tous, les parties signataires reconnaissent la liberté mutuelle d’opinion ainsi que le droit pour les salariés et l’employeur d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre I, Partie 2 du code du travail
Les parties signataires s’engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de l’employeur et de tout salarié d’appartenir à un syndicat. Elles s’engagent à n’exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner, soit la liberté syndicale, soit la liberté de travail.
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association, dans les conditions prévues par le code du travail. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne l’embauche, la répartition du travail, l’avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu’un salarié appartient ou n’appartient pas à un syndicat, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci dessus rappelée, salarié et employeur s’emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l’entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Article 3 : Exercice du droit syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans les établissements de l’association API Provence quelle que soit leur taille.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats remplissant les conditions fixées par la loi. La désignation des représentants de section syndicale et des délégués syndicaux y est possible dans les conditions fixées par la loi.
Prenant en considération la structure et les activités de l’association, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s’exercer sans qu’il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers, tout en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus :
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’enceinte des établissements, y compris pendant le temps de travail ;
L’affichage des informations et communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque section syndicale et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les centres administratifs et de gestion décentralisés de chaque unité territoriale de l’association. Simultanément à l’affichage, un exemplaire de ces communications sera transmis à la Direction ;
Pendant leur temps de travail, à concurrence d’une heure par trimestre, les salariés peuvent assister aux réunions des organisations syndicales représentatives dans l’association se tenant dans l’enceinte de l’association, mais en dehors des locaux de travail. Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l’article L2142-10 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l’objet d’une information de l’employeur ou de son représentant une semaine au moins avant la date de réunion. Pour la tenue de ces réunions, la section syndicale disposera d’une salle qui devra lui être affectée par l’employeur ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
Les organisations syndicales représentatives dans l’association peuvent inviter l’un de leurs salariés disposant ou non d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus. Ces absences s’imputeront sur le crédit mensuel d’heures et, en cas d’insuffisance de ce dernier, sur les droits à congés payés des salariés concernés.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’association à participer à des réunions organisées par elles, avec l’accord écrit de la direction, dans les locaux mis à leur disposition.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l’accord de la Direction, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Les réunions sus mentionnées ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
- Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d’absence rémunérées seront accordées aux délégués syndicaux à concurrence de 3 jours par an par organisation, sur demande écrite présentée par les organisations syndicales en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine.
Article 4-2 : Exercice d’un mandat syndical
Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans l’association quitte celle-ci pour exercer un mandat ou une fonction syndicale au sein d’une organisation syndicale, il bénéficiera pendant l’année suivant l’expiration de son mandat, d’une priorité de réembauche dans son emploi ou dans un emploi similaire.
La demande de réemploi devra être présentée au plus tard dans le mois précédant l’expiration du mandat.
L’intéressé réembauché conserve l’ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l’exercice de sa fonction syndicale sera totalement pris en compte pour ses droits liés à l’ancienneté. Article 5: Formation syndicale Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par le code du travail. Article 6: Heures de délégation
Chaque délégué syndical et chaque représentant de section syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Le temps occasionné pour l’exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l’organisme sera pris en charge par l’association, dans la limite du crédit d’heures rémunérées tel qu’il résulte de la législation en vigueur auquel s’ajoute la majoration mentionnée ci-après. L’employeur assurera en tant que de besoin le remplacement du salarié concerné avec, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition ne contrevient pas au droit d’usage des crédits d’heures.
Pour tenir compte de la dispersion fréquente des personnels sur le patrimoine, le crédit d’heures légal des délégués syndicaux et du représentant de section syndicale est majoré de 10%.
Article 7: Bon de Délégation
L’utilisation des heures de délégation donne lieu préalablement au dépôt d’un bon de délégation, sauf circonstances particulières, auprès du responsable hiérarchique. Le modèle de bon de délégation à utiliser est annexé à la présente pour information des partenaires sociaux.
En cas de circonstances particulières, le représentant du personnel doit avertir son supérieur hiérarchique par oral, et remplir à posteriori, le bon de délégation.
A la fin de chaque mois, le supérieur hiérarchique transmet à la direction des ressources humaines, l’ensemble des bons de délégations.
TITRE III: Représentation du personnel
Il est rappelé qu’après consultation de l’actuelle délégation unique du personnel, le mandat des élus a été prorogé jusqu’au 1er janvier 2019.
A compter des prochaines élections et au plus tard le 1er janvier 2019, le comité social économique créé par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 sera mis en place au sein de l’Association, conformément aux nouvelles dispositions légales en vigueur.
D’ici là et pendant la durée des mandats en cours de la DUP et du CHSCT, ces instances continuent à fonctionner conformément aux articles 8 à 14 ci-dessous et aux dispositions légales dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Article 8: Délégués du personnel et comité d’entreprise
La représentation des salariés par les délégués du personnel et au comité d’entreprise est régi par les dispositions légales (dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017).
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d’entreprise est possible dans les conditions prévues par l’article L2326-1 et article L2326-2 du code du travail (dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017).
Article 9: Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
La mise en place de cette instance est régie par les dispositions législatives en vigueur (dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017).
Article 10: Crédit d’heures
Pour l’exercice de leur fonction, les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures rémunérées. Les représentants du personnel bénéficiaires de ce crédit d’heures sont ceux visés par la loi (dans sa rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017). La durée du crédit d’heures légale est toutefois majorée de 10%, afin de tenir compte de la dispersion des personnels sur le patrimoine. Les heures de réunion plénières et les réunions à l’initiative de l’employeur ne s’imputent pas sur les heures de délégation.
Article 11: Utilisation des heures de délégation
Les heures de délégation sont utilisées conformément aux dispositions légales en vigueur (dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017). Les heures comprises dans le crédit d’heures sont rémunérées à échéance normale.
Toutes heures prises au-delà du crédit d’heures ne seront pas rémunérées, sauf si des circonstances exceptionnelles le justifient.
Article 12: Bon de Délégation
L’utilisation des heures de délégation donne lieu préalablement au dépôt d’un bon de délégation, sauf circonstances particulières, auprès du responsable hiérarchique. Le modèle de bon de délégation à utiliser est annexé à la présente pour information des partenaires sociaux.
En cas de circonstances particulières, le représentant du personnel doit avertir son supérieur hiérarchique par oral, et remplir à posteriori, le bon de délégation.
A la fin de chaque mois, le supérieur hiérarchique transmet à la direction des ressources humaines, l’ensemble des bons de délégations.
Article 13: Attributions
Article 13-1 : Délégués du personnel
Les attributions et pouvoirs des délégués du personnel sont définis aux articles L2313-1et suivants du code du travail (dans sa rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017).
Article 13-2 : Comité d’entreprise
Les attributions et pouvoirs des membres élus au comité d’entreprise sont définis aux articles 2323-1et suivants du code du travail (dans sa rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017).
Article 13-3 : CHSCT
Les attributions et pouvoirs des membres du CHSCT sont définis aux articles L4612-1 du code du travail (dans sa rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017).
Article 14 : Financement du comité d’entreprise
L’employeur verse au comité d’entreprise une contribution correspondant à 0.8 % de la masse salariale brute au titre des œuvres sociales et culturelles.
L’employeur verse au comité d’entreprise une contribution correspondant à 0.2% de la masse salariale brute au titre du fonctionnement du comité.
Ces contributions sont versées chaque année civile, conformément aux dispositions légales et règlementaires et du règlement intérieur du comité d’entreprise.
TITRE IV: CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Article 15 : Recrutement
L’employeur détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.
La création ou la vacance de poste est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Les candidatures internes répondant aux conditions requises seront examinées en priorité, dans le respect des priorités légales en vigueur pour certains salariés et sans préjudice du respect des priorités de réembauche prévues par la loi au profit de certains anciens salariés.
Article 16: Engagement et contrat de travail
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat de travail dans lequel figurent notamment les indications suivantes (certaines d’entre elles, telle le lieu de travail, n’étant fournies qu’à titre strictement informatif) : fonction, rémunération, catégorie et niveau de classification, lieu de travail, date de prise de fonction, période d’essai.
Chaque salarié bénéficie du classement correspondant à l’emploi qu’il occupe selon le Titre XIII de l’accord relatif à la classification des emplois. La catégorie et le niveau dont il relève figurent sur son bulletin de paye.
Article 17 : Période d’essai
Tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée est soumis à une période d’essai dont la durée est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié : - 2 mois pour les ouvriers et employés - 3 mois pour les Agents de maîtrise - 4 mois pour les cadres
Tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée est soumis à une période d’essai conformément aux dispositions légales.
Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer dans le respect d’un préavis fixé conformément aux dispositions légales.
Article 18 : Modification du contrat en cours
Toute modification du contrat de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, dans le respect, le cas échéant, de la procédure légale applicable aux modifications du contrat pour un motif économique.
Article 19 : Modification de la situation juridique de l’employeur
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’association conformément à l’article L.1224-1 du code du travail.
Article 20 : Travail à temps partiel
Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel, un contrat de travail ou un avenant est établi dans le respect des dispositions légales.
TITRE V: RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES PERIODE D’ESSAI
Article 21 : Démission
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, sauf accord de l’employeur ou dispositions légales particulières, celui-ci est tenu de respecter le préavis de démission fixé à l’article 24-1 du présent accord. La démission doit être notifiée ou confirmée soit par lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise en main propre contre décharge ou la date de première présentation du recommandé constitue le point de départ du préavis.
Article 22 : Licenciement
Toute procédure de licenciement devra être conforme aux dispositions légales. Il convient de se référer à l’article 24-2 pour la durée du préavis et à l’article 26 pour l’indemnité de licenciement.
Article 23: Licenciement pour motif économique
En cas de licenciement pour motif économique, l’ordre des licenciements sera établi, le cas échéant, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Article 24: Préavis en dehors de la période d’essai.
24-1 : Démission
Pour les salariés non-cadres, la durée du préavis, est de un mois en cas de démission. Pour les salariés cadres, la durée du préavis est fixée à trois mois.
24-2 : Licenciement
Pour les salariés non-cadres, la durée du préavis est de 2 mois en cas de licenciement Pour les salariés cadres, la durée du préavis est fixée à trois mois.
Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié ou de force majeure.
Article 25: Départ en retraite et mise à la retraite
Article 25-1 : Départ à la retraite
Tout salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension de vieillesse, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le salarié doit en informer l’employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un préavis de :
1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans
2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans.
Article 25-2 : Mise à la retraite
L’employeur peut décider de la mise à la retraite d’un salarié conformément aux dispositions légales en vigueur.
Articles 26 et 27 : NON PUBLIES
Titre VI : DUREE DU TRAVAIL-REPOS HEBDOMADAIRE-ASTREINTES
Article 28: Définition du temps de travail effectif et régime des heures supplémentaires
Article 28-1 : définition du travail effectif
La durée de travail visée au présent accord s’entend du temps de travail effectif au sens des dispositions légales (article L 3121-1), à savoir, au jour de la signature des présentes, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail est décompté une fois le salarié présent sur son poste de travail.
Les temps de pause et le temps nécessaire à la restauration ne sont pas considérés comme étant du temps de travail effectif, dans la mesure où les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 28-2 : Régime des heures supplémentaires
A compter du 1er janvier 2018, cet article est supprimé
Article 29 : Horaires individualisés
A compter du 1er janvier 2018, cet article est supprimé
Article 30 : Travail à Temps partiel
Le recours et les modalités de mise en œuvre du temps partiel se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % du temps de travail hebdomadaire, sans que cette augmentation ait pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
Conformément à la réglementation du travail à temps partiel, les heures complémentaires seront payées selon les dispositions légales en vigueur.
Article 31: Organisation du temps de travail à l’année
Article 31- 1 – Préambule
Le recours à l’annualisation du temps de travail est lié à l’activité de l’association qui se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes résultent souvent de contraintes extérieures compte tenu de la prise en charge et de l’accueil d’un public en difficultés, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux. Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail.
L’annualisation permet de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre dans les limites ci-après définies et a pour avantage d’adapter l’horaire aux variations de charges de travail prévisibles ou imprévisibles.
Article 31-2 - Champ d'application
31-2.1 Contrats à durée indéterminée et déterminée
L’annualisation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise, y compris les salariés embauchés dans le cadre de contrat à durée déterminée, exerçant ses activités à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des salariés soumis au forfait-jours.
31-2.2 Modalités de recours au travail temporaire
L'accord d’annualisation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.
Article 31-3 - Durée du travail31-3.1 Durée annuelle du travail
Depuis le 1er janvier 2014 et jusqu’au 31 décembre 2017, le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application de l’annualisation est effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1551 heures. La durée annuelle de 1551 heures s'applique aux salariés à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux & conventionnels, y compris les congés spéciaux article 39-8 et ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. La durée annuelle de 1551 heures comprend la journée de solidarité. A compter du 1er janvier 2018, la durée annuelle sera calculée chaque année selon les modalités suivantes : (Nombre de jours calendaires – jours de week-end - jours fériés tombant un jour habituellement travaillé - nombre de jours de congés payés ouvrés acquis) * nombre d’heures journalier contractuel + nombre d’heures journalier au titre de la journée de solidarité A titre d’exemple : calcul de la durée annuelle pour l’année 2018 pour un salarié travaillant à temps plein ayant acquis 38 jours ouvrables (soit 32 jours ouvrés) de congés payés (365 jours calendaires - 104 jours de week-end - 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé - 32 jours ouvrés de congés payés) * 7 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité =
1547 heures
31-3.2 Calcul de la durée annuelle du travail
La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier à 0 heure d’une année et le 31 décembre à 24 heures de la même année.
31-3.3 Période de référence
La période de l’annualisation commence le 1er janvier à 0 heure d’une année et expire le 31 décembre à 24 heures de la même année.
31-3-.4 Amplitude de l’annualisation
L'horaire collectif peut varier au cours d’une semaine civile dans les limites suivantes : - l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ; - l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures de la même semaine.
Dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de l’annualisation.
Article 31-4 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
31-4.1 Programme indicatif
Au jour de la signature du présent accord, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que le programme indicatif pour l’association de l’annualisation est le suivant :
Période de forte activité au cours des mois de septembre, octobre, novembre et avril, mai, juin.
Période de faible activité au cours des mois de juillet et août.
Période d’activité normale sur les autres mois.
Les précisions ci-dessus ne sont toutefois données qu’à titre strictement indicatif, ces données étant susceptibles de varier d’une année sur l’autre et selon les activités, les services, les salariés …
31-4.2 Calendriers individualisés
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés sera aménagé, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Ces calendriers prévisionnels seront communiqués pour chaque année aux salariés avant le 15 décembre de l’année N-1 après consultation du comité d’entreprise
Les conditions de changement des calendriers individualisés sont celles fixées à l’article 32-4.3 ci-dessous.
Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
- enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ; - récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectif effectué.
31-4.3 Délai des modifications d'horaires
Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. Exceptionnellement, ce délai de 7 jours ouvrés pourra être réduit à 1 jour ouvré. En effet, les circonstances particulières de l’activité imposent parfois un délai de prévenance aussi court pour pouvoir être réactif face aux demandes des usagers.
Les salariés qui seront prévenus seulement 1 jour ouvré avant l’entrée en vigueur de la modification, auront la possibilité de choisir leur jour de repos hebdomadaire sur la 2ème semaine suivant celle où la modification de la programmation est intervenue.
Article 31-5 - Heures supplémentaires
31-5.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : - au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 32-3-4 ; - au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 32-3.1.
31-5.2 Heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire
Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire telle que fixé à l’article du présent accord feront l’objet d’un paiement avec majoration de 10 %
31-5.3 Heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 32-3.1
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de l’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion des heures déjà indemnisées en cours d’année, ouvrent droit à une majoration dont le taux est fixé à 10% pour les 35 premières heures.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard avec le 1er salaire suivant la fin de l’année de référence. Au-delà de la 35ème heure supplémentaire, les heures supplémentaires feront l’objet d’une compensation par du repos avec majoration de 10%.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de faciliter la prise des repos compensateurs de remplacement par les salariés tout en assurant la continuité du service, les parties conviennent de définir les modalités suivantes :
Dès lors que le droit à repos compensateur atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier. Le repos sera pris sous forme journées OU demi-journée, à la convenance du salarié selon les modalités suivantes :
Les repos compensateurs pourront être accolés aux congés payés
Les repos compensateurs pourront être pris par demi journée/journée entière
Les repos compensateurs devront être pris au plus tard dans les six mois de leur acquisition
L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours à l’avance.
L’employeur donnera sa réponse dans les 7 jours. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d’activité ou d’impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 4 semaines décompté à partir de la date initialement choisie.
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail, les périodes d’absences indemnisées sont prises en compte dans le compteur annuel mais n’ouvrent pas droit aux majorations ou au repos de remplacement en ce qu’elles ne constituent pas des périodes de travail effectif.
Article 31-6 - Chômage partiel :
Si l’association constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne sera pas compensée dans le cadre de l’annualisation, elle mettra en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation du comité d’entreprise.
Article 31-7 - Rémunérations
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires. S’y ajoute, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires.
Article 31-8 - Absences
Les absences injustifiées qui donnent lieu à récupération seront décomptées, sur le bulletin de salaire, en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.
Les absences rémunérées de toute nature sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.
Article 31-9 : Embauche ou rupture du contrat de travail
au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période d’annualisation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’annualisation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
Article 31-10 – organisation du travail à l’année des salariés à temps partiel
31.10.1 principe et catégories de salariés concernés
Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat sur une période égale à l’année. Il donne lieu à l’établissement d’un contrat ou avenant écrit entre les parties comportant les mentions requises par la loi.
Sont visés par le présent article les salariés à temps partiel définis à l’article 31-2-1.
31.10.2 durée hebdomadaire ou mensuelle minimale ou maximale de travail et durée minimale de travail pendant les jours travaillés
L'horaire collectif peut varier au cours d’une semaine civile dans les limites suivantes :
- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 35 heures de travail effectif.
31.10.3 – durée minimale de travail pendant les jours travaillés
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de 2 heures avec au maximum une interruption.
31.10.4 heures complémentaires
Le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail annuelle en vigueur fixée par l’article 32-3.1 pour les temps plein. Les heures complémentaires ainsi effectuées sont payées selon la législation en vigueur.
31.10.5 programme indicatif de l’annualisation
Le programme indicatif de la répartition du temps de travail sera communiqué à chaque salarié concerné dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord pour les salariés à temps complet.
Le programme indiquera pour chaque journée travaillée, le nombre d’heures et la répartition de ces heures dans la journée.
La modification de cette répartition pourra intervenir à titre exceptionnel, selon le même formalisme que celui retenu pour les salariés à temps plein au titre du présent accord.
31.10.6 lissage de la rémunération - absences
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie dans les conditions suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
Les absences sont traitées selon les mêmes modalités que celles des salariés à temps complet telles que précisées par l’article 31-8 ci-dessus.
31.10.7 modalités de décompte du temps de travail
La durée de travail des salariés à temps partiel est décomptée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles des salariés à temps complet.
Article 32: Durée maximale quotidienne du travail
Les parties signataires conviennent de porter la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Article 33: Forfait jours
Article 33 –1 : Personnel concerné
Les salariés cadres autonomes de l’association dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à la communauté de salariés à laquelle ils sont intégrés bénéficient d’un aménagement du temps de travail organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours, selon les modalités décrites ci-après.
La référence horaire est donc abandonnée pour cette catégorie de personnel au regard notamment de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties signataires sont convenues que les catégories cadres ainsi visés sont celles correspondant au niveau de classification C2, C3, D1, D2 et D3. Cette catégorie de personnel sera soumise à un forfait de 213 jours de travail par période de référence incluant la journée de solidarité, ceci pour un salarié bénéficiant d’un droit à congé annuel complet et présent dans les effectifs au 1er juin.
Article 33 –2 : Période de référence
A compter du 1er juin 2013, la période de référence commence le 1er juin à 0 heure d’une année (N) et expire le 31 mai à 24 heures de l’année suivante N+1.
Article 33-3 : Dispositions transitoires
Les parties signataires conviennent de retenir les modalités de calcul suivantes pour la période transitoire du 1er janvier 2013 au 31 mai 2013, ce ci pour un salarié présent dans les effectifs au 1er janvier 2013 : Nombre de jours Calendaires sur la période = 151 jours - Nombre de week-end (samedi et dimanche) = 42 jours - Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (hors weekend) = 6 - Jours forfaitaires de repos = 6 - Nombre de jours ouvrés de congés payés restant à prendre au 1er janvier 2013
Les parties signataires conviennent que les jours de repos et de congés qui n’auront pas été pris sur cette période seront automatiquement reportés sur la période suivante
Article 33–4: Définition de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus s'entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants:
- Non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence en accord avec l’association ; - Non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année ; - renonciation du cadre, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, le nombre maximal de jours travaillés étant toutefois fixé à 225 jours.
En cas d’absence due à la maladie, la maternité, ou de congés pour événements familiaux, et de toute absence ne donnant pas lieu à récupération au sens des dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant.
En cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence, le cadre concerné se voit appliquer un forfait différent, tenant compte de sa non-acquisition de l’ensemble des congés payés d’une part, et du jour de son entrée dans l’entreprise, d’autre part.
Article 33–5: Organisation du travail
Le cadre autonome reste libre dans l’organisation de son emploi du temps, sous réserve d’assurer une présence dans l’association en fonction des nécessités de service.
Les jours non travaillés sont pris par journées entières.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, un mécanisme de suivi est mis en œuvre au moyen d’une planification prévisionnelle associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.
Ce mécanisme permet au cadre concerné de planifier la pris des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés etc.
Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des repos aux dates fixées et validées par le planning prévisionnel s’impose.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Pour les journées travaillées, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.
En particulier, ils ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ils sont en revanche soumis aux dispositions concernant le repos quotidien et le repos hebdomadaire. Ils devront donc impérativement répartir leur charge de travail de manière à bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Décompte des jours de travail et des repos
Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et des repos pris.
A cet effet, les cadres concernés tiennent un état mensuel, servant de document de contrôle, faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de « RTT » …). Cet état prend la forme d’une auto déclaration qui doit être signé par le cadre et visé par la direction. Cet état est transmis mensuellement au service comptabilité.
Les états établis par les cadres ainsi que le récapitulatif annuel sont conservés pendant 5 ans.
Forfaits réduits
Etant conscientes que la notion de « temps partiel » a disparu pour cette catégorie de personnel, les parties signataires conviennent que le forfait annuel de 213 jours est un maximum mais qu’il peut être prévu un forfait d’une durée inférieure. Dès lors, les mêmes règles que celles prévues au présent article s’appliquent à ce personnel, au prorata de leur forfait annuel.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude
L’Association veille, par l’intermédiaire du responsable hiérarchique, au suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé, de la planification de ses repos, de la charge de travail, de son adéquation au nombre de jours travaillés, compte tenu, notamment, des moyens confiés.
Ces responsables hiérarchiques veillent, en particulier, à ce que la charge de travail et l’amplitude et la durée journalière et hebdomadaire demeurent raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés. A cet effet, la Direction affichera dans l’association le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visée ci-dessus
Conformément à la loi, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien portant :
sur la charge de travail du salarié,
sur l’organisation du travail,
sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ainsi que sur la rémunération.
En outre, si de l’appréciation de l’intéressé, la charge de travail qui lui incombe dépasse manifestement une durée raisonnable de travail, il a la possibilité à tout moment, sans attendre l’entretien annuel ci-dessus, de solliciter son supérieur hiérarchique et /ou le service Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à l’examen de la situation et que soient déterminés les éventuels aménagements à apporter.
Le Comité d’entreprise est par ailleurs consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Renonciation aux jours de repos
Conformément à la législation, le souhait du salarié de renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos donne lieu à l’établissement d’un écrit qui détermine notamment le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sans que ce dernier puisse être inférieur à 10 %.
Article 34: REPOS HEBDOMADAIRE
Tout salarié a droit au repos hebdomadaire et aux jours fériés prévus par la loi. Ce repos hebdomadaire est au minimum de 36 heures consécutives, soit un jour et demi.
Article 35: ASTREINTES
Afin de pourvoir intervenir rapidement en cas d’urgence ou de nécessités tenant à la sécurité des résidences gérées par l’association ainsi qu’à celle de leurs occupants, les salariés occupant les postes ci-dessous définis, qu’ils soient logés ou non, peuvent être soumis à un régime d’astreinte, au-delà de leur durée hebdomadaire de travail.
Les postes concernés sont les suivants :
Fonctionnels : Directeur financier, Directeur Technique et achats, Directeur des Ressources Humaines, Directeur missions & développement, Directeur de l’ingénierie sociale, Directeur adjoint de l’ingénierie sociale, Directeur de l’exploitation.
Opérationnels : Responsable de secteur, Responsable commerciale
Directeur général
Responsable de la maintenance
Article 35-1 : Nature des astreintes
Pendant une durée et selon des horaires fixés par l’employeur, les salariés en astreinte seront tenus de rester à leur domicile ou à proximité et d’être joignables afin d’assurer une répondance téléphonique, et le cas échéant d’intervenir, soit à la demande de leur employeur ou de leur représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes définies.
Article 35-2 : Organisations des astreintes
Dans tous les cas et pour faciliter l'organisation de ces astreintes par roulement, celles-ci pourront concerner d'autres établissements que ceux dont les salariés sont chargés habituellement.
La programmation individuelle des astreintes sera effectuée après concertation entre l'employeur et les salariés concernés. Elle devra être portée à la connaissance de ces salariés au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce délai est ramené à 1 jour franc et faire l’objet d’une information du Comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel
Article 35-3 : Compensation des astreintes
Le temps de ces astreintes doit faire l’objet d’une compensation attribuée sous forme de rémunération en espèce ou en nature.
L’avantage en nature que constitue le véhicule de fonction ou la gratuité éventuelle du logement attribué comme accessoire du contrat de travail est la contrepartie de cette astreinte dans la limite de ce qui, le cas échéant, est déjà pris en compte, au titre du loyer et des charges dans le salaire brut rémunérant la durée équivalente ou réelle de travail effectif.
Le salarié ne bénéficiant pas d’avantage en nature percevra une indemnité forfaitaire de 150 euros brut par semaine d’astreinte.
Article 35-4 : Astreinte et travail effectif
La période d’astreinte n’est pas une période de travail effectif. Par contre, lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de l’association, le temps correspondant à cette intervention sera considéré comme une période de travail effectif.
Il en va de même s’agissant des temps de déplacement occasionnés par l’exigence d’un déplacement physique dans la limite du temps de trajet calculé du domicile habituel au lieu d’intervention.
Pour les salariés soumis au forfait jours, une journée de travail leur sera décomptée en cas d’intervention (unique ou plurielle) sur la période d’astreinte.
Article 36: Travail de nuit
Les parties signataires conviennent que le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la sécurité des personnes et des biens, et la continuité du service dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis.
Article 36- 1 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’alinéa 1 du présent article.
Soit accomplit, au cours de 12 mois consécutifs à compter de la première heure de nuit, au moins 270 heures dans la plage considérée comme travail de nuit dans l’association, définie à l’alinéa 1 du présent article.
Article 36- 2: Contreparties pour les travailleurs de nuit
En contrepartie des heures effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire telle que définie à l’article 36-1 du présent accord, le travailleur de nuit bénéficiera de l’attribution d’un repos compensateur égal à 3% du volume d’heures de travail de nuit effectuées au cours de chaque semaine.
Article 36- 3: Modalités de prise du repos compensateur
Le repos compensateur acquis au titre de la compensation du travail de nuit est cumulé sur la semaine (la semaine s’entend du lundi 0h00 au dimanche 24h00), afin de faciliter la prise des repos compensateurs par l’ensemble des salariés tout en assurant la continuité du service les parties conviennent de définir les modalités suivantes :
La prise des repos compensateurs sera organisée durant les mois de novembre à avril et de juillet à août ;
Les repos compensateurs pourront être pris par demi-journée/journée entière ;
Les repos compensateurs pourront être accolés aux congés payés ;
Les repos compensateurs devront être pris au plus tard dans les six mois de leur acquisition
Article 36- 4: Durée maximales hebdomadaires et quotidiennes
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder douze heures.
Article 36- 5: Dispositions particulières relatives aux travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit définis à l’article 38-1 du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans un autre établissement de l’association ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour correspondant à sa qualification, en fonction des possibilités dans l’association.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié affecté à un poste de jour peut refuser d’accepter un changement pour un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les travailleurs de nuit définis à l’article 36-1 du présent accord bénéficient de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste et le médecin du travail peut prescrire des examens médicaux spécialisés complémentaires à la charge de l'employeur. Ils bénéficient par ailleurs d'un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 37 : Travail le dimanche et les jours fériés
Article 37-1 : travail le dimanche
Les parties signataires conviennent que le recours au travail du dimanche est justifié par la nécessité d’assurer la sécurité des personnes et des biens, et la continuité du service dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis. Chaque heure travaillée le dimanche ouvre droit à un paiement avec une majoration de 25% du taux horaire brut. Les établissements principalement concernés les établissements accueillants des jeunes ou un public senior autonome (type foyer de jeunes travailleurs, résidence seniors) Les emplois principalement concernés sont les surveillants de résidence, agents de services, employés de résidence, agents de proximité.
Article 37-2 : travail les jours fériés
Les jours fériés sont habituellement chômés. Toutefois les parties signataires conviennent que le recours au travail les jours fériés est justifié par la nécessité d’assurer la sécurité des personnes et des biens et la continuité du service dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis. Les établissements principalement concernés les établissements accueillants des jeunes ou un public senior autonome (type foyer de jeunes travailleurs, résidence seniors) Les emplois principalement concernés sont les surveillants de résidence, agents de services, employés de résidence, agents de proximité.
Chaque heure travaillée un jour férié, à l’exception du 1er mai, ouvre droit à un paiement avec une majoration de 25% du taux horaire brut.
Les heures travaillées le 1er mai sont traitées conformément aux dispositions légales en vigueur.
TITRE VII: CONGES
Article 38: Congés payés
Article 38- 1: Conditions d’attributions
Tout salarié de l’association peut prétendre à bénéficier de congés payés dans les conditions visées au présent Titre.
Article 38-2 : Durée du congé
38-2-1 Période de référence pour l’acquisition des congés
Article 38-2-1-1 – Période de droit commun
Sous réserve des dispositions prévues à l’article 38-2-1-2 ci-dessous, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
Article 38-2-1-2 – Période pour les salariés relevant de l’organisation du temps de travail à l’année prévue à l’article 31 ci-dessus
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé à l’année, conformément à l’article 32 ci-dessus, y compris les salariés à temps partiel, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 38-2-.2 Congés « légal »
Les salariés ont droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sur la période de référence prévue à l’article 40-2-1.
La durée totale du congé payé « légal » annuel exigible ne pourra excéder 30 jours ouvrables.
38-2-3 Congé d’ancienneté
Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise au terme de la période de référence prévue à l’article 38-2-1 un congé supplémentaire d’un jour ouvrable par cinq ans d’ancienneté Ainsi :
après une période de cinq années d’ancienneté : un jour supplémentaire
après une période de dix années d’ancienneté : deux jours supplémentaires
après une période de quinze années d’ancienneté : trois jours supplémentaires
après une période de vingt années d’ancienneté : cinq jours supplémentaires
Article 38-3: Période de congés payés
Article 38-3-1 – Période de congés de droit commun
Sous réserve des dispositions prévues à l’article 38-3-2 ci-dessous :
- la période de prise des congés est fixée du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+ 2. - au demeurant, une période de prise de congés dite « période principale » est fixée du 1er mai de l’année N+ 1 au 31 octobre de l’année N+ 1. - les années N+1 et N+2 sont mentionnées par référence aux années N et N + 1 de l’article 38-2-1-1.
Article 38-3-2 – Période de congés pour les salariés relevant de l’organisation du temps de travail à l’année prévue à l’article 31 ci-dessus
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé conformément à l’article 31 ci-dessus, y compris les salariés à temps partiel :
- la période de prise des congés est fixée du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+ 1.
- au demeurant, une période de prise de congés dite « période principale » est fixée du 1er mai de l’année N+ 1 au 31 octobre de l’année N+ 1.
- l’année N+1 est mentionnée par référence à l’année N de l’article 38-2-1-2.
Article 38-4: Modalités d’organisation des départs en congés
Dans les trente jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles. Article 38-4- 1 : Congé pendant la période principale
Les dates individuelles de congé seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service.
Pour fixer l’ordre des départs en congé, l’employeur tiendra compte :
De la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité et des périodes de vacances scolaires pour les salariés dont les enfants sont scolarisés. Si le conjoint ou concubin travaille dans l’association alors le salarié aura droit à un congé simultané
De l’ancienneté dans l’association du salarié
De l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs, le cas échéant
Selon les besoins, les périodes de congés seront aménagées par roulement et alternance dans chaque unité ou service.
Article 38-4-2 : Congé en dehors de la période principale Les salariés devront formuler leur demande au moins quinze jours avant la date de début des congés souhaités si la durée des congés est inférieure ou égale à quinze jours ouvrables.
Pour toute demande de congé supérieure à quinze jours ouvrables, les salariés devront formuler leur demande au moins un mois avant la date de début des congés souhaités.
Article 38-4-3 : Prise et Fractionnement des congés payés En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement n’ouvre droit à aucun jour supplémentaire de congés, peu important que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Article 38-5: Période d’absences entrant dans le calcul de la durée des congés
Pour le calcul de la durée des congés, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :
- La période de congé de l’année précédente - Les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption - Les périodes de suspension de contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée d’un an interrompue - Les périodes militaires obligatoires - Les absences exceptionnelles prévues par le présent accord, pour exercice du droit syndical et évènements familiaux - Les périodes de stages de formation professionnelle - Les périodes de congé de formation économique, sociale et syndicale - Les périodes de congé paternité
Article 39 : Autres Congés
Des autorisations exceptionnelles d’absences distinctes des congés payés, n’entrainant pas de réduction des appointements, et assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels, seront accordées aux salariés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion des événements suivants :
Article 39-1 : Mariage ou remariage
du salarié : 5 jours travaillés
d’un enfant du salarié : 2 jours travaillés
- Frère / Sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours travaillés
Parents / grands parents du salarié ou de son conjoint : 2 jours travaillés
Le salarié pourra bénéficier de l’autorisation d’absence qu’il s’agisse d’un mariage civile ou religieux
Article 39-2 : PACS
du salarié : 4 jours travaillés
Article 39-3 : Naissance –Adoption
Les pères de famille ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à une autorisation exceptionnelle d’absence de trois jours consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.
Une absence d’un jour travaillé est autorisée pour la naissance d’un petit-fils ou d’une petite-fille à tous les salariés.
Article 39-4 : Décès
- du conjoint ou du concubin ou du partenaire auquel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité : 6 jours travaillés - du père, de la mère : 5 jours travaillés - des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 3 jours travaillés - du beau-père, de la belle mère, du beau-frère, de la belle-sœur : 3 jours travaillés - d’un enfant : 5 jours travaillés - d’un frère ou d’une sœur : 3 jours travaillés
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter à la durée de l’absence autorisée proprement dite,
le délai est fixé à un jour travaillé lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et moins de 600 kilomètres
le délai est fixé à deux jours travaillés lorsque le trajet aller-retour est compris entre 600 et moins de 800 kilomètres,
le délai est fixé à trois jours travaillés pour un trajet aller-retour égal ou supérieur à 800km
Article 39-5 : Enfant malade
Un congé rémunéré pour enfant malade de 5 jours travaillés maximum par an sera accordé au personnel pour un enfant de moins de 16 ans à charge sur présentation d’un certificat médical. Ce congé est plafonné à 10 jours travaillés par an à partir du second enfant.
Ce congé ne se cumule pas avec le congé non rémunéré pour enfant malade prévu à l’article L.1225-61 du code du travail.
Ce congé se distingue du congé prévu article L3142-4 et L 3142-5 modifiés du code du travail en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Article 39-6 : Déménagement
Un congé rémunéré de deux jours travaillés par année civile pourra être accordé sur demande du salarié afin d’assurer son changement de domicile.
Article 39-7 : Modalités de prises de congés exceptionnels
Les congés motivés par un mariage, un PACS ou un décès seront accordés au moment de l’événement. Les congés naissance ou d’adoption doivent être pris dans les quinze jours de l’événement.
Si le salarié se trouve en congés payés au moment de l’événement, la durée des congés ne saurait, pour la bonne marche du service, être prolongée automatiquement du nombre de jours dont peut bénéficier le salarié. Le salarié pourra prendre ultérieurement ses congés exceptionnels acquis en accord avec la direction et ce avant le terme de la période prévue à l’article 38-3 du présent accord.
Article 39-8: Congé sans solde
Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, à la demande de l’intéressé. Les modalités d’application et de fin de congé doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit entre l’employeur.
Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail. Toutefois, pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié devra continuer à observer son obligation de loyauté envers l’association.
Au terme du congé sans solde, le salarié devra réintégrer l’association à un poste similaire ou équivalent. Il devra retrouver les droits et les avantages acquis avant son départ en congé sans solde.
Article 39-9 : Congés spéciaux
Les salariés de l’association, à l’exclusion des salariés au forfait jours, bénéficient de 8 jours ouvrables de congés supplémentaires par année.
Ces jours seront soumis aux mêmes règles d’acquisition et de prise de congés que les congés visés à l’article 38.
TITRE VIII: MALADIE- ACCIDENTS
Article 40: Maladie et accident non professionnel
Article 40-1 : Principes
Les absences du fait de l’incapacité temporaire résultant de maladie ou accident non professionnel ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension du contrat à condition qu’elles soient : - notifiées aussitôt que possible à l’employeur, - et justifiées par l’envoi d’un un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures
Article 40-2 : Indemnité complémentaire
En cas d’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou accident non professionnel, il sera accordé au salarié, justifiant d’une ancienneté continue de plus de neuf mois au sein de l’association (cette ancienneté étant appréciée au premier jour de l’absence), une indemnité égale à la différence entre :
- ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail.
- et les indemnités qui lui sont versées par la sécurité sociale et par tout régime de prévoyance auquel participe l’employeur.
Cette indemnité complémentaire sera versée sous réserve que le salarié ait justifié de son état d’incapacité conformément à l’article 42-1 ci-dessus et que son droit aux prestations de l'assurance maladie soit ouvert par la Sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne peut bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.
Lorsqu’il assure le versement de l’indemnité complémentaire, l’employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix et d’en tirer, le cas échéant, les conséquences sur cette indemnisation.
Article 40-3 : Durée de versement de l’indemnité complémentaire
La durée de versement de l’indemnité complémentaire prévue à l’article ci-dessus ne saurait excéder 3 mois dans l’année civile (la durée de 3 mois s’entend comme le cumul des absences pour maladie ou accident non professionnel constatées dans l’année civile).
Toutefois, le salarié dont l’absence pour maladie ou accident non professionnel se poursuit sans discontinuité au-delà du délai de trois mois ci-dessus et justifiant de trois ans d’ancienneté continue au sein de l’association (ancienneté appréciée au premier jour de l’absence) aura droit à la poursuite du versement de l’indemnité complémentaire pour une durée maximum de 3 mois supplémentaires.
Article 41 : Accident du travail- Maladie professionnelle
Les dispositions prévues aux articles 40-1, 40-2 et 40-3 ci-dessus sont applicables aux absences justifiées par l’incapacité temporaire résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.
L’indemnisation complémentaire est toutefois versée sans condition d’ancienneté.
Article 42 : La subrogation
L’association s’engage, pour les salariés justifiant d’une ancienneté continue de plus de neuf mois appréciée au premier jour de l’absence, à demander la subrogation auprès de la CPAM et de l’organisme de prévoyance.
TITRE IX: MATERNITE - ADOPTION
Article 43: Indemnisation du congé légal de maternité
Pendant le congé légal de maternité ou d’adoption, il est versé mensuellement à la salariée une indemnité égale à la différence entre :
- ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) si elle avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail,
- et les indemnités qui lui sont versées par la sécurité sociale et tout régime de prévoyance auquel participe l’employeur.
En aucun cas, la salariée ne peut bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'elle reçoit lorsqu'elle est présente.
Article 44: Réduction d’horaires
Les salariées enceintes bénéficieront d’une réduction du temps de travail sans réduction de salaire, fixée comme suit : - Une demi-heure par jour travaillé à compter du 3ème mois de grossesse. - Une heure par jour travaillé à compter du 6ème mois.
Pour le salarié à temps partiel, cette réduction s’appliquera prorata de son horaire journalier.
Les heures accordées dans le cadre du présent article pourront être cumulées sur la semaine, en accord avec la direction, et être prises en une seule fois.
Les cadres en forfait jours bénéficieront de 18 demi journées supplémentaires de repos à prendre impérativement avant leur départ en congé de maternité (les jours non pris étant perdus, y compris lorsque la non-prise est liée à un état d’incapacité pour maladie précédant le départ en congé légal de maternité). La prise de 8 de ces demi-journées doit être répartie sur la période comprise entre le 3ème mois et le 6ème mois de grossesse, la prise des 10 autres demi-journées étant à répartir sur la période comprise entre le 6ème mois et le point de départ du congé légal de maternité, selon planification prévisionnelle établie par la salariée avec sa hiérarchie.
Article 45: Prime de naissance
Une prime de naissance est attribuée à chaque salarié selon les modalités définies à l’article 49 titre XI.
TITRE X: PREVOYANCE
Article 46 : Régime de prévoyance
Le personnel bénéficie d’un contrat de prévoyance collectif obligatoire financé en partie par l’employeur et en partie par le salarié prévoyant les garanties suivantes : garanties indemnités journalières, garantie invalidité permanente, garantie décès/invalidité absolue et définitive.
TITRE XI: PRIMES
Article 47: Prime d’ancienneté
Article 47-1 : Règles particulières
Pour le calcul de la prime d’ancienneté, les règles particulières suivantes s’appliquent au calcul de l’ancienneté :
En cas d’engagements successifs au sein de l’Association, il ne sera pas tenu compte, pour le calcul de l’ancienneté :
de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l’intéressé,
ainsi que de celle des contrats dont la rupture résulte de la une faute grave ou de la faute lourde commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
Les interruptions intégralement prises en compte pour la détermination de l’ancienneté sont les suivantes :
- les périodes militaires obligatoires - les périodes de maladies, accidents ou maternité - les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise - les congés prévus au titre VII du présent accord (congés payés annuels, congés supplémentaires pour ancienneté etc.) - les absences pour repos compensateurs ou pour jours de réduction du temps de travail - les congés exceptionnels de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties - les autres interruptions du contrat qui, en vertu des dispositions du code du travail, sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Article 47-2 : Bénéficiaires et Taux
Tout salarié comptant au moins 3 ans d’ancienneté dans l’association bénéficie d’une prime mensuelle d’ancienneté égale à 3 % du salaire brut mensuel
de base (tout autre élément de salaire tel que prime, avantage en nature, rémunération des heures supplémentaires etc. étant exclu)
Par exception, l’indemnité différentielle visée à l’article 54 et le montant de la prime d’ancienneté acquis en 2008 sont inclus dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté
Cette prime d'ancienneté progresse ensuite par période annuelle, à raison de 1 % par an, à la date anniversaire du contrat.
En cas de changement de niveau de classification après 3 ans d’ancienneté dans l’association, l’ancienneté est ramenée à zéro à la date du changement et progresse ensuite annuellement à raison de 1% par an à la date anniversaire du changement de classification.
Exemple 1 : Un salarié est embauché le 15 juillet 2013 en M1 à un salaire de base mensuel de 1 580€ Le 15 juillet 2016, le salarié est toujours M1 Il bénéficie à la date anniversaire de son contrat du versement de la prime de 3% soit une prime de 47,4 € (en considérant que le salaire n’a pas évolué)
Exemple 2 : Un salarié est embauché le 15 juillet 2013en M1 à un salaire de base mensuel de 1580 € Le 10 avril 2015, il change de classification en M2 à un salaire de base mensuel de 1800 € Il bénéficie à la date anniversaire de son contrat (15 juillet 2016) du versement de la prime de 3% (prime qui progressera ensuite de 1%) soit 54 € ( le salaire de référence étant le salaire actuel à savoir 1800€) Le 15 juillet 2017, il bénéficie d’une prime d’ancienneté de 4% soit 72 €
Exemple 3 : Un salarié est embauché le 15 juillet 2013 en M1 à un salaire de base mensuel de 1580 € Le 10 avril 2015, il change de classification en M2 à un salaire de base mensuel de 1800 € Il bénéficie à la date anniversaire de son contrat du versement de la prime de 3% (prime qui progressera ensuite de 1%) soit 54 € (le salaire de référence étant le salaire actuel à savoir 1800€) Le 15 mai 2017, ce salarié change de classification en M3 à un salaire de base mensuel de 1900 € son ancienneté est remise à zéro à cette date le 15 mai 2018(date anniversaire de son changement de classification), il bénéficie de nouveau de la prime d’ancienneté de 1% soit 19 € par mois Le 15 mai 2019, il bénéficie d’une prime d’ancienneté de 2% soit 38€.
Article 47-3 : Plafond
Le nombre d’années pouvant être pris en compte au titre de la prime d’ancienneté est plafonné à 18 ans (le taux applicable au calcul de la prime ne pouvant donc, en aucun cas, excéder 18 %).
Article 47-4 : Maintien des dispositions particulières liées à l’entrée en vigueur de l’accord initial du 15 septembre
Il est rappelé que pour faciliter la mise en œuvre du nouveau mode de calcul de l’ancienneté au sein de l’Association, les parties signataires ont convenu, lors de la signature de l’accord initial du 15 septembre 2008, des dispositions particulières suivantes pour les salariés comptant au moins trois ans d’ancienneté sur l’année 2008 :
Pour chaque salarié concerné, le montant de la prime tel qu’acquis en 2008 a été intégré au salaire de base. Le montant de la prime à intégrer a été obtenu comme suit :
Application d’un taux de 0,6% pour les années antérieures à 2008 (ce taux correspondant au taux applicable avant l’entrée en vigueur de l’accord du 15 septembre 2008), et d’un taux de 1% à compter du 1er janvier 2008.
Intégration en 2008, à la date anniversaire du contrat, du montant obtenu au salaire de base. Cette intégration a eu pour effet de remettre le compteur d’ancienneté à zéro, l’ancienneté progressant ensuite annuellement.
Pour chaque salarié concerné, en cas de changement de niveau de classification (au moment de l’entrée en vigueur de l’accord du 15 septembre 2008 ou ultérieurement) ou du salaire de base avant intégration du montant de cette prime, le montant de la prime d’ancienneté acquis en 2008, sera intégré au nouveau salaire de base.
Exemple : Un salarié embauché à un salaire mensuel brut de 1580 € le 15 septembre 2005 aura acquis 3 ans d’ancienneté le 15 septembre 2008. Le 15 septembre 2008, il bénéficiera d’une prime d’ancienneté calculé comme suit : 0,6% de 1 580 € pour 2006 et pour 2007 auquel s’ajoute 1% de 1 580 € pour 2008 ; soit 9,48 + 9,48 + 15,8 = 34,76 € au titre de la prime d’ancienneté.
Ce montant est intégré au salaire de base mensuel (1580 + 34,76= 1614,76 €). Son nouveau salaire de base mensuel est porté à 1614,76€, et son ancienneté repart à zéro.
Si son salaire de 1580 augmente et passe à 1630, alors le montant de la prime d’ancienneté acquise calculée en 2008, soit 34,76 €, s’ajoute à ce nouveau salaire. Le nouveau salaire de base du salarié est alors de 1664,76€ (1630€ + 34,76 €)
En 2010, le salarié change de niveau de classification. Le montant de la prime d’ancienneté acquise calculée en 2008, soit 34,76 € sera intégré à son nouveau salaire de base.
Article 48: Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés, une prime annuelle de vacances qui est réglée à la fin du mois de mai de chaque année (c’est-à-dire à la fin du mois de mai de l’année N).
Article 48-1 : période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N-1 à 0 heure d’une année au 31 mai, 24 heures, de l’année N.
Article 48-2 : montant de la prime
Le montant brut de la prime est calculé sur la base de 62 % du SMIC mensuel.
Le montant du SMIC pris en compte est le montant en vigueur, à la date du versement de la prime, pour 151,67 heures mensuelles de travail
Article 48-3 : modalités de calcul de la prime
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence concernée (embauche, licenciement, démission, départ en retraite, etc.) ainsi qu’en cas d’absence non assimilée à du travail effectif par la loi, la prime de vacances est attribuée prorata temporis.
Par exception, les périodes d’absences pour maladie ou accident sont considérées comme du temps de travail pour le calcul de la prime dans la limite de la période d’absence ouvrant droit à versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur conformément à l’article 40-3 ci-dessus.
La prime de vacances est par ailleurs calculée au prorata du temps de travail contractuel.
Article 49: Prime de naissance
Sur présentation de l’acte de naissance ou d’adoption, l’Association verse au salarié une prime de naissance ou d’adoption d’un montant de 250 € brut par enfant. Dans le cas où les deux parents ou adoptant travaillent au sein de l’Association, la prime n’est versée qu’une seule fois pour le même enfant.
Article 50: Prime de treizième mois
Une prime de treizième mois, est attribuée aux salariés, aux conditions ci-dessous précisées
Article 50- 1 : période de référence
La période de référence s’entend du 1 décembre à 0 heure de l’année N- 1 au 30 novembre 24 heures de l’année N.
Article 50-2 : Montant et modalités de versement
La prime de treizième mois est versée, à échéance normale de la paie du mois correspondant :
pour moitié au mois de mai (le versement brut correspond à la moitié de la moyenne des salaires de base bruts versés du 1er décembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1 majoré, le cas échéant, du montant brut de la prime d’ancienneté acquise calculée en 2008, et de la prime différentielle visée à l’article 54 mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire tel que prime, avantage en nature, rémunérations des heures supplémentaires etc.) ;
et pour moitié au mois de novembre de l'année en cours (le versement brut correspond à la moitié de la moyenne des salaires de base bruts versés du 1er juin de l’année N au 30 novembre de l’année N majoré, le cas échéant, du montant brut de la prime d’ancienneté acquise calculée en 2008, et de la prime différentielle visée à l’article 54 mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire tel que prime, avantage en nature, rémunérations des heures supplémentaires etc.).
Article 50-3 : Dispositions particulières relatives aux modalités de versement
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence concernée (embauche, licenciement, démission, départ en retraite, etc.) ainsi qu’en cas d’absence non assimilée à du travail effectif par la loi, la prime est attribuée prorata temporis.
Par exception :
les périodes d’absences pour maladie ou accident sont considérées comme du temps de travail pour le calcul de la prime dans la limite de la période d’absence ouvrant droit à versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur conformément aux articles 40-3 et 41 ci-dessus ;
le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde n’ouvre droit à aucun prorata.
Article 51 : Tickets restaurants
Les salariés bénéficient de tickets restaurant alloués dans le respect de la règlementation en vigueur de telle sorte, notamment, à ouvrir droit aux exonérations de sécurité sociale instituée par cette règlementation.
L’employeur contribue à ce jour à hauteur de 60% de la valeur du ticket restaurant, 40% restant à la charge du salarié
L’employeur s’engage à accepter d’ouvrir une négociation sur le montant de sa contribution tous les ans, sur demande des partenaires sociaux, et dans le respect de la règlementation en vigueur pour permettre le maintien des exonérations sociales attachées.
TITRE XII: FRAIS DE DEPLACEMENT
Article 52 : Remboursement
Les frais professionnels exposés par les salariés leur sont remboursés sur la base de la procédure en vigueur au sein de l’Association.
TITRE XIII: CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET GRILLE DES SALAIRES
Article 53 : Principes généraux
La classification des personnels est organisée par catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise, et cadres en niveaux professionnels correspondants à des degrés croissants de formation, d’autonomie et de responsabilité.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :
de s’attacher à l’emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l’appartenance à l’une des catégories : employés, ouvriers, agents de maîtrise ou cadres
de se référer au référentiel de compétence annexé au présent accord, permettant de déterminer le niveau de compétences
Des dispositions spécifiques avaient par ailleurs été convenues lors de la signature de l’accord initial du
15 septembre 2008 qui sont rappelées dans l’encart ci-dessous :
Rappel des dispositions spécifiques convenues lors la signature de l’accord initial du
15 septembre 2008
« Les parties signataires conviennent par ailleurs, à la demande expresse des organisations syndicales, de dispositions particulières pour les Assistantes sociales et Conseillères en économie sociale et familiale titulaires d’un contrat de travail en cours avec l’Association à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Il est en effet précisé :
- que les Assistantes sociales étaient classifiées avant l’entrée en vigueur du présent accord, dans la catégorie cadre, coefficient C1 ;
- qu’eu égard à la nouvelle grille de classification des emplois telle que définie au présent accord, les Assistantes sociales et Conseillères en économie sociale et familiale relèvent désormais de la catégorie « agent de maîtrise », niveau M3.
- que les salariées titulaires d’un contrat de travail en cours avec l’Association à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront proposer la modification de leur contrat de travail afin de permettre leur passage au sein de la catégorie des agents de maitrise, niveau M3, de telle sorte à mettre leur situation en conformité avec la nouvelle grille de classification ;
- que compte tenu du préjudice financier qu’un tel passage en niveau M3 occasionnera aux intéressés, du fait de la diminution de rémunération en résultant, la proposition de passage au niveau M3 sera assortie d’une proposition de versement d’une indemnité différentielle représentant la différence entre le salaire de base perçu au niveau C1 et celui correspondant au niveau M3. Cette indemnité différentielle est destinée à compenser le préjudice subi par les salariés du fait de la baisse de leur rémunération.
Elle verra son montant diminuer à dû proportion lors de chaque réévaluation du salaire de base du niveau M3 négociée entre les partenaires sociaux jusqu’à s’annuler ».
.
Article 54 : Classification des emplois
Article 54-1 : Classification des personnels administratifs/ sociaux/ d’encadrement
Catégories et Niveaux
Définition générale
Employé
E1
Les emplois de ce premier niveau ne nécessitent aucune qualification professionnelle ; L'employé du groupe 1 est chargé de l'exécution de tâches simples et bien définies selon des directives fixant la nature du travail et la manière de le faire sans appel à une technicité particulière.
E2
L'embauche ou l'accès par promotion interne au deuxième niveau s'effectuera pour accomplir des tâches d'exécution composées d'opérations variées pouvant relever d'emplois différents mais qu'il faut enchaîner de façon cohérente selon les consignes fixant les limites des initiatives à prendre ainsi que les moyens et les méthodes à utiliser.
La technicité ainsi requise correspond à un niveau de connaissances acquises par l'expérience professionnelle ou la formation initiale (CAP, BEP, niveaux V et VI b, éducation nationale).
E3
Les emplois du troisième niveau nécessitent une bonne technicité assurée par des connaissances pratiques issues de l'expérience professionnelle, mais aussi par la mise en œuvre de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances dans une branche spécialisée (BAC, BT, niveau IV, éducation nationale). Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d'initiative, choisir les moyens d'exécution appropriés et les mettre en œuvre pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés
Agent de maîtrise
M1
Les emplois confiés aux agents de maîtrise de premier niveau nécessitent des connaissances générales et techniques approfondies dans une branche spécialisée technique, administrative, juridique, comptable, commerciale, informatique, sociale. Le salarié classé à ce niveau est appelé à prendre des initiatives, concevoir des méthodes et une organisation du travail du travail, interpréter des informations, assumer des activités diversifiés dont il assure la coordination. Il peut être également appelé à conseiller d’autres personnes, et à animer occasionnellement une équipe
M2
En plus des connaissances exigées pour les tâches de la catégorie précédente, les emplois de ce deuxième niveau nécessitent une bonne expérience professionnelle. Le salarié classé à ce niveau peut être appelé à prendre des décisions, et à animer, coordonner ponctuellement une équipe. A partir des composantes qui lui sont fournies, il doit pouvoir innover et adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés. Il participe à l’amélioration des méthodes de gestion et de l’organisation des services avec lesquels il est en relation.
M3
Outre les compétences techniques, le salarié classé à ce niveau peut être appelé à superviser techniquement une équipe. Les emplois de ce troisième niveau nécessitent une autonomie dans le travail, et une capacité d’initiative supérieure aux niveaux précédents. Leurs fonctions peuvent s'exercer avec une responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
Cadres
C1
Les fonctions de cadres nécessitent des connaissances acquises par formation ou expérience. Il s'agit : - de connaissances générales dans plusieurs domaines dans les emplois où la conduite d'un groupe de personnel est prédominante ;
ou de connaissances approfondies dans une discipline particulière dans les autres emplois.
Les cadres du premier niveau possèdent une compétence qui justifie l'autonomie dont ils peuvent disposer pour prendre des décisions susceptibles d'avoir des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l’association.
Ils organisent, animent et contrôlent le travail de leur(s) collaborateur(s) et, selon les missions définies par les échelons supérieurs, ils peuvent réaliser des travaux complexes d'étude, de conception ou de contrôle en faisant preuve de créativité et d'innovation. Leurs fonctions peuvent s'exercer sans responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
C2
Les cadres classés à ce niveau possèdent non seulement les connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme niveau II de l'éducation nationale mais justifie également d'une expérience professionnelle.Pour atteindre leurs objectifs, ils proposent des actions et des moyens dont la mise en œuvre est laissée à leur initiative. L'autonomie de jugement et d'initiative dont ils disposent est néanmoins limitée aux attributions qui leur sont fixées.Leurs fonctions peuvent s'exercer sans responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés. La responsabilité est limitée à une action définie.
C3
Les cadres classés à ce niveau possèdent non seulement les connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme de niveau I ou II de l'éducation nationale mais justifient également d'une grande expérience professionnelle.
Ils exercent normalement un commandement sur leurs collaborateurs dans le cadre de l'unité de travail qui leur est confiée. Ils doivent contribuer à la formation et à l'information de leurs collaborateurs, à leur motivation ainsi qu'à une bonne communication entre les différentes unités de travail. Pour atteindre leurs objectifs, ils proposent des actions et des moyens dont la mise en œuvre est laissée à leur initiative.
Leurs fonctions impliquent généralement une responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
D 1
Les cadres classés à ce niveau sont étroitement associés à l'équipe de direction ou au directeur général. Les fonctions impliquent alors des responsabilités plus importantes que celles décrites pour les deux niveaux précédents et peuvent même se traduire par des délégations du directeur général pour des actions bien identifiées ou la direction d'une ou plusieurs unités de travail dont ils sont chargés d'optimiser les performances. Les cadres de ce niveau mettent en œuvre de manière opérationnelle les objectifs définis par le directeur général.
D 2
Les cadres classés dans cette catégorie doivent posséder toutes les connaissances et qualités des cadres des niveaux précédents. Ils assurent l'animation et la responsabilité d’un ou plusieurs services généraux par délégation du directeur ou de l'employeur. Ils disposent pour cela d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Leur contribution doit être particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise (volume d'activité, résultats...) à la définition desquels ils participent.
Ce niveau de cadre peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un haut niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle dans un domaine particulier.
D3
Ce niveau, le plus élevé de la classification, correspond à l'emploi de directeur général salarié au sens du droit du travail (il est en effet précisé que les fonctions de direction générale exercées en vertu d'un mandat social ne sont pas visées par la présente grille de qualification qui ne concerne que les salariés de l’entreprise).
Article 54-2 : Classification des personnels techniques
Relèvent de la présente classification, les emplois dits « technique », à savoir les emplois chargés d’assurer l’entretien, la surveillance, et la maintenance du patrimoine.
Catégorie et Niveaux
Définition générale
Ouvrier
AE
Les emplois de ce niveau ne nécessitent aucune qualification professionnelle; Le salarié classé à ce niveau est chargé de l'exécution de tâches simples et bien définies selon des directives fixant la nature du travail et la manière de le faire sans appel à une technicité particulière.
ER1/ SR1
Le salarié classé à ce niveau est chargé d’accomplir des tâches d'exécution composées d'opérations d’entretien et/ou de surveillance variées mais qu'il faut enchaîner de façon cohérente selon les consignes fixant les limites des initiatives à prendre ainsi que les moyens et les méthodes à utiliser.
ER2/SR2
Les emplois du deuxième niveau nécessitent des connaissances pratiques issues de l'expérience professionnelle. Le salarié classé à ce niveau est chargé d’accomplir des tâches d'exécution composées d'opérations d’entretien et/ou de surveillance variées en faisant preuve d'initiative, en choisissant les moyens d'exécution appropriés et en les mettant en œuvre pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
AM1
L’emploi comporte l’exécution de travaux nécessitant de bonnes connaissances techniques acquises par formation initiale ou professionnelle ou par expérience. Le titulaire de l’emploi organise, à partir de directives particulières et effectue, sous contrôles ponctuels, les travaux courants et diversifiés relevant des missions confiées.
AM2
L’emploi comporte l’exécution de travaux nécessitant de très bonnes connaissances techniques acquises par formation initiale ou professionnelle et par expérience. Le titulaire de l’emploi organise les travaux à partir de directives générales. Le titulaire de l’emploi doit être en mesure d’animer ponctuellement une équipe et d’évaluer ses besoins prévisionnels en matériels et matériaux.
Article 55 : NON PUBLIE
TITRE XIV: DISPOSITIONS DIVERSES
Article 56: Durée- Dénonciation
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 et suivants du Code du Travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Article 57: Révision
Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes:
Toute demande de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 58: Adhésion
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du code du travail
Article 59: Date d’application
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2018
Article 60: Instance de contrôle et de suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord est confié à une commission composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire ou adhérente et de trois représentants de la Direction en la personne du Directeur Général de l’association, du Directeur Financier et du Directeur des ressources humaines.
La commission se réunit une fois par an, sur convocation de l’employeur.
La commission peut être réunie exceptionnellement, à la demande motivée d’au moins une des parties signataires.
Article 61: Adaptation
Dans le cas où les dispositions législatives viendraient à être modifiées, complétées ou annulées, de même que si une convention collective de branche venait à s’appliquer, les dispositions concernées du présent accord pourraient donner lieu à adaptation par voie d'avenant.
Article 62: Publicité
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 21 décembre 2017 après avoir été préalablement soumis pour avis au comité d’entreprise lors de la réunion du 21 décembre 2017 et à l’avis du CHSCT lors de la réunion du 21décembre 2017
La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé par la direction à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social le l’Association en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et au conseil de prud'hommes de Grasse.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Mention de cet accord collectif d’entreprise figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux Délégués du personnel, au Comité d’entreprise et au CHSCT.
Fait à Vence, en 6 exemplaires originaux, le 21 décembre 2017
Pour l’association A.P.I-Provence Le Directeur Général, XXX
Pour l’organisation syndicale CFE CGC XXX, Délégué syndical
ANNEXES
ANNEXES
Bon de délégation
Service ou unité de rattachement :
Nom :
Prénom :
Mandat exercé * :
Le cas échéant pour les suppléants, nom du titulaire remplacé : M......................
Date : Heure arrêt :
Date : Heure reprise :
Durée arrêt : Visa resp.
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Motif succinct du déplacement :
Signature du représentant :
* Délégué syndical Délégation unique du personnel Membre du CHSCT Représentant de section syndicale Autre
Référentiel compétences
Dans un souci d’uniformisation de la définition des compétences de chacun des emplois repérés au sein de l’association API Provence, il a été créé un référentiel de compétences applicable à l’ensemble des emplois repérés au sein de l’association. Chaque critère est défini ci-après
TECHNICITE Le critère « technicité » définit l’ensemble des connaissances (pratique, techniques, générales) qu’exige la tenue satisfaisante de l’emploi. On repère le « niveau de technicité » par assimilation globale de l’ensemble des connaissances requises par l’emploi en référence aux niveaux de formation de l’Education Nationale sans que cette voie ne constitue pour autant la seule manière d’acquérir ces connaissances (notamment par l’expérience professionnelle).
Niveau
Description du niveau de connaissance mise en œuvre dans la technique
Référence Education Nationale
Niveau diplôme équivalent
Niveau 1 L’emploi requiert une mise au courant et/ou une courte formation Niveau VI et V bis BEPC Niveau 2 L’emploi requiert des connaissances professionnelles acquises au cours de formation sanctionnées par un niveau V Niveau V BEP/ CAP Niveau 3 L’emploi requiert des connaissances techniques accompagnées des connaissances générales approfondies propres à faciliter la prise de décision Niveau IV BAC BAC Professionnel Niveau 4 L’emploi requiert des connaissances techniques accompagnées de connaissances générales acquises au cours de formation sanctionnée par un niveau III ou équivalent et/ou d’une expérience professionnelle significative Niveau III
BAC +2 Niveau 5 L’emploi requiert des connaissances techniques accompagnées de connaissances générales acquises au cours de formation sanctionnée par un niveau II ou équivalent et/ou d’une expérience professionnelle significative Niveau II BAC+3 BAC+4 Niveau 6 L’emploi requiert des connaissances techniques accompagnées de connaissances générales acquises au cours de formation sanctionnées par un niveau I de l’éducation nationale ou diplôme équivalent, permettant d’assurer des fonctions de commandement et/ou de direction, et d’une expérience professionnelle significative Niveau I BAC+5
RELATIONNEL
S’il s’avère nécessaire d’acquérir un ensemble de connaissances générales et techniques plus ou moins étendues pour tenir normalement un emploi, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement. On entend par « relations professionnelles » toutes relations dont le contenu et l’objet sont relatifs aux activités professionnelles de l’emploi. L’évaluation du savoir faire relationnel consiste à repérer le degré de difficulté rencontré dans l’exercice des relations nécessitées par les activités caractérisant l’emploi. Précisons que : -Le niveau relationnel n’est pas influencé par le contenu de la communication -Le critère relationnel est celui exigé pour remplir les différentes missions caractérisant l’emploi. Il n’est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l’emploi.
Le critère « relationnel » est décline en quatre sous-critères : échanges, communication, négociation, animation
Echanges
Niveau 1
Echanges d’informations élémentaires et convivialité
Niveau 2
Echanges nécessaires pour la réalisation des taches
Niveau 3
Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l’interlocuteur : explications, démonstrations
Communication
Niveau 1 L’emploi requiert une simple communication, transmission des informations
Niveau 2
L’emploi requiert une communication adaptée aux mêmes interlocuteurs
Niveau 3
L’emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages
Niveau 4
L’emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d’autrui. L’emploi requiert une communication essentiellement interne, et exceptionnellement externe
Niveau 5
L’emploi nécessite de pouvoir influencer et/ou imposer un point de vue, des idées et un comportement à autrui. L’emploi nécessite une communication en interne mais également en externe
Négociation
Niveau 1 L’emploi ne nécessite aucune négociation
Niveau 2
L’emploi nécessite des ajustements ponctuels entre personnes et/ou groupes de personnes assimilables à des négociations informelles
Niveau 3
L’emploi nécessite des ajustements réguliers entre personnes et/ou groupes de personnes assimilables à des négociations informelles
Niveau 4
L’emploi nécessite la recherche et la conclusion de compromis formalisés par la négociation en interne, et exceptionnellement en externe
Niveau 5
L’emploi nécessite la recherche et la conclusion de compromis formalisés par la négociation en interne et en externe
Animation
Niveau 1 L’emploi ne requiert pas d’activité d’animation
Niveau 2
L’emploi implique l’animation occasionnelle d’une équipe de personnel ou une activité de parrainage ou de tutorat
Niveau 3
L’emploi implique la supervision technique de personnels mais implique l’animation d’une équipe de façon ponctuelle
Niveau 4
L’emploi implique la supervision technique de personnel et l’animation d’une équipe de personnel de façon durable
Niveau 5
L’emploi implique la supervision technique de personnel et l’animation de plusieurs équipes de personnel de façon durable
AUTONOMIE
Ce critère apprécie la latitude de décider et d’agir qui caractérise l’emploi compte tenu de ces activités et du mode de fonctionnement de l’organisation de l’association.
Nature des instructions
Niveau 1 Toutes les activités sont définies oralement ou font l’objet d’instructions détaillées (par oral ou par écrit)
Niveau 2
Les activités sont analogues pour l’essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l’objet d’instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites
Niveau 3
Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes
Niveau 4
Les objectifs à atteindre sont clairement définis par le niveau supérieur
Niveau 5
Les objectifs à atteindre sont définis par le niveau supérieur mais ne font pas l’objet d’instructions détaillées
Niveau 6
Les objectifs à atteindre sont définis avec le niveau supérieur mais ne font pas l’objet d’instructions détaillées
Initiative de réalisation requise
Niveau 1 Appliquer en l’état un nombre limité de solution standard
Niveau 2
Rechercher par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l’état
Niveau 3
Adapter les solutions reconnues aux problèmes rencontrés
Niveau 4
Adapter les solutions connues à des problèmes nouveaux
Niveau 5
Adapter des nouvelles solutions en fonction des problèmes rencontrés
Nature des contrôles
Niveau 1 L’activité est contrôlée par une supervision proche
Niveau 2
L’activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l’intéressé
Niveau 3
L’activité est contrôlable par une supervision non systématique
Niveau 4
L’activité est contrôlée à posteriori. L’assistance est possible mais, doit être sollicitée.
Niveau 5
L’activité est contrôlée périodiquement a posteriori
CONTRIBUTION ET IMPLICATION PROFESSIONNELLE
Il exprime le degré de contribution de chaque situation professionnelle à l’activité globale de l’association. Prendre en compte les dimensions économiques et sociales de l’emploi tant dans la nature du champ que cet emploi est en mesure d’influencer que dans l’impact (direct ou indirect), c’est repérer et reconnaître la diversité des domaines d’activités couverts par l’emploi, ainsi que l’implication et l’impact de l’activité du salarié dans la mise en œuvre du projet de l’association. L’intervention dans les domaines différents contribue à traiter efficacement les besoins tant économiques que sociaux dans une logique de proximité et de réactivité. Les 7 domaines d’activités sont : le social, la gestion patrimoniale, la gestion locative, la gestion des ressources humaines, la gestion financière et administrative, le développement et l’informatique.
Niveau
Description de la contribution
Niveau 1
La situation de travail couvre un champ correspondant à un ou deux domaines d’activité
Niveau 2
La diversité des activités exercées s’étend à trois domaines d’activité
Niveau 3
La polyvalence de la situation de travail est élargie au moins à quatre domaines d’activité
Niveau
Description de l’implication
Niveau 1 Implication dans une démarche participative et collective
Niveau 2
L’activité du salarié à un impact direct sur l’action de l’association
Niveau 3
L’activité du salarié à un impact direct sur le projet ou sur l’image de l’association
RESPONSABILITE
On entend par responsabilité, la responsabilité professionnelle inhérente à un emploi. Précisons que le critère responsabilité n’est pas influencé par la conscience professionnelle qui incombe à tout titulaire d’emploi dans la réalisation de ses tâches. Le degré de responsabilité est déterminé en fonction de la nature de la responsabilité qui varie en fonction de l’importance numéraire d’activité, de projets, de service, et la gestion de personnel qui en découle.
Niveau
Nature de la responsabilité
Niveau 1
L’emploi ne requiert pas de responsabilité
Niveau 2
L’emploi requiert une responsabilité ponctuelle et/ou occasionnelle
Niveau 3
L’emploi implique la responsabilité d’une ou plusieurs activités ou actions sans la gestion de personnel
Niveau 4
L’emploi implique la responsabilité d’une ou plusieurs activités ou actions avec la gestion de personnel
Niveau 5
L’emploi implique la responsabilité générale d’un service ou d’un projet comprenant une ou plusieurs actions avec la gestion de personnel
Niveau 6
L’emploi implique la responsabilité générale de plusieurs services ou de plusieurs projets avec la gestion de personnel
Niveau 7
L’emploi implique la responsabilité du projet de l’association
